入职、在职、离职管理—人力资源法律风险控制体系
入职、在职、离职管理—人力资源法律风险控制体系
入职、在职、离职管理—人力资源法律风险控制体系第一章：入职管理1.1 员工招聘1.1.1 招聘需求计划1.1.2 招聘流程与招聘渠道选择1.1.3 招聘广告与语言要求1.2 入职手续1.2.1 签订劳动合同1.2.2 劳动合同条款设计1.2.3 个人信息收集与保护1.2.4 保密协议签署1.3 培训与考核1.3.1 入职培训计划1.3.2 工作职责与目标考核1.3.3 反馈与调整机制第二章：在职管理2.1 薪酬管理2.1.1 薪资结构设计2.1.2 加班及奖金管理2.1.3 社会保险和公积金缴纳2.2 绩效管理2.2.1 目标制定与绩效评估2.2.2 职业发展规划2.2.3 绩效考核结果反馈与调整2.3 劳动关系管理2.3.1 劳动关系纠纷预防2.3.2 人事档案管理2.3.3 社会保险和公积金缴纳第三章：离职管理3.1 离职流程3.1.1 离职申请流程3.1.2 离职面谈与结算3.1.3 离职手续办理3.2 离职补偿3.2.1 合法离职权益保障3.2.2 离职补偿计算方法3.2.3 离职补偿协议签署3.3 法律风险控制3.3.1 劳动合同解除原因与规定3.3.2 诚信义务与竞业限制3.3.3 法律纠纷处理机制总结：1、本文档所涉及简要注释如下：- 员工招聘：包括招聘计划、流程、渠道、广告、语言等方面；- 入职手续：包括劳动合同签订、条款设计、个人信息收集与保护、保密协议签署等方面；- 培训与考核：包括入职培训计划、工作职责与目标考核、反馈与调整机制等方面；- 薪酬管理：包括薪资结构设计、加班及奖金管理、社会保险和公积金缴纳等方面；- 绩效管理：包括目标制定与绩效评估、职业发展规划、绩效考核结果反馈与调整等方面；- 劳动关系管理：包括劳动关系纠纷预防、人事档案管理、社会保险和公积金缴纳等方面；- 离职流程：包括离职申请流程、离职面谈与结算、离职手续办理等方面；- 离职补偿：包括合法离职权益保障、离职补偿计算方法、离职补偿协议签署等方面；- 法律风险控制：包括劳动合同解除原因与规定、诚信义务与竞业限制、法律纠纷处理机制等方面。
员工入职管理、在职管理、离职管理法律风险防范技巧
《员工入职管理、在职管理、离职管理法律风险防范技巧》——人力资源管理系列课程本课程旨在做好3件事：认知转换，技能提升，行为训练。
【课程背景介绍】近几年出台的政策法规——2008年，国家出台了《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》、《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》…….法律法规政策的持续出台与实施，劳动争议案件的持续递增与爆发，客观上要求企业精打细算，要求用人单位“精细化”管理，要求企业迅速构建行之有效的劳动争议风险防范机制，否则企业将无法承受与日俱增的用工成本，无法证明劳动者“不合格、不胜任、严重失职、严重违纪违规”，无法进行合法有效的“调岗调薪、裁员解雇”。
如果用人单位依然实施“传统式、粗放式、随便式”的管理，那么用人单位必将面临巨大的用工风险与赔偿责任，其管理权威也必将受到巨大的挑战与严峻的考验！【课程特点】授稀缺性：此课程将劳动法体系和薪酬绩效管理体系紧密相结合，国内极少出现此类课程。
针对性：课程内容精选了过去主讲老师亲自处理过的且在不少用人单位内部也曾发生过的代表性案例，这些案例完全符合中国现阶段的大环境、大气候、大趋势，极具参考性和启发性。
实战性：实战演练，学员深入思考与充分互动，老师毫不保留倾囊相授；学员把错误留在课堂，把正确的观点、方法、工具、技能带回去。
【课程收益】全面了解劳动用工过程的法律风险；理解与劳动用工有关的政策法律法规；培养预测、分析劳动用工法律风险的思维；掌握预防和应对风险的实战技能及方法工具……【培训方式】案例讨论、影片教学、情境模拟、游戏互动【课程安排】课程时长：2天（12小时）授课对象：企业中基层管理者、人力资源管理从业者【课程大纲】入职篇一、招聘广告的书写与面试1.招聘广告的书写风险2.歧视招聘风险控制3.面试歧视风险控制4.招聘过程设计5.体检切入时间6.招聘中其他风险二、录用通知管理学问三、劳动合同的设计1.劳动合同条款设计风险2.劳动合同中是否要约定送达地址3.劳动合同期限设计4.合同期限与岗位期限设计技巧5.工作地点约定技巧6.工作时间约定技巧7.工资条款设计技巧8.工作交接条款的设计四、劳动合同的签订1.不签劳动合同的风险2.临时工的合同签订问题3.合同签订与上岗次序问题4.合同签订其他注意细节。
入职、在职、离职管理—人力资源法律风险控制体系
入职、在职、离职管理—人力资源法律风险控制体系入职、在职、离职管理—人力资源法律风险控制体系引言随着企业的发展，人力资源管理在企业中扮演着越来越重要的角色。
在人力资源管理中，入职、在职和离职管理是不可或缺的环节。
然而，这些管理环节中存在着各种法律风险。
本文将重点介绍人力资源法律风险在入职、在职、离职管理中的应对措施，以帮助企业建立健全的人力资源法律风险控制体系。
入职管理的法律风险控制入职管理是企业管理中的第一步，也是法律风险可能出现的第一个环节。
以下是一些管理措施以降低法律风险。
合规招聘在招聘过程中，企业应遵循相关的法律法规，如《劳动法》、《就业促进法》等，避免出现用工歧视、就业歧视等问题。
此外，企业还应确保招聘流程的公正和透明。
合同订立在与新员工签署劳动合同之前，企业应确保合同条款符合法律要求，并包含如工资标准、工作时间、社会保险等必要信息。
劳动保护企业应确保为入职员工提供必要的劳动保护措施，如提供安全培训、劳动防护用具等。
在职管理的法律风险控制在职管理是企业与员工之间稳定合作的关键环节。
以下是在职管理中需要注意的法律风险控制事项。
工资支付企业应按时支付员工工资，并确保支付符合法律要求。
此外，企业还需要合理制定绩效考核制度，以避免造成员工的工资被不当扣除或减少。
劳动关系解决企业应建立健全的劳动关系解决机制，如建立劳动争议调解委员会或委托第三方机构进行调解，以确保合法权益的保护。
员工福利企业应根据法律规定，为员工提供符合要求的福利待遇，如按时支付各种社会保险和公积金。
离职管理的法律风险控制离职管理是企业与员工结束劳动关系的环节，也是法律风险可能出现的阶段。
以下是离职管理中需要注意的法律风险控制事项。
离职通知企业应根据《劳动法》等相关法律规定，提前通知员工解除劳动合同的意向，并确保按照法律规定支付相应的经济补偿。
解除劳动合同企业在解除劳动合同时，应符合法定的解除条件，并避免违法解除合同的行为，以免导致劳动争议。
人力资源法律风险控制实务指南——入职、在职、离职全流程管理(范本文)
人力资源法律风险控制实务指南——入职、在职、离职全流程管理引言在现代企业管理中，人力资源是一个不可或缺的部分。
随着中国劳动法规的不断完善和企业规模的扩大，人力资源管理已经成为企业风险控制的重点。
本文将从入职、在职和离职三个方面，介绍人力资源法律风险控制的实务指南。
一、入职流程管理1.1 招聘和录用招聘和录用是入职流程中的第一步，也是一个容易引发法律纠纷的环节。
企业需要制定明确的招聘政策，遵守平等就业的原则，公正、公平、公开地招聘人才。
在录用过程中，要严格按照法律规定的程序进行，确保录用决策的正当性。
1.2 劳动合同签订劳动合同是入职流程中关键的法律文件，企业应该依法与员工签订劳动合同，同时确定合同期限、工作内容、工资待遇、工作时间、休假等条款。
此外，还要注意保护劳动者的合法权益，禁止无理解除劳动合同。
1.3 人员档案管理企业在入职时应该建立员工的人员档案，包括个人基本信息、劳动合同、考勤记录、薪酬福利等。
要做好档案的保密工作，确保员工个人信息的隐私安全。
二、在职流程管理2.1 薪酬和福利管理在职期间，企业需要遵守劳动法的相关规定，给予员工应有的薪酬和福利。
企业要及时支付工资，合理制定绩效考核制度，保证员工的薪酬待遇与工作贡献相匹配。
2.2 劳动时间和休假管理企业要依法管理员工的劳动时间和休假。
合理安排工作时间，严禁超时加班。
同时，要制定假期制度，保障员工的休息权益。
2.3 员工关系处理在职期间，可能会出现与员工关系相关的问题，如员工投诉、纠纷处理等。
企业应建立健全的员工关系处理机制，及时、公正、公平地处理员工关系问题。
三、离职流程管理3.1 解除劳动合同离职流程中首要的一个步骤是解除劳动合同。
解除劳动合同应依法进行，双方应达成协议，或者根据法律规定的解除条件解除合同。
解除合同时要注意遵循合同约定和法律原则，保障员工的合法权益。
3.2 社会保险和公积金的处理离职后，企业需要及时处理员工的社会保险和公积金问题。
人力资源法律风险控制体系-入职管理
人力资源法律风险控制体系-入职管理人力资源法律风险控制体系入职管理在当今竞争激烈的商业环境中，企业的人力资源管理至关重要。
而入职管理作为人力资源管理的首要环节，不仅关系到企业能否招聘到合适的人才，更直接影响着企业的法律风险。
一个完善的入职管理流程能够有效地降低法律纠纷的发生概率，保障企业的合法权益，同时为员工创造一个公平、合法、有序的工作环境。
一、入职前的准备工作（一）明确招聘需求与职位描述企业在招聘前，应当对所需岗位进行详细的分析，明确岗位职责、任职资格和技能要求等。
这不仅有助于招聘到合适的人才，还能为后续的入职管理提供明确的依据。
如果招聘需求和职位描述不清晰，可能导致招聘到不符合要求的员工，进而引发劳动纠纷。
（二）制定合法合规的招聘广告招聘广告是企业吸引人才的重要手段，但必须确保其内容合法合规。
避免出现性别、年龄、民族、宗教信仰等方面的歧视性条款，同时要确保招聘条件与岗位职责相匹配。
否则，可能会被求职者投诉，给企业带来不必要的法律麻烦。
（三）准备相关文件和表格在员工入职前，企业应准备好各类文件和表格，如劳动合同、保密协议、竞业限制协议、入职登记表等。
这些文件和表格应当经过法务部门的审核，确保其条款符合法律法规的要求。
二、入职审查（一）身份审查核实求职者的身份信息，包括身份证、护照等有效证件，确保其身份真实有效。
防止冒名顶替或使用虚假身份入职，给企业带来潜在的法律风险。
（二）学历和资格审查查验求职者的学历证书、职业资格证书等，确保其具备应聘岗位所要求的学历和资格。
可以通过学信网等权威渠道进行核实，避免因学历造假或资格不符引发劳动纠纷。
（三）工作经历审查了解求职者的工作经历，包括工作时间、工作岗位、工作业绩等。
通过电话调查、背景调查等方式，核实其工作经历的真实性。
虚假的工作经历可能会影响员工的工作能力和绩效，给企业带来损失。
（四）竞业限制审查对于关键岗位的求职者，要审查其是否与原单位签订了竞业限制协议。
人力资源法律风险控制体系入职管理
人力资源法律风险控制体系入职管理目录一、前言二、入职管理流程三、入职前审查四、入职资料收集与审核五、签订劳动合同六、试用期管理七、入职培训八、附件附件一：入职审查表附件二：员工基本信息表附件三：劳动合同范本附件四：试用期评估表附件五：入职培训资料一、前言为确保公司人力资源法律风险的有效控制，规范入职管理流程，提高员工入职效率，保障公司和员工的合法权益，特制定本合同。
本合同适用于公司所有新入职员工。
二、入职管理流程1.招聘与录用2.入职前审查3.入职资料收集与审核4.签订劳动合同5.试用期管理6.入职培训三、入职前审查1.对应聘者的学历、工作经历、技能证书等进行核实。
2.对应聘者提供的个人信息进行真实性审查。
3.对应聘者进行违法犯罪记录查询。
4.对应聘者进行健康状况检查。
四、入职资料收集与审核1.收集员工联系、学历证书、资格证书等相关证件原件及复印件。
2.收集员工近期免冠照片若干张。
3.审核员工提供的个人信息真实性。
4.审核员工提供的各类证件真实性。
五、签订劳动合同1.依据《劳动合同法》及相关法律法规，与员工签订书面劳动合同。
a.双方基本信息b.合同期限c.工作内容和工作地点d.工作时间和休息休假e.劳动报酬f.社会保险和福利待遇g.劳动保护、劳动条件和职业危害防护h.劳动合同解除和终止i.违反劳动合同的责任j.其他约定事项六、试用期管理1.试用期期限2.试用期考核3.试用期转正七、入职培训1.培训内容2.培训时间3.培训方式4.培训考核八、附件附件一：入职审查表附件二：员工基本信息表附件三：劳动合同范本附件四：试用期评估表附件五：入职培训资料请仔细阅读本合同，并在入职时签字确认。
本合同自双方签字盖章之日起生效，具有法律效力。
如有未尽事宜，可另行协商补充。
特此说明。
甲方（公司名称）：乙方（员工姓名）：甲方代表（签名）：乙方（签名）：签订日期：____年____月____日特殊的应用场合及增加的条款：1.高级管理人员入职增加股权激励条款：对于高级管理人员，可以增加股权激励计划，明确股权授予条件、行权期限、行权价格等。
入职、在职、离职管理—人力资源法律风险控制体系
入职、在职、离职管理—人力资源法律风险控制体系入职、在职、离职管理——人力资源法律风险控制体系正文：一、入职管理1\1 招聘与录用流程1\1\1 职位需求分析1\1\2 招聘计划制定1\1\3 招聘渠道策略选择1\1\4 招聘材料准备及发布1\1\5 简历筛选与面试安排1\1\6 性别、年龄、民族等歧视的法律风险控制1\1\7 背景调查与聘用决策1\1\8 入职准备与劳动合同签订1\2 劳动合同管理1\2\1 合同签订的基本要素1\2\2 合同订立的形式与发放1\2\3 合同期限与终止事由1\2\4 合同解除的程序及补偿1\2\5 劳动合同变更的法律要求1\3 薪酬与福利制度1\3\1 工资支付与变动管理1\3\2 加班与休假的规定与管理1\3\3 社会保险与住房公积金管理1\3\4 奖金与福利的发放与管理1\3\5 薪酬保密与激励机制1\4 入职培训与公司规章制度1\4\1 入职培训计划与实施1\4\2 公司规章制度的制定与解释1\4\3 安全生产与劳动保护的培训与管理二、在职管理2\1 绩效考核与晋升2\1\1 考核指标与流程的制定2\1\2 绩效考核结果的处理与记录2\1\3 绩效工资与奖金的发放与管理2\1\4 晋升机制与晋升条件的制定2\2 培训与技能提升2\2\1 岗位培训计划的制定与实施2\2\2 培训效果评估与记录2\2\3 健全职业发展通道与培训预算2\3 劳动关系与员工满意度调查2\3\1 劳动关系的维护与和谐处理2\3\2 团队建设与员工关怀措施2\3\3 员工满意度调查与改善方案2\4 职业道德与双重职业规定2\4\1 职业道德要求的明确与培养2\4\2 双重职业规定的制定与管理三、离职管理3\1 辞职与解雇3\1\1 辞职申请与反馈处理3\1\2 辞职人员知识转移与交接3\1\3 解雇程序与法律规定的遵循3\1\4 解除劳动合同的补偿与福利3\2 退休与离职福利3\2\1 退休程序与福利申请3\2\2 离职福利的发放与管理3\3 离职面谈与离职调查3\3\1 离职面谈程序与内容3\3\2 离职原因的统计与分析3\3\3 离职调查的程序与结果处理附件：1\入职材料清单2\劳动合同范本3\薪酬与福利制度说明书4\培训计划及培训效果评估表5\员工满意度调查问卷6\辞职申请表7\离职面谈记录表法律名词及注释：1\劳动合同：指劳动双方约定的，劳动者从事劳动，雇主支付报酬，双方建立的劳动关系。
入职、在职、离职管理—人力资源法律风险控制体系
入职、在职、离职管理—人力资源法律风险控制体系【入职管理】一、引言入职管理是公司人力资源部门与新员工之间进行沟通和交流的关键环节。
通过有效的入职管理，可以匡助新员工尽快适应企业文化，提高工作效率，并在职业发展中得到支持和指导。
本章将详细介绍入职管理的具体步骤和注意事项。
二、入职前准备1. 招聘过程- 编制岗位描述和岗位要求- 制定招聘计划和招聘渠道- 外部猎头寻访- 简历筛选和面试- 薪资商议和签订合同2. 入职准备- 发送入职通知- 确定入职日期和时间- 准备员工手册和各类培训资料- 告知新员工入职流程和所需材料- 安排新员工住宿和接机等细节事项三、入职手续办理1. 员工登记- 采集新员工身.分.挣明和相关证件- 填写员工信息登记表- 发放员工工牌和入职手册- 登记员工入职档案2. 薪资和福利事务- 告知新员工薪资和福利待遇- 填写工资卡开户表- 了解个税申报和社保缴纳流程3. 员工培训- 安排入职培训和岗位培训- 传达企业文化和政策法规- 解答新员工疑问和提供支持4. 办理其他手续- 银行卡办理- 人事系统登记- 办理智能门禁卡四、在职管理1. 岗位职责和绩效考核- 与新员工明确岗位职责和工作目标- 定期与员工进行绩效评估和反馈- 搭建晋升通道和提供培训机会2. 员工关系管理- 建立良好的员工关系- 解决员工之间的矛盾和纠纷- 组织团队活动和员工福利3. 职业发展和培训- 制定个人职业发展计划- 提供培训和学习机会- 支持员工参加专业证书考试4. 奖惩管理- 根据员工表现赋予奖励和激励- 处理员工违纪和不良行为- 进行员工调岗和调薪五、离职管理1. 辞职申请- 接受员工辞职申请- 安排离职面谈- 准备工作交接事宜2. 员工离职手续- 告知员工办理离职手续- 收回公司资产和证件- 结算员工工资和福利3. 离职面谈和反馈- 进行离职面谈，了解离职原因- 采集员工对公司的反馈意见- 做好员工离职调查和知识交接附件：- 入职通知模板- 新员工信息登记表- 员工离职申请表- 离职面谈记录表法律名词及注释：1. 《劳动合同法》：规定了雇佣双方的权益和义务，对劳动关系进行了法律保护。
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
《入职登记表》
《规章制度签收 确认表》
·《岗位录用条件确认书》：尽可能明确 入职手续【系 、可衡量，避免过于抽象的、主观的描 未针对每个岗位设计岗位 试用期以“员工不符合录 列文件的签署 述；尽量全面涵盖工作岗位可能涉及的 录用条件，导致试用期录 用条件”为由解除劳动合 】 事项。 用条件不明确 同举证困难 ·岗位职责（《岗位说明书》）签字确 没有制定规范的《职位说 认：工作事项范围详尽列明；建议HR与 明书》，尤其是新出现的 纠纷 用人部门协同拟制，建立工作质量标准 新岗位 。 只是收取资料，未让员工 ·所提交证件、材料复印件签字确认 造假，诉讼不能 在提交的资料上签字 ·“社会保险缴纳告知单（确认书）”签 收 ·《入职承诺书》签名确认：将劳动关系 相关事项放入承诺书，要求其作出相应 的承诺 纠纷
招聘
诉讼风险
《就业促进法》、《就 《岗位说明书》 业服务与就业管理规定 》
否则，安排员工做事，员 工可能以该工作不是其职 责不去做 事后如有造假时追究责任 就有据可循 学历、工作经验等造假， 招聘的人员不符合岗位工 作要求
《岗位说明书》
·明确岗位要求（尤其是资格和资质）
未列明关键任职资格
·调查简历、《应聘登记表》登记的个人 信息（工作经历、教育背景、联系方式 不做调查 等）
双倍工资
《劳动合同签收 表》
社保缴纳出现空挡造成损 伤却无法获得赔偿
备注
由于天朝特色，此类 情况不可避免，但是 要知道这么做是不对 的，行事须审慎！
试用期《录用条件》 的主要参考依据
《入职承诺书》列明 此项目
如果发放，则在离职 时回收，如遗失则收 取一定的工本费
送达地址变更时要求 员工申请变更登记
《背景调查表》
背景调查
录用
背景调查
·调查是否与前单位解除劳动关系-《解除 不做调查 劳动关系证明书》（即《离职证明》）
连带赔偿责任
《劳动法》第99条规 定：“用人单位招用尚 《解除劳动关系 未解除劳动合同的劳动 证明书》（即《 者，对原用人单位造成 离职证明》） 经济损失的，该用人单 位应当依法承担连带赔 偿责任。” 未与前单位签署 《竞业禁止协议 《劳动合同法》第24条 》或虽签但已过 期的承诺书
录用
·调查是否存在《竞业禁止协议》（限于 高级管理人员、高级技术人员、其他负 不做调查 有保密义务的人员）
连带赔偿责任
体检
·体检项目：注意公司可能发生职业病的 岗位及相对应的部位；禁止乙肝入职体 乙肝(或乙肝携带)歧视 检 ·体检安排的时间：先体检，再通知入 以体检不合格作为不录用 职，将体检纳入招聘流程，避免不必要 诉讼风险 的理由 的纠纷 ·通知发放时间：面试合格、体检合格等 同上 再发入职通知书（邮件、电话方式） 同上 诉讼风险 缔约过失责任
人力资源法律风险控制体系
管理阶段 操作项目 法律规范操作要点 常见误区 法律风险 文书准备 法律依据
第一部分 入职管理
·广告内容应与基本事实相符，不能夸大 其词； ·虚假、欺诈性的招聘广 ·应保证应聘者的知情权：告知公司的基 告； 本情况、招聘人数、工作内容、劳动报 设计、发布招 酬、福利待遇、社保等内容。 聘广告 在招聘要求方面，注意措辞：多列举“ ·招聘歧视：性别、年龄 软条件”（技能、品德、性格、能力 、身高、容貌、户籍、地 等），少用性别、年龄、身高、户籍、 域、学历、证书、残疾人 学历、证书等与工作无关的“硬指标” 、应届毕业生等歧视 。 编写《岗位说 明书》 ·明确岗位职责 职责不清 ·劳动合同无效； ·劳动者有权随时解除劳动 合同并要求公司支付经济 补偿金 ·《劳动合同法》第26条 《招聘广告》或 第1款第1项；第38条第 《招聘简章》 1款第5项；第46条第1 项
《体检报告》
入职通知书 （offer）
·注意岗位和薪水需要与 劳动合同相吻合
即将签署的
《入职通知书》
·建议在通知书中注明：“在某年某月某 日之前有效”，避免长时间无效等待
·表单设计不科学、不完 整，遗漏重要信息 ·没有 检查表中填写的信息是否 ·《员工入职登记表》：员工需亲自详细 完整，对未填写信息未要 员工登记假信息，若其突 填写并签名确认（表中应设置员工签名 求员工做出相应说明并在 然失踪将诉讼无门 确认栏） 表中注明；·未设置签名 确认栏，亲自督促员工签 名 ·规章制度：阅读签字确认（或领取签 收）；建议将规章制度统一装订成册， 最后数页为员工签字页 只是让员工在公司的网站 上查看、学习；没有让员 规章制度对未签署员工无 工签字确认；也没有专门 效 的培训与考试
《岗位录用条件 确认书》
Hale Waihona Puke 《岗位说明书》纠纷
报到
《入职承诺书》 或《入职申明》
报到
即使约定了，也属于无效 条款，对劳动者没有约束 出现一些违法约定：如合 力；公司据此作出的辞退 同期内不能结婚或怀孕之 等处理将承担巨大的违法 类的 成本（继续履行合同、经 济补偿金、赔偿金） 诉讼不能的风险 非法定情形下的违约金约 其他情形下约定违约金； 定无效；惩罚性违约金高 惩罚性违约金 出的部分法院不予支持。 避免修改制度时，还要与 每位员工变更劳动合同
劳动合同应具备《劳动合同法》的必备 条款；且条款必须合法
送达地址：务必约定！【注：也可以单 独签订“送达地址确认书”】。 违约金：只有两种法定情况下才可约定 违约金，一是企业为员工提供专项培训 ★劳动合同签 费，约定服务期的；二是员工违反竞业 署 限制协议。劳动法中的属补偿性违约金 。 工作时间：与公司的考勤制度捆绑 试用期：不超过6个月；注意与劳动合同 期限相匹配；不能只约定试用期，而不 违法约定 签合同期；试用期包括在劳动合同期限 中；试用期只能约定一次 劳动合同首次签订：入职后一个月内签 署完毕；当面（人力资源专员在场）签 名（亲笔签名） 社保 对于入职的人员，应及时增加社保，建 议在每月不能缴纳社保期间避免办理入 职手续 延期；拿回家让人代签