华为技术有限公司任职资格标准模板-XX类(XX族)任职资格标准(第XX版)
华为公司人力资源职位类任职资格标准
华为公司人力资源职位类任职资格标准（V4.1版）华为技术有限公司二○○七年九月目录第一部分概述第二部分级别角色定义和基本条件第三部分标准核心内容结构第四部分标准核心内容描述一、行为标准二、素质标准三、技能标准四、必备知识第五部分附则人力资源类任职资格标准第一部分概述一、标准名称人力资源类任职资格标准。
二、标准定义人力资源类任职资格标准包括招聘调配、考评（任职资格与绩效）、培训、薪酬福利、人事管理、员工关系、综合七个领域的任职资格标准。
具体领域和职能明细如下：三、标准适用范围人力资源类职位。
四、标准级别共设六个级别，分别为：初级标准、一级标准、二级标准、三级标准、四级标准、五级标准。
五、标准的结构本标准包括级别角色定义、基本条件、行为标准、素质标准、技能标准、必备知识。
第二部分级别角色定义和基本条件一、级别角色定义级别角色定义即关于各级别可承担角色的描述，包括掌握本领域内知识技能的宽度和深度；能够解决问题的范围和难度；在本领域内的地位；能够承担的职责。
二、基本条件基本条件包括以下内容：关于教育背景的要求，关于相关培训经历的要求，关于从业经验的要求，关于某方面特殊经验的要求，其他相关要求。
例行任职资格认证。
其申请认证的等级应同时参考职位要求和本任职资格标准。
第三部分标准核心内容结构一、招聘调配子类任职资格标准结构二、考评子类任职资格标准结构三、培训子类任职资格标准结构四、薪酬福利管理子类任职资格标准结构五、人事管理子类任职资格标准结构六、员工关系子类任职资格标准结构七、综合子类任职资格标准结构说明：人力资源专业人员须正确理解公司政策，为公司提供信息及决策方案，并将公司政策在各业务部门贯彻执行下去，需要具备了解组织构成关系、理解组织行为与文化的能力，需要具备较强的使人信服并影响他人按预期目标行动的能力。
因此人力资源类各子类五级任职资格标准均要求关键素质：组织意识、影响力。
此外，人力资源专业高级别任职资格，不能仅局限于一个子专业，而要求“一专多能”，因此，人力资源类各子类四级任职资格标准均有两项其他子专业专用技能的要求。
(完整word版)华为任职资格全套——软件测试类技术,文档.doc
华为技术有限公司软件测试类技术任职资格标准版本号： 2.0拟制单位：测试业务部 / 技术干部部二○○一年十一月目录概述 .............................. 3 页第一部分级别定义 ................. 5 页第二部分资格标准 ................ 8 页概述任职资格管理的目的规范人才的培养和选拔，推动做实的人不断提高水平，引导有水平的人做实，按做实给予评价。
激励员工不断提高其职位胜任能力，以职业化的员工队伍参与国际竞争。
树立有效培训和自我学习的标杆，以资格标准牵引员工不断学习、不断改进，保持公司的持续性发展。
任职资格认证原则以关键行为和核心技能为中心以工作实绩为导向标准公开、程序公正测试、评议相结合任职资格标准体系软件测试类任职资格标准由工作经验、必备知识、技能标准、工作绩效、行为标准等五个部分组成。
软件测试类任职资格认证对象从事软件测试类工作的人员第一部分级别定义根据软件测试类的实际情况，将技术任职资格等级分为一至六级，如下图所示。
技术 1 级技术 2 级技术 3 级级别定义技术任职资格技术 4 级技术 5 级技术 6 级资格标准级别定义描述了各级人员的工作定义、工作内容、工作性质、主要职责及影响范围。
级别代码：T0401（01）级别名称：软件测试类一级工程师要点：有一定系统特性的测试实践经验，参与测试方案和测试用例的设计，能够独立完成测试代码实现、测试环境搭建、测试执行等工作。
承担华为某一产品领域或特定产品技术领域中一般系统特性的测试、质量保证活动等工作。
在二级及以上工程师的指导下按计划要求完成任务并保证其质量。
级别代码：T0401（02）级别名称：软件测试类二级工程师要点：有较多系统特性的测试实践经验，参与测试方案和测试用例的设计，参与测试平台的设计，能够独立完成测试代码实现、测试环境搭建、和测试执行等工作。
承担华为某一产品领域或特定产品技术领域中的较复杂系统特性的测试、质量保证活动等工作。
技术岗位任职条件参考模板
华为任职资格（工程技术类）等级原则一、级别名称：一级工程师级别代码：ETO1级别定义：具有基本产品技术水平，可以按照规范，独立实行办事处二级工程，并保证质量。
可以独立处理简朴设备问题；在有限指导下，可以及时处理一般设备问题。
可以按照流程规范的规定与顾客维护人员进行一般交流并对其进行设备维护操作培训。
1）按照流程规范，独立完毕办事处二级工程；2）有限协助下，处理一般设备问题；3）完毕所承担的文档工作；4）贯彻企业有偿服务原则，对顾客进行对的引导；5）完毕主管分派的其他工作。
1、必备知识*1专业基础——掌握专业有关基础知识--- 国标知识、行业原则知识、电信通例、术语知识。
——计算机操作、计算机网络等基本知识与技能—常用测评仪表使用措施。
*产品知识基本掌握如下:—设备工程安装知识——设备工作原理、产品技术知识——开局调测、数据设定——例行维护、故障处理知识*流程规范清晰如下规范、流程：—设备维护流程——重大事故维护流程——软件升级流程——客户反馈与投诉问题处理流程*电信网络—理解有关产品电信网络知识。
2、工作经验规定—在华为工作时间六个月以上，并且从事设备安装、维护工作三个月以上3、技能规定*工程实行工程规模与难度—可以独立督导办事处二级工程工程规范性•满足对应级别欧I工程规范和流程规定工程质量合格工程设计——可以对的运用工程文献实行工程*技术支持和处理问题问题的难度一可以独立处理简朴设备问题一可以在有限指导下，处理一般的设备问题分析与处理—可以对有关问题进行清晰的记录并及时告知有关人员工作规范性—遵守企业的维护和技术支持流程与规范以及顾客的对应规范*客户关系维系市场增进——符合企业服务行为规范的规定——可以以良好的服务和客户关系维护企业形象沟通能力一可以按流程规定与顾客维护人员和工程维护主管进行i般工作交流客户把握能力——可以及时精确地理解并记录客户详细规定平衡客户需求与企业利益之间H勺矛盾―可以按企业规定提供客户服务客户技术培训/交流一可以与顾客维护人员进行一般的技术交流—技能提高/交流下级培养—积极向新员工传授工作经验和心得技术交流——积极进行技术、服务技巧学习，积极参与技术交流写作刊登——定期向上级递交工作心得或学习总结自我学习—按工作需要有计划地学习本专业知识技能和服务技巧等知识*信息提供信息来源及渠道——可以按主管的规定，通过指定的范围和渠道获取信息信息种类一可以提供有关顾客意见、网上设备问题以及竞争对手技术和设备等方面的信息信息处理―可以精确地记录以上信息可以按照规定及时反应到有关部门影响力——可以为企业提供需要的基本信息—奉献/组织对部门总体目的的奉献一可以理解并支持、配合项目/部门的工作任务和发展方向一在详细的工作任务中，可以理解并积极遵照、配合部门/项目组工作计划、进度及成本目的规定，在高级别工程师的指导下制定可行性较强的本职工作计划，合理安排本职工作范围内各项事务的处理次序管理奉献——可以对流程/规范提出可供参照的改善提议——在工作范围内可以提供可供参照的产品技术、管理提议文档—可以在职能范围内完毕工作文档（包括工程文档、维护文档等），并及时加以整顿内部沟通与合作——在职责范围内，与有关部门保持良好沟通二、级别名称：二级工程师级别代码：ET02级别定义：具有一定的产品技术水平和工程及设备维护工作经验，可以独立实行办事处一级工程，及时处理一般设备问题和简朴H勺网络问题；在高级别工程师的指导下，处理有一定复杂程度的设备问题。
华为任职资格和员工能力管理(最全面版本)
任职资格与培训—基于通道的培训体系
职位的任职要求 员工任职资格
培训需求
任职资格与薪酬
任职资格与薪酬—宽带薪酬，职能工资制
工资范围 职位与任职资格要求一致 工
作
绩
效
工资中间线 市场工资中线
职位等级
0
薪酬与职位、任职资格、绩效的正向关系
任职资格应用
目录
第一部分 任职资格理念和架构篇 第二部分 任职资格体系设计和技术篇
任职资格认证程序
申请审核
主管沟通 各部门任职资格管理机构审核 审核内容：学历、现职状况、工作经验 （在具体操作时，工作经验可以破例，避免过于僵化、论资排辈）
技能测评、知识考试
内容：必备知识，专业技能 方式：考试、面试、评议 时间：各部门确定时间
任职资格认证程序
行为认证
员工陈述 逐条评议 评价意见 + 改进点
用于初步判断是否可以申请一定级别的资格
资格标准
衡量能否获得资格的主要标尺
参考项 对资格标准认证结果的调整
客
观
资
参
格
考
基
标
项
本
准
条
件
3.5 任职资格标准的内容
学 历：参照职位说明书的任职要求 现职状况：根据职位说明书及所从事的主要工作决定适用的资格标准 专业经验：分公司内和公司外专业经验，根据专业特点由各部门制定要求， 公司外经验根据工作相关度和公司相似度进行折算。
任职资格评议结果
基础等： 关键标准项大部分达标，可有少部分普通标准项不达标。对未区分 “关键标准项”和“普通标准项的情况：大部分标准项达标。 通过必备知识考试和技能测评。 申请人基本能够胜任工作要求，但不够全面，很多地方有待改进，工 作绩效一般。 品德良好，素质能够满足现职需要。
华为配置管理类任职资格认标准全套(可编辑).doc
华为配置管理类任职资格认标准全套(可编辑)文档名称：配置管理类任职资格标准文档密级：内部公开配置管理类任职资格标准华为技术有限公司二零零四年X月X 日目录第一部分概述第二部分级别角色定义和基本条件第三部分标准核心内容描述一、必备知识二、行为标准三、技能标准第四部分附则配置管理类任职资格标准第一部分概述一、标准名称配置管理类任职资格标准。
二、标准定义配置管理类任职资格标准是指从事配置管理类有关岗位的职位胜任要求。
配置管理业务分为九项对应配置管理的行为项包括：计划配置管理、配置标识、配置库管理、基线管理、变更管理、配置状态发布、版本管理、配置审计、配置管理流程建设与及团队贡献。
配置管理活动是指支持配置管理业务所开展的具体工作即配置管理行为标准中的具体活动。
三、标准适用范围本标准适用于专职从事配置管理类工作的人员其他兼职从事配置管理类工作的人员可参考此标准。
四、标准级别本标准共设四个级别分别为：初级CMO标准、中级CMO标准、高级CMO标准、配置经理标准（具体标准待定）。
五、标准的结构本标准包括级别角色定义、基本条件、必备知识、行为标准、技能标准。
第二部分级别角色定义和基本条件一、级别角色定义级别角色定义即关于各级别可承担角色的描述包括掌握本领域内知识技能的宽度和深度能够解决问题的范围和难度在本领域内的地位能够承担的职责。
级别角色描述初级CMO对配置管理的基本理论、PCM规程、信息安全管理规定及研发流程等有所了解掌握配置管理活动、过程和基本实践技能掌握本产品使用的配置管理工具（CCVSSPDMCVS）的基本使用方法。
在他人指导下能够承担公司产品或者相关领域中的配置库维护、权限管理、信息配置、基线管理、变更授权、状态报告、版本发行等配置管理例行工作。
中级CMO掌握配置管理的基本理论、PCM规程、信息安全管理规定及研发流程。
掌握配置管理活动、过程和基本实践技能熟练掌握本产品使用的配置管理工具（CCVSSPDMCVS）的使用方法。
华为职位与任职资格管理(专业人员)
4、职位说明书
职位说明书是以若干要素描述职位的一种简洁、通用的形式 职位说明书是职位分析的直接输出结果 职位说明书是招聘、培训、晋升、薪酬、考核等工作的重要参考依据
职位说明书内容
职位说明书内容（职位分析的要素）主要包括：
职位的目的——职位对组织的独一无二的贡献和作用 主要应负责任 关键绩效衡量 职位的工作范围 任职要求——该职位需要的最低认可专业资格、学历、特殊训练、 经验、素质等。 工作汇报关系——该职位的直接主管、同僚、直接下属等。
营销族
专业族
操作族
装配、调测、物料、检验、设备、技术员 ...
（参见华为人字2002（04）号文件）
2.3
职位评估
职位评估得分＝知能得分＋解决问题得分＋应负责任得分
2.4
职位-职级表
职位-职级对照表产生的原因 面向客户的流程型工作模式，最终的工作职责落在职位上。 基于职位的薪酬体系前提：工作岗位相对稳定，工作职责和工作内容 较长时间相对保持不变。
特点： 动态的：当组织策略和结构机构发生变化时，职位也将发生变化。 但并不否认其明确性和固定性。
3、职位的性质
职位属于组织：职位的存在不取决于任职者。目的和应负责任是职 位特征，而风格、方法和表现是人的特征。 职位面向结果：职位是根据组织战略目标而设置的 从外部看－－必须有输出结果 从内部看－－必须有应负责任 职位是任职者正从事任务及活动的组合
1.3
任职资格的概念
任职资格是指在特定的工作领域内，根据任职标准，对工作人员工
1、任职资格的含义
作活动能力的证明。
任职资格一是指在现绩要求的能力。
任职资格体现了组织需要，也体现了任职者的职位胜任能力，是 决定个人绩效的内部关键所在。
华为测试类技术任职资格标准(可编辑).doc
华为测试类技术任职资格标准(可编辑)文档名称文档密级华为技术有限公司测试类技术任职资格标准版本号：拟制单位：各产品线测试部测试研究管理部中研干部部二○○四年九月目录目录概述第一部分级别定义一、软件测试类二、硬件测试类三、测试技术开发类四、网络运营测试类第二部分资格标准一、软件测试类资格标准、软件测试类工作经验、软件测试类必备知识、软件测试类技能标准、软件测试类工作绩效、软件测试类行为标准）、任职活动说明）、关键任职活动附：任职KPA评价中各单元达标情况评分及评价判断依据二、硬件测试类资格标准、硬件测试类工作经验、硬件测试类必备知识、硬件测试类技能标准①硬件测试产品测试类技能标准②硬件测试逻辑测试类技能标准、硬件测试类工作绩效、硬件测试类行为标准（关键职位活动））、硬件测试类任职活动说明①硬件测试产品测试类任职活动说明②硬件测试逻辑测试类任职活动说明）、硬件测试类关键任职活动（活动项）①硬件测试产品测试类关键任职活动（活动项）②硬件测试逻辑测试类关键任职活动（活动项））、硬件测试类关键任职活动（活动小类）附：任职KPA评价中各单元达标情况评分及评价判断依据三、测试技术开发类资格标准、测试技术开发类工作经验、测试技术开发类必备知识、测试技术开发类技能标准、测试技术开发类工作绩效、测试技术开发类行为标准)、测试技术开发类任职活动说明)、测试技术开发类关键任职活动（活动项）)、测试技术开发类关键任职活动（活动小类）附：任职KPA评价中各单元达标情况评分及评价判断依据四、网络运营测试类资格标准、网络运营测试类工作经验、网络运营测试类必备知识、网络运营测试类技能标准、网络运营测试类工作绩效、网络运营测试类行为标准）、网络运营测试类任职活动说明）、网络运营测试类关键任职活动（活动项）附：任职KPA评价中各单元达标情况评分及评价判断依据概述任职资格管理的目的规范人才的培养和选拔推动做实的人不断提高水平引导有水平的人做实按做实给予评价。
华为干部任职资格标准(三级四级五级)
6.1 挖掘自身潜力，提高自身绩效
行为标准： ① 依据目前的工作要求和自身能力状况来确定改进目标及自我发展方向，必要 时，与上级主管商议。 ② 制定相应的学习计划和可操作的发展改进措施。 ③ 评估、自检学习、改进的进展情况。 ④ 自身工作与团队相协调以达到所要求的绩效。
基础知识： 分析自己发展需要的方法 确定自我发展目标的方法 业绩和改进情况自检的方法 协调自身与团队工作的方法 知识管理的方法 本岗位的工作定位和职责
改进、实施
4、PERT ： 网络计划评审技术
GANTT：甘特图
5、5S 管理：整理、整顿、清扫、清洁、修养
6、IT ：Information Technology 信息技术
7、BPI ：Business Process Improve ment 业务流程改进
8、BPR ：Business Process Rearrangement 业务流程重整
0
第五单元 工作流程的制定、实施和优化
第13--14页 5.1 制定流程 5.2 流程的实施和优化
第六单元 绩效的改进
第15--16页 6.1 挖掘个人潜力，提高自身绩效 6.2 帮助提高下属绩效
附
：
英
文
简
写
注
释
第 17 页
第一单元 工作任务的管理
1.1 制定工作计划
行为标准： ① 根据上级部门的规划或部署，与上级共同制定部门的目标，明确各项工作任 务和改进方向。 ② 根据工作的优先顺序分配资源（包括人、财、物、信息等），充分考虑资源 成本，以使其得到有效合理的利用。 ③ 与相关人员商讨，面向目标，在公司规定范围内确定执行计划的具体工作方 法和活动。 ④ 根据工作任务的具体要求和特点，深入分析工作中易出现失误或问题的环 节，并设计相应的监控点及防范措施。