房地产行业人员流失问题分析
房产中介公司经纪人流失原因分析及对策研究
房产中介公司经纪人流失原因分析及对策研究房产中介公司经纪人流失原因分析及对策研究引言：房产中介公司的经纪人是公司的重要资源之一，他们负责寻找房源、与买卖双方进行协调、推动交易的顺利完成。
然而，随着房地产市场的竞争日趋激烈，房产中介公司经纪人流失现象愈发普遍。
本文旨在分析房产中介公司经纪人流失的原因，并提出相应的对策。
一、高压工作环境房产中介行业的工作压力巨大，房屋买卖交易需在一定时间内完成，经纪人常常需要加班，工作量繁重。
而且，从事这个行业需要不断积累市场经验、法律知识以及与人沟通的技巧，这对经纪人的专业素质提出了较高要求。
工作强度和要求的双重压力导致许多经纪人无法长期坚持，产生流失的情况。
对策：1.改善工作环境，减轻工作压力。
公司应建立合理的工作时间制度，避免长时间加班，保证经纪人有足够的休息时间。
此外，公司还可以提供一定的员工福利，如健身、健康检查等，提高员工的身心健康。
2.加强培训和提高专业素质。
公司要加大对员工的培训力度，不断提高经纪人的专业素质，以适应市场的变化和需求。
同时，定期举办内部培训、分享会，相互学习和交流经验，提高员工在工作中的成就感和满意度。
二、低薪待遇房产中介公司的经纪人薪酬普遍相对较低，尤其对于刚入行的年轻人来说，难以满足其生活成本和经济需求。
与此同时，随着经验的增长，一部分经纪人及时选择离职，寻找更好的发展机会和待遇，造成经纪人流失的问题。
对策：1.提升薪资福利待遇。
公司应结合市场情况合理制定薪资水平，并根据经纪人的业绩及时进行评价和调整。
同时，公司还可以提供一些额外的激励手段，如提供奖励机制、提供股权激励等，激发经纪人的工作积极性。
2.提供良好的晋升机制。
公司要建立起完善的晋升体系，为优秀的经纪人提供晋升机会，鼓励他们在公司内部发展，并提供更好的福利和待遇。
三、缺乏职业发展前景对于经纪人而言，长期从事同样的工作内容和职位，缺乏职业发展的机会，容易感到厌倦和局限。
他们希望有更多的职业成长空间和机会，发展自己的事业。
人员流失原因分析总结汇报
人员流失原因分析总结汇报人员流失是企业管理中一个常见的问题，对于企业来说，人员流失不仅会增加招聘和培训成本，还会影响到企业的生产效率和竞争力。
因此，对于人员流失的原因进行分析是非常重要的。
本文将从几个方面对人员流失的原因进行分析，并提出一些解决方案。
首先，薪酬福利不足是导致人员流失的一个重要原因。
在当今竞争激烈的人才市场中，优秀的员工往往会被其他企业高薪挖走。
因此，企业应该根据员工的贡献和市场行情合理调整薪酬福利，以留住人才。
其次，缺乏职业发展机会也是导致人员流失的原因之一。
员工在企业工作一段时间后，往往会对自己的职业发展产生困惑和迷茫。
如果企业不能为员工提供良好的职业发展机会，员工就有可能选择离开。
因此，企业应该为员工提供培训和晋升机会，让员工在企业内部有更多的发展空间。
另外，工作环境和氛围也会影响员工的留存。
如果企业的工作环境压力大、氛围不友好，员工就会感到不愉快，从而选择离开。
因此，企业应该注重营造良好的工作氛围，关心员工的工作和生活，使员工感到工作是一种享受而不是负担。
最后，企业的管理制度和文化也会影响员工的留存。
如果企业的管理制度不完善，或者企业的文化与员工价值观不符，员工就会选择离开。
因此，企业应该建立健全的管理制度，倡导积极向上的企业文化，让员工感到归属和认同。
总之，人员流失是一个复杂的问题，需要企业从多个方面进行分析和解决。
只有通过合理的薪酬福利、职业发展机会、良好的工作环境和氛围、健全的管理制度和文化等多种方式，企业才能留住人才，提高企业的竞争力。
希望本文的分析和建议对企业解决人员流失问题有所帮助。
我国房地产行业人才流动分析及对策建议
========================================================================================================我国房地产行业人才流动分析及对策建议一、房地产行业人才需求情况受房地产投资高速增长、房价快速上涨等利好因素刺激，房地产人才需求旺盛，人才短缺状况依然没有根本性改变。
主要从以下三个方面得到印证。
一是网络招聘中“房地产建筑类”岗位总数一般在4-10名,仍然属于热门紧缺岗位。
二是全国各地的房地产专场招聘会接连不断举行。
除北京、上海、广州、等大城市外，杭州、宁波、南京、苏州、重庆、成都、武汉、无锡等中小城市也多次举行房地产建筑专场招聘会，可见企业对人才的需求程度。
三是据专业从事房地产建筑行业猎头的某猎头公司统计分析，项目总经理、高级项目策划、高级销售管理、财务总监、建筑设计、景观设计、成本管理等职位需求量增长特别强劲，高达150%以上，说明房地产中高级人才仍然受追捧。
二、房地产人才流动性强的表现由于房地产企业主要以项目开发公司为载体，项目开发一般为2-3年，加上近几年房地产行业发展特别迅猛，发展机会良好，所以房地产行业跳槽频率很高。
除了部分属于行业内外的流动之外，更多的是整个行业中的人员流动。
据调查结果显示，房地产人才流动程度高居各行业之首，甚至超过60％。
浙江房地产业人才跳槽大致是3年左右一次。
北京、上海、广东的流动率更高一些，一般平均2年左右跳一次。
比较典型的例子有深圳的一个房地产代理公司的职员，从事房地产行业6年就换了8个单位，属于“跳槽专业户”。
从猎头的角度看，2－3年跳一次槽是基本可以接受的，因为企业和经理人都需要调整、发展。
房地产行业人才的跳槽加速了房地产行业信息的传播，加速了房地产行业的快速发展。
关键是人才在跳槽中要严格遵守职业道德，不做损害企业利益的任何事情。
三、房地产人才是否只在行业内流动？房地产行业人才主要是在行业内调整，但是由于房地产公司投资大、风险大、收益也高，房地产行业薪酬福利普遍属于较高水平，也吸引了其它行业人才进入房地产行业；另外由于宏观政策影响，部分房地产行业人才被迫“跳槽”离开房地产行业或对房地产行业发展信心不足只能选择转行。
房地产行业员工高流失率透析
得 员 工 没 有办 法 更 好 的服 务 于 企
业 的战 略 另
，
一
敏 感 的话 题
。
方 面 也 严 重 降低
，
象 也 反 映 出 了房地 产 行 业 普 遍
，
房地 产 行业 正 处 于 不 断发 展 成熟 的时期 随 着 竞争的 加剧
、
了员 工 的 归 属 感
员工
对企 业 的
。
存 在 的对 人 才竞争准备 的 不 足
种 专业 年 轻 化 的趋 势 这
，
定
，
9 0 Z 的企 业
薪 酬体 系 以 及 绩
～
年龄段 又 正 是 强 烈 需 要 自我 发 展
与 提 升 的 阶段
。
效考 评 体 系 的 更 换 周 期 在
，
年以
而 与员 工 强 烈 的
上 甚 Z 7 0 Z 以 上 的 房地 产 企 业 沿
自我 发 展 要 求 形 成 鲜 明对 比 的是 房 地 产 行业 的 员 工 对 其 自身工 作 的 满 意 度 较 低 竞 争 上 岗后 的 员
做 到全面的， 多角度 的给 予员工客观公 正评价， 考核切忌仅仅只是关 注工作态 度 ， 多的重心应放在关注其业绩上， 更 使 薪酬 与员工 的即时业绩准确挂钩 ， 求
有 独 立 的 人 力资源 管 理 部 门 但
基 本 还 停 留在 人 事 管 理 阶段 不
，
意 度 的 同 时 也 就 无 形 中为 员 工 流 失埋 下 伏 笔
。
提 升 的机 会 这 些 问题 很 大 程 度
，
上 制约 了员 工 的忠诚 度
。
5 2
20 0 8 0 8
．
中小房地产企业人才流动的负效应及对策分析——以湖南经世置业为例
图２
２ １ 年公司员工性别构成情况 ０ １
（ ）年龄 结构 四
年 龄 结构 中 ，４ 岁 以下 员工 占全 体 员工 的８ ％ ５ ４ 。全 员 平均 年龄 只有 ３ ．岁 ，正 是青 壮年 时 期 ，学 习新知 识 、新 ５４
一
６ — ７
＿ 代企业 ｌ 现
现代物业 ・ 现代经济 ２１年第１卷第５ ｏ２ ｌ 期
５ ． Ｋ，可能 最好 是４ ”。但这 一规 则 有一个 例 外 ，即在 组 人
相 关人 员 的离 职可 能遗 失重 要 文件 而影 响竣 工 验收 备 案 的 织 的基 层 从事 例 行工 作时 ， 员工相 对 其他部 门的人 而言 接 办 理 。而 重新 建立 一个 默 契 的团 队往往 需要 三 个 月 以上 的 触人员较少，监督工作不太复杂，则可以有一个较宽的控 时问 ，而这 无疑 会给 企业 带来 巨大 的损 失 。
从数 据上 看 公 司的流 动率 过 大 ，这极 大地 影 响到 员工 的工 作情 绪和 对 公 司的 忠诚度 ，容 易造成 人心 涣 散 ，降低 了公 司 的凝聚 力和 员工 的士气 ，严 重 影响 公司 的发展 ，其 主要 表 现在 ：
一
ｌ Ｉ Ｉ
３岁以 ｏ 下 １人 ３ ３％ ３
聘 ，在福 利 待遇 和薪 资 中建议 体现 学 历上 的差 别 ， 以此 来
激 励员 工在 业务 和专 业知 识方 面取 得更 高 的学历 。
一
、
人 力资源状况诊断
（ ）离 职率 一
根 据行 业 标准 ，房 地 产企 业 以每 年 ｌ ％￣２ 的人 才 ０ ｉ５ Ｊ Ｒ 流动 为宜 。人才 流动 过 于频 繁是 不利 的 ，不 仅会 增加 人 力 成本 ，还会 影 响业务 的正常 发展 。每 一个 员 工掌 握 的与项 目开发 相关 的信 息和 经验 都 非常 值钱 ，因人 员流 动而 重新
人员流失原因分析总结汇报
人员流失原因分析总结汇报
随着经济的不断发展和竞争的日益激烈，企业面临着越来越大
的人才流失问题。
人员流失不仅会给企业带来人力资源的损失，还
会影响企业的稳定发展。
因此，对人员流失的原因进行分析总结，
并及时采取相应的措施，对企业来说至关重要。
首先，人员流失的原因可以分为内部因素和外部因素。
内部因
素包括企业管理不善、薪酬福利不足、职业发展空间有限等，这些
因素直接影响员工的工作积极性和满意度，从而导致员工离职。
外
部因素则包括市场竞争激烈、行业环境变化等，这些因素也会影响
员工的离职意愿。
其次，针对内部因素，企业可以通过改善管理、提高薪酬福利、加强员工培训等措施来减少人员流失。
比如，建立健全的绩效考核
制度，激励员工的工作积极性；提供具有竞争力的薪酬福利，满足
员工的物质需求；加强员工培训，提升员工的专业技能和职业素养。
最后，针对外部因素，企业可以通过调整战略布局、加强市场
营销、关注行业发展动态等措施来应对人员流失。
比如，根据市场
需求调整产品结构，拓展新的市场空间；加大市场宣传力度，提升
企业品牌知名度；关注行业发展动态，及时调整企业发展战略。
总之，人员流失是一个复杂的问题，需要企业全面分析原因，并采取相应的措施来解决。
只有通过不断改进管理，提高员工满意度，才能减少人员流失，保持企业的稳定发展。
希望各位同事能够共同努力，为企业的发展贡献自己的力量。
房地产行业人才流失原因及对市场供需的影响
房地产行业人才流失原因及对市场供需的影响引言：房地产行业作为国民经济的重要组成部分，在近几年的发展中持续保持着良好的态势。
然而，令人担忧的是，随着行业快速发展和竞争的加剧，人才流失问题逐渐凸显。
本文将探讨这一现象背后的原因，并深入探讨由此带来的对市场供需的影响。
一、原因分析1. 薪酬不尽人意房地产行业一直以来都是高回报的行业，不过，由于行业高速发展，企业的利润也相应增长。
这就导致了人才市场的供需矛盾，企业很难提供符合人才期望的高额薪资。
与此同时，不断涌入的新人才对市场供给增加，这促使了现有人才流动。
2. 缺乏长远的职业发展规划在房地产行业中，大部分企业更加关注销售业绩和项目利润，而忽视了员工的职业发展规划。
很多公司往往只注重短期利益，对员工个人成长缺乏长远规划和培养机制。
这使得人才往往无法在企业内部找到良好的职业发展空间，只能选择流动去寻找更好的机会。
3. 工作强度和压力过大房地产行业一直以来都是一个高强度、高压力的行业，特别是销售岗位。
为了完成销售目标，销售人员往往需要加班加点，长时间工作。
员工长期面对高压的工作环境，无法得到适当的休息和调剂，容易产生疲惫感和职业倦怠，从而选择离职。
二、对市场供需的影响1. 人员流失导致企业损失人才流失对于企业来说无疑是一种损失。
首先，企业要承担离职员工的福利待遇，这增加了企业成本。
其次，人员流失使企业面临人才空缺，需要投入时间和资源进行新员工的培训，从而影响企业的正常运营。
此外，由于人员流动，企业可能丧失了一些关键的商业机会和客户资源。
2. 市场供给增加人才流失导致房地产行业的就业供给增加。
一方面，原先的企业人员流动到其他行业或者创业，增加了其他行业的就业需求；另一方面，由于行业发展，新人才源源不断流入市场。
这导致了人员供给的增加，市场竞争加剧。
3. 行业创新和发展受阻人才流失也直接影响房地产行业的创新和发展。
随着人才的离去，企业很难保持稳定的研发团队，这使得产品创新能力受到限制。
房地产核心人才流失问题及对策分析
关键词： 房地产； 企业； 核心 人 才 ； 企业 文化
中图 分 类 号 ： Ｆ ２ ９ ３ ． ３
文献 标 识 码 ： Ａ
文章编号： １ ０ ０ ６ — ８ ９ ３ ７ （ ２ ０ １ ３ ） ０ ５ — ０ ０ ５ ３ — ０ ２
一
缺 口。 而 对 于 中国 的 房地 产 企业 来 说 ， 仍是 属 于 比较 新 的
③ 人 力 资 源 建 设 制度 不完 善 。这 里 所 指 的制 度 包 括
其一是指人才选拔提升（ 职位 ） 不完善 ， 对 于大多 行业其实其发展的相关经验 、行业专业知识仍旧不厚完 两方面 ， 善， 从人才供应输送 的角度来看 ， 能够提供的优秀核心人 数受过高等教育 的高素质人才来说 ，进入企业 的 目的绝 才也 十分有限。供求双方面的共 同影响导致 了核心人才 对不仅仅局 限在进入企业 的职位 ，更多的都是希望借此 供不应求的局 面。 除了人才供求方面的问题 ， 在人员采选 找到 更 高 的 平 台发挥 自己 的水 平 与 能 力 。然 而 由于 房 地 产企业本身的发展就存在着公司运营模式与发展现状不 即发展过热 （ 存在超前发展 ） ， 而其 内部的 灵 活的选择模式 ， 准确来说 ， 并没有确定 的 、 严 苛的选择 相符合 的情况 ， 标准 ， 在这样 的人才选择过程 中， 容易出现因人设 岗而非 各项 内容建设并 没有 同步快速进行 ，尤其在人力资源开 因此 ， 极为容易导 因事选人的局 面，选进 的人才可能会 出现靠关系而非靠 发建设方面还存在着极大的发展缺 陷，
人力资源是一个企业无形 的财富 ，它对企业的发展 起着举足轻重的作用 。核心人才 的存在能够为企业的发 展带来足够的创造力 和竞争力 ，也 因此强调了其存在核 心价值 。 从整个社会 的人力市场来说 ， 人才流动是合理存 在， 且 保持在 一个动态平衡上 的， 对 于个人来 说 ， 适 当的 流动是对 自身的追求和价值的不 断践行 ，但对于企业来 说 ，却是～笔无形资产的损失 ，甚至是竞争力层次 的下 降。 作为市场经济中十分具有竞争力的一大主体 ， 当前房 地产企业的核心人才流失问题 日趋严重 ，除却竞争力下 降的因素 ，这一人才流失问题也直接导致企业 内部管理 和运行的模式 出现 了一定的断层和紊乱 。如何 留住核心 人才 、 如何加强房地产企业 自身对于人 才的吸引力 ， 成为 了当前房地产企业迫在眉睫需要着手解决 的问题。
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房地产行业人员流失问题分析--以A公司为例房地产行业在国民经济发展中占有重要地位，该行业人才竞争也越来越激烈，人们对该行业的人员流失问题非常关注，本文就以A公司为例，对它的人员流失问题进行了研究。
采用公司人才和人力资源系统的数据，对公司的人员流失状况进行分析，采用文献资料的方法，并且应用理论知识，研究公司人员流失的各种原因，最后得出关于此公司人员流失的应对策略。
一、公司人员流失问题
公司人员状况。
该公司2014年初总共有13人，2014年末在职人数为68人，2014年离职人数为10人。
离职率为25%.2015年初总共有68人，2015年末在职人数为112人，2015年离职人数为57人，离职率为63%.适当的人员流失有利于企业的发展，它能够保持企业的活力，能够很好地降低腐败的产生，并且有利于避免员工“倚老卖老”状况的产生。
但是过度的人员流失就不利于企业的发展了，人员流失率过大会给企业带来种种问题，有着种种弊病。
有数据显示房地产企业每年以10%到25%的人才流动为宜。
从以上数据看该公司的2015年人员流动率很大，大大超过了人员流动的适当的标准。
二、公司人员流失原因分析
1.外部环境因素。
外部就业机会多。
外部就业机会多，是员工敢于离职的原因。
最近几年，随着中国经济的发展，中国的房地产业也迅速发展，房地产公司也纷纷成长起来，这就给房地产公司员工提供了很多的就业岗位，各个房地产公司都在卯足了劲的招聘优秀员工，这样优秀员工就有很多的选择，他们可以选择自己喜欢的公司。
行业特点。
3%的员工离职原因是工作地点调动，这是因为房地产是一个特殊的行业，他不像其他的公司办公地点十分稳定，因为它有不同的项目，不同的项目又在不同的地
点，一些特殊的部门，像是设计部，工程部，营销部，很多员工就会跟着项目走，如果一个项目结束，一些员工就会选择离职，还有一些员工选择留下来，但是会被安排到其他地点的项目上。
2.企业内部因素
工作压力大。
在各种离职原因中工作压力大所占比例为15%.人员少，工作多是员工经常念叨的，加班到很晚更是家常便饭。
集团每年都会给区域公司定盈利目标，还有平均每人盈利额，这样区域公司为了完成目标，尽量缩减编制，这样导致工作增多，人员减少。
公司的一、二级节点都有计划完成时间，每个部门都有各自需要完成的任务，完成的好坏直接影响项目的进度，公司对节点问题把控较严格，完成情况会反映在最终绩效考核里面。
无上升空间。
在员工离职原因中无上升空间所占比例为5%.企业内的优秀员工会希望看到广阔的发展空间，但是一些优秀员工自进入公司之后，职位一直没有提升，这让他们感觉不到成就感，挑战感，这样外部如果有挑战性的工作机会，他们会毫不犹豫的跳槽。
外部高薪酬的吸引。
50%的员工有其他发展机遇，找到新工作的员工主要是受外部高薪酬的影响。
例如普通员工的工资增长幅度较低，从员工入职之日起工资的增长与其他企业相比有一定的差距，有比较才有鉴别，这才导致员工离职。
还有公司内部老员工增长后的工资与新入职的同职位的员工工资有差距，这就产生了不公平感。
3.个人原因
上下级及团队合作有问题。
上下级及团队合作有问题在员工离职原因里占6%.一些员工之间表面一团和气，私底下暗流潮涌，工作配合度低，出了问题互相推诿。
老员工排挤新员工也时有发生。
领导处理员工矛盾的效果也不好，领导把与下属关系调节好也
是领导力的一个体现。
此外，在部门之间遇到问题冲突时，也时常会出现扯皮、推诿的现象，而不是合作起来解决问题。
需继续深造。
员工离职原因中，需继续深造的比例占10%.公司2015年全年的的培训课程看，公司在培训方面的投入较少。
除去新员工入职培训，2015年总共进行11次培训，有制度流程、专业技术、管理类、和参观学习四大类，其中四次培训对象为置业顾问，一次培训对象为工程管理部人员，四次为公司全体人员，两次为公司骨干人员 .2015年只有工程部和营销部接受过培训，针对其他部门的专业培训较少。
且培训讲师有两次是网络平台，其他全是内部人员讲师较单调，投入少。
三、应对人员流失的策略
1.加强对员工的职业生涯管理
为员工提供职业咨询，帮助员工规划职业生涯。
员工离职的原因一方面是无上升空间，这时就要对员工的职业生涯进行管理。
人力资源部门首先要鼓励员工对自己的职业进行咨询，帮助员工了解职业生涯的知识，树立职业生涯意识，引导员工分析自己的优势劣势、兴趣爱好以及自己在职业发展道路上的需要。
公司还要定期组织关于员工职业生涯的讲座，让员工更多的了解，规划自己的职业生涯。
加强员工的培训。
公司对员工的培训方面和职业发展方面很薄弱。
公司在内训方面的讲师主要是区域内部和集团内部的领导与专业技术人员，他们对教授技巧不是很了解，因此可以聘请外部专业讲师进行授课，与外部专业咨询公司合作组织外部培训外部讲师具有更多的专业知识、实践能力和授课能力。
鼓励员工通过书记和网络自己学习。
公司的集体培训也要多使用网络平台，这样还为企业省去大笔培训费用。
做好人才储备和备份工作。
每个岗位在招聘的时候都会面试很大一部分人员，这里面肯定会有不错的员工，因为某个原因而被刷掉，但是他的各方面的素质也都还是不错
的，所以公司的人力资源部要把这个人的资料做一个存档，经过一段时间，这个储备人员各方面的素质肯定会提高，这样有一个储备人员库，岗位上的人员一旦离职就可以在储备库里提出信息，安排再一轮的面试，填补空缺岗位的时间就会大大减少。
要做好内部人员的后补计划，要有意的培养一个后备人员，这样重要岗位上的员工离职后，内部人员可以马上填补。
2.营造和谐的氛围
进行有效的沟通。
有效的沟通是人与人之间、人与团体之间的凝聚剂。
所以解决上下级及团队合作问题有效的沟通是必不可少的。
沟通是一个信息传递的过程，是一个情绪表达的方式，通过沟通我们可以知道问题出在哪里，进而找出问题的解决办法。
上下级及团队之间有了矛盾，要及时的沟通，不能等到矛盾爆发了，到那时候就晚了，要尽量面对面的沟通，注重移情，多站在对方的角度思考问题，不能只看见自己。
加强团队建设，开展丰富多彩的业余活动。
为了加强团队建设，公司可以多开展一些拓展训练活动，专门针对团队合作的训练，像是羽毛球拓展训练，拔河比赛，踢毽子比赛，组织多种球类兴趣小组，登山运动等等丰富多彩的业余活动，让大家多参与进来。
很对人一个团队，能够培养团队的默契。
放松心情，锻炼身体，减压。
3.加强对薪酬的管理。
公司在普通员工的市场追随政策上贯彻的不是很好，员工薪酬与其他房地产企业有差距，同级员工工资有差距，是一部分员工离职的原因，所以如果公司想要降低员工离职率要在薪酬公平性上下工夫。
公司要时刻关注市场薪酬的变化，根据预期市场薪酬来年变化轨迹确定自己公司的薪酬水平。
内部公平就需要公平的绩效考核。
4.加强对隐性知识的管理
举办各种交流会，知识共享。
我们可以经常举办一些交流会，把经验，技巧，诀窍，
感悟，想法，价值观等分享给大家，像是培训交流会，把培训心得跟大家分享。
工程交流会，把各项工程实施过程中的问题解决办法，新方法，新技术等等跟员工分享。
还可以举办营销交流会等等各种交流会。
在企业内部形成隐性知识的循环流通，降低员工离职后隐性知识的损失。
把知识成果分享纳入KPI绩效考核指标。
隐性知识是一个人固有的，要让员工把自己的财富奉献出来就需要一个激励机制。
把知识成果分享纳入知识成长维度里面的绩效考核指标，每进行一次内部经验分享加1分，与员工的绩效挂钩，直接是与员工的薪酬挂钩，这样员工才乐意与员工进行知识的分享，同时也完善了公司的绩效考核体系。