人才发展规划及项目方案课件
合集下载
人力资源部战略地图及目标描述-PPT课件
安瑞科能源装备控股有限公司
职能部门图卡开发
人力资源部
安瑞科人力资源部战略图V2 (070521) 2019年目标：推动战略实施,为集团提供人才保障
F1
财 务
实现企业价值 最大化
F3
F2
提高劳动生产率, 推进实现全员价 值递增
提高安瑞科整体的 人力资本投资回报
客 户
C1
为管理层提供专业 的HR支持与服务
Ｃ１
为管理层 提供专业 的HR支持 与服务
将先进的信息技术应用于人力资源管理，把简单的人力资源信息转变为提供人力资源知识和解决方案，随时随地向管理层提供决策 支持； 在战略实施过程中，提供在人力资源规划、队伍体系建设、绩效考核以及有效激励与奖惩等方面的专业意见。
Ｃ2
支持集团战 略，为核心 业务的发展 提供充足的 战略性人才
本战略目标对F1（实现公司价值最大化）和F3（提高安瑞科整体的人力资本投资回报）具有重要的支撑作用。
F2
提高劳动生 产率,推进 实现全员价 值递增
提高劳动生产率就是提高投入与产出的比率，即以最少的资源投入，争取最大的经济效益。安瑞科需要从提高人力 资源存量的利用率，来提高劳动生产率，推进全员价值递增。
本战略目标对F2（提高劳动生产率，推进实现全员价值递增）具有重要的支撑作用。 提供充足的战略性人才，即实现战略性人才储备，是指根据企业发展战略，通过有预见性的人才招聘、培训和岗位 培养锻炼，使得人才数量和结构能够满足组织扩张的要求。 战略性人才储备包括前瞻性的人才招聘和内部人才培养。
本战略目标对F2（提高劳动生产率，推进实现全员价值递增）具有重要的支撑作用。 系统化的人才培养不仅为安瑞科提供与实际要求相符合的内部人才，同时也促进企业内外部人才的新陈代谢，保证 了在人才策略上的延续性，保障了充足的人才储备。
职能部门图卡开发
人力资源部
安瑞科人力资源部战略图V2 (070521) 2019年目标：推动战略实施,为集团提供人才保障
F1
财 务
实现企业价值 最大化
F3
F2
提高劳动生产率, 推进实现全员价 值递增
提高安瑞科整体的 人力资本投资回报
客 户
C1
为管理层提供专业 的HR支持与服务
Ｃ１
为管理层 提供专业 的HR支持 与服务
将先进的信息技术应用于人力资源管理，把简单的人力资源信息转变为提供人力资源知识和解决方案，随时随地向管理层提供决策 支持； 在战略实施过程中，提供在人力资源规划、队伍体系建设、绩效考核以及有效激励与奖惩等方面的专业意见。
Ｃ2
支持集团战 略，为核心 业务的发展 提供充足的 战略性人才
本战略目标对F1（实现公司价值最大化）和F3（提高安瑞科整体的人力资本投资回报）具有重要的支撑作用。
F2
提高劳动生 产率,推进 实现全员价 值递增
提高劳动生产率就是提高投入与产出的比率，即以最少的资源投入，争取最大的经济效益。安瑞科需要从提高人力 资源存量的利用率，来提高劳动生产率，推进全员价值递增。
本战略目标对F2（提高劳动生产率，推进实现全员价值递增）具有重要的支撑作用。 提供充足的战略性人才，即实现战略性人才储备，是指根据企业发展战略，通过有预见性的人才招聘、培训和岗位 培养锻炼，使得人才数量和结构能够满足组织扩张的要求。 战略性人才储备包括前瞻性的人才招聘和内部人才培养。
本战略目标对F2（提高劳动生产率，推进实现全员价值递增）具有重要的支撑作用。 系统化的人才培养不仅为安瑞科提供与实际要求相符合的内部人才，同时也促进企业内外部人才的新陈代谢，保证 了在人才策略上的延续性，保障了充足的人才储备。
人力资源管理战略与规划ppt课件
25
选拔的标准与方法
岗位匹配度
应聘者是否具备岗位所需的技能、知识和经 验。
2024/1/26
个人素质
应聘者的性格、价值观、团队协作能力等是 否符合企业要求。
26
选拔的标准与方法
• 发展潜力：应聘者是否具备较大的发展潜力和成长空间。
2024/1/26
27
选拔的标准与方法
要点一
面试评估
通过面试了解应聘者的个人素质、工作经验和应聘动机等 。
2023
REPORTING
人力资源管理战略与 规划ppt课件
2024/1/26
1
2023
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源管理战略 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 员工关系管理
2024/1/26
2
2023
PART 01
人力资源管理概述
REPORTING
2024/1/26
2024/1/26
55
2023
REPORTING
THANKS
感谢观看
2024/1/26
56
意义
确保企业的人力资源管理活动与企业的总体战略保持一致，提高员工绩效和企 业竞争力，实现可持续发展。
2024/1/26
8
制定人力资源管理战略的过程
分析企业内外部环境
了解企业所处的行业、市场、竞争对手等外部环境，以及企业内部资 源、能力、文化等内部环境。
制定企业战略
基于内外部环境分析，制定企业的总体战略目标和发展规划。
供给情况，提高人力资源规划的效率和准确性。
19
2023 PART 04
招聘与选拔
2024/1/26
人力资源规划课件(PPT 42页)
12—13页
12
能力要求
企业组织结构的整合 企业结构整合的依据 新建企业的结构整合 现有企业的结构整合
总目标指导下的结构分化 职能分工的有效整合
按照规定的标准进 行休整和确认
企业结构整合的过程
拟订目标阶段 规划阶段 互动阶段 控制阶段
2021/3/17
13—14页
教学试用，请勿拷贝
不协调的现象 部门间经常性的冲突 过多的委员会协调
需求预测是估算所需的数量与能力，是编制企业人力资源
规划的核心与前提。
需求是总数
供给预测是对内外资源补充来源的分析预测。 净需求是需要从
预测与规划的关系
外部招聘的数量
数量、质量、结构符合岗位要求，实现组织目标的同时满足
个人的利益，保证供给与发展阶段的动态适应
2021/3/17
教学试用，请勿拷贝
29—30页
2021/3/17
教学试用，请勿拷贝
9—10页
10
第二单元 组织结构变革
能力要求 企业组织结构变革的程序 组织结构诊断
组织结构调查
环境引起变化 关键性职能 职能分类
组织结构分析
说明书 体系图 流程图
组织决策分析
2021/3/17
时间、层面
能力、性质
配合、服务
教学试用，请勿拷贝
组织关系分析 10—12页
工作岗位分析
企业发展战略
人员需求计划
人员配置计划
人员供给计划 人员培训计划
人员需求计划 人员供给计划 人员培训计划
人力资源费用计划
人力资源政策调整计划 人员费用计划 人员政策调整 作出风险评估
对风险进行评估并提出对策
2021/3/17
人才培养ppt课件
18
05
2024/1/30
员工激励机制设计在人才培养中应用
19
物质激励与精神激励相结合
物质激励
通过提供具有竞争力的薪酬福利、奖 金、股票期权等物质回报，激发员工 的工作积极性和创造力。
物质与精神激励相结合
根据员工需求和动机，综合运用物质 和精神激励手段，实现最佳激励效果 。
精神激励
给予员工肯定、赞扬、荣誉等精神层 面的激励，提高员工的自尊心和归属 感。
结合员工个人发展需求和 职业规划，制定个性化的 培养方案。
设定培养周期
根据培养目标和方案，设 定合理的培养周期和阶段 性目标。
16
确保资源投入和执行力度
投入充足资源
为人才培养提供必要的资 金、物资和人力支持。
2024/1/30
加强执行力度
建立有效的激励机制和约 束机制，确保培养计划得 到切实执行。
人才培养是指对人才进行教育、培训的过程，旨在提高人才素质和能力，满足 社会和个人发展需求。
重要性
人才培养是国家和社会发展的重要支撑，是提升综合国力和竞争力的关键因素 。同时，对于个人而言，人才培养也是实现自我价值和职业发展的重要途径。
2024/1/30
4
人才培养目标与原则
目标
培养具备创新精神、实践能力和社会 责任感的高素质人才，为国家和社会 提供有力的人才保障。
激励与认可机制
建立有效的激励和认可机制，激发员工自 我发展的积极性和动力。
10
2024/1/30
03
人才培养方法与途径
11
内部培训与外部培训
2024/1/30
内部培训
利用企业内部资源，如资深员工 、内部讲师等，开展各类培训课 程，提高员工的专业技能和综合 素质。
05
2024/1/30
员工激励机制设计在人才培养中应用
19
物质激励与精神激励相结合
物质激励
通过提供具有竞争力的薪酬福利、奖 金、股票期权等物质回报，激发员工 的工作积极性和创造力。
物质与精神激励相结合
根据员工需求和动机，综合运用物质 和精神激励手段，实现最佳激励效果 。
精神激励
给予员工肯定、赞扬、荣誉等精神层 面的激励，提高员工的自尊心和归属 感。
结合员工个人发展需求和 职业规划，制定个性化的 培养方案。
设定培养周期
根据培养目标和方案，设 定合理的培养周期和阶段 性目标。
16
确保资源投入和执行力度
投入充足资源
为人才培养提供必要的资 金、物资和人力支持。
2024/1/30
加强执行力度
建立有效的激励机制和约 束机制，确保培养计划得 到切实执行。
人才培养是指对人才进行教育、培训的过程，旨在提高人才素质和能力，满足 社会和个人发展需求。
重要性
人才培养是国家和社会发展的重要支撑，是提升综合国力和竞争力的关键因素 。同时，对于个人而言，人才培养也是实现自我价值和职业发展的重要途径。
2024/1/30
4
人才培养目标与原则
目标
培养具备创新精神、实践能力和社会 责任感的高素质人才，为国家和社会 提供有力的人才保障。
激励与认可机制
建立有效的激励和认可机制，激发员工自 我发展的积极性和动力。
10
2024/1/30
03
人才培养方法与途径
11
内部培训与外部培训
2024/1/30
内部培训
利用企业内部资源，如资深员工 、内部讲师等，开展各类培训课 程，提高员工的专业技能和综合 素质。
2024年制造业人才需求分析与战略规划培训课件
采用多种培训方式
通过线上课程、线下培训、工作坊等多种形式，为员工提 供多样化的学习方式和培训资源。
评估培训效果并持续改进
对培训效果进行评估和反馈，及时发现问题并进行改进， 确保培训质量和效果不断提升。
合作共赢，构建产
05
业生态圈
政府、企业、高校等多方合作
01
02
03
政府引导与支持
政府出台相关政策，提供 资金和资源支持，促进制 造业人才培养和产业发展 。
创新型人才的需求趋势
03
未来制造业将更加注重创新型人才的培养和引进，打造企业创
新生态系统，推动制造业高质量发展。
跨界融合型人才需求
01
跨界融合型人才的定义
具备跨学科、跨领域的知识背景和技能，能够推动制造业与其他产业的
融合发展。
02
跨界融合型人才的现状
当前制造业跨界融合型人才匮乏，难以满足产业融合发展的需求。
制造业转型升级背景
全球经济环境变革
绿色可持续发展要求
全球经济环境正在发生深刻变革，贸 易保护主义抬头、技术封锁等现象对 制造业发展带来不确定性。
随着全球环境问题日益严重，绿色可 持续发展成为制造业转型升级的重要 方向。
新一轮科技革命
以人工智能、大数据、物联网等为代 表的新一轮科技革命正在推动制造业 转型升级。
案例分析与实战演练
通过多个案例分析和实战演练，使学 员更加深入地理解培训内容，并提升 实际操作能力。
学员心得分享与互动交流
知识收获
学员们表示通过本次培 训，对制造业人才需求 和战略规划有了更加全 面和深入的认识，掌握 了相关理论和方法。
经验分享
部分学员结合自己的工 作实际，分享了在人才 管理和培养方面的经验 和教训，对其他学员有 很大的启发和帮助。
通过线上课程、线下培训、工作坊等多种形式，为员工提 供多样化的学习方式和培训资源。
评估培训效果并持续改进
对培训效果进行评估和反馈，及时发现问题并进行改进， 确保培训质量和效果不断提升。
合作共赢，构建产
05
业生态圈
政府、企业、高校等多方合作
01
02
03
政府引导与支持
政府出台相关政策，提供 资金和资源支持，促进制 造业人才培养和产业发展 。
创新型人才的需求趋势
03
未来制造业将更加注重创新型人才的培养和引进，打造企业创
新生态系统，推动制造业高质量发展。
跨界融合型人才需求
01
跨界融合型人才的定义
具备跨学科、跨领域的知识背景和技能，能够推动制造业与其他产业的
融合发展。
02
跨界融合型人才的现状
当前制造业跨界融合型人才匮乏，难以满足产业融合发展的需求。
制造业转型升级背景
全球经济环境变革
绿色可持续发展要求
全球经济环境正在发生深刻变革，贸 易保护主义抬头、技术封锁等现象对 制造业发展带来不确定性。
随着全球环境问题日益严重，绿色可 持续发展成为制造业转型升级的重要 方向。
新一轮科技革命
以人工智能、大数据、物联网等为代 表的新一轮科技革命正在推动制造业 转型升级。
案例分析与实战演练
通过多个案例分析和实战演练，使学 员更加深入地理解培训内容，并提升 实际操作能力。
学员心得分享与互动交流
知识收获
学员们表示通过本次培 训，对制造业人才需求 和战略规划有了更加全 面和深入的认识，掌握 了相关理论和方法。
经验分享
部分学员结合自己的工 作实际，分享了在人才 管理和培养方面的经验 和教训，对其他学员有 很大的启发和帮助。
《集团人才培养方案》课件
培训课程设计与实施
本方案设计了多层次、多维度的培训课程体系，涵盖了新 员工入职培训、岗位技能提升培训、领导力发展培训等， 实施过程中注重课程质量与效果评估。
人才培养策略优化
在方案实施过程中，不断优化人才培养策略，完善选拔、 培养、评价、任用等环节，形成了一套科学合理的人才管 理体系。
下一步工作重点与方向
《集团人才培养方案》ppt课件
目 录
• 引言 • 集团人才培养现状分析 • 人才培养策略规划 • 人才培养保障机制 • 人才培养方案实施计划 • 预期成果与影响 • 总结与展望
01
引言
背景介绍
当前市场竞争激烈，人才成为企 业发展的核心竞争力。
随着企业规模的扩大和业务范围 的拓展，对人才的需求和要求也
优秀的人才队伍能够提升企业在社会和行业中的形象和声誉。
增强品牌价值
02
人才是企业的核心资产，优秀的人才队伍有助于提升企业的品
牌价值。
促进企业可持续发展
03
人才培养是实现企业可持续发展的重要保障，有助于提高企业
的长期竞争力。
07
总结与展望
本方案的总结
方案目标达成情况
本方案旨在提高集团人才素质和技能，增强企业核心竞争 力，经过实施，已取得显著成果，员工综合素质得到明显 提升。
培训资源的整合与优化
1 2
整合内外部培训资源
将集团内部和外部的培训资源进行整合，形成完 整的培训体系，提高培训效率和效果。
优化培训课程设置
根据集团发展战略和员工发展需求，优化培训课 程设置，提高培训的针对性和实用性。
3
建立培训资源库
将各类培训资源进行整理和归类，建立完整的培 训资源库，方便参训人员查找和使用。
本方案设计了多层次、多维度的培训课程体系，涵盖了新 员工入职培训、岗位技能提升培训、领导力发展培训等， 实施过程中注重课程质量与效果评估。
人才培养策略优化
在方案实施过程中，不断优化人才培养策略，完善选拔、 培养、评价、任用等环节，形成了一套科学合理的人才管 理体系。
下一步工作重点与方向
《集团人才培养方案》ppt课件
目 录
• 引言 • 集团人才培养现状分析 • 人才培养策略规划 • 人才培养保障机制 • 人才培养方案实施计划 • 预期成果与影响 • 总结与展望
01
引言
背景介绍
当前市场竞争激烈，人才成为企 业发展的核心竞争力。
随着企业规模的扩大和业务范围 的拓展，对人才的需求和要求也
优秀的人才队伍能够提升企业在社会和行业中的形象和声誉。
增强品牌价值
02
人才是企业的核心资产，优秀的人才队伍有助于提升企业的品
牌价值。
促进企业可持续发展
03
人才培养是实现企业可持续发展的重要保障，有助于提高企业
的长期竞争力。
07
总结与展望
本方案的总结
方案目标达成情况
本方案旨在提高集团人才素质和技能，增强企业核心竞争 力，经过实施，已取得显著成果，员工综合素质得到明显 提升。
培训资源的整合与优化
1 2
整合内外部培训资源
将集团内部和外部的培训资源进行整合，形成完 整的培训体系，提高培训效率和效果。
优化培训课程设置
根据集团发展战略和员工发展需求，优化培训课 程设置，提高培训的针对性和实用性。
3
建立培训资源库
将各类培训资源进行整理和归类，建立完整的培 训资源库，方便参训人员查找和使用。
2024医院学科建设及人才培养PPT幻灯片课件
幻灯片课件CONTENTS •引言•医院学科建设现状•人才培养策略与实践•面临的挑战与问题•改进措施与建议•总结与展望引言01目的和背景目的加强医院学科建设，提升医疗服务水平，培养高素质医学人才。
背景随着医疗技术的不断发展和人们健康需求的提高，医院学科建设和人才培养显得尤为重要。
学科建设现状分析包括学科设置、科研实力、学术影响力等方面。
汇报范围本次汇报将涵盖医院学科建设的现状、存在的问题、解决方案以及人才培养的策略和实践。
存在问题剖析针对学科建设中的瓶颈和问题进行深入剖析。
人才培养策略与实践分享医院在人才培养方面的成功经验和做法。
解决方案探讨提出切实可行的解决方案和措施。
汇报范围和内容概述医院学科建设现状02学科设置及布局学科门类齐全，覆盖主要医学领域重点学科突出，形成特色优势学科布局合理，符合医院发展战略新兴学科和交叉学科得到重视和发展学科带头人与团队学科带头人具备较高学术水平和领导力团队结构合理，形成梯队式人才储备注重青年人才培养和引进团队凝聚力和执行力较强科研实力与成果科研投入逐年增加，设施条件不断改善承担多项国家级和省部级科研项目发表高水平学术论文，获得多项科技奖励成果转化和临床应用取得显著成效与多个知名医疗机构和科研院所建立合作关系举办和参加各类学术会议和论坛积极开展国内外学术交流活动推动学科间的交叉融合与创新发展学术交流与合作人才培养策略与实践03人才培养目标与规划制定明确的人才培养目标和计划，包括短期、中期和长期目标。
根据医院学科发展需求，确定人才培养的重点领域和关键岗位。
建立完善的人才培养评估机制，定期对人才培养成果进行评价和反馈。
针对不同层次、不同专业的医务人员，开展多样化的在职培训和继续教育项目。
鼓励医务人员参加国内外学术会议和研讨会，提高学术水平和交流能力。
利用网络平台和远程教育资源，为医务人员提供便捷的学习途径。
在职培训与继续教育青年骨干选拔与培养建立科学的青年骨干选拔机制，注重潜力和综合素质的评估。
美世-人力资源规划方法的案例分享幻灯片PPT
• 根据业务分析结果，分类制定驱动因素清单
大区的管理人员
分类测算
本营业部的执行人员
客运销售
客运保障
货运销售
货运保障
分类测算
财务
行政后勤
• •
•
• • • • •
MERCER
销售类驱动因素：客货运收入，承运人数，航班量，座公里数
保障类驱动因素：航班量，承运人数
自上而下
大区管理驱动因素：所辖市场销售部和营业部个数、所辖市场销售部和营业部客货运 收入
• 具体方法 – 多用于在部门总数确定的情况下，细分到具体职能时通过 研讨会的方式进行决策 • 适用情况 – 无标杆数据且无历史数据；多用于细分职能层面
• 具体方法 – 按照监管部门或国家的相关规定来测算人数 • 适用情况 – 有相关规定的部门，例如航空行业等
• 具体方法 – 分析该职能的当前战略定位、未来战略要求，决定未来的 人员编制发展方向 • 适用情况 – 战略定位明晰的部门/分部/人群
4 按照公式计算未来几年
的人员需求
• 确定标杆公司 ✓根据筛选标杆筛选 标杆公司，包括企 业内部及外部标杆
• 调整标杆数据 ✓根据标杆公司的业 务范围，进行人员 数据调整
• 研讨 ✓企业相关部门研讨 ✓美世内部专家研讨 ✓
• 访谈 ✓访谈及资料收集 ✓美世行业专家访谈
• 数据分析 ✓验证数据合理性
• 确定最终驱动因素
衡量
业务产出
MERCER
2021/5/14
22
组织管理有效性模型从六个管理实践角度考虑组织对业务发展支撑的有效性
本次介绍重点
人才管理
• 人力资源数量/结构规划
•人员素质要求（行为、技能、 态度、经验、教育背景等）
大区的管理人员
分类测算
本营业部的执行人员
客运销售
客运保障
货运销售
货运保障
分类测算
财务
行政后勤
• •
•
• • • • •
MERCER
销售类驱动因素：客货运收入，承运人数，航班量，座公里数
保障类驱动因素：航班量，承运人数
自上而下
大区管理驱动因素：所辖市场销售部和营业部个数、所辖市场销售部和营业部客货运 收入
• 具体方法 – 多用于在部门总数确定的情况下，细分到具体职能时通过 研讨会的方式进行决策 • 适用情况 – 无标杆数据且无历史数据；多用于细分职能层面
• 具体方法 – 按照监管部门或国家的相关规定来测算人数 • 适用情况 – 有相关规定的部门，例如航空行业等
• 具体方法 – 分析该职能的当前战略定位、未来战略要求，决定未来的 人员编制发展方向 • 适用情况 – 战略定位明晰的部门/分部/人群
4 按照公式计算未来几年
的人员需求
• 确定标杆公司 ✓根据筛选标杆筛选 标杆公司，包括企 业内部及外部标杆
• 调整标杆数据 ✓根据标杆公司的业 务范围，进行人员 数据调整
• 研讨 ✓企业相关部门研讨 ✓美世内部专家研讨 ✓
• 访谈 ✓访谈及资料收集 ✓美世行业专家访谈
• 数据分析 ✓验证数据合理性
• 确定最终驱动因素
衡量
业务产出
MERCER
2021/5/14
22
组织管理有效性模型从六个管理实践角度考虑组织对业务发展支撑的有效性
本次介绍重点
人才管理
• 人力资源数量/结构规划
•人员素质要求（行为、技能、 态度、经验、教育背景等）