员工入离职风险管控.
人力资源管理中的员工离职风险控制策略
人力资源管理中的员工离职风险控制策略在人力资源管理中，员工离职风险控制策略扮演着关键的角色。
合理的离职风险控制策略可以帮助组织更好地管理和应对员工离职所带来的不利影响。
本文将从招聘与筛选、培训与发展、激励与关怀等多个方面介绍有效的员工离职风险控制策略。
一、招聘与筛选在招聘过程中，选择适合的人才对员工的离职风险控制至关重要。
首先，应根据岗位要求制定明确的招聘标准，确保所招聘的员工与岗位需求相匹配。
其次，通过面试、测试等多种方式评估候选人的素质和技能，对候选人进行全面评估。
最后，建立完善的背景调查机制，了解候选人的过往工作经历和离职原因，以减少雇佣高离职风险的员工。
二、培训与发展提供全面的培训和发展机会，对于员工的离职风险控制至关重要。
合理的培训和发展计划可以提高员工的工作满意度和职业发展前景，降低员工离职的可能性。
首先，组织应根据员工的需求和岗位要求制定个性化的培训计划。
其次，采用多种培训方法，如内部培训、外部培训、工作轮岗等，全面提升员工的技能和能力。
此外，定期进行职业规划和发展辅导，鼓励员工在组织内部寻找晋升和发展机会，以减少他们离职的意愿。
三、激励与关怀建立有效的激励与关怀机制，对员工离职风险控制具有重要影响。
一方面，薪酬与福利是激励与留住员工的重要因素。
组织应根据员工的贡献和市场价值，提供合理的薪酬和福利，以激励员工留在岗位上。
另一方面，建立良好的工作环境和团队文化也是关怀员工的重要手段。
聚焦员工需求，关注员工的情绪和工作状况，并及时解决员工的问题，以增进员工的归属感和忠诚度，减少他们离职的冲动。
四、离职管理和知识保留进行有效的离职管理，可以控制员工离职风险，同时保留离职员工的知识和经验。
首先，建立完善的离职流程和离职面谈机制，及时获取员工离职的原因和反馈。
其次，开展知识转移和经验分享活动，确保离职员工的知识和经验能够传承给新员工，减少组织因员工离职而面临的风险。
同时，保持和离职员工的良好关系，积极引导他们成为组织的品牌形象和推广者，为组织留住员工和吸引新才提供支持。
员工入职到离职的风险规避措施
员工入职到离职的风险规避措施1.招聘和筛选首先，企业需要对招聘和筛选过程进行仔细管理。
这包括制定清晰的岗位职责和要求，确保招聘和筛选的程序公正透明，并不断改进招聘渠道和策略。
企业可以与专业的招聘机构合作，通过筛选和背景调查来减少雇佣不合适员工的风险。
2.建立明确的员工手册企业应该制定一份明确的员工手册，包括公司政策和规定、员工权益和义务等。
这将帮助员工了解公司期望和管理流程，并确保他们在入职时接受必要的培训。
员工手册还可以作为公司和员工之间沟通和解决争议的依据。
3.提供全面的培训和发展计划企业需要为员工提供充分的培训和发展计划，以提高员工的职业能力和工作满意度。
培训应该包括公司的核心价值观、专业知识和技能。
通过培训，员工可以更好地融入公司文化，提高工作绩效，并减少离职的可能性。
4.建立公平的薪酬体系公平的薪酬体系对于员工留任至关重要。
企业应该建立一个透明的薪酬体系，确保员工获得公平的薪酬，根据绩效和贡献提供适当的激励和奖励。
这将帮助提高员工的工作动力，减少不满和离职的风险。
5.建立开放和透明的沟通渠道企业应该建立开放和透明的沟通渠道，让员工在工作中能够畅所欲言，提供反馈和建议。
这能够帮助企业了解员工的需求和关注点，并及时处理问题，以减少员工的离职意愿。
6.加强员工关系管理好的员工关系管理是减少员工离职风险的关键。
企业应该建立良好的沟通和合作氛围，促进员工之间的互动和团队精神。
此外，企业还应该关注员工的福利和健康，提供适当的工作环境和福利待遇，以增加员工的工作满意度和忠诚度。
7.激励和奖励员工企业应该设立激励和奖励制度，以奖励出色的员工表现和贡献。
这可以采用各种方式，如工资增长、升职晋级、员工表彰等。
适当的激励和奖励将帮助提高员工的工作动力和满意度，减少员工离职的风险。
8.离职管理最后，在员工离职时，企业需要进行有效的离职管理。
这包括与离职员工进行沟通，了解其离职原因和反馈意见。
企业还应该确保离职员工的决定和交接工作的顺利进行，以减少因员工离职而带来的不必要的工作中断和风险。
离职风险防控：八大举措降风险
离职风险防控：八大举措降风险引言概述：在现代企业管理中，员工离职是一个常见的现象，但离职带来的风险却是企业经营者不容忽视的。
为了降低离职风险，企业需要采取一系列措施来加强离职风险防控，保障企业的稳定运营。
本文将介绍八大举措，匡助企业降低离职风险。
一、建立完善的人材梯队管理制度1.1 制定明确的人材梯队建设规划，根据企业发展战略和业务需求，规划人材梯队的结构和发展路径。
1.2 建立绩效评估和激励机制，激励员工提升自身能力和技能，留住优秀人材。
1.3 建立人材储备库，定期进行人材盘点和评估，及时发现和培养潜力员工。
二、提供良好的职业发展机会和晋升通道2.1 制定职业发展规划和晋升通道，匡助员工明确自己的职业发展目标和方向。
2.2 提供培训和学习机会，匡助员工提升技能和知识，适应企业发展的需要。
2.3 制定晋升标准和程序，确保晋升公平公正，激励员工积极进取。
三、建立健全的员工福利制度3.1 提供具有竞争力的薪酬福利待遇，吸引和留住优秀人材。
3.2 提供员工关心和支持服务，提升员工的归属感和满意度。
3.3 制定健康管理和工作平衡政策，关注员工的身心健康，减少员工离职的原因。
四、加强员工沟通和反馈机制4.1 建立定期沟通和反馈机制，及时了解员工的需求和意见，解决问题和矛盾。
4.2 提供多样化的沟通渠道，包括会议、问卷调查、员工代表等，保持与员工的密切联系。
4.3 建立员工投诉处理机制，及时处理员工的投诉和纠纷，维护员工的合法权益。
五、加强离职管理和知识转移5.1 制定离职管理政策和程序，规范员工离职手续和流程，保障企业利益不受伤害。
5.2 加强知识管理和转移，确保员工离职后企业核心知识和技能不会丢失。
5.3 建立离职员工反馈机制，采集离职员工的意见和建议，为企业改进提供参考。
结语：通过以上八大举措，企业可以有效降低离职风险，保持人材稳定和企业的长期发展。
企业应根据自身情况，制定相应的离职风险防控措施，不断优化和完善人材管理体系，实现人材与企业共同成长的目标。
管理员工离职风险的方法
管理员工离职风险的方法员工离职对于任何企业而言都是一种风险，特别是对于那些人员密集型的行业来说。
失去一个优秀的员工不仅意味着要面对招聘和培训新员工的成本，还可能导致工作效率的下降和团队士气的低落。
因此，作为管理者，我们需要采取一系列的方法来降低员工离职的风险。
首先，建立良好的工作环境和文化至关重要。
员工离职的主要原因之一是工作环境不好或者缺乏认同感。
因此，作为管理者，我们应该致力于创造一个愉快、积极的工作环境。
我们可以通过提供必要的资源和培训来支持员工的发展，让他们感受到公司的关心和支持。
此外，我们还可以通过举办员工活动、庆祝员工生日等方式增进员工之间的沟通和团队凝聚力。
其次，要注重员工的个人发展。
很多员工离职是因为他们感到自己的能力得不到充分的发挥和提升。
因此，作为管理者，我们应该与员工进行定期的沟通和个人发展规划，帮助他们设定可行的目标并提供相应的培训和支持，让他们感到自己在职业发展上有所进步。
同时，我们还可以通过内部晋升和岗位轮换等机制来为员工提供更多的发展机会，激发他们的工作动力和归属感。
另外，要进行有效的员工关怀。
员工关怀不仅应该是口头上的关心，更应该是实实在在的行动。
在员工面临困难或挫折时，我们应该及时伸出援手，提供帮助和支持。
同时，我们还可以制定一些福利和奖励政策，如提供有竞争力的薪酬、健康保险、年度假期等福利，以及表彰优秀员工、设立员工奖励计划等激励措施。
这些举措可以增强员工对公司的忠诚度和归属感，减少员工离职的可能性。
此外，还需要重视团队合作和领导力培养。
团队合作是一个企业成功的重要因素，而良好的领导力则是促进团队合作的关键。
作为管理者，我们应该注重培养员工的团队意识和协作能力，通过定期的团队建设活动、合作项目等方式增进员工之间的合作与信任。
同时，我们也应该关注领导力的培养，提供领导力培训和机会，帮助员工成长为优秀的领导者，从而提升团队的整体绩效和凝聚力。
最后，要进行有效的离职管理。
员工离职风险管控
员工离职风险管控
员工离职风险管控是指企业在员工离职过程中采取相应措施，减少离职给企业带来的负面影响。
以下是一些常见的员工离职风险管控措施：
1. 建立良好的企业文化和工作环境：提供良好的员工福利和培训机会，增加员工对企业的归属感和忠诚度，降低员工离职的可能性。
2. 发挥人力资源管理作用：采取有效的人力资源管理措施，如制定明确的职业发展规划、提供晋升途径、定期评估和奖励员工等，提高员工离职后的成本和机会成本。
3. 保护企业核心人才：对于企业的核心人才，可以提供更好的薪资待遇、职业发展机会等，吸引他们留在企业。
4. 做好离职沟通和知识转移：在员工离职前，与员工进行充分的沟通，了解其离职原因和未来发展计划，在离职后，确保员工的知识和经验顺利转移给其他员工，减少知识流失对企业的影响。
5. 建立离职人员信息档案和保密措施：对于离职人员，建立详细的信息档案，包括其离职原因、个人信息等，便于企业进行后续分析和管理。
同时，加强对敏感信息的保护，防止离职员工将公司机密带走。
6. 加强离职员工的关系维护：积极与离职员工保持联系，了解他们的近况，展示企业的关心和关怀。
这可以增加离职员工的归属感，降低其对企业的负面评价和潜在的损害。
以上措施可以帮助企业有效管控员工离职风险，减少离职给企业带来的负面影响。
员工离职的风险防范
员工离职的风险防范员工离职的风险防范在员工离开企业时，给企业造成不必要损失的可能性加大。
因此，探讨企业员工离职问题就显得十分必要。
那么员工离职的风险防范有哪些呢?下面店铺就给大家讲讲。
员工离职的风险防范按照劳动合同结束的原因来划分，员工离职可以分成两类：劳动合同终止和劳动合同解除。
劳动合同终止有六种类型，劳动合同解除又可以分成员工主动辞职和企业主动解除两类。
在此我们仅讨论在劳动合同未到期的前提下，企业提出解除劳动合同和员工主动辞职这两种情况，并把这两类统称为员工离职。
一、员工离职管控基本流程清晰合理的离职程序不但可以让企业规避很多离职风险从而减小损失，还可以让员工的离职办理顺利高效，提高离职员工对企业的评价，达到友好分手、减少纠纷的目的。
离职流程参考如下：随着劳动合同法的实施，劳动关系越来越倾向落实到书面，因此，企业的离职流程一定要形成书面的管理制度，同时保证制度制定过程及结果合法，只有二者同时满足，才能作为依据。
在办理离职手续时，公司各部门(特别是离职员工所在部门、人力资源部门和财务部门)需要加强沟通，确保离职流程符合企业要求，避免因程序不当而导致损失。
二、员工主动离职的风险和应对(一)风险1、工作交接。
由于离职者主动离职原因很多，如果企业对员工离职没有预期，往往导致工作延续上的被动局面，同时工作交接的办理也为企业带来较大风险。
因此，在收到员工离职申请后，人力资源部门应迅速与离职者所在部门经理进行沟通，确定工作中的重要资料和未完成的任务，确定工作承接人进行工作的交接工作，尽可能保证工作任务的延续性和安全性。
2、推定解雇。
如果员工因企业在工资、保险等方面的问题而辞职，则企业将面临推定解雇的法律风险和经济赔偿风险。
3、绩效损失：由于《劳动合同法》在员工离职方面给予了较大的自由度，因此面对员工的突然辞职，企业往往表现为措手不及，导致的绩效损失和对在职员工的负面影响也更为突出。
尤其当企业没有后备人员接替工作或辞职员工辞职的过程较为“隆重”时，企业的损失更无法测量。
人力资源管理中如何防范员工离职风险
人力资源管理中如何防范员工离职风险在当今竞争激烈的商业环境中，员工离职对于企业来说是一个常见但又颇具挑战性的问题。
员工的离职不仅可能导致业务流程的中断，影响团队的稳定性和凝聚力，还可能带走企业的重要知识和技能，甚至影响企业的声誉和客户关系。
因此，有效地防范员工离职风险成为了人力资源管理中的一项重要任务。
要防范员工离职风险，首先需要深入了解员工离职的原因。
员工离职的原因多种多样，大致可以分为外部因素和内部因素。
外部因素包括宏观经济环境的变化、行业竞争态势的加剧、新兴行业的吸引力等。
例如，在经济不景气时，一些企业可能会裁员，导致员工为了保住工作而选择跳槽到更稳定的企业；当新兴行业蓬勃发展时，其高薪和良好的发展前景可能会吸引其他行业的员工转行。
内部因素则更为复杂和多样。
薪酬福利水平是一个常见的影响因素，如果员工认为自己的付出与所得不成正比，就可能产生离职的想法。
工作环境和氛围也至关重要，如果工作压力过大、工作时间过长、团队合作不顺畅或者存在办公室政治，员工的工作满意度会降低。
职业发展机会是影响员工去留的关键因素之一，如果员工在企业中看不到晋升的希望，或者无法获得新的技能和经验，他们可能会选择离开以寻求更好的发展。
此外，领导风格和管理方式也会对员工的离职决策产生影响，不公正、不尊重员工的管理方式容易导致员工的反感和离职。
了解了员工离职的原因后，企业可以采取一系列措施来防范员工离职风险。
在招聘环节，要把好入口关。
确保招聘到与企业文化和价值观相契合，并且对工作有较高热情和忠诚度的员工。
通过详细的面试和背景调查，了解候选人的职业规划、工作态度和稳定性。
同时，向候选人真实地介绍企业的情况，包括工作内容、工作环境、薪酬福利和发展机会，避免候选人入职后因期望落差而离职。
建立合理的薪酬福利体系是留住员工的基础。
企业需要定期进行市场调研，了解同行业的薪酬水平，确保自己的薪酬具有竞争力。
除了基本工资外，还可以提供多样化的福利，如健康保险、带薪休假、年终奖金、股票期权等。
离职风险防控：八大举措降风险
离职风险防控：八大举措降风险离职风险防控：八大举措降风险对于企业来说，员工离职是企业的损失，尤其是核心员工的离职，对企业损失更大。
如果只是非核心员工离职，对于企业来说只是岗位上暂时性缺人，通过招聘或内部调配就能解决，但核心员工离职则不同，因为核心员工本身不可替代，其在公司和部门中的作用犹如定海神针，关系到部门的正常运作和公司经济效益和竞争力。
核心员工因其所处的岗位和部门不同，其影响也有所不同：1、掌握关键技术和商业秘密的核心员工。
对于掌握关键技术和商业秘密的核心员工，他们的流失，会将企业的关键技术和商业秘密带走，当他们去了竞争对手公司那边的话，对削弱企业的核心竞争力，增强竞争对手的核心竞争，给企业造成非常不利的影响。
2、掌握客户资源的核心员工。
就像案例中的那位员工一样，他手上掌握着公司很多客户资源，而且还负责公司的重要项目。
当掌握客户资源的核心员工离职，其与公司许多客户保持着工作关系，甚至与一些客户保持着朋友般的关系，一旦这些员工离职，尤其是去了竞争对手公司那边，势必影响现有客户对公司的信任，甚至带走一部分客户到竞争对手公司那边，直接的影响就是公司经济利益受到损失，竞争对手公司获得相应的经济利益。
3、处于关键岗位的核心员工。
处于关键岗位的核心员工，往往是要害部门的关键人员，或是公司的中流砥柱。
处于关键岗位的核心员工一旦离职，就会导致公司关键岗位的空缺，要想找到合适的接替人员，短期内是没有合适人选的，即便有要达到其现在的工作效率和工作成绩还需要一段时间。
关键岗位的核心员工一旦出现离职，最坏的影响就是直接导致公司无法正常运转，部门工作无法正常开展，甚至会影响现有人员的稳定性和工作积极性。
既然核心员工离职的影响如此之大，企业可以采取哪些措施加以应对呢？或是采取哪些措施将其影响降到最低呢？为此，企业可以采取以下八大措施加以应对：1、建立团队运作模式。
团队运作模式，最大的好处就是不过分依赖于某个人，团队里的每一个人工作能力和工作业绩都差不多，没有非常突出或者关键性的人才。
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新时代
雾里看花：验明身份很重要
案例回放
A公司是上海的一家生产型企业，非常规范：
李某是2008年6月到A公司工作的，A公司跟李某签订了一 年期劳动合同。2009年5月12日，李某在工作中被机器压 伤了食指，A公司及时送李某到医院就医，并在一星期内为 李某申请了工伤认定。2009年9月初，劳动能力等级鉴定结 果出来了，确定李某因工致残程度十级。A公司在为李某办 理工伤理赔的过程中被告知，李某的身份证件不符。
《劳动合同法》第十条 1、建立劳动关系，应当订 立书面劳动合同。 2、已建立劳动关系，未同 时订立书面劳动合同的， 应当自用工之日起一个月 内订立书面劳动合同。 3、用人单位与劳动者在用 工前订立劳动合同的，劳 动关系自用工之日起建立。
新时代
风险提示 实践中，用人单位可能会在招用劳动者进入工作岗位之前， 先与劳动者订立劳动合同。也就是说，劳动合同的签订时间和 劳动者的正式报到上班时间有一定的时间距离。对于劳动合同 签订之后至用工之日这段时间，使用的是民事法律领域的《合 同法》的规定。
连续工龄和本企业工龄在含义上有一些差别，即连续工龄不仅包括本企 业连续工作的时间，而且包括前后两个工作单位可以合并计算的工作时 间。
新时代
企业职工患病或非因工负伤医疗期规定
第三条 企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根 据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个 月到二十四个月的医疗期：
新时代
员工的一般工龄对企业有什么影响？
工龄可分为一般工龄和本企业工龄。一般工龄是指职工从事生产、工作 的总的工作时间。在计算一般工龄时，应包括本企业工龄。
本企业工龄（连续工龄）是指工人、职员在本企业内连续工作的时间。 一般工龄包括连续工龄，能计算为连续工龄的，同时就能计算为一般工 龄；但一般工龄不一定就是连续工龄。
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率总体居高不下的特点。 2011年全国受理的劳动人事争议案件达131.5 万件。
广东省劳动争议案件年增速为10％。
新时代
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劳动争议常见案例剖析
新时代
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当前劳动争议的主要
特点
争议总量逐年大幅度上升，涉及职工人数剧增
劳动争议 特点
劳动争议日益复杂化，处理难度不断加大
劳动争议的焦点具有社会敏感性， 劳动报酬争议所占比例逐年上升
原件内容一致”
பைடு நூலகம் 新时代
火眼金睛看体检
案例回放
某化工企业新进一名一线员工陈某，入职前曾在两家带有 污染源的企业工作过。该员工工作两个月后，公司未参加 工伤保险，发现四肢无力，经医院检查患有再生障碍性贫 血，被认定为工伤。鉴定伤残等级为五级，该员工要求企 业解决遭到企业拒绝，该员工申请仲裁。 企业认为：员工之前在两家化工厂工作，在我单位只工作 两个多月，病绝对是在之前的企业所致，与我单位无关， 要赔偿也应该和前两家单位一起来承担。 仲裁和法院会支持陈某的主张么？
新时代
体检有何影响？
体检是为了确定入职者是否 有疾病或职业病
1、 入职未体检
2、开始工作
在实践中，有不少用人单位 为了节约成本，往往忽视对 劳动者进行入职前的体检
3、发现职业病 （劳动合同法第42条）
•劳动合同签订后才发现员工 早就有疾病或者职业病，再解 除劳动合同已经很困难了
新时代
•要有体检意识，尤其是 对一般工人要严格检查， 防止职业病患者进入车 体检 间 意识 •对合格的体检标准要有 大概的了解，有时候通 过简单的询问也可能查 了解 找出问题 标准
A公司才知道李某入职时提供的身份证是别人的。
新时代
如何防范假名字假身份证？ 科技产品 其他证件
使用身份证验证仪，建立企业
黑名单库
员工出示户口本或复印件，配
合验证身份证的真实性
劳动合同
签名确认
在劳动合同中明确约定“员工提 供的身份证明须真实，如有 弄虚作假…… 员工本人须在各类复印件上签 明“本人保证此复印件与
新时代
一般工龄对企业有影响么
一般工龄：员工参加工作后的累计工龄 案例回放
韩女士2010年1月份入职，入职时在其他好几家企业工作 过，入职时她填写的累计工龄15年，企业对此管理不严， 人力资源部工作人员认为反正这个跟现在也没关系，就默 认了。 2010年10月，韩女士生病了，感觉整日头疼，在医院开了 假条后，向人力资源部办理病假手续需要休养，人力资源 部按事假处理。 回来后向企业索要医疗期工资，韩女士反复强调她工作15 年多了，企业懵懵懂懂，不予理睬，韩女士申请仲裁。
新时代
员工入职离职劳动关系管控
新时代
课程目录
1 引言
2
入职法律风险防范
3 4
离职法律风险防范
诉讼仲裁法律风险防范
新时代
1
引言
2
入职法律风险防范
3 4
离职法律风险防范 诉讼仲裁法律风险防范
新时代
·
近年来，由于缺乏规范的人力资源操作所引
发的劳动争议案件呈井喷的趋势，劳动争议
案件呈现利益矛盾成为大众焦点、企业败诉
新时代
先签合同还是先干活？
《劳动合同法》第七条 1、用人单位自用工之日起 即与劳动者建立劳动关系。 2、用人单位自用工之日起 超过一个月不满1年未与劳 动者订立书面劳动合同的， 应当依照劳动合同法第八十 二条的规定向劳动者每月支 付两倍的工资。 3、用人单位自用工之日起 满一年不与劳动者订立书面 劳动合同的，视为用人单位 与劳动者已订立无固定期限 劳动合同。
防治 综合 职业 信息 病 平台
•劳动密集型企业人数及 类别都较多，为防止浑 水摸鱼，最好在固定的 医院进行体检 体检 地点 熟悉 法律 •对职业病的相关法律要 读懂读透 •《中华人民共和国职业 病防治法》
人力资源管理，尤其是劳动密集型企业中的人力资源管理，对于职业病的防治应更 加关注，以上四点为基本要求。
….
新时代
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劳动争议
考验
企业人力资源管理水平
• 招聘管理混乱：审查不严格，合同签订漏洞 • 合同管理存盲点：合同续签，合同倒签，“灯下黑” • 合同解除：绩效考核、末位淘汰、裁员、降薪 • 年休假问题：离职时年休假未休、未休完
• 劳动法规衔接问题
新时代
1
引言
2
入职法律风险防范
3 4
离职法律风险防范 诉讼仲裁法律风险防范