如何规避风险规范离职管理
规避离职风险
规避离职风险在职场中，离职风险是每个员工都需要面对和规避的问题。
无论是自愿离职还是被迫离职，都可能对个人的职业发展和生活造成重大影响。
因此，了解并采取适当的措施来规避离职风险是非常重要的。
1. 提升自身价值提升自身价值是规避离职风险的首要任务。
员工应该不断学习和提升自己的技能，保持与行业发展的同步。
可以通过参加培训课程、读书学习、参与行业研讨会等方式来提升自己的专业知识和技能。
此外，积极参与公司内部的项目和活动，展示自己的才华和能力，争取更多的机会和认可。
2. 建立良好的人际关系良好的人际关系对于规避离职风险至关重要。
与同事、上级和下属建立良好的合作关系，互相支持和帮助。
可以通过参加公司内部的社交活动、与同事交流合作、提供帮助和支持等方式来建立良好的人际关系。
良好的人际关系不仅可以提高工作效率，还可以增加自身在团队中的影响力和地位，减少离职的可能性。
3. 保持良好的工作表现保持良好的工作表现是避免被迫离职的关键。
员工应该始终保持高度的工作责任心和敬业精神，按时完成工作任务，积极主动地解决问题和提出建议。
同时，要注意与同事和上级的沟通，及时反馈工作进展和问题，避免出现严重的工作失误或疏忽。
4. 关注职业发展关注职业发展是规避离职风险的长远策略。
员工应该积极主动地与上级和人力资源部门沟通，了解公司的发展方向和个人的职业发展机会。
可以制定个人职业发展计划，设定明确的目标和时间表，并根据需要不断调整和优化。
此外，员工还可以通过参加行业协会、社团组织等方式扩大自己的人脉和影响力，增加职业发展的机会。
5. 留意公司变化留意公司的变化是规避离职风险的重要一环。
员工应该密切关注公司的战略调整、组织架构的变动和业务状况的变化等信息。
可以通过参加公司内部的会议、阅读公司公告和内部邮件等方式获取相关信息。
一旦发现公司存在重大变化或风险，应及时与上级或人力资源部门沟通，了解相关情况，并积极寻找解决方案。
总结起来，规避离职风险需要员工积极主动地提升自身价值、建立良好的人际关系、保持良好的工作表现、关注职业发展和留意公司变化。
规避离职风险
规避离职风险一、背景介绍在职场中，离职风险是一种普遍存在的问题。
员工离职不仅给企业带来人员流失和知识损失，还可能影响团队合作和项目进展。
因此，规避离职风险成为企业管理的重要课题之一。
本文将介绍一些规避离职风险的方法和策略，以帮助企业降低离职率，提高员工满意度和忠诚度。
二、规避离职风险的方法和策略1. 提供良好的工作环境和福利待遇为了吸引和留住优秀的员工，企业应该提供良好的工作环境和福利待遇。
这包括提供舒适的办公场所、合理的工作时间安排、具有竞争力的薪酬福利、灵活的工作制度等。
员工在一个舒适、公平和有发展空间的工作环境中，更容易产生归属感和忠诚度，从而减少离职的可能性。
2. 提供职业发展机会和培训计划员工通常希望在工作中有所成长和进步。
为了满足员工的职业发展需求，企业可以提供培训计划、晋升机会和跨部门交流的机会。
这样不仅可以激发员工的工作动力，还可以增加员工的忠诚度和留任意愿。
3. 加强沟通和反馈机制建立良好的沟通和反馈机制是减少离职风险的重要手段。
企业应该定期组织团队会议、员工座谈会等形式，让员工表达自己的意见和建议。
同时，领导和管理者要及时给予员工反馈和指导，帮助他们解决工作中的问题和困惑。
通过有效的沟通和反馈，员工会感受到企业的关怀和支持，从而增加对企业的认同感和忠诚度。
4. 建立良好的工作氛围和团队文化良好的工作氛围和团队文化对于员工的留任意愿至关重要。
企业应该倡导团队合作、互助和共同成长的价值观，鼓励员工之间的交流和合作。
此外，企业还可以组织一些团建活动和员工福利活动，增强员工的归属感和凝聚力。
5. 建立离职预警机制为了及时发现员工的离职意愿，企业可以建立离职预警机制。
这可以通过定期进行员工满意度调查、个别面谈等方式来实现。
一旦发现员工有离职的倾向，企业可以及时采取措施，例如提供更好的发展机会、调整工作任务或薪酬待遇等，以挽留员工。
6. 建立离职交接制度当员工离职时，为了保证工作的顺利进行，企业应该建立离职交接制度。
离职风险防控：八大举措降风险
离职风险防控：八大举措降风险引言概述：离职风险是企业面临的一项重要挑战，它可能导致员工流失、业务中断、人员成本增加等一系列问题。
为了降低离职风险，企业需要采取有效的措施来保持员工的忠诚度和满意度。
本文将介绍八大举措，帮助企业降低离职风险。
一、建立良好的工作环境1.1 提供舒适的办公条件：为员工提供良好的办公设施和工作环境，包括舒适的座椅、充足的光线和良好的空气质量。
1.2 建立和谐的团队氛围：鼓励员工之间的合作和沟通，促进团队成员之间的友好关系，减少内部冲突和摩擦。
1.3 提供职业发展机会：为员工提供培训和晋升机会，让他们感到自己的工作能够得到认可和发展。
二、优化薪酬福利体系2.1 公平合理的薪酬制度：建立公平的薪酬体系，根据员工的工作表现和贡献给予合理的薪资待遇，避免薪酬差距过大引发员工流失。
2.2 弹性福利政策：提供弹性的福利政策，满足员工个性化需求，如灵活工作时间、带薪年假和福利选择权等。
2.3 健康保障措施：提供全面的健康保险和健康管理服务，关注员工的身心健康，提高员工的福利感和归属感。
三、加强员工沟通与参与3.1 定期沟通会议：定期组织员工沟通会议，让员工了解企业的发展动态，提供机会让员工表达意见和建议。
3.2 建立反馈机制：建立员工反馈渠道，鼓励员工提供对企业运营和管理的反馈意见，及时解决问题和改进工作。
3.3 员工参与决策：鼓励员工参与重要决策的制定过程，增加员工的参与感和归属感，减少员工流失的可能性。
四、提供职业发展支持4.1 制定职业发展计划：与员工一起制定个人职业发展计划，明确目标和路径，提供培训和发展机会，增加员工的职业发展空间。
4.2 内部晋升机制：建立内部晋升机制，鼓励员工通过努力和能力提升职位，避免员工因缺乏晋升机会而离职。
4.3 导师制度：建立导师制度，为新员工提供指导和支持，帮助他们更好地适应工作环境和发展。
五、加强离职管理5.1 离职面谈：在员工离职前进行面谈，了解员工的真实原因和反馈意见，为企业改进提供参考。
如何规避员工离职风险[五篇模版]
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如何规避员工离职风险[五篇模版]第一篇：如何规避员工离职风险如何规避员工离职风险（一）订立规范的劳动合同。
1、劳动合同可以对劳动内容和法律未尽事宜，做出详细、具体的规定，使双方明确权利和义务。
2、可促双方全面履行权利和义务，防止因违约而导致法律责任发生。
3、是解决劳动争议的重要依据。
4、降低解决争议的成本和社会耗损费用。
5、有利于仲裁及司法机构查明事实、公正裁判。
6、高层管理者和关键岗位员工的劳动合同。
（1）、分清高层管理者及关键员工与一般员工劳动合同的差异。
（2）、特别注意工作内容、报酬、保密内容、竞业禁止条款等。
（3）、格式合同的利弊。
（二）形成专档管理、掌握客户资源。
（三）签订保密协议。
（四）完善离职管理程序和机制。
（五）掌握员工动态。
（六）应对员工违约备案。
（七）核心员工离职的风险防范。
（八）错误的案例。
六、防范辞退纠纷（一）辞退不同于一般的劳动争议，如工作内容、工资、福利、保险待遇等。
辞退是指公司根据相关的规章制度、管理规定或聘用协议，由公司决定终止与员工的聘用关系的行为。
辞退纠纷是指企业辞退、解雇员工发生的纠纷。
如开除、除名及经济性裁员引发的劳动争议，也包括对辞退补偿金而发生纠纷及重复纠纷等。
辞退纠纷不同于其他劳动纠纷，如工作内容、工资、福利、保险待遇等方面的劳动争议。
（二）辞退员工的条件符合下列条件之一的员工、部门主管提出辞退建议：（1）试用期未满，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳而不能保质保量完成工作任务的。
（2）严重违反公司规章制度的。
（3）严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其它严重不良行为，对公司利益或声誉造成损害的。
（4）对公司有严重的欺骗行为的。
（5）因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕或判刑的。
（6）患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体不适，不能胜任本职工作的。
（三）无效劳动合同引起的辞退纠纷有效的劳动合同必须主体合法、内容合法、程序合法。
离职风险防控：八大举措降风险
离职风险防控：八大举措降风险引言概述：在现代企业管理中，员工离职是一个常见的现象，但离职带来的风险却是企业经营者不容忽视的。
为了降低离职风险，企业需要采取一系列措施来加强离职风险防控，保障企业的稳定运营。
本文将介绍八大举措，匡助企业降低离职风险。
一、建立完善的人材梯队管理制度1.1 制定明确的人材梯队建设规划，根据企业发展战略和业务需求，规划人材梯队的结构和发展路径。
1.2 建立绩效评估和激励机制，激励员工提升自身能力和技能，留住优秀人材。
1.3 建立人材储备库，定期进行人材盘点和评估，及时发现和培养潜力员工。
二、提供良好的职业发展机会和晋升通道2.1 制定职业发展规划和晋升通道，匡助员工明确自己的职业发展目标和方向。
2.2 提供培训和学习机会，匡助员工提升技能和知识，适应企业发展的需要。
2.3 制定晋升标准和程序，确保晋升公平公正，激励员工积极进取。
三、建立健全的员工福利制度3.1 提供具有竞争力的薪酬福利待遇，吸引和留住优秀人材。
3.2 提供员工关心和支持服务，提升员工的归属感和满意度。
3.3 制定健康管理和工作平衡政策，关注员工的身心健康，减少员工离职的原因。
四、加强员工沟通和反馈机制4.1 建立定期沟通和反馈机制，及时了解员工的需求和意见，解决问题和矛盾。
4.2 提供多样化的沟通渠道，包括会议、问卷调查、员工代表等，保持与员工的密切联系。
4.3 建立员工投诉处理机制，及时处理员工的投诉和纠纷，维护员工的合法权益。
五、加强离职管理和知识转移5.1 制定离职管理政策和程序，规范员工离职手续和流程，保障企业利益不受伤害。
5.2 加强知识管理和转移，确保员工离职后企业核心知识和技能不会丢失。
5.3 建立离职员工反馈机制，采集离职员工的意见和建议，为企业改进提供参考。
结语：通过以上八大举措，企业可以有效降低离职风险，保持人材稳定和企业的长期发展。
企业应根据自身情况，制定相应的离职风险防控措施，不断优化和完善人材管理体系，实现人材与企业共同成长的目标。
规避离职风险
规避离职风险一、背景介绍离职风险是指员工在离职过程中可能面临的各种问题和挑战，包括失去稳定的收入来源、失去工作保障、面临就业竞争等。
为了规避离职风险，员工需要采取一系列措施来保护自己的利益和权益。
二、规避离职风险的方法1. 建立良好的工作关系与同事、上司和下属建立良好的工作关系是规避离职风险的重要一环。
通过与同事合作、互相帮助，可以提高工作效率，增加工作满意度，减少离职的可能性。
与上司和下属保持良好的沟通和合作，可以获得更多的支持和机会。
2. 提升自身能力提升自身能力是规避离职风险的关键。
通过不断学习和培训，不断提升自己的专业知识和技能，可以增加自己的竞争力，提高自己在职场中的地位和待遇。
同时，积极参与公司内部的项目和活动，展示自己的能力和价值，也可以增加自己的离职保障。
3. 建立良好的人脉关系建立良好的人脉关系是规避离职风险的重要手段之一。
通过参加行业内的活动和交流会议，与同行业的专业人士建立联系，可以获得更多的职业机会和资源。
同时，与公司内部的重要人物建立良好的关系，可以获得更多的支持和保障。
4. 做好职业规划做好职业规划是规避离职风险的基础。
员工应该清楚自己的职业目标和发展方向，制定相应的计划和策略。
同时，员工应该密切关注行业和公司的发展动态，及时调整自己的职业规划，以适应市场的需求和变化。
5. 建立紧密的家庭关系建立紧密的家庭关系是规避离职风险的重要因素之一。
家庭的支持和理解可以帮助员工更好地应对职场的挑战和压力，增加员工的工作满意度和稳定性。
同时，家庭的经济支持和保障也可以减轻员工在离职过程中的压力和风险。
三、案例分析小张是一家大型企业的销售经理，由于公司近期业绩不佳，裁员的风险逐渐增大。
为了规避离职风险，小张采取了以下措施：1. 与同事建立良好的工作关系：小张积极与同事合作，互相帮助，共同完成工作任务。
他还主动参加公司内部的培训和活动，与同事们加强了沟通和交流。
2. 提升自身能力：小张利用业余时间参加了销售技巧培训班，提升了自己的销售能力和专业知识。
离职风险防控：八大举措降风险
离职风险防控：八大举措降风险引言概述：随着社会经济的发展，员工离职已成为企业管理中不可避免的问题。
员工离职可能会给企业带来一系列的风险和损失，因此，如何有效地进行离职风险防控成为企业管理的重要课题。
本文将介绍八大举措，帮助企业降低离职风险。
一、建立健全的人才管理制度1.1 制定明确的招聘标准和流程，确保招聘到适合岗位的人才。
1.2 建立完善的培训体系，提高员工的技能和职业素养。
1.3 设立晋升机制和激励措施，激发员工的工作动力。
二、加强员工关系管理2.1 建立良好的企业文化，增强员工归属感和认同感。
2.2 定期进行员工满意度调查，及时发现和解决员工不满情况。
2.3 提供良好的工作环境和福利待遇，减少员工流失。
三、加强员工沟通和反馈机制3.1 定期组织员工交流会议，倾听员工意见和建议。
3.2 建立员工投诉渠道，及时处理员工反馈的问题。
3.3 鼓励员工参与企业决策，增强员工参与感和责任感。
四、建立离职管理制度4.1 制定明确的离职流程和规定，规范员工离职行为。
4.2 建立离职调查机制，了解员工离职原因和倾向。
4.3 提供离职员工离职指导和帮助，平稳过渡。
五、加强知识产权保护5.1 建立知识产权保护制度，保护企业核心技术和商业机密。
5.2 加强员工保密意识培训，防止知识产权泄露。
5.3 制定知识产权保护协议，规范员工知识产权保护行为。
结论：通过以上八大举措，企业可以有效降低员工离职风险，提高员工忠诚度和稳定性，为企业的可持续发展提供保障。
同时，企业管理者也应不断完善管理制度，不断优化管理方式，以适应不断变化的市场环境和员工需求。
离职风险防控：八大举措降风险
离职风险防控：八大举措降风险引言概述：随着社会经济的发展，员工的流动性越来越高，离职已成为企业普遍面临的问题。
如何有效降低员工离职对企业造成的风险，成为企业管理者面临的挑战。
本文将探讨离职风险防控的八大举措，匡助企业降低离职风险。
一、建立健全的离职管理制度1.1 制定明确的离职政策和流程，规范员工离职手续。
1.2 建立离职人员档案，记录离职原因和离职员工的信息。
1.3 定期对离职员工进行离职调查，了解离职原因，及时调整管理策略。
二、加强员工关心和激励2.1 提供员工发展机会和晋升通道，增加员工对企业的认同感。
2.2 建立员工关心机制，关注员工的生活和工作需求。
2.3 设立激励机制，如奖金、晋升机会等，激励员工留在企业。
三、加强员工培训和发展3.1 提供全方位的培训计划，提升员工的技能和综合素质。
3.2 鼓励员工参预学习和发展，增加员工的职业发展空间。
3.3 为员工制定个性化的职业规划，激发员工的工作激情。
四、建立良好的企业文化和团队氛围4.1 建立积极向上的企业文化，营造和谐的工作氛围。
4.2 加强团队建设，提升团队凝结力和协作能力。
4.3 建立有效的沟通机制，促进员工之间的沟通和合作。
五、加强离职员工的管理和跟踪5.1 建立离职员工数据库，跟踪离职员工的动态。
5.2 保持与离职员工的联系，了解他们的职业发展和生活状况。
5.3 建立离职员工回访机制，了解他们对企业的评价和建议。
结语：通过以上八大举措的实施，企业可以有效降低员工离职风险，提升员工的忠诚度和稳定性，为企业的持续发展提供保障。
希翼企业管理者能够重视离职风险防控工作，制定合理的管理策略，实现企业和员工的共赢。
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HR学习案例精华汇总
【学习指南】如何规避风险，规范离职管理？
案例1：公司未及时签订合同，如何正确经济补偿？
田小姐于2011年4月1月应聘到某房地产策划公司，任商务专员。
入职后，双方未签订劳动合同。
7月25日，公司书面通知与她签订劳动合同，田小姐故意拖延6天（共4个月没有签订合同）。
8月1日，田小姐与公司签订了劳动合同。
9月下旬，田小姐某决定辞去工作，并提前一个月书面通知所在公司。
离职时，解除劳动合同时，因公司4个月内未与她签订劳动合同，田小姐要求公司支付4个月的双倍工资经济补偿。
公司认为田小姐拖故意拖延签订合同，拒绝支付经济补偿。
于是，田小姐申请劳动仲裁。
请结合本案例分析，公司未及时签订合同，如何正确经济补偿？
知识点：如何规避劳动合同签订过期风险？劳动关系双方在协商一致的前提下，应在员工入职后一月内，签订劳动合同。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
劳动合同的签订，无论是员工故意拖延还是公司不按时签订，都会导致因未在一个月之内签订劳动合同引起的双倍经济补偿的法律风险。
案例解析：本案例中，公司未签订劳动合同拒绝给予经济补偿的做法是违法的，同时，由于田小姐故意拖延6天签订劳动合同，依法田小姐应获得除拖延时间之外天数的双倍工资补偿。
公司是在田小姐工作到3个月24天时，书面通知与她签订劳动合同的，此前的时间内未签订合同责任在公司；此后的时间内未签订合同的责任在田小姐。
同时，公司向田小姐每月支付两倍工资的起算时间是其上班满一个月的次日，即2011年5月2日，截止时间是7月24日。
田某应得双倍工资补偿的时间为2个月零22天。
《劳动合同法实施条例》第六条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
案例2：超龄员工能够依据劳动法，申请加班费补偿吗？
张先生，61岁，于2010年5月到某电子厂家应聘仓管员，由于公司对仓管员有年龄限制，张先生应聘时谎称自己55岁。
公司录用后，双方约定公司每月支付工资1000元，公司提供员工免费食宿。
双方签订劳动合同，公司规定，生产部门（含仓管员工）工作期间按公司生产计划安排工作时间，每周休息1天。
半年后，公司将张先生的工资提高为每月1500元。
2011年3月，公司了解张先生已经过了退休年龄，于是将张先生辞退，辞退后支付张先生
一个月工资。
张先生离职后，向仲裁委员会提出，要求公司补偿每个月加班费，他的要求是否会得到支持？请结合本案例分析，超龄员工能够依据劳动法，要求加班费补偿吗？
知识点：退休是指达到国家法定退休年龄、特殊工种、因病或者非因工负伤，离开岗位，享受社会保险待遇，按月领取退休费的人员，包括正常退休，病退，特殊工种退休。
男职工年满60周岁，女干部年满55周岁，女工人年满50周岁，连续工龄或工作年限满10年。
因此劳动者退休后被用人单位雇佣，双方形成的关系，不是劳动关系，不受《劳动合同法》约束。
双方的权利、义务由双方协商一致约定。
案例解析：本案例中，张先生的要求不会得到仲裁委员会的支持。
超龄（实际的年龄超过退休年龄）员工不能够依据劳动法，要求加班费补偿。
根据《劳动合同法》第四十四条二项的规定，劳动者开始享受养老保险待遇(即办理退休)，劳动合同终止。
我国法定的企业男职工退休年龄是60周岁，张先生到单位工作时已超过60周岁，不符合劳动者就业的法定年龄，也不符合建立劳动关系的主体条件，双方之间不存在法律意义上的劳动关系，双方签订的“劳动合同书”亦不属于劳动合同，双方应为劳务关系，原告的劳动报酬、福利待遇等应按双方的约定处理。
张先生在被告公司工作期间，已按规定每周休息1天，双方已按约定支付了原告的劳动报酬，故原告要求被告按照《劳动法》和《劳动合同法》的规定为其补发工资、支付赔偿金的诉讼请求缺乏法律依据，应不予支持。
事实上，双方只需要签订劳动协议即可。
案例3：公司“隐形辞退”员工，员工是否有权获得经济赔偿？
刘女士与某电子生产型公司签订劳动合同，任职行政经理，约定月工资为8000元。
2012年3月初，因市场不景气，经营项目减少，公司准备裁员又担心引起劳资纠纷，于是推出了达到“隐性辞退”的方案：公司薪酬结构调整，全体员工每月只发一半工资，另一半纳入年终考核。
如年终完成考核任务即全额发放剩余工资，反之则不予发放。
公司更新了《薪酬管理制度》并予以公示，同时针对公司、各部门下发了考核任务，很难达成目标，很多员工主动提出了离职。
2012年7月，刘女士等员工发现，公司的情况确实难以好转，只有申请离职。
刘女士和其他员工向仲裁委员会提出，要求公司补偿3-7月扣发工资，以及经济补偿金。
公司认为《薪酬管理制度》对“薪酬调整”的做法，已经有了明确规定，并予以了公示说明，不应该补发扣发的工资。
刘女士等人的仲裁申请是否会得到支持吗？请结合案例分析，公司“隐形辞退”员工，员工是否有权获得经济赔偿？
知识点：薪资结构，是薪资管理的一个重要组成部分，反应了公司薪资政策，成本管控，绩效导向的特点。
公司为了保证薪资管理最优化，一般会把薪资分为工资和福利两部分。
薪资一般分为基本工资（固定工资），岗位工资，绩效工资，工龄工资；福利分为社保，商业保险，电话补贴等。
其中，岗位工资与任职者的岗位和职务相关，绩效工资与个人的绩效考核结果挂钩，工龄工资与员工的个人工作年限有关。
工资的结构化，应该以保障员工的基本生活为基础，并以提高员工技能，强调员工的绩效为目的。
所以，公司因为效益不好，不经过和员工的协商同意，有意调整工资，甚至变相克扣工资是不合法的。
案例分析：刘女士等员工的仲裁请求会得到支持公司采取降低员工工资的方式“隐形辞退”员工，员工有权获得经济赔偿。
本案例中，公司采取调整工资结构，扣发了员工月度工资，逼迫员工离职是违法的。
公司虽然制定了相关制度并予以公示，但是并没有通过协商，是公司单方面变相扣薪的行为。
一方面，公司擅自降低工资发放标准与方式的做法，已超出劳动合同的约定，必须征得员工同意。
否则，应当承担违约责任。
另外，《劳动法》第50条已规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。
”即不能拖至年终算总账。
另一方面，由于员工难于完成考核方案所定任务，且如果员工没有完成任务，哪怕付出了正常劳动，也将失去另一半工资，其实质就是变相克扣工资。
而劳动行政部门有权就此责令用人单位支付工资、经济补偿金。
案例4：部门工作绩效差，如何做好绩效改进？
由于行政部在公司年度供应商管理会议的准备工作不足，导致部分供应商的投诉，引起公司高管的强烈不满。
总经理非常生气，要求人力资源部通过绩效考核，扣发行政部第4季度的绩效工资，开除不胜任的行政人员。
行政部经理表示，员工工作失误，应该承担责任，扣发绩效是合理的。
同时，应做好工作指导，而不应该直接开除员工。
人力资源部经理也认可行政部经理的想法。
一方面，总经理已给出扣绩效，开除不合格人员的要求。
另一方面，换人肯定也不一定能解决问题。
人力资源部经理也陷入了沉思中……请结合本案例分析，部门工作绩效差，如何做好绩效改进？
知识点：绩效结果运用，指通过绩效考核的结果，关联运用到人员管理的相关过程。
绩效考核结果的运用，主要目的是改善员工绩效。
绩效考核结果运用，主要包括以下方面：1、工资调整，2、奖金发放，3、职位调整，4、培训，5、劳动合同解除或终止。
绩效考核流于形式的重要原因是考核结果没有有效运用，绩效结果运用的目的是绩效改进。
案例解析：本案例中，由于行政部工作被供应商投诉，引起公司高管的不满意。
总经理要求通过考核，扣发行政部人员季度的绩效工资，要开除不胜任的行政人员。
对于考核的绩效差的部门，应该制定相应的绩效改善计划。
首先，明确界定行政部的部门职能，主要工作任务，工作目标。
其次，人力资源部经理和行政部经理应进行沟通，总结平时工作中的问题，制定一个详细的工作改善计划。
此外，通过培训提高行政经理的管理水平，员工的工作能力。
如果员工依然还达不到目标，便可以辞退他们。
最后，人力资源部，行政部，总经理进行定期沟通，制定绩效考核计划，帮助达成绩效目标。
通过绩效反馈，让行政部经理，总经理了解考核过程与结果。
这种做法，既能够提升个人、部门和组织的绩效；也能够保证对员工处理的规范化、合法化。