表单：人力资源人才盘点表
关键人才盘点登记表
高离职风险的人数：
4
中等离职风险的人数：
4
序号 姓名 工号 入职时间 所属中心
岗位
去年年终绩 效评估等级
薪资等级
目前工作 状态
离职 风险
可能离职的原因 人Байду номын сангаас储备情况
措施
1
1 HR111 2020/2/4 人力资源 培训经理
优秀
四级乙等 一般 高
发展原因
2
2 HR112 2020/2/5 人力资源 培训主管
优秀
六级甲等 较差 高
薪酬原因
11
12
优秀
四级乙等 一般 高
发展原因
7
7 HR117 ####### 人力资源 绩效主管
优秀
五级甲等 一般 中
薪酬原因
8
8 HR118 ####### 人力资源 绩效专员
优秀
六级甲等 优秀 中
薪酬原因
9
9 HR119 ####### 人力资源 劳动关系主管
优秀
五级乙等 优秀 小
10 10 HR120 ####### 人力资源 劳动关系专员
优秀
五级甲等 优秀 中
薪酬原因
3
3 HR113 2020/2/6 人力资源 高级讲师
优秀
五级甲等 优秀 中
薪酬原因
4
4 HR114 2020/2/7 人力资源 薪酬主管
优秀
五级甲等 优秀 高
薪酬原因
5
5 HR115 2020/2/8 人力资源 招聘主管
优秀
五级甲等 优秀 小
6
6 HR116 2020/2/9 人力资源 招聘经理
人力资源 人才盘点 某公司人力资源盘点报告
公司人才盘点报告前言：人力资源盘点报告分为八个部分，第一部分是对人力资源基本状况分析，第二部分是人力资源管理制度盘点，第三部分是人员流动方面盘点，第四部分是用工状况盘点，第五部分是对培训状况盘点，第六部分是能力盘点，第七部分是对考核和薪酬状况分析，第八部分是人力资源管理建议。
盘点提要：●人力资源基本状况分析●人力资源管理制度盘点●人员流动方面盘点●用工状况盘点●培训状况盘点●能力盘点●考核和薪酬状况分析●人力资源管理建议一、人力资源基本状况分析一．思路综述中首先分析公司的员工，从年龄、学历，岗位结构比例等方面分析人员结构特点，然后，具体分析PM、PG情况。
归纳总结目前人员的基础情况。
二．主要内容在对人员现状分析汇总如下：全体人员情况为：●年龄结构：一支年轻的团队，年龄结构合理。
●岗位结构：部长，PM，员工的比例中，员工所占的比例偏大。
●学历结构：学历结构以本科学历为主体。
整体素质比较高●用工形式：用工形式比较简单。
PM员工情况为：●年龄结构：比较年轻的管理团队。
●学历结构：本科学历●专业结构：1名为计算机专业，都无管理类专业背景●工作年限：PM工作年限较短，平均为3.5年PG团队情况为：●年龄结构：主要是轻壮年，较为年轻的业务团队。
●学历结构：以本科为主体，人员教育素质教好。
●工作年限：工作1年的占30%，工作4年和5年的共占6%比例，工作4年或5年的PG 所占比例非常小。
三．公司人员盘点1．全体人员结构图部长，PM，员工的比例中，员工所占的比例偏大。
2．全体人员岗位分类图管理部人员比例不大。
3．全体人员年龄结构图年轻的团队，年龄结构合理。
4．全体人员学历结构图学历结构以本科学历为主体。
5．关联公司人员结构图E-LINK工作的员工占16%比例。
6．公司人员性别比例图女员工占23%比例。
二、PM情况分析1．PM年龄结构图比较年轻的PM管理团队。
2．PM工作年限图PM工作年限较短。
3．PM专业结构图1名为计算机专业，都无管理类专业背景。
人才盘点草案及人才盘点工具
人力盘点草案一、人力资源盘点人力盘点：对现有的人力资源从数量、质量、结构进行核查，掌握目前拥有的人力资源状况，通过对人力现状的分析，制定人力资源供给预测、管理优化方案。
二、人力盘点的需求公司目前已进入高速发展期，市场版图的拓张，规模也随之发展壮大，为了深入了解下属子、人力现状，进行一次人力盘点是非常必要的。
主要表现在以下几方面：1、了解团队人员现状、发展潜力、存在问题等，更好地制定人力资源整体规划。
2、有利于拟定合理的招聘配置计划，有效开展招聘与职位异动工作。
3、有利于制定相应培训计划和培养目标，为公司未来发展需要进行人才培养。
三、人力盘点的内容因时间及精力的限制，我们此次盘点是针对关键岗位（主要是主管级以上岗位和业务岗、后勤岗、技术岗、管理岗等）1、人力数量分析主要是通过统计各部门人员分布状况，计算各部门人员配置比例，与现有编制进行对比，分析我司目前各部门人员缺编情况。
2、人力结构分析主要从学历、年龄、管理层次、司龄结构等方面进行统计分析。
分析结果形成对应的图表，如学历结构图、年龄结构图、管理层次结构图、司龄结构图等。
3、人力质量分析主要是针对的是公司重点部门（业务、后勤）人员和主管级别以上人员的岗位胜任能力情况、工作情况、发展需求三方面进行调查，来分析公司目前人力资源的质量，以此制定人才储备、培养、任用计划。
将分析结果配置于九宫图，进行发展力分析。
主要包含以下三方面，基于我司的当前需求，简化为4宫图：1)人力工作情况盘点：根据公司年度战略目标分解到的部门工作目标，提前相应人员工作任务指标，采用表格调查、上级评价的方式进行人力工作业绩情况盘点。
2)人力胜任情况、发展需求调查：根据岗位胜任力素质模型要求，提取岗位需具备技能、素质指标，与目前人员的访谈调查结果进行对比，了解人员需提升技能、发展需求等信息，以此制定相应的人员培训、管理计划。
3）发展力分析：将调查获取的人员质量信息填入对应模块，分析维度由工作业绩和潜能两个维度组成，绩效是员工过去的表现，而潜能的评估就是着眼于未来的发展。
人才盘点九宫格表单-员工工作业绩评估表
维度
指标
工作关键绩效评估表
姓名：
部门：
岗位：
入职日期：
分值 10
等级标准
对待工作有强烈的责任心，不仅能保质保量的完成任务，而且能经常主动承担 额外的任务。
评分
8 自觉保质保量地完成自己的工作任务，且对自己的行为负责。
工作责任感 6 基本能保质保量地完成自己的工作任务，但对出现的失误会推脱责任。
4 不能保质保量地完成自己的工作任务，不认真，责任心不强
2 工作任务基本难以完成，事不关己高高挂起。
10
长期坚持学习业务知识；常常主动承担额外任务；工作中常常提出新问题，新 看法。
8 主动学习业务知识，主动承担额外任务。
工作积极性 6 偶尔主动学习业务知识；有时会主动完成一般额外任务。
4 偶尔主动学习业务知识；很少承担额外任务且需要有人督促。
2 从不主动学习业务知识，不知道自己应该干什么。
工作质量
6 在上级指导和督促下完成任务，偶尔出错
4 在上级指导和督促下能够勉强完成任务，且经常出错
履行岗位职 责能力
纪律性
2 工作不分主次，效率低下，工作无结果
10
具有丰富实践经验，能独立解决职责范围内的各种问题，组织指导复杂工作的 实施，全面履行岗位职责是公认的业务骨干
8
有较丰富的实践经验，能独立解决职责范围内的问题，较好地履行岗位职责， 是业务骨干。
合计
评价理由或实例说明 0
1、根据每个指标对下属进行评定，评定方式举例，现有下属张三，在“工作责任感”指标中，符合“分值”为6分 的描述“基本能保质保量地完成自己的工作任务，但对出现的失误会推脱责任。”则评分为6分； 填写说 2、如果该员工在“工作责任感”指标中，超过“分值”为6分的描述但尚未达到“分值”为8分的描述，则评分可以 明： 在6-8分之间； 3、在评定完各项指标后，会自动得出得分； 4、将该项得分在“人才盘点结果表”中填入立解决职责范围内的大部分问题，能履行岗位职责， 实际能力水平与现职位较相称。
2022年人才盘点表单-大盘
*已准备好，可上岗：若岗位空缺，继任
者可通过简单交接可立刻上岗 *需准备3月：若岗位空缺，继任者通过半 年针对性急训可上岗 *需准备半年：若岗位空缺，通过1年系统 培养可上岗 *需准备1年：若岗位空缺，继任者通过半
高：发展意愿强，且经过培养发展到更高层 级/承担更大职责/产出更高绩效可能性大 中：经过培养有发展可能性，但可成长的空 间有限 低：无发展意愿或培养后无明显成长空间
进
不适岗：工作能力低于岗位要求
高：有较多的抱怨、过多的需求、频繁独 自去接外部电话等离职迹象 不确定：暂时无法确定 低：目前无离职意愿及行为，表现出愿意 在公司长期服务的意愿
离职可能性及继任者信息 继任者信息
继任者上岗时间
发展到更高管理层级/承担更大职责/产 出更高绩效的能力
是否具备继任者，有填写继 任者姓名，无（岗位继续保 留）填写需外聘，无（岗位 可有可无或替代人员可随时 调配），填写不需要
成，质量一般
xx部门人才盘点
P)
工作表现
工作背景、经验经历
4.5-5分：一直积极主动，加班加点，保质保量的完成领 导的目标和任务，并努力协调各成员实现内部合作的目标 3.5-4.5分：认真完成领导交办的工作任务，保证按时交付 成果，符合常规的工作标准 2-3.5分：基本能够按时完成领导交办的工作任务，保证 工作时间，需要督促完成完善工作成果 0-2分：对工作缺乏使命感，未能全身心投入到工作中， 强调个人工作的重要性，不善于与他人分享信息
序号 姓名
性别
岗位 入职时间 年龄
学历
专业
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14
15 16
工作业绩
绩效（P) 关键行为/事件
人力资源盘点报告(部门)
质量管理中心人力资源盘点报告目录一、盘点的背景与目的二、盘点内容三、盘点情况1.问卷调查2.人员访谈3.档案资料分析四、盘点分析结果1.人员总量与分布2.人员结构3.人员流动4.组织分工5.部门能力和人才梯队建设6.工作饱和度7.组织评价分析五、建议与对策盘点人：日期：__________ 分管领导确认HR分管领导意见总裁意见根据集团公司人力资源盘点的总体方案，按照资料盘点——问卷调查——访谈的流程，我们对质量管理中心总体人力资源情况进行了为期一个月的盘点。
在质量管理中心众多员工的支持下，已基本完成了盘点活动，对质量管理中心人力资源盘点情况提出如下报告：一、盘点目的本次盘点主要目的是通过盘点梳理各部门能力现状；为2012年人力资源规划工作做现状信息收集及分析；及时梳理冗余人员，避免人浮于事的现象，提高组织运作效率及控制人力成本，同时，为完善人力资源管理工作和集团人才梯队建设奠定基础。
二、盘点内容主要针对各部门的组织设置与运行、人员结构与流动、团队成员综合素质和能力评价、职能部门工作饱和度等进行盘点。
其中访谈作为盘点的重点，访谈重点对象为科长（含）及以上主管人员及关键核心人员，访谈以团队综合素质和业务能力梳理及人才梯队建设情况为重点。
三、盘点情况1.问卷调查问卷对象为质量管理中心全体人员（扣除1人提离职，1名10月份新进人员）。
问卷分主管职和非主管职两类，主要是针对员工对个人人力的自我评价、上级对下属岗位、各岗位的工作饱和度、组织运作情况进行了解。
非主管职问卷含3个子问卷，主管职问卷包含4个子问卷，均属半封闭半开放式问卷。
本次共下发52份问卷，回收51份，有效问卷51份，回收率98%，其中总监未提交问卷，其他所有问卷在规定时间内全部提交完成。
对比其他事业部、职能中心的问卷回收情况，质量管理中心的员工对本项工作配合情况与其他中心相反，高层没有提交问卷，但员工配合度很高；也可能该中心总监本段时间较为忙碌，无时间填写本次较为复杂的问卷。
人才盘点九宫格描述-工具表单
3 绩效不佳 5 中坚力量 7 表现出色
明确改进要求，或 重点开发潜能，提
调整岗位，严格的 升业绩，培养为业
绩效管理
务骨干。
帮助他们提升潜 能，尝试承担更高 级任务、注重能力 提升，确保薪酬竞 争力。
1 未胜任者 2 表现尚可 4 稳定贡献
淘汰。 低
让其在现有角色充
施加业绩压力，给 分发挥价值，认同
人才特征描述
潜力
潜力
6 待观察者 8 明日之星 9 超级明星
业绩不佳但潜能较
高
好的员工，可能是 工作方式方法问 题，或是目前职位 影响发挥，亦或是
业绩良好潜能较好 的员工，是企业的 重点发展的对象。
业绩与潜能双优的 明星员工，有能力 承担更高层级的任 务。
高
动力不பைடு நூலகம்。
3 绩效不佳 5 中坚力量 7 表现出色
中
业绩偏低潜能员 工，员工有一定的 能力还未转化为绩 效。
业绩与潜能均合格 的员工，属于企业 坚实的基层力量。
业绩优秀但潜能合 格的员工，是企业 的业务骨干。
中
1 未胜任者 2 表现尚可 4 稳定贡献
低
业绩与潜能均偏低 的员工，属于不合 格员工，可以考虑 淘汰。
业绩合格但潜能偏低 的员工，可胜任一定 的工作，但发展潜力 有限。
业绩优秀但潜能偏 低的员工，多为老 练的专业人员。
低
低
中
高
业绩
人才发展建议
6 待观察者 8 明日之星 9 超级明星
在工作方式方法上 给予辅导，给予员 工更多展现的机 会，给予一段时期 的观察其业绩的变 化。
帮助他们提高绩 效，可设定更高的 工作目标，进行业 绩辅导，确保薪酬 竞争力。
人才盘点信息表模板
人事管理、招聘
4年
优秀
法律法规
中
004
XX
财务部
会计
2021/01/15
本科
财务报表、审计
2年
良好
财务分析
低Hale Waihona Puke .........
...
...
...
...
...
...
...
...
说明：
员工编号：公司为员工分配的唯一标识号。
姓名：员工的姓名。
部门：员工所在的部门。
职位：员工在公司的职位名称。
入职日期：员工加入公司的日期。
人才盘点信息表模板
员工编号
姓名
部门
职位
入职日期
学历
专业技能
工作
经验
业绩
评估
培训
需求
晋升
潜力
001
XX
销售部
销售经理
2019/06/01
本科
市场营销、客户关系管理
5年
优秀
领导力培训
高
002
XX
技术部
软件工程师
2020/09/10
硕士
编程、系统分析
3年
良好
项目管理
中
003
XX
人力资源部
人力资源专员
2018/02/20
学历：员工的最高学历。
专业技能：员工具备的专业技能或专长。
工作经验：员工在相关领域的工作年限。
业绩评估：对员工过去一段时间内的工作表现进行的评估。
培训需求：员工当前或将来可能需要的培训。
晋升潜力：评估员工未来晋升的可能性。
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姓名 部门
岗位
上年度 绩效等
级
绩效评分
领导力评 分
类别建 议
目标培 养岗位
文件编号：WX010
理者盘点总人数比例符合要求（不 点总人数比例符合要求（不低于
需在备注栏说明理由 位，最低1分最高5分 具打分后填入下表
准备度 A：随时 B：待发展1-2年 C：待长期发展3年以
Байду номын сангаас
部门
人才盘点表
部门人 数
评估人
1、第七类-第九类总人数占管理者盘点总人数比例符合要求（不
高于20%）
2、第一类总人数占管理者盘点总人数比例符合要求（不低于 5%）
3、如绩效加分达到最高数，需在备注栏说明理由
4、评价分值保留小数点后一位，最低1分最高5分
5、领导力评分需使用相应工具打分后填入下表
人才盘点评分表（低1-5高）