离职风险防控：八大举措降风险
如何应对员工离职风险
如何应对员工离职风险员工离职对企业来说是一种常见的风险和挑战。
员工离职可能会导致工作流程中断、知识流失、成本增加以及员工士气受损等问题。
为了应对员工离职风险，企业需要采取一系列措施来减少离职率，留住优秀员工，并能够有效地处理员工离职后的影响。
本文将介绍如何应对员工离职风险，并提供相应的建议和策略。
一、吸引和留住优秀员工1. 提供竞争力的薪酬福利：确保员工的薪酬水平在行业内具有竞争力，并提供有吸引力的福利和奖励机制，如职业发展计划、培训机会、灵活的工作时间等。
2. 营造良好的工作环境：提供良好的工作条件和舒适的办公环境，激发员工的工作热情和创造力。
关注员工的工作生活平衡，提供合理的工作压力和工作内容，避免过度劳累和工作压力过大。
3. 提供发展机会：为员工提供个人和职业发展机会，帮助他们提升技能和知识水平，并为他们规划明确的职业发展路径。
建立良好的晋升机制和培训计划，让员工感受到自己在公司内的成长和进步。
二、提前预防和减少离职率1. 建立良好的员工关系：加强与员工的沟通和互动，关注员工的意见和感受，及时解决员工的问题和困难，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
2. 做好绩效管理：建立科学合理的绩效评估体系，公正公平地评价员工的工作表现，提供有针对性的奖惩机制。
通过激励优秀员工，激发他们在工作中的动力和热情。
3. 实施合理的员工福利政策：提供良好的福利待遇，如医疗保险、意外保险、员工旅游等，满足员工的基本需求，提高员工的满意度和忠诚度。
三、合理处理员工离职1. 建立离职流程：制定明确的离职流程和政策，包括离职通知期限、离职手续办理、人员转岗安排等。
确保离职过程规范有序，并保护企业的利益。
2. 进行离职面谈：在员工离职前安排离职面谈，了解员工离职的真正原因，收集反馈和建议，为企业改进和提升提供有价值的信息。
3. 知识管理和承接工作：建立完善的知识管理系统，记录和保存员工的工作经验、技能和知识，便于后续员工的承接和传承工作。
员工离职风险管控
员工离职风险管控
员工离职风险管控是指企业在员工离职过程中采取相应措施，减少离职给企业带来的负面影响。
以下是一些常见的员工离职风险管控措施：
1. 建立良好的企业文化和工作环境：提供良好的员工福利和培训机会，增加员工对企业的归属感和忠诚度，降低员工离职的可能性。
2. 发挥人力资源管理作用：采取有效的人力资源管理措施，如制定明确的职业发展规划、提供晋升途径、定期评估和奖励员工等，提高员工离职后的成本和机会成本。
3. 保护企业核心人才：对于企业的核心人才，可以提供更好的薪资待遇、职业发展机会等，吸引他们留在企业。
4. 做好离职沟通和知识转移：在员工离职前，与员工进行充分的沟通，了解其离职原因和未来发展计划，在离职后，确保员工的知识和经验顺利转移给其他员工，减少知识流失对企业的影响。
5. 建立离职人员信息档案和保密措施：对于离职人员，建立详细的信息档案，包括其离职原因、个人信息等，便于企业进行后续分析和管理。
同时，加强对敏感信息的保护，防止离职员工将公司机密带走。
6. 加强离职员工的关系维护：积极与离职员工保持联系，了解他们的近况，展示企业的关心和关怀。
这可以增加离职员工的归属感，降低其对企业的负面评价和潜在的损害。
以上措施可以帮助企业有效管控员工离职风险，减少离职给企业带来的负面影响。
离职风险防控：八大举措降风险
离职风险防控：八大举措降风险引言概述：随着社会经济的发展，员工的流动性越来越高，离职已成为企业普遍面临的问题。
如何有效降低员工离职对企业造成的风险，成为企业管理者面临的挑战。
本文将探讨离职风险防控的八大举措，匡助企业降低离职风险。
一、建立健全的离职管理制度1.1 制定明确的离职政策和流程，规范员工离职手续。
1.2 建立离职人员档案，记录离职原因和离职员工的信息。
1.3 定期对离职员工进行离职调查，了解离职原因，及时调整管理策略。
二、加强员工关心和激励2.1 提供员工发展机会和晋升通道，增加员工对企业的认同感。
2.2 建立员工关心机制，关注员工的生活和工作需求。
2.3 设立激励机制，如奖金、晋升机会等，激励员工留在企业。
三、加强员工培训和发展3.1 提供全方位的培训计划，提升员工的技能和综合素质。
3.2 鼓励员工参预学习和发展，增加员工的职业发展空间。
3.3 为员工制定个性化的职业规划，激发员工的工作激情。
四、建立良好的企业文化和团队氛围4.1 建立积极向上的企业文化，营造和谐的工作氛围。
4.2 加强团队建设，提升团队凝结力和协作能力。
4.3 建立有效的沟通机制，促进员工之间的沟通和合作。
五、加强离职员工的管理和跟踪5.1 建立离职员工数据库，跟踪离职员工的动态。
5.2 保持与离职员工的联系，了解他们的职业发展和生活状况。
5.3 建立离职员工回访机制，了解他们对企业的评价和建议。
结语：通过以上八大举措的实施，企业可以有效降低员工离职风险，提升员工的忠诚度和稳定性，为企业的持续发展提供保障。
希翼企业管理者能够重视离职风险防控工作，制定合理的管理策略，实现企业和员工的共赢。
离职风险防控：八大举措降风险
离职风险防控：八大举措降风险在人员流动日益频繁的今天，离职管理不仅是企业人力资源管理的常规工作，更是风险防范的关键环节。
本文将详细解析八大防控举措，助力企业降低离职风险。
一、风险识别确定关键岗位：梳理企业业务流程，识别核心岗位及其职责，确保在员工离职时能迅速找到替代人选，降低业务中断风险。
风险评估：定期对各部门员工离职率进行统计和分析，识别可能存在的离职高发区，制定针对性的防控措施。
二、合同管理完善劳动合同：明确岗位职责、薪酬结构、福利待遇等条款，降低因合同模糊产生的劳动纠纷风险。
竞业禁止协议：针对关键岗位员工，签订竞业禁止协议，限制其离职后短期内加入竞争对手或从事相关行业。
三、保密措施保密协议：与员工签订保密协议，明确保密内容和范围，防止商业机密泄露。
信息分级管理：实施信息分级管理制度，确保核心信息仅在必要范围内共享。
四、交接工作制定交接清单：明确交接内容、责任人和时间，确保工作无缝对接。
第三方监交：引入第三方机构监督交接过程，保证交接的公正性和完整性。
五、竞业限制合理竞业限制：确保竞业限制的合理性，避免侵犯员工的就业权利。
竞业限制补偿：为接受竞业限制的员工提供一定的经济补偿，提高其遵守协议的意愿。
六、法律维权普法培训：定期为员工提供劳动法培训，提高员工的法律意识。
依法维权：在员工离职后，企业应依法追究违反竞业禁止和保密协议者的法律责任。
七、文化构建培养归属感：通过营造良好的企业文化，增强员工的归属感，降低主动离职率。
职业发展通道：为员工提供清晰的职业发展通道和晋升机会，激发员工的工作热情和忠诚度。
通过以上七大方面的细致操作，企业可以有效降低离职风险，保障业务的连续性和稳定性。
在实施这些举措的过程中，务必关注法律法规的要求，确保所有措施的合法性，避免因管理不当而产生法律纠纷。
离职风险防控：八大举措降风险
离职风险防控：八大举措降风险引言概述：在现代企业管理中，员工的离职已经成为一种常态。
员工的离职不仅会给企业带来人力资源的流失，还可能导致业务连锁反应。
因此，企业需要采取一系列措施来降低离职风险，确保企业的稳定运营。
本文将介绍八大举措，帮助企业有效防控离职风险。
一、建立良好的企业文化1.1 建立积极向上的企业文化1.2 建立公平公正的激励机制1.3 提升员工参与感和归属感二、加强员工培训和发展2.1 提供多样化的培训机会2.2 制定个性化的职业发展规划2.3 鼓励员工持续学习和提升三、改善工作环境和待遇3.1 创造舒适的工作环境3.2 提高员工薪酬福利水平3.3 提供灵活的工作制度和福利政策四、加强沟通和反馈机制4.1 建立开放透明的沟通渠道4.2 定期进行员工满意度调查4.3 及时处理员工反馈和投诉五、建立离职预警机制5.1 监控员工流动情况和离职原因5.2 分析员工离职的趋势和模式5.3 制定相应的离职预警措施和应对方案六、加强领导力和团队建设6.1 培养优秀的领导力6.2 建立高效合作的团队6.3 提升员工的团队意识和责任意识七、关注员工个人需求和情感诉求7.1 尊重员工个人选择和生活需求7.2 关注员工的情感诉求和心理健康7.3 提供员工个性化的关怀和支持八、建立离职知识管理和传承机制8.1 建立离职知识库和文档资料8.2 培训接替人员并传承关键知识8.3 确保知识和经验的平稳过渡和传承结论：通过以上八大举措，企业可以有效降低离职风险，提升员工满意度和忠诚度，增强企业的竞争力和稳定性。
因此，企业管理者应该认真思考并实施这些措施，为企业的可持续发展打下坚实的基础。
员工主动离职可能带来的风险进行防范的策略
员工主动离职可能带来的风险进行防范的策略一、风险一：关键技术或商业秘密泄露员工离职时，可能会将关键技术或商业秘密带走，对企业的核心竞争力造成威胁。
应对措施：1.建立研发与技术团队，避免过度依赖个别员工。
2.在技术研发过程中，多人参与并共同拥有知识产权，降低知识集中度。
3.对关键人才签订竞业禁止协议，限制其在离职后一段时间内从事与企业竞争的活动。
二、风险二：客户流失销售人员离职时，可能带走客户资源，导致客户流失，对企业的业务造成负面影响。
应对措施：1.建立客户关系管理系统，记录客户信息和沟通历史，降低对个别销售人员的依赖。
2.强化企业品牌形象，让客户与品牌建立紧密联系，减少对个别销售人员的依赖。
3.定期对销售团队进行培训和激励，提高团队的整体销售能力和忠诚度。
三、风险三：岗位空缺员工离职导致岗位空缺，影响企业正常运转和管理效能。
应对措施：1.实施人力资源规划，提前预测和规划关键岗位的人员储备。
2.建立职业发展通道，鼓励员工在企业内部晋升和发展，降低关键岗位空缺的风险。
3.加强员工培训和跨部门交流，提升员工的综合能力，培养内部人才储备。
四、风险四：集体跳槽关键人才或管理层的集体离职可能导致大规模人员流失，给企业带来困扰和不稳定。
应对措施：1.选拔和聘用具有不同背景的员工，实现管理团队的多元化。
2.实施干部轮岗制度，增加员工的工作经验和岗位担任经验，降低对个别管理人员的依赖。
3.加强企业文化建设，塑造积极向上的工作氛围，增强员工对企业的认同感和归属感。
五、风险五：人心动摇员工离职可能导致未离职员工的心态不稳定，影响企业的凝聚力和稳定性。
应对措施：1.加强与员工的沟通和互动，解释离职原因，并鼓励未离职员工继续努力工作。
2.提供职业发展规划和培训机会，让员工感受到企业对其个人发展的关注和支持。
3.建立正向的工作环境和企业文化，激励员工积极参与和投入工作，增强员工对企业的认同和忠诚度。
人事管理中的员工离职风险控制
人事管理中的员工离职风险控制在人力资源管理中，员工离职是一个常见的情况。
当员工决定离开公司时，公司需要采取一系列措施来控制离职风险，确保对公司和其他员工的影响最小化。
本文将探讨人事管理中的员工离职风险控制措施，包括预防离职、管理离职和离职后的措施。
一、预防离职1. 提供发展机会：为员工提供发展机会是减少离职风险的重要举措之一。
公司可以提供培训和学习机会，帮助员工提升技能，并给予晋升和晋升的机会，使员工在公司内部有更好的成长空间。
2. 创造良好环境：公司应该创造一个良好的工作环境，让员工感到满意和快乐。
这包括提供适当的薪酬福利、关注员工福利和健康、建立良好的工作关系等方面。
只有员工对公司环境感到满意，才会减少离职的可能性。
3. 有效沟通：沟通是预防员工离职的重要工具。
公司应该与员工建立良好的沟通渠道，并定期组织员工会议、开展意见调查等活动，了解员工的需求和反馈，并及时解决问题。
二、管理离职1. 离职面谈：在员工决定离职后，公司应该进行离职面谈，了解员工离职的原因和反馈。
通过这样的面谈，公司可以了解到员工对公司的不满和改进建议，从而帮助公司改进管理，减少类似情况的发生。
2. 知识转移：在员工离职前，公司应该确保他们的知识和经验得到传承。
通过合理的知识转移计划和培训，将离职员工的工作内容和技能传授给其他员工，确保工作的顺利进行。
3. 维护员工关系：离职后，公司仍然应该维护和离职员工的良好关系。
公司可以邀请离职员工参加一些公司活动，并保持定期的联系，这有助于保持良好的口碑和员工关系。
三、离职后的措施1. 知识管理：公司应该建立知识管理体系，确保员工离职后留下的知识和经验得到记录和保存。
这可以通过建立知识库、制定离职员工知识交接的流程等方式实现，以便其他员工能够方便地获取和利用这些知识。
2. 员工反馈：公司应该定期收集员工的离职反馈，了解离职员工对公司的意见和建议。
通过对反馈的分析和总结，公司可以改进管理和工作环境，并更好地留住优秀的员工。
规避离职风险
规避离职风险在现代职场中，离职风险是一个不可忽视的问题。
无论是因为个人发展需要还是公司内部变化，离职都可能成为一个不可避免的选择。
然而，离职并不总是一件顺利的事情，可能会带来一系列的风险和挑战。
为了帮助员工规避离职风险，以下是一些建议和策略。
1. 提前规划：在考虑离职之前，建议员工提前规划并制定一个明确的职业发展计划。
这包括确定个人的职业目标、充实自己的技能和知识、寻找适合自己的行业和公司等。
通过提前规划，员工可以更好地掌握自己的职业发展方向，减少离职风险。
2. 维护良好的人际关系：在工作中，建立和维护良好的人际关系非常重要。
与同事、上级和下属建立良好的合作关系可以帮助员工在工作中获得更多的支持和资源。
此外，良好的人际关系也可以为员工提供更多的职业发展机会和资源，减少离职的需求。
3. 持续学习和发展：在职场中，持续学习和发展是非常重要的。
员工应该不断提升自己的技能和知识，跟上行业的发展趋势。
通过参加培训课程、参与行业活动、阅读相关书籍和文章等方式，员工可以不断增加自己的竞争力，提高自己在公司中的地位和价值，从而降低离职风险。
4. 寻找内部发展机会：在考虑离职之前，员工应该先考虑是否有内部发展的机会。
公司内部往往有更多的职位和机会，员工可以通过转岗、晋升或参与项目等方式来实现个人的职业发展目标。
寻找内部发展机会可以减少离职的风险，同时也可以保持员工对公司的忠诚度和归属感。
5. 建立个人品牌：在现代职场中，个人品牌的建立非常重要。
员工应该通过各种渠道展示自己的专业能力和价值，包括在社交媒体上分享工作成果、参与行业论坛和研讨会、撰写相关文章等。
通过建立个人品牌，员工可以增加自己的影响力和知名度，提高自己在职场中的竞争力，减少离职的风险。
6. 谨慎处理离职事宜：如果员工最终决定离职，那么在处理离职事宜时需要谨慎。
员工应该与公司的人力资源部门进行沟通，了解离职的具体流程和要求。
同时，员工应该保持积极的态度，与同事和上级保持良好的关系，完成离职手续，并留下一个良好的印象。
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离职风险防控：八大举措降风险对于企业来说，员工离职是企业的损失，尤其是核心员工的离职，对企业损失更大。
如果只是非核心员工离职，对于企业来说只是岗位上暂时性缺人，通过招聘或内部调配就能解决，但核心员工离职则不同，因为核心员工本身不可替代，其在公司和部门中的作用犹如定海神针，关系到部门的正常运作和公司经济效益和竞争力。
核心员工因其所处的岗位和部门不同，其影响也有所不同：1、掌握关键技术和商业秘密的核心员工。
对于掌握关键技术和商业秘密的核心员工，他们的流失，会将企业的关键技术和商业秘密带走，当他们去了竞争对手公司那边的话，对削弱企业的核心竞争力，增强竞争对手的核心竞争，给企业造成非常不利的影响。
2、掌握客户资源的核心员工。
就像案例中的那位员工一样，他手上掌握着公司很多客户资源，而且还负责公司的重要项目。
当掌握客户资源的核心员工离职，其与公司许多客户保持着工作关系，甚至与一些客户保持着朋友般的关系，一旦这些员工离职，尤其是去了竞争对手公司那边，势必影响现有客户对公司的信任，甚至带走一部分客户到竞争对手公司那边，直接的影响就是公司经济利益受到损失，竞争对手公司获得相应的经济利益。
3、处于关键岗位的核心员工。
处于关键岗位的核心员工，往往是要害部门的关键人员，或是公司的中流砥柱。
处于关键岗位的核心员工一旦离职，就会导致公司关键岗位的空缺，要想找到合适的接替人员，短期内是没有合适人选的，即便有要达到其现在的工作效率和工作成绩还需要一段时间。
关键岗位的核心员工一旦出现离职，最坏的影响就是直接导致公司无法正常运转，部门工作无法正常开展，甚至会影响现有人员的稳定性和工作积极性。
既然核心员工离职的影响如此之大，企业可以采取哪些措施加以应对呢？或是采取哪些措施将其影响降到最低呢？为此，企业可以采取以下八大措施加以应对：1、建立团队运作模式。
团队运作模式，最大的好处就是不过分依赖于某个人，团队里的每一个人工作能力和工作业绩都差不多，没有非常突出或者关键性的人才。
就以技术部门来说，技术团队里每一个人都是团队的重要成员，除非这个团队解散，否则即便一两个人离开对团队也没什么影响。
团队中所创作的专利，不是以某个人的名义注册的，是多人共同合作完成的，专利权不是一人所有，而是整个团队所拥有。
举例来说，蓝队和红队在竞争冠亚军的篮球比赛，蓝队和红队的7名替补球员相差无几，不同的是，蓝队5名主力没有特别一名非常突出的超级明星球员，蓝队5名主力都能拿分，打的是团队战术，红队5名主力中有一名特别突出的超级明星球员，带着4名主力，红队完全依赖于这名超级明星球员。
比赛进入到第四节，两队的比分为89：91，红队领先2分，这时红队这名超级明星球员因在争抢中脚部受伤不得不下场，换上一名替补球员。
随着比赛进行，蓝队逐渐扳平比赛，在比赛剩下不到2分钟，蓝队反超比分并最终赢下这场比赛，拿下冠军奖杯。
通过这个事例，不难看出，完全依赖于某一个关键人才的团队往往稳定性较差，如果这个关键人才没出问题还好，当关键人才出现问题，直接影响整体团队的核心竞争力，因为团队支柱一倒，整体团队也就跟着垮了。
2、与核心员工签订《竞业限制协议》。
非核心员工一般签《保密协议》即可，对于核心员工，除了《保密协议》，还需要与核心员工签订《竞业限制协议》。
与核心员工签订《竞业限制协议》，目的非常明显，就是核心员工在企业任职期间不得在其他公司兼职，或是从事公司业务相关的工作，在核心员工离职后，在规定时间内不得在竞争对手公司工作，不得从事与公司业务相关的工作，简单理解就是对核心员工的就业方向进行限制。
作为补偿，公司需要按照《竞业限制协议》规定，向核心员工支付相应的竞业限制补偿金。
竞业限制制度就是为了保护企业的商业秘密外泄，导致企业经济损失。
当企业与核心员工签订了《竞业限制协议》，企业也按规定向核心员工支付了竞业限制补偿金，如果核心员工违背了协议规定，企业也拿出证据证明了核心员工明显违规，那么企业就可以拿起法律武器维护自身合法权益，最大程度上降低此类风险。
对于保密协议与竞业限制协议，很多HR往往容易混淆，其实，保密协议与竞业限制协议主要有六点区别：1、义务不同。
保密协议属于法定义务，是基于法律规定或劳动合同附属协议来确定的，劳动者在用人单位工作，有义务保守公司的商业机密。
竞业限制协议则不同，只有公司与员工签订竞业限制协议，员工才能有义务遵守相关约定。
2、主体不同。
公司可以跟所有员工签保密协议，但竞业限制协议只限于公司高管人员、技术人员或富有保密义务的人员，没有接触公司核心商业机密的员工，可以不与公司签订竞业限制协议。
3、内容不同。
保密协议强调无论员工在职还是离职都不得泄露公司的商业机密，竞业限制协议则强调在竞业限制期间内，不得到同行单位工作，或从事公司相关业务的工作。
4、期限不同。
保密协议期限一般较长，从员工知道公司商业机密到商业机密解除前或商业机密保护期结束前，这段时间，员工都有义务保守公司的商业机密。
竞业限制协议则是约定了期限，一般不超过2年。
5、责任不同。
保密协议不能直接约定违约金，但因劳动者泄密导致公司经济损失的，公司可以根据实际经济损失情况酌情要求其承担赔偿责任。
竞业限制协议则可以约定违约金，若劳动者违反则按照约定向公司支付违约金。
6、履行不同。
保密协议往往是企业不需要支付保密费，劳动者也要承担保密义务，这是劳动者的法定义务。
竞业限制协议则不同，公司需要先向劳动者支付竞业限制补偿金，才能要求劳动者按竞业限制协议履行义务，如果公司没有支付竞业限制补偿金，劳动者可以不受竞业限制协议的约束，即便劳动者签订了竞业限制协议。
3、建立客户信息数据库。
客户对企业来说是至关重要的，是企业的主要经济来源，所以，对于客户信息如此重要的信息，企业要予以高度重视，并且专门建立起客户信息数据库，实施客户关系的管理系统，客户资源为公司享有和使用。
如果有条件，可以通过系统去对客户资源进行管控，如果没有条件，可以建立起客户信息管理制度进行规范管理，客户资源必须交给可信赖的人，老板掌握着客户资源管理和使用的最高权限，销售部门总监和经理拥有客户资源的使用权，彼此相互监督、相互制衡，避免出现客户资源掌握在某一个人身上。
4、实施品牌发展战略。
企业发展不能光靠一两个人，一定要有品牌意识，也就是企业吸引客户的不是因为个别的销售人员，也不是因为老板的缘故，而是因为企业拥有良好的品牌知名度和信誉度，这才是长久可以依赖的。
铁打的营盘流水的兵，只要企业的品牌知名度和信誉度一直保持良好状态，企业员工队伍新老交替，或是一两个人的离职，对于企业的影响都不是很大。
品牌对于企业来说就是一种无形的资产，给企业带来的经济价值是可观的，甚至比人才创造的经济价值要大。
5、建立调岗轮岗培养机制。
当一个员工在一个地区工作一段时间后，会在这个地区积累丰富的工作经验和人脉资源，甚至在这一地区工作期间形成一个小的利益团体。
为了避免因为员工长期在一个地区工作，形成小的利益团体，或是人脉资源的独有，企业可以通过建立调岗轮岗培养机制，为了员工的培养和更好晋升，规定员工在一个地区任职多少年，须调到其他地区任职。
这种跨区调岗轮岗培养机制，一方面可以培养人才，另一方面也可以避免因人员离职导致岗位空缺的情况。
除了跨地区调岗轮岗，也可以进行同部门调岗轮岗及跨部门调岗轮岗，为培养复合型人才提供可能。
6、建立人才储备制度。
对于核心员工所处的关键岗位，因其具有一定的不可替代性，所以需要注重储备人才的培养，给关键人才储备后备人才。
当有核心员工离职时，通过人才储备库把合适的储备人才调到合适的岗位。
人才储备制度，最重要的是两项工作：一是发现人才。
在平时的工作中，注意有培养潜质的人才，并通过一段时间的考察和考核，确定其是否有培养的潜质，除了工作能力之外，还有忠诚度、管理能力、思维能力、诚信度等都是考察的重点。
二是培养人才。
十年树木，百年树人，培养人才非一朝一夕所能达成，需要通过培训、工作历练、工作实践、传帮带等方式进行重点培养，并对其进行考核，有具体、可操作性的人才培养计划。
7、诚心挽留人才。
对于企业来说，培养一个人才实属不易，尤其是核心员工更是不易。
所以，当核心员工提出离职后，企业一方面要询问真实的离职原因，另一方面要想办法挽留员工。
对于非核心员工，企业当然无需花精力去挽留（有培养潜质的员工除外），但核心员工不同，对企业生产经营至关重要，所以需要花精力去挽留。
挽留核心员工，需要了解核心员工真实的离职原因，并了解核心员工有什么诉求，必要时，老板需要亲自出马予以挽留，以体现公司对核心员工的重视。
挽留人才，最重要还是一个“诚”字，也就是善于打亲情牌，既动之以情又晓之以理，以最大程度提高挽留的成功率。
8、做好离职交接工作。
核心员工离职不同于非核心员工离职，其离职手续需要更加规范，除了正常的离职交接流程之外，需要把握以下三点：一是尽快找合适的交接人员。
因为核心员工所处岗位的重要性，所以，不能因为核心员工的离开导致岗位工作无人做，建议通过内部晋升的方式选拔合适的交接人员。
二是必须经过总经理的签字审批。
非核心员工离职一般经过人力资源部经理审批后就可以办理离职交接手续，但核心员工不同于非核心员工，必须经过总经理甚至老板的签字同意才能办理离职交接手续，增加一个审批人，一方面可以体现公司对其重视，另一方面也为寻找合适的交接人员增加时间。
三是注意防范商业机密外泄。
在核心员工离职交接期间，要注意该员工的工作文件、电脑文档、工作邮箱、开机密码等重要文件的安全性，防止该员工拷贝公司重要资料或恶意删除资料。
案例中，公司没有跟员工签《竞业限制协议》，所以无法限制其去竞争对手公司工作，但在入职的时候跟员工签了一份保密协议，同时在合同里表示了不论在不在公司都应该对公司的信息保密。
公司在这种情况下能做的工作有以下两点：一是确认公司客户资源或商业机密是否存在外泄。
公司可以通过两种渠道来验证：一种渠道是在离职交接过程中，有没有存在该员工拷贝或拿走公司重要文件，另一种渠道是通过公开信息看竞争对手公司有没有存在侵犯知识产权或盗取公司商业机密的行为。
二是通过法律途径维护自身合法权益。
如果两种渠道都证明了公司客户资源或商业机密已经外泄，那么接下来可以通过法律途径来维护自身合法权益。
因为该员工与公司签署了一份保密协议，那么无论该员工是否在公司还是已经离职，都有保守公司商业机密和重要信息的法律义务，如果该员工向竞争对手公司透露公司商业机密和重要信息，那么就涉及违规，公司可以以此向法院提起诉讼，要求其赔偿公司相关经济损失。
防范员工离职风险，需要从建立团队运作模式、实施品牌发展战略、建立人才储备制度三个方面做好顶层设计，从建立客户信息数据库、与核心员工签订《竞业限制协议》、做好离职交接工作三个方面执行到位，从建立调岗培养机制、诚心挽留人才、员工职业生涯规划三个方面做好员工管理工作，才能最大程度上规避风险。