人力资源管理师二级纲要(第2章)
二级人力资源管理师第二章重点
二级人力资源管理师第二章重点人力二级第二章重点第二章招聘与配置1。
什么是招聘？招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
2。
招聘环境分析包括哪几个方面？招聘环境分析需要分析组织外部环境和组织内部环境两个方面。
招聘环境分析决定了企业的招聘需求，招聘需求与招聘环境分析的关系具体如下图所示：3．组织人力资源配置状况分析的内容是什么？人员配置的目的是通过人与事的配合以及人与人的协调，充分开发利用员工，实现组织目标。
人员配置分析涉及人与事的关系、人自身的状况等要素，一般包括以下五个方面的内容。
（1）人与事总量配置分析。
人与事总量配置涉及人与事的数量是否对应，即有多少事要用多少人去做。
但这种数量关系不是绝对的，而是随着社会的发展而变化。
（2）人与事结构配置分析。
人与事的结构配置是指事总是多种多样的，应该根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人去完成。
（3）人与事质量配置分析。
人与事质量配置是指人与事之间的质量关系，即根据事的难易、繁简程度，及其对人员资格条件的要求，选拔具有相应能力水平的人去承担。
人与事的质量配置不符主要有两种情况。
一种是现有人员素质低于现任岗位的要求；二是现有人员素质高于现任岗位的要求。
对于前者，可考虑采用职业培训或降职等方法来调节现有人员的使用情况；对于后者可考虑将其提升到更高的岗位担任工作。
（4）人与工作负荷是否合理状况分析。
人与事的关系还体现在事的数量是否与人的承受能力相适应，使人能够保持身心健康。
若工作负荷过重则应减轻其工作负担或新设一个岗位来分担原岗位的工作；若工作负荷量不够，则应考虑合并相应岗位或增加该岗位工作的内容。
无论是工作负荷过重，还是工作负荷过轻，都不利于人力资源的合理配置。
（5）人员使用效果分析。
人与事的配置分析最终还要看对在岗位上的员工的使用情况，这是动态衡量人与事关系的重要内容。
人力资源管理师二级第二章劳动法
单项选择题1．劳动法基本原则的特点不包括（）。
[2009年11月二级、三级真题]A．指导性B．权威性C．稳定性D．合理性【解析】劳动法基本原则的特点包括：①是劳动法律部门中具有指导性、纲领性的法律规范；②反映了所调整的劳动关系的特殊性，反映了劳动法律部门的本质和特点；③有着高度的稳定性；④具有高度的权威性，对各项劳动法律制度均具有约束力。
2．对劳动者而言，物质帮助权主要通过（）来实现。
[2010年5月二级、三级真题]A．社会保险B．社会保障C．社会救济D．薪酬福利【解析】物质帮助权是劳动者暂时或永久丧失劳动能力、暂时失去就业机会时有从社会获得物质帮助的权利。
物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社会保险来实现。
3．（）是通过工会与雇主或雇主协会按照合法的程序，经过集体谈判达成的关于一般劳动条件的协议。
[2008年11月四级真题]A．劳动合同B．雇用规则C．司法解释D．集体合同【解析】集体合同是通过工会与雇主或雇主协会按照合法的程序，经过集体谈判达成的关于一般劳动条件的协议。
集体合同整体性地规定了工会会员与雇主的权利和义务，对劳动关系双方具有法律约束力。
4．（）是以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。
[2009年5月二级真题] A．法官法B．判例法C．习惯法D．成文法【解析】习惯法是以法律共同体的长期实践(习惯)为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础。
习惯法与判例法有着十分密切的联系，只能以司法适用的方式体现出来；如果劳动关系的当事人一直承认习惯法，则对法院的适用有决定性影响。
5．以下不属于劳动保障法的是（）。
[2010年5月二级、三级真题]A．促进就业法B．社会保险法C．工作时间法D．劳动福利法【解析】劳动法律体系按其职能结构可分为：劳动关系法、劳动标准法、劳动保障法和劳动监督检查法。
其中，劳动保障法包括：促进就业法、职业培训法、社会保险法和劳动福利法。
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第二章 招聘与配置第一节 员工素质测评标准体系的构建【知识要求】3） 1人的素质是不一样的，体现在完成工作的效率和效果。
员工测评的基本假设认为：A 人的素质是有差异的；B 既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素；C 不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。
2员工测评的另一个假设是，不同的职位具有差异性。
体现在：首先是工作任务的差异，也就是A 工作内容的差异；还有就是B 工作权责的差异。
不同的工作责任，对完成这些任务的人有着不同的要求。
3以“人适其事、事宜其人”为原则。
通过工作分析对岗位进行测量分析；通过员工素质测评对人进行测量和分析。
人岗匹配包括：A 工作要求与员工素质相匹配，B 工作报酬与员工贡献相匹配，C 员工与员工之间相匹配，D 岗位与岗位之间相匹配。
4种 ） 1以选拔优秀员工为目的。
主要特点有：（ 5点 ） （1） 强调测评的区分功能。
（2） 测评标准刚性强，即测评标准应该精确。
（3） 测评过程强调客观性，尽可能数量化和规范化。
（4） 测评指标具有灵活性，甚至可以是一些表面看起来与测评标准无关的指标。
（5） 结果体现为分数或等级。
2以开发员工素质为目的。
主要是进行摸底，提出开发建议。
3以了解现状或查找根源为目的。
主要特点有：（1）内容可能很细（查找原因），也可能很宽（了解现状）。
（2）结果不公开。
（3）有较强的系统性。
4（又称鉴定性测评）以了鉴定或验证某种素质是否具备以及具备程度为目的。
经常穿插在选拔性测评中。
其主要特点有：（1）概括性。
考核性测评是一种总结性的测评。
其他类型的测评则具有具体性。
（2）结果要求有较高的信度和效度。
1、具体体现在：A测评目标体系制定、B手段方法选择、C评判与解释结果。
2、定性测评，侧重于行为的性质；定量测评，采取量化的方法，侧重于行为的数量。
3、（1）静态测评：不考虑素质前后的变化。
优点：便于横向比较。
缺点：忽视了原有基础和今后的发展趋势。
人力资源管理师二级总复习纲要共157页文档
31、只有永远躺在泥坑里的人，才不会再掉进坑里。——黑格尔 32、希望的灯一旦熄灭，生活刹那间变成了一片黑暗。——普列姆昌德 33、希望是人生的乳母。——科策布 34、形成天才的决定因素应该是勤奋。——郭沫若 35、学到很多东西的诀窍，就是一下子不要学很多。——洛克
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
人力资源管理师二级总复习纲要
1、合法而稳定的权力在使用得当时很 少遇到 抵抗。 ——塞 ·约翰 逊 2、权力会使人渐渐失去温厚善良的美 德。— —伯克
3、最大限度地行使权力总是令人反感 ；权力 不易确 定之处 始终存 在着危 险。— —塞·约翰逊 4、权力会奴化一切。——塔西佗
5、虽然权力是一头固执的熊，可是金 子可以 拉着它 的鼻子 走。— —莎士 比
人力资源管理师二级(一二三章)
人力资源规划企业组织结构的设计与变革第一单元企业组织结构的设计[知识要求]1、组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架2、组织理论：广义的、大组织理论，包括了组织运行的全部问题3、组织设计理论：狭义的、小组织理论4、组织理论的发展：古典（韦伯、法约尔的行政组织理论为依据）、近代（行为科学、强调人的因素）、现代（权变管理、内外部条件灵活）5、分类：(1)静态（核心、研究体制、机构、规章）;(2)动态（静态+人的因素）6、基本原则：任务与目标（基本原则）、专业分工与协作、有效管理幅度、集权与分权相结合、稳定性与适应性相结合7、新型组织结构模式：1、超事业部制2、矩阵制3、多维立体组织4、模拟分权组织5、流程型组织、6、网络型组织8、如何理解超事业部制？A简答超事业部制又称执行部制，它首先按产品、地区和顾客等标志将企业划分为若干相对独立的经营单位，分别组成事业部，然后将提供产品的种类相近、地理位置相对集中，或顾客对象相同的事业部组合在一起行程超事业部，即在公司总经理于各个事业部之间增加以及管理机构。
9、超事业部制的优缺点，以及采用？A简答答：优点：1.可利用几个事业部的力量联合开发新产品，加快新产品的研制开发进度，以更快地形成新产品的拳头优势； 2.超事业部的主要功能是协调各事业部的生产经营活动方向，从而大大增加了企业的灵活性和事业性；3.能够使公司总经理从繁重的日常事务中解脱出来，将自己的主要时间和精力集中在企业重大战略型决策上； 4.有利于为最高领导层培养最出色的接班人。
缺点：超事业部制增加了管理层次，一方面加大企业内部的横向、纵向的协调与沟通的工作量，降低决策与执行的效率；另一方面，也会带来管理人员和管理成本增加等一些新问题。
条件：1.企业规模特别巨大 2.产品品种较多，且都能形成大批量生产 3.所涉及的业务领域及市场分布很广 4. 所设立的事业部很多 5.最高领导者深感有适当集权的需要。
应同时满足以上条件，否则无法有效地协调、控制者众多的事业部10、矩阵制组织结构的定义以及优缺点是什么？B简答答：定义：矩阵制组织结构也称规划—目标结构、非长期固定性或项目型组织结构。
二级人力资源管理师各章复习资料之第二章(第三版新教材)
二级人力资源管理师各章详细复习资料第二章招聘与配置广州中医药大学经管学院饶远立一、员工素质测评的基本原理/原因是什么？（重点）答：（1）个体差异：人和人之间存在着多方面的差异（2）工作（职位）差异原理：不同的职位具有差异性，包括内容和职位的差异性。
（3）人岗匹配：人适其事、事宜其人，根据个体间的不同素质和要求，将其安排在各自最适合的岗位上。
人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配、工作报酬与员工贡献相匹配、员工之间相匹配、岗位和岗位之间相匹配。
二、员工素质测评的主要原则是什么？（重点，问答或者案例分析）答：原则有：（1）客观测评与主观测评相结合。
（2）定性测评与定量测评相结合。
（3）静态测评与动态测评相结合：静态测评比较容易看出差距，动态测评有利于指导。
静态测评包括个性测试、心理测试等、问卷、考试等；动态测评包括评价中心、面试、观察评定等。
（4）素质测评与绩效测评相结合（5）分项测评与综合测评相结合三、员工素质测评标准体系的构成是什么？答：1、横向结构：对员工素质的要素进行分解，它包括：（1）结构性要素：静态的角度来反映员工素质及其功能行为的构成。
包括身体素质和心理素质。
（2）行为环境要素：动态角度反映员工素质及其功能行为特征，指员工的实际工作表现及所处的环境。
其中外部环境主要指工作环境和组织背景。
内部环境指个人所具备的素质。
（3）工作绩效要素：工作的成果表现。
比如工作质量、工作量、工作效率、人才培养等。
2、纵向结构：是对横向结构各项素质的层层分解和推向可操作化。
横向测评注重测评素质的完备性、明确性和独立性，纵向测评则注重测评要素的针对性、表达简练性和可操作性。
包括测评内容、测评目标（测评内容的代表）、测评指标（即把测评目标变成可操作化）。
三者表达了不同层次。
四、员工素质测评标准体系的类型有哪些？答：1、效度参照性标准体系根据测评内容与测评目的而形成的测评标准。
比如考驾照、飞行员选拔。
该标准与工作内容直接相关。
企业人力资源管理师二级第二章知识点总结
第一节员工素质测评标准体系的构建知识要求_、员工素质测评的基本原理（单选或多选）（一）个体差异原理比如姐姐爱唱歌妹妹爱跳舞（二）工作差异原理比如会计和营销岗位的差别（三）人岗匹配原理所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原理，根据人体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，做到人尽其才、物尽其用。
人岗匹配包括（四匹配）:工作要求与员工素质相匹配;工作报酬与员工贡献相匹配;员工与员工之间相匹配;岗位与岗位之间相匹配。
（多选）二、员工素质测评的类型（多选为主，也可单选）（一）选拔性测评）：特点有：1、强调测评的区分功能2、测评标准刚性强3、测评过程强调客观性4、测评指标具有灵活性（二）开发性测评：（为了培训的测评）（三）诊断性测评（除了问题时的测评）：是了解现状或查找根源为目的的测评，结果不公开;有较强的系统性（四）考核性测评：又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备程度为目的的测评，它经常穿插在选拔测评中。
特点：］、概括性。
2、结果要求有较高的信度和效度。
三、员工素质测评的主要原则（多选或简答）（-）客观测评与主观测评相结合（二）定性测评与定量测评相结合（三）静态测评与动态测评相结合（四）素质测评与绩效测评相结合（五）分项测评与综合测评相结合四、员工素质测评标准体系（PU3,技能）（一）素质测评标准体系的要素它一般由标准、标度和标记三要素组成。
1.淀進：所谓标准，就是指测评标准体系的在规定性2.#£：所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的围、强度和频率的规定。
（1）量词式标度。
例如“多"“较多”“一般” “较少”“少”等。
（2）等级式标廈。
例如“优"“良"“中"“差”；“甲” “乙” “丙” “丁” ；“A” “B" “C” “D” 以及“1” “2” “3” “4” 等。
（3）数量式标度。
人力资源管理师二级各章提要
人力资源管理师二级各章提要第一章人力资源规划企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计学习目标把握组织结构设计的差不多原理，新型组织结构模式，以及组织结构设计的程度。
知识要求组织结构设计的差不多理论组织结构是组织内部分工作协作的差不多形式柜架。
组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
组织设计理化的内涵组织设计的基础原则组织设计的8条指导原则：目标原则、相符原则、职责原则、组织阶层原则、治理幅度原则、专业化原则、和谐原则和明确性原则；建全组织工作的15条差不多原则：目标一致原则、效率原则、治理幅度原则、分级原则、授权原则、职责的绝对性原则、职权和职责对等原则、统一指挥原则、职权等级原则、分工原则、职能明确性原则、检查职务与业务部门分设原则、平稳原则、灵活性原则和便于领导原则。
1．任务与目标原则：企业组织设计的全然目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的，这是最差不多原则。
2．专业分工和协作的原则：现代企业的治理，工作最大，专业性强，分不设置不同的专业部门，有利于提升治理工作的质量与效率。
3．有效治理幅度原则：由于受个人业务、知识、体会条件的限制，一名领导人能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。
4．集权与分权相结合原则：企业组织设计时，既要有必要的权力集中，又要有必要的权力分散，两者不可偏废。
5．稳固性和适应性相结合的原则：稳固性和适应性相结合原则要求组织设计时，既要保证组织外部环境和企业任务发生变化时，能够连续有序地正常运转；同时又要保证组织在运转过程中，能够按照变化了的情形做出相应的变更，组织应具有一定的弹性和适应性。
新型组织结构模式（一）立体结构模式，又称多维组织、立体组织或多维立体矩阵制等，它是矩阵组织的进一步进展，它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起，形成一种全新的治理组织结构模式。
（二）模拟分权组织结构，是指按照生产经营活动连续性专门强的大型联合企业内部各组成的生产技术特点及其对治理的不同要求，人为地把企业分成许多“组织单位”，并将其看成是相对独立的生产经营部门，给予它们尽可能大的生产经营自主权，让它们拥有自己的职能机构，使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任，实现“模拟”的独立经营、独立核算，以调动其生产经营主动性和主动性，达到改善整个企业生产经营治理的目的的组织结构。
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第二章招聘与配置第一节员工素质测评标准体系的构建【知识要求】3 ）1人的素质是不一样的，体现在完成工作的效率和效果。
员工测评的基本假设认为：A人的素质是有差异的；B既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素；C不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。
2员工测评的另一个假设是，不同的职位具有差异性。
体现在：首先是工作任务的差异，也就是A工作内容的差异；还有就是B工作权责的差异。
不同的工作责任，对完成这些任务的人有着不同的要求。
3以“人适其事、事宜其人”为原则。
通过工作分析对岗位进行测量分析；通过员工素质测评对人进行测量和分析。
人岗匹配包括：A工作要求与员工素质相匹配，B工作报酬与员工贡献相匹配，C员工与员工之间相匹配，D岗位与岗位之间相匹配。
4种）Array1以选拔优秀员工为目的。
主要特点有：（5点）（1）强调测评的区分功能。
（2）测评标准刚性强，即测评标准应该精确。
（3）测评过程强调客观性，尽可能数量化和规范化。
（4）测评指标具有灵活性，甚至可以是一些表面看起来与测评标准无关的指标。
2以开发员工素质为目的。
主要是进行摸底，提出开发建议。
3以了解现状或查找根源为目的。
主要特点有：（1）内容可能很细（查找原因），也可能很宽（了解现状）。
（2）结果不公开。
（3）有较强的系统性。
4（又称鉴定性测评）以了鉴定或验证某种素质是否具备以及具备程度为目的。
经常穿插在选拔性测评中。
其主要特点有：（1）概括性。
考核性测评是一种总结性的测评。
其他类型的测评则具有具体性。
（2）结果要求有较高的信度和效度。
1、具体体现在：A测评目标体系制定、B手段方法选择、C评判与解释结果。
2、定性测评，侧重于行为的性质；定量测评，采取量化的方法，侧重于行为的数量。
3、（1）静态测评：不考虑素质前后的变化。
优点：便于横向比较。
缺点：忽视了原有基础和今后的发展趋势。
（2）动态测评：注重过程而不是结果。
优点：A有利于了解被测评者素质的实际水平，B有利于激发被测评者的进取精神。
缺点：不便于相互比较。
（3）心理测验、问卷、考试，属于静态的；而评价中心、面试与观察评定，属于动态的4、素质（里）与绩效（表）互为表里，素质是取得绩效的条件保证，绩效是素质高低的事实证明。
因此，应该从素质测评中预测绩效，从绩效测评中验证素质。
5、分项测评有助于提高测评的准确性，但整体特征可能被弱化。
所以，应将分项测评与综合测评相结合。
（一）1、当“一”和“二”作序数词解释时，一次量化是指对测评对象进行A直接定量刻画。
一次量化的对象B具有明显的数量关系，量化后的数据C具有实质意义。
因此，也称为实质量化。
二次量化则是A 间接的定量刻画，二次量化的对象B 没有明显的数量关系，但C 具有质量或程度差异。
也称为形式量化。
2、当“一”和“二”作基数词解释时，一次量化的量化过程A 可以一次性完成。
素质测评的结果可以由测评数据B 直接综合和转换。
二次量化则需要分两次计量才能完成，先纵向量化，再横向量化。
（纵向：赋予权重；横向：打分（二）（都可以看做是二次量化（第一次解释的））类别量化：A 把素质测评对象划分到几个类别中；B 每个对象属于且只属于一个类别；C 是一种符号性的形式量化（没有大小之分）。
模糊量化：A 把素质测评对象划分到每个类别中（类别有交叉）；B 根据其隶属程度分别赋值；C 每个测评对象的分类界限无法明确，或令测评者认识模糊无法把握。
（三）（都可以看做是二次量化（第一次解释的））顺序量化：把素质测评对象A 两两比较排成序列，然后一一B 赋予相应的顺序数值。
等距量化：要求素质测评对象A 排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求B 差异相等。
可以C 使素质测评对象进行差距大小的比较。
比例量化：不仅要求素质测评对象A排列有顺序等距关系，还要B 存在倍数关系。
C 可以使素质测评对象进行差异比例程度的比较。
（四）当量量化：将不同类别（或者说不同质）的对象进行综合，选择某一中介变量（即权重），将素质测评对象进行统一性的转化。
当量量化实际上也A 是近似的等值技术。
常常B 是一种主观量化形式，其作用是C 使不同类别（或者说不同质）的测评对象量化，能够相互比较和进行数值综合。
素质测评标准体系的三要素：标准、标度、标记。
1、 标准标准是指测评标准体系的内在规定性，常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。
（1）从它揭示的内涵来看，可以分为：A 客观形式、B 主观评价、C 半客观半主观三种。
（2）从标准表示的形式来看，可以分为A评语短句式、B设问提示式、C方向指示式三种。
◆评语短句式：A判断与评论的句子，B主要是描述句、叙述句、议论句，C句中含有一个以上的变量词，而且D是一种模糊的变量词。
◆设问提示句：疑问句。
◆方向指示式：只规定了从哪些方面去测评。
（3）根据测评指标操作的方式，又可以分为A测定式、B评定式两种。
◆测定式：利用测评工具，可以直接测出或计量出有关内容。
如：体力劳动强度、有效工时利用率、产品数量、产值等。
（表现出的都是量化的数据）◆评定式：根据现场观察和资料分析，直接得出结果。
如：劳动责任、工作难度、品德素质等指标的评定标准。
（定性化）2、标度标度是对标准的外在形式划分，常表现为素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。
测评指标的标度大致有：量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等◆量词式：用一些带有程度差异的词组。
如：“多”“较多”“一般”等。
◆等级式：用一些等级顺序明确的字词、字母或数字。
如：优良中差、1234、甲乙丙丁。
等级距离要适当。
太大了，区分度小；太小了，不好操作。
等级数超过9，难以把握评判；在5以内，测评效果最佳。
◆数量式：以分数形式出现。
有连续区间型与离散点标式。
◆定义式◆综合式3、标记标记，就是对应于A不同标度（范围、强度、频率）的符号表示，B没有独立意义。
常用字母（ABC等）、汉字（甲乙丙等），或数字（1,2,3等）表示。
（二）素质测评标准体系的构成测评标准体系设计分为横向结构和纵向结构。
横向结构将需测评的员工素质要素进行分解，列出相应的项目。
横向结构注重测评素质的A完备性、B明确性、C 独立性。
纵向结构是指将每一项素质进行规范化的A 描述与规定，并B 按层次细分。
纵向结构注重测评要素的A针对性、B 表达简练性、C 可操作性。
横向结构是基础，纵向结构式对横向结构各项素质的层层分解和推向可操作化。
1（1）结构性要素 （从静态角度）◆ 身体素质。
包括：生理健康状态和体力状况。
◆ 心理素质。
包括：智能素质、品德素质、文化素质等。
（2）行为环境要素 （从动态角度）◆ 内部环境，指个人素质，直接影响个人能力的发挥。
◆外部环境，客观存在的、间接影响个体行为表现。
外部环境包括工作性质和组织背景两方面。
工作性质包括：A 工作难度、B 工作责任、C 工作周期、组织背景包括：A 人际关系、B 群体素质、C 领导因素、（3）工作绩效要素主要包括：A 工作数量、B 工作效率、C 工作成果、D 2 （1）测评内容测评内容，是实现测评目的的重要手段。
测评内容在这里是指测评所指向的具体对象与范围，它具有相对性。
内容分析最好借助于内容分析表进行。
（2）测评目标素质A 测评内容与测评目标具有相对性与转换性。
测评B 目标的确定主要依据测评的目的与工作职位的要求。
C 同一测评目的依据不同的工作职位的要求可以有不同的测评目标。
常用方法：A德尔菲咨询、B问卷调查与层次分析、C多元分析相结合。
（3）测评指标测评指标是素质测评目标操作化的表现形式。
一个测评目标可能要用几个指标来揭示，几个目标也可能共用一个指标。
（三）测评标准体系的类型：1举例：飞行员选拔。
2举例：公务员考试。
效标参照性标准体系与测评客体本身无关，常模参照性指标体系则与测评客体直接相关。
六、品德测评法（即个性测评法）（一）FRC品德测评法：FRC品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法。
报告的方式既可以是个别谈话，也可以是集体问卷。
最终做出定性与定量的评定。
（二）问卷法主要形式有：卡特尔16因素个性问卷（简称16PF）、艾森克个性问卷（简称EPQ）、明尼苏达多相个性问卷（简称MMPI）等。
（三）投射技术投射技术起源于临床心理学和精神病治疗法。
有广义和狭义两种定义。
广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。
狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。
投射技术具有以下特点：1、测评目的的隐蔽性。
2、内容的非结构性与开放性。
3、反应的自由性。
七、知识测评知识测评实际是对人们掌握的A知识量、B知识结构和C知识水平的测量与评定。
布鲁姆把认知目标由低到高分为六个层次，各层次体现了不同的知识要求。
六个知识测评层次是：记忆、理解、应用、分析、综合、评价。
六个层次在测评试题应呈现“中间大、两头小”的正态分布。
我国测评专家根据布卢姆的认知目标六层次，结合我国知识测评实践，提出了知识测评的三个层次:记忆、理解、应用。
八、能力测评包括：一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评、学习能力测评。
（一）一般能力测评（即智力测验）包括：个别智力测验、团体智力测验。
（二）特殊能力测评包括：文书能力测评、操作能力测评、机械能力测评。
（三）创造力测评比较著名的三个创造力测验：托兰斯创造性思维测验、威廉斯创造力测验系统、吉尔福德智力结构测验（又叫南加利福尼亚大学测验）。
（四）学习能力测评可以有多种方式：如A心理测验、B面试、C情境测验等。
其中，最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。
【能力要求】一、企业员工素质测评的具体实施（4步）：3步）1、收集必要的资料不同的方法和不同的对象应该有相应的资料。
2、组织强有力的测评小组（未考过）测评人员的质量和数量对整个测评工作起着举足轻重的作用。
3、测评方案的制定（4步）（1）确定被测评对象范围和测评目的（2）设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准（3）编制或修订员工素质能力测评的参照标准（4）选择合理的测评方法（通常采用如下四个衡量指标：A效度、B公平程度、C实用性、D成本）（整个测评过程的核心）（ 3 ）1、测评前的动员2、测评时间和环境的选择指标的特点不同，测评时间也不同。
如果是“硬指标”（如：工作成效），两次测评的时间间隔可以安排得短一些；如果是“软指标”（如：智力和能力），测评时间间隔可以安排得长一些。
测评时间一般选择周二、三、四的上午9：00左右进行。
3、测评操作程序测评操作包括从测评指导到实际测评，直至回收测评数据的整个过程。
（1）报告测评指导语（即开场白，时间应控制在5分钟以内）◆员工素质测评的目的。