劳动合同纠纷案例(大全9篇)
50个经典劳动争议案例
50个经典劳动争议案例1. 工资争议案例：公司甲与员工乙就工资支付方式发生纠纷。
员工主张按合同约定支付工资，而公司主张按实际工作时间计算工资。
根据劳动法第五十一条，劳动者应当按照国家规定的工资支付周期和方式获得劳动报酬。
因此，根据合同约定，员工有权要求按合同支付工资。
2. 福利待遇争议案例：员工甲声称公司未按照合同约定提供应享受的福利待遇。
公司辩称已经提供了相应的福利。
根据劳动合同法第三十八条，用人单位应当依法提供社会保险、住房公积金等福利待遇。
员工可要求用人单位提供合同规定的福利待遇。
3. 工时争议案例：员工乙被要求加班，但公司未支付加班费。
员工乙主张根据劳动法规定，加班应支付相应的加班费。
公司表示员工乙尚未达到加班条件。
根据劳动法第四十一条，用人单位安排加班工作的，应当支付不低于工资的三倍的加班工资报酬。
因此，员工有权要求公司支付相应的加班费。
4. 解雇争议案例：员工甲被公司突然辞退，公司方面没有提供明确的解雇理由。
员工甲主张公司解雇行为违反了劳动法规定。
根据劳动合同法第四十九条，用人单位解雇劳动者应当符合法律、法规的规定，以及劳动合同的约定。
员工乙可要求公司提供合法的解雇理由，并按照法律程序进行解雇。
5. 工作环境争议案例：员工乙认为工作环境存在严重的危险因素，但公司未采取有效的措施保障员工的安全。
员工主张公司违反了劳动法规定的职业健康安全义务。
根据劳动法第三十九条，用人单位应当采取必要的措施，保障劳动者的人身安全和健康。
员工可要求公司采取合理的措施，确保工作环境的安全。
6. 假期争议案例：员工甲计划休假期间，公司突然通知取消假期安排。
员工主张公司违反了劳动合同的约定。
根据劳动合同法第三十五条，用人单位不得擅自扣留劳动者的劳动报酬，变相减少劳动者的工资以及其他不合法地剥夺劳动者的合法权益。
员工有权要求公司按照合同约定提供休假。
7. 职称评定争议案例：员工乙在公司工作多年，但未能获得相应的职称评定。
30个经典劳动争议仲裁案例(含解析)
30个人力资源纠纷调解案例案例1 —不服调配，能否辞退？原告：王桂，男，35岁，某安装工程（国有性质）公司职工。
被告：某安装工程（国有性质）。
原告于2004年6月向人民法院提起诉讼，称：1996年，因我父身边无子女，被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作，2002年3月又调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。
2002年4月我曾申请调出，因未成，而于2004年4月又撤回申请，但未安排工作。
2003年12月3日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离休，行走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。
依据国家劳人部劳人老（１９８３）３４号文件第１７条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。
但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。
2003年12月14日，被告给我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。
我不服，经申请仲裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞退决定。
被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996年为照顾解决原告的婚姻问题，将原告借调回当地。
2002年2月，由于原告不服从调动造成处分。
2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不适应安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工作。
本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休干部，身边无子女为理由拒绝。
据此，本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。
为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。
请求法院维护企业的自主权。
40个劳动纠纷案例分析
劳动纠纷案例分析招聘篇时下正值用人单位招聘新员工的高峰时期而招聘又是HR的一项重要工作职责。
在一般人眼里招聘中不存在什么法律风险只有在签订合同时或者劳动用工管理中才存在法律风险。
其实不然任何事情包括劳动争议都是有前因后果的劳动合同签订后产生的劳动争议相当一部分是由于招聘时埋下的“祸根”所致。
因此，预防劳动争议就要将关口前移从防范招聘时的风险做起。
招聘广告中的风险防范一、典型案例某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。
3个月后，公司单方面提出解除合同，原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。
为此李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉仲裁的结果是公司败诉。
原因是公司在招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务说明书，也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。
因此当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又怎么能证明其不符合录用条件呢，当然败诉也是在预料之中的。
二、本案件适用相关法律条款《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期被证明不符合录用条件的。
三、案例点评或许您会认为招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已会有什么法律风险吗？其实风险可能会在这不经意间产生，如果招聘广告撰写的不好就有可能暗藏“杀机”。
因为在试用期内，企业享有一项权利，如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。
但这项权利的行使是有条件的，即用人单位要证明劳动者不符合录用条件。
具体到不符合哪一条录用条件，举证责任在于单位。
而最有力的证据之一就是招聘广告。
所以在招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查并保留刊登的原件。
这样，一旦在试用期解雇员工而产生纠纷时，就可使单位处于主动地位，防止出现举证不能而败诉的风险。
本案中如果公司在招聘广告中就明确录用的条件，或者在招聘广告中先笼统说明录用的条件，然后再在劳动合同或入职登记表上具体列明录用条件那么败诉的就不是公司了。
劳动法律相关案例分享(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展，劳动法律法规不断完善，劳动者权益保护日益受到重视。
然而，在实际工作中，劳动争议案件仍层出不穷。
本文将通过几个典型的劳动法律案例，分析劳动者权益保护的相关问题，以期为劳动者提供有益的参考。
二、案例一：未签订书面劳动合同，劳动者权益如何保障？【案例背景】某公司于2018年5月招聘了小王担任销售岗位，双方约定试用期三个月。
试用期结束后，公司以小王业绩不佳为由，未与其签订正式劳动合同。
2019年1月，小王因个人原因离职，并向公司提出要求支付未签订书面劳动合同的双倍工资。
【案例分析】根据《劳动合同法》第十条的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，自用工之日起超过一个月不满一年，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
本案中，公司未与小王签订书面劳动合同，已构成违法。
【处理结果】经劳动仲裁委员会调解，公司向小王支付了未签订书面劳动合同的双倍工资。
三、案例二：加班费如何计算？【案例背景】小李于2017年7月入职某公司，担任行政助理。
公司规定，员工每周工作六天，每天加班2小时。
小李于2018年6月离职，向公司提出要求支付2017年7月至2018年6月的加班费。
【案例分析】根据《劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
本案中，公司安排小李每周加班2小时，属于法定工作时间以外的加班。
根据法律规定，公司应支付小李加班费。
【处理结果】经劳动仲裁委员会调解，公司向小李支付了2017年7月至2018年6月的加班费。
四、案例三：劳动合同解除后，经济补偿金如何计算？【案例背景】小张于2016年1月入职某公司，担任研发工程师。
2019年4月，公司因经营不善，决定与小张解除劳动合同。
劳动合同纠纷典型案例范文模板
【案情简介】：李某，男，35岁，于2018年3月1日入职某科技公司，担任技术支持岗位。
双方签订的劳动合同约定，劳动合同期限为三年，自2018年3月1日起至2021年2月28日止。
合同中明确约定，李某的月工资为人民币10000元，并享受国家法定节假日休息及带薪年假。
然而，在劳动合同履行过程中，双方发生了以下纠纷：1. 公司未按时足额支付工资：自2019年6月起，公司开始拖欠李某工资，每月拖欠工资人民币2000元。
2. 公司未提供符合合同约定的劳动条件：公司未按照合同约定为李某提供必要的办公设备，导致李某工作受到影响。
3. 公司擅自调整李某工作岗位：未经李某同意，公司擅自将李某从技术支持岗位调整至客服岗位，岗位工资降低至8000元。
4. 公司未按约定支付加班费：李某在加班期间，公司未按照合同约定支付加班费。
【争议焦点】：1. 公司是否应承担未按时足额支付工资的责任？2. 公司是否应承担未提供符合合同约定的劳动条件、擅自调整工作岗位及未支付加班费的责任？3. 李某的离职是否符合法律规定？【处理结果】：1. 关于未按时足额支付工资的问题：法院经审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，用人单位未按时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。
因此，公司应承担未按时足额支付工资的责任，并支付李某拖欠的工资及相应的赔偿金。
2. 关于未提供符合合同约定的劳动条件、擅自调整工作岗位及未支付加班费的问题：法院经审理认为，公司未按照合同约定提供劳动条件、擅自调整工作岗位及未支付加班费，均违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。
因此，公司应承担相应的法律责任，包括支付李某相应的赔偿金。
3. 关于李某的离职问题：法院经审理认为，李某在发现公司存在违法行为后，依法解除劳动合同，符合法律规定。
因此，李某的离职行为合法。
【案例评析】：本案涉及劳动合同履行过程中的多项纠纷，法院在审理过程中，依法维护了劳动者的合法权益。
关于劳动纠纷的法律案例(3篇)
第1篇案情简介：李某，男，1990年出生，大专学历，原系某电子有限公司（以下简称“电子公司”）员工。
2018年7月，李某入职电子公司，担任生产部技术员。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，约定李某的月工资为6000元，加班费按法定标准支付。
合同中还约定，如发生劳动纠纷，双方应友好协商解决；协商不成的，可以向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
2021年6月，李某因工作原因与电子公司发生争议，主要涉及以下几个方面：1. 加班费支付问题：李某认为，电子公司未按照国家规定支付其加班费，实际支付的加班费低于法定标准。
2. 工资拖欠问题：李某反映，电子公司自2021年3月起拖欠其工资，累计拖欠金额为1万元。
3. 劳动合同解除问题：李某称，电子公司未按照合同约定支付解除劳动合同的经济补偿金。
由于双方协商不成，李某遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
仲裁审理过程：1. 仲裁庭受理案件后，依法向电子公司送达了仲裁申请书及相关证据材料。
2. 电子公司收到仲裁申请书后，在规定时间内提交了答辩状，并对李某的仲裁请求进行了反驳。
3. 仲裁庭依法组织了开庭审理，双方当事人到庭参加仲裁活动。
4. 开庭审理过程中，李某提供了劳动合同、工资条、加班记录等相关证据，证明其主张的事实。
5. 电子公司承认拖欠李某工资的事实，但对加班费支付问题提出异议，认为其已按照公司规定支付了加班费。
仲裁裁决：仲裁庭经过审理，认为：1. 关于加班费支付问题，根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定，用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家规定支付加班费。
李某提供的加班记录证明其确实存在加班事实，而电子公司未按照国家规定支付加班费，故电子公司应按照法定标准支付李某加班费。
2. 关于工资拖欠问题，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定，用人单位未按照劳动合同的约定支付工资的，劳动者可以要求用人单位支付工资。
电子公司自2021年3月起拖欠李某工资，累计拖欠金额为1万元，故电子公司应支付李某拖欠的工资。
劳务合同纠纷案例范本大全
劳务合同纠纷案例范本大全[案例一]当事人：甲方：公司乙方：张案情：甲方与乙方签订了一份劳务合同，约定乙方在甲方工作一年后离职需支付违约金5万元。
然而，乙方在工作9个月后提出离职，但未按合同约定支付违约金。
甲方通过书面通知乙方要求其支付违约金，但乙方以没有经济能力为由拒绝支付，并声称该违约金条款违反了法律的公序良俗。
甲方对此不同意，认为乙方应按合同约定支付违约金。
乙方不同意后，甲方仍然要求乙方履行合同，并向劳动仲裁委员会提出仲裁申请。
调解方案：最终调解方在甲乙双方的同意下达成以下协议：1.乙方同意向甲方支付违约金的部分金额，双方约定违约金为3万元。
2.乙方同意甲方可以将其未支付的违约金作为借款，向其提供帮助，乙方在有稳定收入时偿还该金额。
3.甲乙双方均同意解除合同，乙方离职手续顺利办理。
通过调解，甲乙双方达成了互利共赢的协议，解决了纠纷，保障了双方的合法权益。
[案例二]当事人：甲方：公司乙方：王案情：甲方与乙方签订了一份为期三个月的劳务合同，约定乙方在工作结束后需支付劳动报酬1万元。
然而，乙方工作期满后，甲方拒绝支付劳动报酬。
乙方多次要求甲方支付劳动报酬，但甲方以乙方的工作质量不达标为由推卸责任，拒绝支付劳动报酬。
乙方对此不同意，表示自己按照合同约定完成了工作，并要求甲方支付劳动报酬。
乙方在多次沟通和协商无果后，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。
调解方案：劳动争议仲裁委员会介入此案后，对甲乙双方的陈述、证据进行了审查，并进行了调解。
经调解方了解，乙方提交了工作过程中的相关证明和评价，并证明了自己按照合同约定完成了工作。
最终，调解方做出以下决定并被双方接受：1.甲方同意支付乙方劳动报酬1万元。
2.双方同意和解，解除劳务合同。
通过仲裁的调解，甲乙双方达成了一致意见，解决了纠纷，保障了乙方的合法权益。
[案例三]当事人：甲方：公司乙方：李案情：甲方与乙方就劳务关系达成意向并开始合作，但双方并未签订书面劳务合同。
十大经典职场法律案例(3篇)
第1篇一、背景介绍职场法律案例是指在职场中发生的，涉及劳动法、劳动合同法、公司法、知识产权法等法律问题的典型案例。
这些案例不仅对企业和个人具有警示作用，也为法律实践提供了参考。
以下是十大经典职场法律案例。
二、十大经典职场法律案例1. 案例一：劳动争议仲裁案案情简介：某公司员工小王因工作调动与公司发生劳动争议，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
经劳动争议仲裁委员会审理，裁决公司支付小王违法解除劳动合同赔偿金。
案例分析：本案涉及劳动法关于劳动合同解除的相关规定。
公司未按照法定程序解除劳动合同，侵犯了小王的合法权益。
劳动争议仲裁委员会依法裁决公司支付赔偿金，维护了劳动者的合法权益。
2. 案例二：劳动合同纠纷案案情简介：某公司员工小李与公司签订劳动合同，合同中约定试用期三个月。
试用期内，公司以小李表现不佳为由解除劳动合同。
小李不服，起诉公司违法解除劳动合同。
案例分析：本案涉及劳动合同法关于试用期的相关规定。
根据法律规定，试用期内解除劳动合同需符合法定条件。
公司未提供充分证据证明小李不符合录用条件，故被法院判决违法解除劳动合同。
3. 案例三：知识产权侵权案案情简介：某科技公司员工小张在工作中侵犯了公司一项专利权，被公司起诉至法院。
案例分析：本案涉及知识产权法关于专利权保护的相关规定。
员工在履行职务过程中侵犯公司知识产权，侵犯了公司的合法权益。
法院依法判决小张承担侵权责任。
4. 案例四：劳动报酬争议案案情简介：某公司员工小赵因工资待遇与公司发生争议，要求公司支付拖欠的工资。
案例分析：本案涉及劳动法关于劳动报酬的相关规定。
公司拖欠员工工资，侵犯了小赵的合法权益。
法院依法判决公司支付拖欠的工资。
5. 案例五：劳动合同续签争议案案情简介：某公司员工小刘与公司签订劳动合同，合同期限届满后，公司未与小刘续签劳动合同。
小刘起诉公司违法解除劳动合同。
案例分析：本案涉及劳动合同法关于劳动合同续签的相关规定。
公司未与小刘续签劳动合同，侵犯了小刘的合法权益。
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合同的格式和要求是什么样的呢？下面是本店铺为大家带来的合同优秀范文，希望大家可以喜欢。
劳动合同纠纷案例篇一1、协商合同当事人在友好的基础上，通过相互协商解决纠纷，这是最佳的方式。
2、调解合同当事人如果不能协商一致，可以要求有关机构调解如，一方或双方是国有企业的，可以要求上级机关进行调解。
上级机关应在平等的基础上分清是非进行调解，而不能进行行政干预。
当事人还可以要求合同管理机关、仲裁机构、法庭等进行调解。
3、仲裁合同当事入协商不成，不愿调解的，可根据合同中规定的仲裁条款或双方在纠纷发生后达成的仲裁协议向仲裁机构申请仲裁。
4、诉讼如果合同中没有订立仲裁条款，事后也没有达成仲裁协议，合同当事人可以将合同纠纷起诉到法院，寻求司法解决。
除了上述一般特点之外，有些合同还具有其自愿的特点，如涉外合同纠纷，解决时可能会援引外国法律、而不是中国相关的合同方面的法律。
二、劳动合同纠纷的处理依据处理劳动合同纠纷的法律依据主要是《》第24条、第26-28条、第32条、第79条、第82条、第83条、第91条，最高人·民法院《关于审理案件适用法律若干问题的解释》第13-15条、第20条，最高人·民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》，及最高人·民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三))的相关规定。
处理集体劳动合同纠纷的法律依据主要是《劳动)第51-56条，及20XX年劳动和社会保障部发布的《规定》。
处理合同纠纷的法律依据主要是《劳动合同法》第57-67条。
处理非全日制用工纠纷的法律依据主要是《劳动合同法》第68一72条，及20XX年劳动和社会保障部发布的关于非全日制用工若干问题的意见》。
处理经济补偿金纠纷的法律依据主要是《劳动合同法》第46条、第47条、第85条、第87条，《违反和的经济补偿办法)。
处理纠纷的法律依据主要是《劳动合同法》第23条、第24条。
三、劳动合同纠纷管·辖·地根据《民事诉讼法》的规定，因劳动合同纠纷提起的诉讼，由被告住所地人·民法院管辖。
劳动合同纠纷案例篇二竞业限制是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款，即：劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。
限制时间由当事人事先约定，但不得超过二年。
竞业限制条款在劳动合同中为延迟生效条款，也就是劳动合同的其他条款法律约束力终结后，该条款开始生效。
竞业限制的人员仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，不能针对企业所有的员工。
竞业限制的范围由企业与劳动者协商确定。
但竞业限制约定不得违反法律、法规的规定。
竞业禁止的地域协商，原则应以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限；竞业限制的就业范围限于与原企业有竞争关系的企业，《劳动合同法》对此已明确界定，即“与本单位生产或者经营同类产品，业务有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营与本单位有竞争关系的同类产品、业务”。
必须注意，《劳动合同法》只是规定了限制有竞争关系的“单位”，而不是业务、产品或者职能，企业可以充分利用这法律条款。
竞业限制的期限不能超过两年。
也就是说，只可以约定了解商业秘密的人员离职后，在两年内不得自己经营或者到其他单位从事于商业秘密相同或类似的工作。
约定竞业限制的，企业应在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
《劳动合同法》没有对经济补偿金的数额做出具体规定，可以由企业和劳动者双方进行协商。
但是，企业不能预订竞业限制的经济补偿已包含在劳动者现有的工资报酬中。
劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
只有约定违约金，才能更好地保证员工遵守竞业限制协议。
《劳动合同法》没有对违约金的数额做出具体规定，可以由企业和劳动者双方进行协商。
但是，违约金数额也不是越高越好，约定，约定时，企业应考虑员工的支付能力，如果违约金数额过高，员工无法支付，到头来损害的还是企业自身的利益。
律师费的支付标准，除少数省市有指导性意见外，大多采取协商收费的办法。
一般说来，每家律师事务所都有自己的收费标准，律师费因律师事务所的不同和具体承办律师的不同而不同，有的差距还比较大。
确定律师费时，首先要考虑当地律师费的平均水平，其次要考虑律师本人和所在律师事务所的实际情况。
一般说来，律师本人的学历、资历、从事律师工作的时间、以往的工作业绩、专业领域的工作经验，律师事务所的规模、业绩、可能提供的保障条件等都是影响律师费的重要因素。
1、一般是按照诉讼标的额的大小来计算。
涉及财产类的收费，一般是一万元以下，收取1000元-20XX元，超过一万元不到十万元的部分，按照5%-6%计算;超过十万不到一百万的部分，按照4%-5%计算。
这种方式要求当事人先交纳代理费，即便是官司输了，费用也不退回。
2、办理涉及财产关系的法律事务，律师事务所经与委托人协商同意，可以实行风险代理。
风险代理收费由双方约定，但最高不得超过合同约定标的额的30%。
这种付费方式，律师事务所与当事人共担风险，如果官司输了，代理费就不用支付。
3、上述费用仅为律师代理费，在仲裁中花费的其他费用，如交通费、邮寄费、住宿费等费用，不论官司输赢，都由当事人自己承担。
劳动纠纷处理程序是怎样的如何正确快速的解决劳动纠纷呢?劳动纠纷处理程序一般可以分为四种，分别是：协商、调解、仲裁、诉讼。
接下来我们就具体详细了解一下。
劳动争议双方当事人在发生劳动争议后，应当首先协商，找出解决的方法。
这里的调解程序是指企业调解委·员会对本单位发生的劳动争议的调解。
调解程序并非是法律规定的必经程序，然而对于解决劳动争议却起着很大的作用，尤其是对于希望仍在原单位工作的职工，通过调解解决劳动争议当属首选步骤。
当事人从知道或应当知道其权利被侵害之日起60日内，以书面形式向仲裁委·员会申请仲裁。
仲裁委·员会应当自收到申请书之日起七日内作出受理或者不予受理的决定。
仲裁庭处理劳动争议应当自组成仲裁庭之日起60日内结束。
案情复杂需要延期的，经报仲裁委·员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过30日。
当事人如对仲裁决定不服，可以自收到仲裁决定书15日之内向人·民法院起诉，人·民法院民事审判庭根据《中华人·民共·和国民事诉讼法》的规定，受理和审理劳动争议案件。
审限为6个月，特别复杂的案件经审判委·员会批准可以延长。
当事人对人·民法院一审判决不服，可以再提起上诉，二审判决是生效的判决，当事人必须执行。
需强调的是，劳动争议当事人未经仲裁程序不得直接向法院起诉，否则人·民法院不予受理。
（1)书证。
书证是指用文字、符号、图案等所记载和表达的思想内容来证明案件事实的证据。
书证是以其所记载和表达的思想内容来对案件事实起到证明作用的; 相比于其他证据，书证具有较强的证明力;书证在形式上相对固定，一般不受时间的影响。
在劳动争议中，最常见的书证就是劳动合同书，它是证明劳动关系存在的最有力的证据。
此外，加班争议中的考勤表、工伤争议中的工伤认定书等，也是典型的书证。
(2）物证。
物证是指以物品存在的外形、重量、质量、规格、损坏程度等物理标志和特征来证明案件事实的证据。
物证是以实体物的属性、特征或存在状况证明案件事实;物证就有较强的稳定性和可靠性。
物证一般表现为间接证据，即单独一个物证往往不能直接证明案件的主要事实，而需要与其他证据相结合，才能做出认定。
在劳动争议中，常见的物证包括销售提成款争议中的合同标的物、劳资双方对所有权有争议的物品，等等。
(3）视听资料。
视听资料是指采用科学技术，利用录音、录像，以及电脑储存的资料等来证明案件事实的证据。
视听资料承载的信息量大、形象逼真，具有较高的准确性和证明力;使用具有很大的方便性，也容易被变造和伪造。
在劳动争议中，电话录音、录像、计算机数据是最常见的视听资料。
（4)证人证言。
证人证言是指证人就其了解的案件情况以口头或者书面的方式向仲裁庭或者法院所作的陈述。
证人证言是特定不可替代的，证人证言是证人对其知晓的案件事实所作的陈述，证人证言的真实性容易受到主客观因素的影响。