劳动合同纠纷十五例
案例：劳动合同纠纷案
案例：劳动合同纠纷案李某、王某、吴某某都是20世纪80年代山东省某市纺织厂上班的女职工，曾分别与本厂签订了劳动合同，到2006年4月期限届满。
2004年3月，该厂改制为纺织有限责任公司，接受了原厂的所有债权、债务，并负责安置原企业的全部职工。
当纺织公司通知原属原厂的职工办理劳动合同变更手续时，由于包括李某、王某、吴某某在内的多名女工嫌新企业的劳动强度大、工资待遇低，都拒绝与纺织公司签订劳动合同，纺织公司便通知她们不要上班了，停发了工资和各项福利待遇，并拒绝给予经济补偿。
李某、王某、吴某某女工曾向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，仲裁委作出裁决：由纺织公司处理与李某等女工的劳动关系。
李某、王某、吴某某三人不服，又分别向法院提起诉讼，认为被告纺织公司强行解除劳动合同，应按有关规定，一次性给付经济补偿金。
法院经审理查明，原厂虽然改制，但其工商注册登记至今没有注销。
原审法院认为，与原厂签订的劳动合同尚未期满，至今没有解除，而她们又并未与纺织公司签订劳动合同，故主张李某、王某、吴某某向纺织索要解除劳动合同的一次性经济补偿金的请求于法无据，原一审、二审判决均驳回了她们的诉讼请求。
李某、王某、吴某某仍不服，向本市人民法院提出申诉。
根据《劳动法》第二十六条第三项和山东省人民政府《关于深化省属国有企业改革的意见》第一条第四项的规定，中院审判监督庭分析认为李某、王某、吴某某等人都是进厂工作几十年的老女工了，作为社会上的弱势群众，其合法权益理应得到维护。
考虑到劳资双方又都有解决劳动合同的愿望和要求，中院审判监督庭将李某、王某、吴某某分别提起的3件劳动争议申诉案件合并受理，并周旋于各方当事人之间，苦口婆心地开展调解工作。
最终，在法官们热心细致的主持下，申诉人李某、王某、吴某某三人分别与纺织有限公司达成了调解协议，约定由纺织有限公司支付解除劳动合同的经济补偿金李某1万元、王某6000元、吴某某1万元，扣除应由三个人分别负担的劳动保险金，相抵后实际支付李7000元、王3000元、吴7000元；在上述款项结清之日，李某、王某、吴某某应分别办理与纺织有限公司解除劳动合同的手续。
50个经典劳动争议案例
50个经典劳动争议案例1. 工资争议案例：公司甲与员工乙就工资支付方式发生纠纷。
员工主张按合同约定支付工资，而公司主张按实际工作时间计算工资。
根据劳动法第五十一条，劳动者应当按照国家规定的工资支付周期和方式获得劳动报酬。
因此，根据合同约定，员工有权要求按合同支付工资。
2. 福利待遇争议案例：员工甲声称公司未按照合同约定提供应享受的福利待遇。
公司辩称已经提供了相应的福利。
根据劳动合同法第三十八条，用人单位应当依法提供社会保险、住房公积金等福利待遇。
员工可要求用人单位提供合同规定的福利待遇。
3. 工时争议案例：员工乙被要求加班，但公司未支付加班费。
员工乙主张根据劳动法规定，加班应支付相应的加班费。
公司表示员工乙尚未达到加班条件。
根据劳动法第四十一条，用人单位安排加班工作的，应当支付不低于工资的三倍的加班工资报酬。
因此，员工有权要求公司支付相应的加班费。
4. 解雇争议案例：员工甲被公司突然辞退，公司方面没有提供明确的解雇理由。
员工甲主张公司解雇行为违反了劳动法规定。
根据劳动合同法第四十九条，用人单位解雇劳动者应当符合法律、法规的规定，以及劳动合同的约定。
员工乙可要求公司提供合法的解雇理由，并按照法律程序进行解雇。
5. 工作环境争议案例：员工乙认为工作环境存在严重的危险因素，但公司未采取有效的措施保障员工的安全。
员工主张公司违反了劳动法规定的职业健康安全义务。
根据劳动法第三十九条，用人单位应当采取必要的措施，保障劳动者的人身安全和健康。
员工可要求公司采取合理的措施，确保工作环境的安全。
6. 假期争议案例：员工甲计划休假期间，公司突然通知取消假期安排。
员工主张公司违反了劳动合同的约定。
根据劳动合同法第三十五条，用人单位不得擅自扣留劳动者的劳动报酬，变相减少劳动者的工资以及其他不合法地剥夺劳动者的合法权益。
员工有权要求公司按照合同约定提供休假。
7. 职称评定争议案例：员工乙在公司工作多年，但未能获得相应的职称评定。
劳动争议纠纷经典案例
劳动争议纠纷经典案例1. 王某与公司劳动合同纠纷案王某在一家公司从事销售工作，经公司同意加入社保并签订了一年的劳动合同。
但是到合同期满时，公司拒绝与王某续签合同，要求其离职。
王某认为公司违反了劳动法规定，提出了劳动仲裁申请。
最终仲裁机构裁定公司与王某续签一年劳动合同并赔偿其经济损失。
张某在一家公司从事技术工作，公司在员工入职时承诺会按时发放工资，并将相应金额写入劳动合同。
但是公司却经常推迟发放工资，导致张某无法按时支付生活费用。
张某提出了工资纠纷申请，最终法院判决公司赔偿张某经济损失以及合法工资。
李某在一家公司从事行政工作，由于公司业务繁忙，他经常需要加班。
但是公司却不按照法律规定支付加班工资，李某多次提出了加班费的支付要求，但是公司拒绝理睬。
最终，李某提出了劳动仲裁申请，仲裁机构裁定公司应当按照法规支付加班费并赔偿李某因此造成的经济损失。
4. 赵某与公司工伤赔偿纠纷案赵某在一家公司从事装卸工作，由于在工作中不慎受伤，导致致残40%。
但是公司在工伤认定时却拒绝承认其工伤，并拒绝赔偿造成的经济损失。
赵某提出了工伤认定和赔偿申请，经过多次诉讼，最终法院判决公司应当认定赵某为工伤并相应赔偿赵某的经济损失。
小王在一家家政公司从事家政服务工作，公司提供给小王的月工资较为少，而且未按时支付。
小王多次提出要求，家政公司却没有给予正式答复。
最终，小王起诉家政公司，法院认定公司违反了劳动法规定，缺乏及时的付款义务，并最终判决家政公司支付小王正当的工资，并按照法律规定承担相应的赔偿责任。
综上所述，劳动争议纠纷是在劳动关系中常见的问题。
无论是劳动合同纠纷、工资纠纷还是工伤赔偿纠纷，都需要雇主和员工双方严格遵守法规，协商解决问题。
在未能达成协议时，可以通过仲裁、诉讼等方式来维护自身权益。
40个经典劳动纠纷案例及法律分析
40个常见劳动纠纷案例及法律分析招聘篇招聘工作小心入坑时下正值用人单位招聘新员工的高峰时期而招聘又是HR的一项重要工作职责。
在一般人眼里招聘中不存在什么法律风险只有在签订合同时或者劳动用工管理中才存在法律风险。
其实不然任何事情包括劳动争议都是有前因后果的劳动合同签订后产生的劳动争议相当一部分是由于招聘时埋下的“祸根”所致。
因此，预防劳动争议就要将关口前移从防范招聘时的风险做起。
招聘广告中的风险防范一、经典案例某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。
3个月后，公司单方面提出解除合同，原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。
为此李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉仲裁的结果是公司败诉。
原因是公司在招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务说明书，也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。
因此当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又怎么能证明其不符合录用条件呢，当然败诉也是在预料之中的。
二、本案件适用相关法律条款《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期被证明不符合录用条件的。
三、案例点评或许您会认为招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已会有什么法律风险吗？其实风险可能会在这不经意间产生，如果招聘广告撰写的不好就有可能暗藏“杀机”。
因为在试用期内，企业享有一项权利，如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。
但这项权利的行使是有条件的，即用人单位要证明劳动者不符合录用条件。
具体到不符合哪一条录用条件，举证责任在于单位。
而最有力的证据之一就是招聘广告。
所以在招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查并保留刊登的原件。
这样，一旦在试用期解雇员工而产生纠纷时，就可使单位处于主动地位，防止出现举证不能而败诉的风险。
本案中如果公司在招聘广告中就明确录用的条件，或者在招聘广告中先笼统说明录用的条件，然后再在劳动合同或入职登记表上具体列明录用条件那么败诉的就不是公司了。
最高人民法院15则劳动争议案例裁判要点总结
最高人民法院15则劳动争议案例裁判要点总结1.公司与董事之间即形成委任关系，但公司与董事之间的委任关系并不排斥劳动合同关系的存在，二者之间在符合特定条件时还可以同时构成劳动法上的劳动合同关系最高人民法院认为，2017年7月20日，孙起祥被麦达斯控股调任其全资子公司麦达斯轻合金任董事长兼法定代表人，月薪税后7万元。
自此，孙起祥既作为麦达斯轻合金的董事、董事长参加董事会行使公司法赋予的职权，同时还作为麦达斯轻合金的法定代表人参与公司日常经营管理。
从公司法的角度看，公司依据章程规定及股东会决议聘任董事行使法定职权，董事同意任职并依法开展委托事项，公司与董事之间即形成委任关系，从双方法律行为的角度看实为委托合同关系。
但公司与董事之间的委任关系并不排斥劳动合同关系的存在，即二者之间在符合特定条件时还可以同时构成劳动法上的劳动合同关系。
《中华人民共和国公司法》第四十四条第二款规定“两个以上的国有企业或者两个以上的其他国有投资主体投资设立的有限责任公司，其董事会成员中应当有公司职工代表；其他有限责任公司董事会成员中可以有公司职工代表”，这就以法律形式明确肯定了董事与公司之间可以形成劳动关系，委任关系与劳动关系并非绝对排斥、不能兼容。
本案中，孙起祥于2017年7月被任命为麦达斯轻合金董事长，与公司形成委任关系。
孙起祥虽未与麦达斯轻合金签订书面劳动合同，但其被任命为董事长的同时，还担任公司法定代表人，负责公司融资、对外协调及财务管理等大量具体经营管理事务，受公司规章制度管理和约束，麦达斯轻合金按月向其支付工资并委托外服公司代缴“五险一金”费用。
故孙起祥因担任法定代表人而从事除董事职权以外的公司其他具体业务，并以工资为主要生活来源等事实，符合劳动关系的构成要素，足以认定麦达斯轻合金与孙起祥同时形成委任关系和事实上的劳动合同关系。
案号：最高人民法院(2020)最高法民再50号2.公司法定代表人，因从事公司经营管理事务、从公司领取固定报酬等事实而与公司形成劳动关系，在被免除了法定代表人职务，且未再安排其从事其他工作情形下，双方劳动关系的基础丧失，劳动关系应相应解除最高人民法院认为，孙起祥为麦达斯轻合金法定代表人，并非公司普通员工，本有条件与公司签订劳动合同，但其在任职期间并未与公司订立书面劳动合同，二者之间的劳动关系是基于孙起祥担任公司法定代表人，从事公司经营管理事务、从公司领取固定报酬等事实而形成的。
典型劳动纠纷案例25个
典型劳动纠纷案例25个1.工资拖欠案例：员工在完成工作后未收到应有的工资，雇主以各种理由推脱责任。
2.加班费问题案例：雇主未按照法定要求支付员工的加班费。
3.工伤赔偿案例：员工在工作中因为雇主的疏忽而受伤，但雇主未能及时支付工伤赔偿费用。
4.不正当解雇案例：雇主在没有正当理由的情况下解雇员工，违反了劳动法规定。
5.违法裁员案例：雇主在没有遵循法定程序的情况下进行大规模裁员。
6.职务调整案例：雇主无故将员工的工作职责调整，并降低了工资待遇。
7.恶意辞退案例：雇主故意制造困难，逼迫员工主动辞职。
8.违法扣除工资案例：雇主在没有依法规定的情况下扣除员工的工资。
9.违规变更劳动合同案例：雇主未经员工同意，擅自变更劳动合同的内容。
10.违反劳动时间规定案例：雇主强制员工超时工作，违反了劳动法规定的工作时间。
11.不提供社会保险案例：雇主没有按照法定要求为员工缴纳社会保险。
12.职业歧视案例：雇主因为员工的性别、种族、宗教等原因而歧视员工。
13.非法限制个人权益案例：雇主禁止员工结社、自由表达或参与工会活动等，侵犯了员工的个人权益。
14.不合理调整工作地点案例：雇主违反劳动合同的要求，随意调整员工的工作地点。
15.非法裁减福利待遇案例：雇主减少员工的福利待遇，违反了劳动合同的约定。
16.环境不良导致职业病案例：雇主没有提供良好的工作环境，导致员工患上职业病。
17.调薪问题案例：雇主承诺给员工调薪，但一直未兑现。
18.违法异地安排工作案例：雇主突然安排员工去异地工作，而未经员工同意。
19.非法招用童工案例：雇主违反法律规定，聘用未满18周岁的员工从事劳动活动。
20.违法拖延支付工资案例：雇主无故拖延支付员工的工资，导致员工生活困难。
21.违法调整工作时间案例：雇主临时更改员工的工作时间，违反了劳动法规定的工作时间安排。
22.违法开除临时工案例：雇主在临时工作合同期满时无故解雇员工，违背了劳动合同的合理解除原则。
劳动仲裁十大典型案例
劳动仲裁十大典型案例1. 包工头拖欠农民工工资案：一名包工头招收了十多名农民工，在完成工程后却拖欠了工人们的工资，导致工人集体起诉。
最终，被劳动仲裁裁定支付全部工资和违约金。
2. 妇女被劝退案：一名女孩在大学期间因怀孕被学校劝退，她遂到劳动仲裁申请保护权益，最终仲裁部门判决学校支付该女孩全部学费和赔偿金。
3. 劳动合同纠纷案：一名员工因未签劳动合同，被公司辞退，但公司未支付相应的经济补偿金。
员工因此到劳动仲裁机构投诉，最终仲裁机构判决公司支付补偿金。
4. 违法解除劳动合同案：一名员工因患病在家休养，公司私自解除劳动合同，对员工的合法权益产生了不良影响。
仲裁机构最终判定公司向员工支付相应的经济补偿金。
5. 企业拒绝支付加班费案：一名员工在工作中不断加班，却未被支付相应的加班费，经过投诉，仲裁机构判决企业之所以拒绝支付加班费是违法的，要支付员工相应加班费。
6. 劳动报酬纠纷案：该案涉及到员工与企业之间未按规定支付工资的问题，经过仲裁机构调查并作出判决，企业最终支付了员工应得的工资。
7. 劳动年限计算标准争议案：一名员工的劳动年限计算被企业与其不同意，导致纠纷结果，经过劳动仲裁机构判断并作出判定，企业支付员工相应的经济补偿金。
8. 离职工作年限争议案：一名员工离职申请退休时，对个人工作年限持不同意见，导致双方纠纷。
最终，仲裁机构判定员工持有正确意见，企业支付其相应的离职补偿金。
9. 劳动保障金纠纷案：一名员工因涉嫌违法行为被公司辞退，但未支付劳动保障金，员工投诉后，仲裁机构判定公司需要支付相应的劳动保障金。
10. 双方未达成一致意见合同劳动仲裁案：在企业与劳动者之间无法达成一致意见时，仲裁机构将依法裁定案件，最终达成合理的裁决。
企业员工劳动纠纷十大典型案例(HR参考案例集)
企业员工劳动纠纷十大典型案例（HR参考案例集）案例一：公司违法辞退员工赔偿后不需补偿?2014年5月3日，李某应聘到某汽车销售公司工作，双方签订了为期２年的劳动合同，约定每月工资为1800元。
2015年3月2日，该公司以效益不好为由单方解除了李某的劳动合同。
双方协商过程中，李某认为自己在公司上班无任何过错，公司单方解除劳动合同属违法解除，应支付其赔偿金3600元及经济补偿1800元。
公司表示愿意支付违法解除劳动合同赔偿金3600元，但认为李某提出支付经济补偿1800元没有法律依据。
协商无果后，李某向当地劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。
案例解析：《劳动合同法》第87条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准二倍向劳动者支付赔偿金。
”同时，《劳动合同法实施条例》第25条还规定：“用人单位违反《劳动合同法》的规定解除或者终止劳动合同，依照《劳动合同法》第87条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。
”根据以上规定，仲裁委裁决公司支付李某赔偿金3600元，而对李某要求公司支付经济补偿1800元的请求不予支持。
案例二：员工拒绝加班，公司能以严重违反规章制度辞退吗？2012年8月，温州某皮鞋生产厂家，希望在“十一黄金周”推出本年度的主打产品，要求员工遵守厂纪厂规，按照公司的生产计划，服从加班安排。
为了尽快让新款皮鞋上市，公司决定，员工平时每天加班4小时，大小礼拜（一周双休，一周单休）。
连续加班1个月后，部分员工不满，多次提出休息的要求，公司生产忙为理由，要求员工配合。
2012年9月中旬,张某等员工到下班后，直接打卡并自行离厂。
在厂领导连续三次批评张某等人无效后，以不遵守厂纪厂规，严重违反公司管理制度为由，做出了辞退张某等人的决定。
张某等人不服，寻求法律援助并上诉到劳动争议仲裁委员会，劳动争议仲裁委员会经过审理，裁决公司对张某等人做出的辞退决定无效。
请问，员工拒绝加班，公司为什么不能以严重违反规章制度辞退？案例解析：员工拒绝加班，公司不能以严重违反公司规章制度辞退。
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■案例一：劳动合同的签订问题某公司在与员工签订劳动合同时遇到一个棘手问题，员工甲2008年1月1日进厂，但公司一直遗忘与员工甲签订劳动合同，员工甲知道公司如果不与其签订书面劳动合同，依法需要向其支付双倍的工资，因此一直不动声色，直至2008年5月1日，公司对劳动合同进行了一次普查，才发现与员工甲漏签了劳动合同，公司表示要与员工甲补签劳动合同，员工甲同意补签，但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资，否则员工甲只愿意将补签劳动合同日期订在2008年5月1日。
问题：公司应当如何处理上述案件较为妥当？◆案例分析针对员工甲的问题，介于签订劳动合同的主动权在于用人单位，且是因为用人单位的疏忽导致一直未能与甲签订劳动合同，因此员工要求公司支付未及时与其签订劳动合同期间的双倍工资是合法的，但是从本案实务操作角度考虑，公司完全可以先不去支付该员双倍工资，将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日，因为从员工的心理上并不愿意与公司终止劳动关系，以后如果仅为3个月的工资去起诉的可能性也很小，即使员工离职后去起诉，公司最终也仅是支付其3个月的另一倍工资，并没有其他的额外处罚。
将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日后，单位仍应向该员工发出《签订劳动合同通知书》让员工签收。
如果发现其再次拒签劳动合同，应在2008年6月1日前立即书面通知终止与其之间的劳动关系。
如果已经满一个月的，也要立即书面通知终止劳动关系，但此时需要支付经济补偿金。
◆操作建议(1)建议公司加强对劳动合同的管理，建立签订、保管、存档等规范体系；(2)针对员工拒签情形，应当注意以下几点：A、时间上把握：与其建立劳动关系之日起或合同期满之日起，一个月内；B、形式上把握：书面通知员工签订劳动合同，员工拒签合同的，书面通知终止劳动关系；C、证据上把握：注意保留员工拒绝签订劳动合同的证据。
（意向书中设定拒签合同的原因，访谈笔录、证人证言等）■案例二：加班费计算问题某时装有限公司与其主管级别的员工都签订有一份《定薪协议》，协议约定员工每月固定薪资3000元，该薪资包含加班费及基本工资、奖金等；公司与普工签订的劳动合同中也对薪资作出约定，员工每月工资1000元，公司以此作为计算加班费的计算基数。
问题：该公司针对工资的处理方式是否违法？◆案例分析公司的上述两种操作方式在法律上都是不违法的，第一种与员工所签订的定薪协议正好是公司证明其所支付的工资包含加班费的有力证据；第二种公司通过合同方式将加班费的计算基数进行明确约定，也是以后避免发生加班费争议的很好的途径。
◆操作建议（1）公司对薪资部分的约定，建议不要通过内部文件方式进行操作，因为内部文件一般是公司单方制作的，其证明效果明显弱于双方合同约定；（2）让员工对其每月薪资进行签收，并建议最好让员工直接在薪资条上进行签字确认，因为薪资中不仅有薪资的数额，还有员工每月的加班工时及出勤工时，其每月确认的不仅是工资总额，也是对其每月的出勤时间的确认。
■案例三：社保纠纷问题余某（男）2000年进入深圳某制衣厂工作，公司在余某进厂时仅为其参加了工伤保险，2004年6月，公司为余某参加了养老保险，2007年1月份，公司才为余某参加医疗保险。
2008年7月1日，余某以用人单位没有依法为其参加社会保险为由，要求与公司解除劳动合同并要求支付其经济补偿金，其理由为（1）公司没有在其入职之日起为其依法参险；（2）公司没有按照其实际工资为其足额缴纳社会保险；（3）公司直至目前尚未其依法购买失业保险。
问题：（1）公司是否需要支付余某经济补偿金，如需要应当如何支付？（2）余某的理由是否都应当得到支持？◆案例分析根据目前我国相关法律规定，用人单位应当为员工依法参加工伤、医疗、养老、失业四险，女职工还多一生育保险。
本案例中公司直至2008年1月1日之后，一直没有为余某参加失业保险，按照广东高院、中院《指导意见》的规定，其单方解除劳动合同，要求公司支付其经济补偿金合法，但是经济补偿金只能要求支付2008年1月1日之后的；余某诉求用人单位未依法为其缴纳社会保险的三个理由中，仅有最后一个是会得到支持的，前两个一个是2008年之前的，一个是未足额为其缴纳，根据《指导意见》的规定，都不会得到支持◆操作建议建议依法为员工参加社会保险，否则从2008年开始，将面临支付经济补偿金的风险。
■案例四：企业规章制度问题某公司2008年1月1日对其原有的规章制度进行修订，增加了部分条款，但是该公司并没有采取任何的民主程序制定，且没有将新制定的条款向员工进行公开公示。
2008年8月1日，该公司根据自己的规章制度辞退员工胡某，胡某不服向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，胡某提出公司的规章制度制定的程序不合法，且公司没有对新增加的条款向其进行公示，该公司在答辩时表示据以辞退胡某所使用的规章制度条款是在2008年1月1日前所制定的，可以作为辞退胡某的依据使用。
问题：该公司的答辩理由在法律上是否成立？◆案例分析在2008年1月1日前所制定的规章制度，只要合法、无明显不合理、且公开公示或向员工告知的，可以作为公司的管理工具使用，也可以作为法院及劳动仲裁认定实施的证据。
结合本案例该公司只要有证据证明，其辞退胡某所依据的规章制度是在2008年之前所制定，且内容合法，新增加了部分条款对辞退员工胡某没有影响的话，对胡某进行过公示就可以作为处罚胡某的依据。
◆操作建议虽然《指导意见》对企业指定规定制度的民主程序的限制有所松动，但是依然强调企业制定的规章制度，必须做到内容合法、无明显不合理、对员工进行公开公示，这样的员工手册才能作为企业用工管理的依据，才能在仲裁和诉讼是作为证据使用。
■案例五：调整工作岗位问题某公司因减产缩编需要，将原从事管理工作的干部员工，在维持其原福利待遇不变的情况下，将其工作岗位调到生产线从事制衣工作。
问题：此种调岗是否属于公司的用工自主权？◆案例分析案例中员工原来从事的工作与调整后的工作已经从根本上发生的变更，且该种变更完全是因用人单位的原因所导致的，公司调整其工作岗位应当具备一定的合理性与必要性，如确因为客观情形发生重大变化，致使原合同无法履行，员工不同意变更，公司可以与其解除劳动合同，但是需要依法支付经济补偿金。
因此上述案例中，公司不能单方去变更员工的工作岗位，而应当在与员工协商一致的基础上进行变更。
◆操作建议（1）用人单位调整员工工作岗位的情形：①双方协调一致时单位有权调整工作岗位；②员工不能胜任工作时单位有权调整员工工作岗位；③保密协议有关于员工“脱密期”工作岗位变更约定时单位有权调整员工工作岗位；④用人单位有证据证明的确有必要的合理调岗。
（如薪资待遇不变，工作性质不变，企业内部有关联的部门之间的调动）（2）企业可以在劳动合同中对可以对员工进行调整的几个工作岗位进行罗列，并约定用人单位可以在这几个岗位中对其进行调动。
（3）如果用人单位与劳动者的调岗形成对劳动合同的变更的，必须要通过书面形式进行，且要一式两份。
■案例六：企业违法解除劳动合同问题姜某于2007年8月4日进入某公司从事普工工作，2008年4月23日姜某因违规操作发生工伤，经工伤鉴定为十级伤残。
2009年1月，公司以姜某消极怠工不能按时完成工作为由，连续三天记姜某三次大过，并以姜某严重违反公司规章制度为由与姜某解除劳动合同。
而事实上公司并没有制定规章制度，其所能提供的证据仅有未经员工签字确认的三张记姜某大过的处罚单。
问题：公司解除姜某存在那些法律风险？◆案例分析上述案例是公司一真实案例，案件最后是败诉的，仲裁委员会和法院都认定公司违法解除与姜某的劳动合同，公司需承担双倍经济补偿金的赔偿金。
其裁决的理由：①公司没有规章制度，没有赖以处罚员工的理论依据；②公司没有姜某证据证明姜某有消极怠工的事实。
◆操作建议公司通过员工严重违反规章制度与其解除劳动合同必须做到以下几点：（1）公司有合法、无明显不合理、且向员工公开公示的规章制度；（2）公司有足够的证据证明员工有违反规章制度的行为存在，注意公司内部的员工的证人证言的证明力在法律上很小；（3）通知工会，让工会充分的参与到案件的处理中来。
■案例七：员工严重违纪解除劳动合同2008年11月3日，李某在工作中与其它部门员工因工作原因发生矛盾，引起打架事件。
事后公司以陈某打架严重违反公司规章制度为由与其解除劳动合同。
李某称其在打架事件中系为保护机器而遭受人身伤害，实为此次打架事件的受害者，公司单方解除其劳动合同是属于违法，特向仲裁委提起劳动仲裁。
问题：公司单方解除其劳动合同是否违法◆案例分析本案是一起关于员工严重违反企业规章制度所引发的劳动争议案。
根据《劳动合同法》第三十九条的规定,员工严重违反用人单位规章制度的，用人单位有权随时与其解除劳动合同且无须支付其任何经济补偿。
企业根据本条与员工解除劳动合同时，应当具备以下几点：1、企业有充分证据证明，员工有严重违反公司劳动纪律的行为存在；2、企业制定有自己的规章制度，该规章制度应当根据法律规定，做到内容合法，通过民主程序制定，且已经向员工进行公开公示。
针对本案中同样是可以套用的，企业如果没有充分的证据证明李某存在打架斗殴行为或者企业的规章制度中没有相关条款，亦或企业的规章制度没有依法制定，向李某进行公开公示，都会存在违法解除的法律风险。
◆操作建议企业无论以何种理由解除劳动合同，在发生劳动争议时，其举证责任都是由企业举证的，这也是劳动争议案件举证责任倒置原则的体现。
因此，公司在与员工解除劳动合同前，应当具备一定的证据观念，以免发生劳动争议时出现举证不能。
■案例八：被迫解除劳动合同田某于1992年进入某厂任员工，后升任为干部，任现场整理课主管一职。
2008年6月，公司以其不胜任工作为由，将其调离现场，在不降低其薪资待遇的情况下，调任总务课。
不久，该员工请假7天，请假期满，未到公司上班，也未办理续假手续。
公司向其发出“上班通知”及“解除劳动合同通知”快递各一份。
同时，田某以公司未支付双休日加班工资及擅自调岗变相解除劳动合同为由，向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
问题：该公司的作法是否合法◆案例分析本案看似复杂，但争议点可以归纳为几个：一是调岗的合法性；二是公司是否因未足额支付加班工资，田某构成被迫解除劳动合同；三是田某请假后一直未上班的事实性质认定。
《劳动法》第二十六条与《劳动合同法》第四十条规定：“劳动者不能胜任工作，可以对其进行培训或调动工作岗位”，公司出具了田某任课长主管产品质量期间，该部门的产品质量异常统计单、返修单等质量单据，以及经田某签名确认的不改变薪资待遇的“人事异动单”。
据此，仲裁委员会认为该员工不胜任工作，公司的调岗符合劳动法的规定。
同时，结合该公司的规章制度，认定田某擅自离职不归，并在公司发出通知后仍不予答复，已经达到“严重违反用人单位规章制度”的程度，公司解除与田某的劳动合同合法。