员工入离职风险管控
离职风险防控：八大举措降风险
离职风险防控：八大举措降风险引言概述：离职风险是企业面临的一项重要挑战，它可能导致员工流失、业务中断、人员成本增加等一系列问题。
为了降低离职风险，企业需要采取有效的措施来保持员工的忠诚度和满意度。
本文将介绍八大举措，帮助企业降低离职风险。
一、建立良好的工作环境1.1 提供舒适的办公条件：为员工提供良好的办公设施和工作环境，包括舒适的座椅、充足的光线和良好的空气质量。
1.2 建立和谐的团队氛围：鼓励员工之间的合作和沟通，促进团队成员之间的友好关系，减少内部冲突和摩擦。
1.3 提供职业发展机会：为员工提供培训和晋升机会，让他们感到自己的工作能够得到认可和发展。
二、优化薪酬福利体系2.1 公平合理的薪酬制度：建立公平的薪酬体系，根据员工的工作表现和贡献给予合理的薪资待遇，避免薪酬差距过大引发员工流失。
2.2 弹性福利政策：提供弹性的福利政策，满足员工个性化需求，如灵活工作时间、带薪年假和福利选择权等。
2.3 健康保障措施：提供全面的健康保险和健康管理服务，关注员工的身心健康，提高员工的福利感和归属感。
三、加强员工沟通与参与3.1 定期沟通会议：定期组织员工沟通会议，让员工了解企业的发展动态，提供机会让员工表达意见和建议。
3.2 建立反馈机制：建立员工反馈渠道，鼓励员工提供对企业运营和管理的反馈意见，及时解决问题和改进工作。
3.3 员工参与决策：鼓励员工参与重要决策的制定过程，增加员工的参与感和归属感，减少员工流失的可能性。
四、提供职业发展支持4.1 制定职业发展计划：与员工一起制定个人职业发展计划，明确目标和路径，提供培训和发展机会，增加员工的职业发展空间。
4.2 内部晋升机制：建立内部晋升机制，鼓励员工通过努力和能力提升职位，避免员工因缺乏晋升机会而离职。
4.3 导师制度：建立导师制度，为新员工提供指导和支持，帮助他们更好地适应工作环境和发展。
五、加强离职管理5.1 离职面谈：在员工离职前进行面谈，了解员工的真实原因和反馈意见，为企业改进提供参考。
员工离职需防范的五大风险和应对措施
员工离职需防范的五大风险和应对措施员工离职对企业来说可能带来很多风险，包括财务风险、安全风险、声誉风险等。
企业需要做好应对措施，以最小化这些风险的影响。
下面是员工离职需防范的五大风险和相应的应对措施。
1.机密信息泄露风险员工离职后，可能将企业的机密信息带走或泄露给竞争对手，导致企业的核心技术和商业机密被滥用或泄露。
为了应对这种风险，企业可以采取以下措施：-员工离职前进行必要的知识产权和保密协议的签署，明确员工对企业机密的保密义务。
-及时收回员工离职前所持有的企业资料和设备。
-针对离职员工的权限进行及时关闭，以避免其在离职后访问企业敏感信息的能力。
2.客户流失风险一些员工可能有核心客户的关系网络，他们的离职可能导致这些客户流失，给企业带来商业损失。
为了应对这种风险，企业可以采取以下措施：-针对核心客户制定关系维护计划，确保他们的需求得到满足。
-通过员工培训和持续跟进，建立多对多的客户关系模式，减少个体员工离职对客户关系的依赖。
3.内部安全风险一些员工离职后可能利用他们对企业内部信息系统和设备的了解，从内部进行攻击或破坏，给企业的运营和声誉带来损害。
为了应对这种风险，企业可以采取以下措施：-及时撤销员工离职前所持有的系统和设备的访问权限。
-定期对内部系统和设备进行安全检查和漏洞扫描，及时修补可能存在的安全漏洞。
-建立完善的安全培训和教育计划，提高员工对安全风险的认识和防范意识。
4.员工间接引起的法律风险员工离职后，可能会与企业发生纠纷，包括劳动法纠纷、知识产权侵权等，给企业造成法律诉讼的风险。
为了应对这种风险，企业可以采取以下措施：-统一遵循适用的劳动法和常规合同法规定，明确员工离职后的权利和义务。
-与员工签订离职协议，明确双方的权责，并制定离职后的竞业限制条款和保密义务。
5.员工离职对企业声誉的影响风险一些员工离职可能会给企业声誉造成损害，尤其是在离职员工利用社交媒体等渠道公开批评企业或泄露内部消息的情况下。
员工入职到离职的风险规避措施
员工入职到离职的风险规避措施1.招聘和筛选首先，企业需要对招聘和筛选过程进行仔细管理。
这包括制定清晰的岗位职责和要求，确保招聘和筛选的程序公正透明，并不断改进招聘渠道和策略。
企业可以与专业的招聘机构合作，通过筛选和背景调查来减少雇佣不合适员工的风险。
2.建立明确的员工手册企业应该制定一份明确的员工手册，包括公司政策和规定、员工权益和义务等。
这将帮助员工了解公司期望和管理流程，并确保他们在入职时接受必要的培训。
员工手册还可以作为公司和员工之间沟通和解决争议的依据。
3.提供全面的培训和发展计划企业需要为员工提供充分的培训和发展计划，以提高员工的职业能力和工作满意度。
培训应该包括公司的核心价值观、专业知识和技能。
通过培训，员工可以更好地融入公司文化，提高工作绩效，并减少离职的可能性。
4.建立公平的薪酬体系公平的薪酬体系对于员工留任至关重要。
企业应该建立一个透明的薪酬体系，确保员工获得公平的薪酬，根据绩效和贡献提供适当的激励和奖励。
这将帮助提高员工的工作动力，减少不满和离职的风险。
5.建立开放和透明的沟通渠道企业应该建立开放和透明的沟通渠道，让员工在工作中能够畅所欲言，提供反馈和建议。
这能够帮助企业了解员工的需求和关注点，并及时处理问题，以减少员工的离职意愿。
6.加强员工关系管理好的员工关系管理是减少员工离职风险的关键。
企业应该建立良好的沟通和合作氛围，促进员工之间的互动和团队精神。
此外，企业还应该关注员工的福利和健康，提供适当的工作环境和福利待遇，以增加员工的工作满意度和忠诚度。
7.激励和奖励员工企业应该设立激励和奖励制度，以奖励出色的员工表现和贡献。
这可以采用各种方式，如工资增长、升职晋级、员工表彰等。
适当的激励和奖励将帮助提高员工的工作动力和满意度，减少员工离职的风险。
8.离职管理最后，在员工离职时，企业需要进行有效的离职管理。
这包括与离职员工进行沟通，了解其离职原因和反馈意见。
企业还应该确保离职员工的决定和交接工作的顺利进行，以减少因员工离职而带来的不必要的工作中断和风险。
离职风险防控：八大举措降风险
离职风险防控：八大举措降风险引言概述：在现代企业管理中，员工离职是一个常见的现象，但离职带来的风险却是企业经营者不容忽视的。
为了降低离职风险，企业需要采取一系列措施来加强离职风险防控，保障企业的稳定运营。
本文将介绍八大举措，匡助企业降低离职风险。
一、建立完善的人材梯队管理制度1.1 制定明确的人材梯队建设规划，根据企业发展战略和业务需求，规划人材梯队的结构和发展路径。
1.2 建立绩效评估和激励机制，激励员工提升自身能力和技能，留住优秀人材。
1.3 建立人材储备库，定期进行人材盘点和评估，及时发现和培养潜力员工。
二、提供良好的职业发展机会和晋升通道2.1 制定职业发展规划和晋升通道，匡助员工明确自己的职业发展目标和方向。
2.2 提供培训和学习机会，匡助员工提升技能和知识，适应企业发展的需要。
2.3 制定晋升标准和程序，确保晋升公平公正，激励员工积极进取。
三、建立健全的员工福利制度3.1 提供具有竞争力的薪酬福利待遇，吸引和留住优秀人材。
3.2 提供员工关心和支持服务，提升员工的归属感和满意度。
3.3 制定健康管理和工作平衡政策，关注员工的身心健康，减少员工离职的原因。
四、加强员工沟通和反馈机制4.1 建立定期沟通和反馈机制，及时了解员工的需求和意见，解决问题和矛盾。
4.2 提供多样化的沟通渠道，包括会议、问卷调查、员工代表等，保持与员工的密切联系。
4.3 建立员工投诉处理机制，及时处理员工的投诉和纠纷，维护员工的合法权益。
五、加强离职管理和知识转移5.1 制定离职管理政策和程序，规范员工离职手续和流程，保障企业利益不受伤害。
5.2 加强知识管理和转移，确保员工离职后企业核心知识和技能不会丢失。
5.3 建立离职员工反馈机制，采集离职员工的意见和建议，为企业改进提供参考。
结语：通过以上八大举措，企业可以有效降低离职风险，保持人材稳定和企业的长期发展。
企业应根据自身情况，制定相应的离职风险防控措施，不断优化和完善人材管理体系，实现人材与企业共同成长的目标。
离职风险防控管理措施
关于员工离职风险防控的意见报告一、人资管理工作中关于员工离岗或辞职的工作交接应如何进行风险把控：1.人力资源部与离职者所在部门负责人进行沟通，确定工作中的重要资料和未完成的任务，确定工作承接人进行工作交接；2.人资部把控交接流程：员工所在部门→人力资源部→行政部→财务部3.各部门对离职交接管理工作的配合点：交接表上依次有部门工作交接、行政签字、财务签字、人资签字、经理级以上员工需执行总裁签字。
最后开具离职证明。
一式两份。
从此，员工档案归入离职档案管理。
标明离职日期。
二、如遇不按要求交接、离岗员工又握有公司资产管理信息时，人资部应当如何把握交接工作1.首先，由用人部门负责人与人资部门负责人进行针对性离职面谈，说明离职交接的重要性，及如果拒绝交接或隐瞒交接的严重后果。
及采取以下几种处理方案：(1)、离职前签订《竟业限制协议》，限制该员工在离开本单位后一定期限内（最长3年），不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系或其他利害关系的其他单位内任职，或自己生产、经营与原单位有竞争关系的同类产品或业务。
(2)、由用人部门牵头，财务部、人资部、行政部配合针对离职员工所在分支或所在岗位的离职审计调查，其中包括：A.离职员工的财务借款或财务欠款B.离职员工所负责分支的下属员工岗位工作情况及是否存在工资拖欠或其他劳动纠纷C.盘点离职员工所负责分支的固定资产或业务物资情况(3)、由用人部门负责安排与离职员工进行具体的工作交接（从离职员工提起离职起），例如：交接人负责与离职员工的所有客户进行工作对接、掌握离职员工每位下属员工的工作动向、做到员工离职后业务不间断。
三、后期工作安排和注意事项1.人资部把控好工资及相应补偿金等只有在办妥离职手续后才予以发放。
否则员工本人将承担由此造成的损失，必要时将要求其承担法律责任；2.凡员工在离职时具有以下行为之一者，公司有权对其进行经济追偿：●擅自离职者●工作交接未清，给公司造成损失者●违背国家法律与公司保密协议，泄露公司业务秘密情节者●挪用公款、收受贿赂者●其它给公司造成经济损失或声誉损失者3.完善员工关系管理制度，从入职管理中不同岗位的把控的节点，到离职管理中的风险把控措施的完善。
员工离职防范五大风险和应对措施(经典版)
员工离职防范五大风险和应对措施一、引言员工离职对企业运营和发展带来一定的风险和挑战。
为了有效管理员工离职过程，减少负面影响，本文提供了针对员工主动离职的五大风险和相应的应对措施，以帮助企业降低风险并保持稳定发展。
二、风险一：关键技术或商业秘密泄露1.风险描述：当关键技术人员或具有商业敏感信息的员工离职时，可能会将公司的关键技术或商业秘密带走，对企业造成重大损失。
2.应对措施：★建立知识保护制度：制定合同和保密协议，明确员工离职后仍需保守商业机密和技术信息。
★实施信息权限管理：限制员工在系统中访问敏感信息的权限，确保只有必要的人员可以获取关键技术和商业秘密。
★建立知识分享机制：鼓励员工进行知识分享和技术培训，降低过于依赖个别员工的风险。
三、风险二：客户流失1.风险描述：销售人员离职可能会导致客户流失，特别是与客户建立了密切关系的关键销售人员的离职对企业的影响更为严重。
2.应对措施：★建立客户关系管理系统：建立客户信息数据库，实施客户关系管理，确保客户信息的持续跟踪和管理。
★品牌建设和团队协作：注重品牌建设，提升企业品牌形象，使客户更加关注企业品牌而非个别销售人员。
同时，培养销售团队的协作能力，确保团队可以接替离职销售人员的工作。
四、风险三：岗位空缺1.风险描述：员工的主动离职会导致岗位空缺，特别是关键岗位的离职可能影响企业的正常运转和高层管理职位的连锁反应。
2.应对措施：★人力资源规划：制定全面的人力资源规划，提前储备和培养人才，确保合适的候选人可以快速填补空缺。
★职业发展和晋升机制：为员工提供良好的职业发展机会和晋升通道，增加员工对企业的归属感和发展空间，减少离职的动力。
五、风险四：集体跳槽1.风险描述：某个关键管理层成员离职可能带动一批员工集体跳槽，导致企业关键人才大量流失，对企业造成巨大损失。
2.应对措施：★多元化管理和选拔：选拔具有不同背景和特长的员工，实施多元化管理，减少关键岗位人才的单一依赖。
员工入离职风险管控
建立员工工作档案，对员工的失职进行记 录 其他知情者的证词或者物证等
政府单位的处理意见或者相关证明可直接 作为证据
孕妇违纪，公司能解除劳动合同么？
《劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕 期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法 第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。 但如果该类女职工严重违反了公司的规章制度 (即违反了《劳动合同法》第39条规定)，用人 单位是否可以解除劳动合同呢?
这段时间他在干什么？
如何规避此类风险？
1、由于《劳动合同法》第七条的规定，导致劳动合同与劳动关系的 分离，劳动合同可以在用工之前签订，也可以在用工之后签订。用 人单位必须树立用人签订劳动合同的观念，避免面临高昂的用工成 本和用工风险。
2、负责签订合同者应严格管控合同签订，尽量保证在入职当日即签 订劳动合同，最迟不能超过1个月。同时，合同续签应提前1个月通 知员工，避免入职时的合同风险在合同续签时发生。
制定解除劳动合同证明一定要谨慎！
解 除 合 同 书 应 注 意 事 项
体检有何影响？
体检是为了确定入职者是否 有疾病或职业病
1、 入职未体检
2、开始工作
在实践中，有不少用人单位 为了节约成本，往往忽视对 劳动者进行入职前的体检
3、发现职业病 （劳动合同法第42条）
•劳动合同签订后才发现员工 早就有疾病或者职业病，再解 除劳动合同已经很困难了
•要有体检意识，尤其是 对一般工人要严格检查， 防止职业病患者进入车 体检 间 意识
原件内容一致”
火眼金睛看体检
案例回放
某化工企业新进一名一线员工陈某，入职前曾在两家带有 污染源的企业工作过。该员工工作两个月后，公司未参加 工伤保险，发现四肢无力，经医院检查患有再生障碍性贫 血，被认定为工伤。鉴定伤残等级为五级，该员工要求企 业解决遭到企业拒绝，该员工申请仲裁。 企业认为：员工之前在两家化工厂工作，在我单位只工作 两个多月，病绝对是在之前的企业所致，与我单位无关， 要赔偿也应该和前两家单位一起来承担。 仲裁和法院会支持陈某的主张么？
离职风险防控：八大举措降风险
离职风险防控：八大举措降风险引言概述：随着社会经济的发展，员工离职已成为企业管理中不可避免的问题。
员工离职可能会给企业带来一系列的风险和损失，因此，如何有效地进行离职风险防控成为企业管理的重要课题。
本文将介绍八大举措，帮助企业降低离职风险。
一、建立健全的人才管理制度1.1 制定明确的招聘标准和流程，确保招聘到适合岗位的人才。
1.2 建立完善的培训体系，提高员工的技能和职业素养。
1.3 设立晋升机制和激励措施，激发员工的工作动力。
二、加强员工关系管理2.1 建立良好的企业文化，增强员工归属感和认同感。
2.2 定期进行员工满意度调查，及时发现和解决员工不满情况。
2.3 提供良好的工作环境和福利待遇，减少员工流失。
三、加强员工沟通和反馈机制3.1 定期组织员工交流会议，倾听员工意见和建议。
3.2 建立员工投诉渠道，及时处理员工反馈的问题。
3.3 鼓励员工参与企业决策，增强员工参与感和责任感。
四、建立离职管理制度4.1 制定明确的离职流程和规定，规范员工离职行为。
4.2 建立离职调查机制，了解员工离职原因和倾向。
4.3 提供离职员工离职指导和帮助，平稳过渡。
五、加强知识产权保护5.1 建立知识产权保护制度，保护企业核心技术和商业机密。
5.2 加强员工保密意识培训，防止知识产权泄露。
5.3 制定知识产权保护协议，规范员工知识产权保护行为。
结论：通过以上八大举措，企业可以有效降低员工离职风险，提高员工忠诚度和稳定性，为企业的可持续发展提供保障。
同时，企业管理者也应不断完善管理制度，不断优化管理方式，以适应不断变化的市场环境和员工需求。
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新时代
· 考验 劳动争议
企业人力资源管理水平
? 招聘管理混乱：审查不严格，合同签订漏洞
? 合同管理存盲点：合同续签，合同倒签，“灯下黑”
? 合同解除：绩效考核、末位淘汰、裁员、降薪
? 年休假问题：离职时年休假未休、未休完
? 劳动法规衔接问题
新时代
1
引言
2 入职法律风险防范 3 离职法律风险防范 4 诉讼仲裁法律风险防范
《劳动合同法》第十条
1、建立劳动关系，应当订 立书面劳动合同。
2、已建立劳动关系，未同 时订立书面劳动合同的， 应当自用工之日起一个月 内订立书面劳动合同。
3、用人单位与劳动者在用 工前订立劳动合同的，劳 动关系自用工之日起建立。
新时代
风险提示 实践中，用人单位可能会在招用劳动者进入工作岗位之前， 先与劳动者订立劳动合同。也就是说，劳动合同的签订时间和 劳动者的正式报到上班时间有一定的时间距离。对于劳动合同 签订之后至用工之日这段时间，使用的是民事法律领域的《合 同法》的规定。
仲裁和法院会支持陈某的主张么？
新时代
体检有何影响？
1、 入职未体检
体检是为了确定入职者是否 有疾病或职业病
2、开始工作
在实践中，有不少用人单位 为了节约成本，往往忽视对 劳动者进行入职前的体检
3、发现职业病 （劳动合同法第 42条）
?劳动合同签订后才发现员工 早就有疾病或者职业病，再解 除劳动合同已经很困难了
新时代
雾里看花：验明身份很重要
案例回放
A公司是上海的一家生产型企业，非常规范：
李某是2008年6月到A公司工作的，A公司跟李某签订了一 年期劳动合同。2009年5月12日，李某在工作中被机器压 伤了食指，A公司及时送李某到医院就医，并在一星期内为 李某申请了工伤认定。2009年9月初，劳动能力等级鉴定结 果出来了，确定李某因工致残程度十级。A公司在为李某办 理工伤理赔的过程中被告知，李某的身份证件不符。
新时代
火眼金睛看体检
案例回放
某化工企业新进一名一线员工陈某，入职前曾在两家带有 污染源的企业工作过。该员工工作两个月后，公司未参加 工伤保险，发现四肢无力，经医院检查患有再生障碍性贫 血，被认定为工伤。鉴定伤残等级为五级，该员工要求企 业解决遭到企业拒绝，该员工申请仲裁。
企业认为：员工之前在两家化工厂工作，在我单位只工作 两个多月，病绝对是在之前的企业所致，与我单位无关， 要赔偿也应该和前两家单位一起来承担。
企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待 遇按照有关规定执行。中华人民共和国劳动保险条例
新时代
先签合同还是先干活？
《劳动合同法》第七条
1、用人单位自用工之日起 即与劳动者建立劳动关系。 2、用人单位自用工之日起 超过一个月不满1年未与劳 动者订立书面劳动合同的， 应当依照劳动合同法第八十 二条的规定向劳动者每月支 付两倍的工资。 3、用人单位自用工之日起 满一年不与劳动者订立书面 劳动合同的，视为用人单位 与劳动者已订立无固定期限 劳动合同。
本企业工龄（连续工龄）是指工人、职员在本企业内连续工作的时间。 一般工龄包括连续工龄，能计算为连续工龄的，同时就能计算为一般工 龄；但一般工龄不一定就是连续工龄。
连续工龄和本企业工龄在含义上有一些差别，即连续工龄不仅包括本企 业连续工作的时间，而且包括前后两个工作单位可以合并计算的工作时 间。
新时代
A公司才知道李某入职时提供的身份证是别人的。
新时代
如何防范假名字假身份证？
科技产品
使用身份证验证仪，建立企业 黑名单库
其他本或复印件，配 合验证身份证的真实性
在劳动合同中明确约定“员工提 供的身份证明须真实，如有 弄虚作假……
员工本人须在各类复印件上签 明“本人保证此复印件与 原件内容一致”
·2011年全国受理的劳动人事争议案件达131.5 万件。
·广东省劳动争议案件年增速为10％。
· 新时代
劳动争议常见案例剖析
新时代
· 特点 当前劳动争议的主要
争议总量逐年大幅度上升，涉及职工人数剧增
劳动争议 特点
劳动争议日益复杂化，处理难度不断加大
劳动争议的焦点具有社会敏感性， 劳动报酬争议所占比例逐年上升
新时代
员工入职离职劳动关系管控
新时代
课程目录
1
引言
2 入职法律风险防范
3 离职法律风险防范
4 诉讼仲裁法律风险防范
新时代
1
引言
2 入职法律风险防范 3 离职法律风险防范 4 诉讼仲裁法律风险防范
新时代
·近年来，由于缺乏规范的人力资源操作所引 发的劳动争议案件呈井喷的趋势，劳动争议 案件呈现利益矛盾成为大众焦点、企业败诉 率总体居高不下的特点。
企业职工患病或非因工负伤医疗期规定
第三条 企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根 据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个 月到二十四个月的医疗期：
实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的 为三个月；五年以上的为六个月。 实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的 为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五 年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个 月；二十年以上的为二十四个月。
2010年10月，韩女士生病了，感觉整日头疼，在医院开了 假条后，向人力资源部办理病假手续需要休养，人力资源 部按事假处理。
回来后向企业索要医疗期工资，韩女士反复强调她工作15 年多了，企业懵懵懂懂，不予理睬，韩女士申请仲裁。
新时代
员工的一般工龄对企业有什么影响？
工龄可分为一般工龄和本企业工龄。一般工龄是指职工从事生产、工作 的总的工作时间。在计算一般工龄时，应包括本企业工龄。
?《中华人民共和国职业 病防治法》
人力资源管理，尤其是劳动密集型企业中的人力资源管理，对于职业病的防治应更 加关注，以上四点为基本要求。
新时代
一般工龄对企业有影响么
一般工龄：员工参加工作后的累计工龄 案例回放
韩女士2010年1月份入职，入职时在其他好几家企业工作 过，入职时她填写的累计工龄15年，企业对此管理不严， 人力资源部工作人员认为反正这个跟现在也没关系，就默 认了。
新时代
?要有体检意识，尤其是 对一般工人要严格检查， 防止职业病患者进入车 间
体检 意识
?对合格的体检标准要有 大概的了解，有时候通 过简单的询问也可能查
了解 找出问题
标准
综防合治
信职息业 平病台
?劳动密集型企业人数及 类别都较多，为防止浑 水摸鱼，最好在固定的 医院进行体检
体检 地点
熟悉 ?对职业病的相关法律要 法律 读懂读透