星级酒店员工工作满意度研究
星级酒店员工工作满意度研究
作者：任延哲张磊张钧
来源：《商品与质量·学术观察》2014年第03期
摘要：本文结合当前我国星级酒店的发展状况，分析了我国星级酒店员工满意度的现状和后果。
研究发现，当前我国星级酒店虽然发展迅猛，但员工对工作本身的满意度、对薪酬的满意度、对晋升的满意度、对监管的满意度和对同事的满意度普遍偏低。
本文提出了提升星级酒店员工工作满意度的对策建议。
关键词：星级酒店员工工作满意度
2012年，中国旅游饭店业协会发布的《全国五星级饭店名录》显示，“ 2010至2012年，全国星级酒店数量年平均增长率为6%。
截至2012年，全国五星级酒店已达676家，年平均增长率超过15%。
”与星级酒店的迅猛发展不相匹配的是该行业员工工作满意度较低。
星级饭店若想提升顾客满意度，就要首先满足员工的需要，提高员工工作满意度。
工作满意度分为工作本身满意度、薪酬满意度、晋升满意度、监管满意度和同事满意度五个方面。
本文将从我国酒店员工工作满意度的现状出发，分析该现状产生的原因和后果，进而提出提升星级酒店员工工作满意度的对策建议。
一、我国星级酒店员工工作满意度现状分析
1.星级酒店员工对工作本身的满意度现状
酒店行业相对其他行业而言具有一定特殊性。
首先，受传统观念影响，酒店行业被认为是低人一等、不被尊重、不被重视的行业；其次，酒店对从业人员的年龄具有一定要求，酒店工作历来被看作“青春饭”。
再次，酒店工作具有内容枯燥、工时较长、任务繁重、规律性差等特点。
并且，酒店从业人员在工作过程中，可能会遇到无理取闹的顾客。
这些特殊性容易使星级酒店工作人员面临较大的内外部压力，造成星级酒店员工对工作本身满意度偏低的现状。
2.星级酒店员工对薪酬满意度现状
“中国酒店杂志社”对2012年酒店从业人员薪酬满意度调查结果显示，仅有5.8%的酒店从业人员对自己的薪酬感到非常满意，有16.2%的酒店从业人员对自己的薪酬感到满意，感到一般、不满意和非常不满意的从业人员分别占33.5%、39.8%和4.7%。
3.星级酒店员工对晋升满意度现状
“迈点旅游研究网”对2012年度星级饭店员工发展晋升情况的调查结果显示，仅有4%的员工认为有非常多的晋升机会，有29%的员工认为自己基本有晋升机会，而不确定是否有晋升机
会、认为没有晋升机会和认为根本没有晋升机会的员工合计占到67%。
该结果表明星级酒店员工对自己未来的职业生涯感到迷茫和失望，晋升满意度偏低。
星级饭店对员工职业规划缺少重视，没有对员工的职业生涯进行系统的管理。
4.星级酒店员工对监管满意度现状
在国内的大多数星级酒店中，经营者过于注重经济利益，而忽略了员工权益和员工福利。
上下级之间存在距离，员工缺少“主人翁”的归属感，只能接受上级的命令，很少有参与决策和发表意见的机会。
即便某些酒店设立了良好的监管和沟通机制，其执行力的不足也会导致了员工监管满意度的下降。
5.星级酒店员工对同事满意度现状
中国旅游饭店协会公布的《2012年饭店经营数据统计分析报告》显示，2012年饭店员工平均流失率累计达到45.97%，整体人员流动率过高。
过高的人员流动率造成同事之间的熟悉度降低，无法建立长期、稳定的同事关系。
同时，酒店行业尤其是星级酒店工作压力较大，员工之间缺乏良好的沟通机制，从而使对同事的满意度较低。
二、研究结论及对策建议
综上，本研究得出了以下结论，星级酒店作为典型的服务行业，提升员工满意度非常重要；星级酒店的员工满意度（工作本身满意度、薪酬满意度、晋升满意度、监管满意度、同事满意度）普遍偏低；通过服务利润链，较低的员工满意度会造成员工流动性增大、员工效率降低、外部服务质量降低、顾客满意度和忠诚度降低、企业成本上升、企业营业收入和利润下降的连锁反应。
因此，本文对星级酒店提出以下对策建议：
1.提升星级酒店员工对工作本身满意度的对策
针对酒店行业对员工年龄的限制，星级酒店应当建立岗位轮换制度，为不同年龄段的员工设定不同的岗位，从而提升工作的长期性和稳定性；针对星级酒店工作内容枯燥、工时较长且不规律的特点，酒店应当在不影响工作的前提下尽量减少工时的延长和工作的不规律性，同时加强员工健康教育，在工作之余增加娱乐活动；针对与客户沟通问题，酒店应当定时进行员工沟通能力和抗压能力的培训。
2.提升星级酒店员工对薪酬满意度的对策
员工薪酬满意度的提升需要首先建立一套科学合理、适用于星级酒店的员工绩效考评制度，并将绩效考评与员工薪酬相结合。
此外，在基本薪酬之外，酒店可以加强员工福利，针对不同的员工制定不同福利以弥补薪酬制度的缺陷，满足员工的个性化需求。
3.提升星级酒店员工对晋升满意度的对策
良好的职业生涯规划可以使员工与企业同步成长，为员工量身定做的职业生涯规划将减少员工对职业前景的迷茫，增加员工的归属感和安全感。
4.提升星级酒店员工对监管满意度的对策
提升星级酒店员工对监管满意度的首要条件是高层管理者经营理念的转变。
高层管理者应当从只注重顾客满意度和经济利益转向不仅注重顾客满意度和经济利益，而且注重员工满意度。
5.提升星级酒店员工对同事满意度的对策
减少员工的流动性、鼓励员工进行沟通有助于员工之间建立稳定的关系，香格里拉酒店在员工沟通方面的做法值得借鉴，每一个香格里拉酒店都设有“员工日”，员工可以通过聚会的形式进行交流沟通。
参考文献：
[1]Hoppock， R.， Job Satisfaction[D]， New York： Harper & Row Inc， 1935.
[2]Cellucci， A. J.， Devries， D. L. Measuring managerial satisfaction：A manual for the MJSQ [J]. Technical Report 11.Greensboro： Center forCreative Leadership，1978.
[3]Lam Terry， Tom Baum and Ray Pine. Study of Managerial Job Satisfaction in Hong Kong's Chinese Restaurants[J]. International Journal ofContemporary Hospitality Management， Vol. 13（1）， 2001.
[4]张阳. 浅谈服务利润链[J] .中国食品， 2007（12） .
作者简介：
1.任延哲（1983.11——），性别：男，籍贯：黑龙江省安达市，单位：吉林石化公司人事处，职称：经济师，学历：本科，研究方向：人力资源；
2.张磊（1981.7——），性别：男，籍贯：天津市，单位：中国石油吉林石化公司，职称：经济师，学历：本科，研究方向：企业管理；
3.张钧（1983.2——），性别：男，籍贯：辽宁省北票市，单位：中国石油吉林石化公司，职称：工程师，学历：本科，研究方向：人力资源。
对星级酒店服务标准化与个性化关系的研究-毕业论文
---文档均为word文档，下载后可直接编辑使用亦可打印---摘要：伴随市场的持续发展，顾客消费经验更加充足，个性化购物走势更加显著。
在上述持续改革的知识经济以及人的主体性回归社会的环境中，面对目前数不胜数的变数以及个性化凸显的顾客需要，怎样通过改革服务观点提升酒店服务质量，就变成目前我们需要思考的部分。
基于此本文主要采用文献分析法、辨证分析法、案例分析法等对广州凤凰城酒店服务标准化与个性化关系进行研究.主要得到了以下结论:(1)标准化服务与个性化服务不是对立关系,而是协调共生的；(2)个性化与标准化服务是服务过程中不可缺少的，缺一不可；(3)从合理有效的结合二者，提升酒店客户满意度，完善酒店服务制度等角度可积极促进二者的和谐统一发展。
关键词:标准化服务；个性化服务；关系一、绪论1.研究背景在长达三十年的对外开放中，伴随世界经济的持续发展以及国家经济联系的密切，世界沟通以及写作持续增加，国内酒店产业得到了长久的发展，在这个时候，世界知名酒店管理集团逐渐步入我国市场。
酒店服务大致归属于旅游产品范畴，但是旅游产品主要特点就是旅游者必须达到旅游目的地之后才算结束消费。
丁振宇如此指出:旅游消费的上述异地性所造成的消费紧张感会通过酒店服务准备可预期的安全感当做补偿，其就是旅游心理均衡制度的内在需要［6］。
对于普通的旅游者来说，其就是旅游产品的购买者，但是身为购买者，其想要对产品有充足的掌握，想要在出去之前就可以对旅游目的地的酒店项目以及质量有大致的了解。
在前标准化阶段，因为顾客不能在买入或使用之前对酒店服务品质开展理性审查、提前尝试，多数顾客所了解的酒店服务品质内容显著少于供给者。
利用个性化服务,第一,顾客可全面展现对产品的独特需要，从专门的人员中得到快速、合理的服务，然后得到预期利益或使不合适的预期利益得以改正，减少了购买风险,提升顾客综合价值。
第二，顾客利用多种信息方式按时和产品提供者开展交流，不只可以节约寻找、选择购买产品时损耗的时间以及精力。
高星级酒店一线员工满意度研究
高星级酒店高度劳动密集型产业，服务的主体是一线员性为下一步重点改进对象；“低表现低重要性”象限的产品属工。
由于服务具有异质性、无形性等特点，所以一线员工的满性优先级最低；“高表现低重要性”象限的产品属性建议顺其[6-7]意度直接影响酒店的服务品质，而服务品质决定顾客满意度，自然。
顾客满意度则决定酒店的经营收益。
同时，一线员工满意度也 1.3 问卷调查很大程度上影响着员工离职率，在减少人力成本和管理成本方选取工资收入、福利待遇、工作量、员工区域、成就感、面具有难以忽视的意义。
团队协作、人际关系、领导管理方式、业务培训、企业文化培学界针对酒店员工满意度的研究起步较晚。
研究呈现出两训、奖惩制度、晋升机会、酒店效益等作为一线员工满意度和种状态。
第一种是没有区分酒店类型的差异而导致的一线员工感知重要性的测评要素。
问卷共包括填写人信息、一线员工满满意度的差异。
第二种是着重研究单个因素和酒店员工满意度意度、一线员工感知的重要性三部分。
其中一线员工满意度和之间的关系，比如从酒店员工满意度外部因素如内部服务质感知的重要性使用5点李克特量表。
一线员工满意度的选项为[1][2][3][4]1非常不重要、2不重要、3一般、4重要、5非常重要，感知重要量、工作压力、工作交互、领导风格，从员工自身因素如[5]性的选项为1非常不满意、2不满意、3一般、4满意、5非常满情绪智力。
鉴于酒店类型和员工工作岗位的差异对满意度造成意。
问卷于2018年9月13至9月18日通过电子问卷对芜湖新百金的影响，本文在研究对象的界定方面更为谨慎。
同时，一线员陵酒店前厅、客房、餐饮三大部门为主的一线运营部门员工进工满意度对酒店经营和管理的直接影响，最后将研究对象界定行在线调查。
本次调查共收到162份为问卷，经过检查核定有效为高星级酒店一线员工，并试图从全因素视角，运用IPA分析问卷为157份，有效回收率为96.91%。
法，区分各影响要素对一线员工满意度造成的影响程度，并在 2 高星级酒店一线员工满意度问卷分析此基础上，为酒店下一步的资源分配和管理重点提出建议。
高星级酒店员工满意度浅析开题报告
[6]黄鉴中,中国酒店管理模式[M].复旦大学出版社，2009
[7]王伟,饭店培训管理实务饭店业培训体系的建立[M].旅游教育出版社，2007
[8]王蕴,酒店员工满意度调查与对策建议[J].中国商贸，2009，（05）：102-104
选题的意义：
通过研究可以更加客观全面的看到问题所在，并提出有针对性的建议，希望能够对提高饭店员工满意度有一定的应用价值，并可为其他饭店提供有益的借鉴，从而使得整个饭店行业的管理者对员工的满意度给予高度的重视，促使整个饭店行业更加稳健快速地发展。
二、研究目标与主要内容（含论文提纲）
研究目标：
本文的研究目标是了解星级酒店员工满意度的现状以及存在的问题，针对问题提出相应的建议。
[9]程金龙,刘素花,提高酒店员工满意度的人本化策略研究[J].商场现代化, 2007, (19):191-192
[10]程新友,酒店管理新思维[M].北京大学出版社，2007
[11]朱柳岸,星级酒店员工满意度管理刍论[J].企业家天地下半月刊(理论版), 2008, (01):99-100
[12]余洪,昌晶亮,酒店员工满意度与顾客满意度的互动影响模式研究[J].湘潭大学学报(哲学社会科学版), 2010, (04):153-156
三、拟采取的研究方法、研究手段及技术路线、实验方案等
采取的研究方法：
1、文献研究法：通过查阅各种中外文献来收集材料。
2、谈话法：通过跟高星级就点员工的谈话获取信息。
3、个案研究法：我以黄龙饭店为例来进行分析研究
技术路线：
四、中外文参考文献目录（理工科专业应在10篇以上，文科类专业应在15篇以上，其中外文文献至少2篇。）
浅谈如何提高酒店员工满意度
盐城师范学院毕业论文浅谈如何提高酒店员工满意度[摘要]目前，我国酒店业员工满意度较低，据调查发现酒店行业员工与其它行业相比满意度要低很多。
员工满意度低直接导致员工离职率高,员工流失成为困扰酒店企业管理者的一个重大难题。
本文通过对员工满意度概念的把握，分析影响酒店员工满意度的各种因素，并在此基础上探索提高酒店员工工作满意度的途径和方法。
[关键词]员工满意度；服务质量；酒店管理从有关调查数据获悉，至2007年底，我国星级酒店已经达到了14326家,其中包括：白金五星4家，五星361家，四星1631家，三星5534家，二星6158家。
星级酒店直接从业人员超过160万人。
全国共有酒店及旅游住宿单位超过30万个，从业人员超过500万人。
2007年底，全国星级酒店数量是1978年全国酒店总数的100倍；2006年全国星级酒店实现利润33亿元人民币，与上年同比增长了两倍多。
目前，我国酒店数量的增长趋势有增无减。
但是，伴随着总数的迅速扩大，酒店的软件建设明显滞后于硬件设施的建设，服务质量与管理水平不如人意。
在酒店管理研究领域里，服务质量一直被给予高度的重视，然而忽略了作为酒店与顾客沟通桥梁的直接对客服务的员工的满意度，导致的最直接的后果是，酒店员工的高流失率。
一般企业的人员流动率在5%-10%之间，旅游酒店业最适合的流动率应在8%左右,然而中国旅游协会人才培训开发中心对全国2-3星级的酒店进行的一想调查显示旅游酒店人员流动率达到了23.95%,可见酒店业的流失率之高。
然而如此之高的员工流动率又车轮式的导致酒店的服务质量始终上不去。
所以提高员工满意度，留住员工，成为提高服务质量的最直接的办法。
一、员工满意度的定义员工满意度又称为工作满意度(job satisfaction)，是企业管理的一项重要心理指标和组织行为学中的热点问题，研究者背景的不同，对员工满意度的描述也不相同，因此至今没有一个公认的员工满意度概念。
1911 年，泰勒提出工作上的高报酬能带来员工的高满意度。
酒店员工满意度论文调查
酒店员工满意度调查
通过对调查问卷分析，员工对目前收入水平满意度“你对目前的收入是否满意”这-问题，有48.24%的员工选择基本不满意，23.53%的员工认为完全不满意，只有7.06% 的员工认为完全满意，11.76%的员工基本满意，其余9.41%的员工认为不好说。
71.77% 员工对目前的收入表达不同程度的不满，这一部分员工基本是一线服务人员。
员工对酒店的福利制度是否满意这一问题中，50.59%的员工选择基本满意，15.29% 的员工完全满意, 3. 53%的员工认为认为不好说，10. 59%和20%员工分别选择了完全不满意和基本不满意，超过65%的员工对公司的福利情况表达了基本的满意。
在对酒店绩效考核制度设置的满意度调查中，36. 47%的员工选择基本满意，7. 06% 的员工觉得完全满意，11. 76%的员工认为认为不好说，31. 76%的员工基本满意，12. 94%的员工选择了完全满意。
根据数据可以看出基本满意和基本不满意这两个选项所占最多，发现有提成绩效的部门员工觉得基本满意，而没有提成绩效只有奖金考核的部门员工基本不满意。
高星级酒店领导风格对员工工作满意度的影响研究——以广州市为例
ｒｌｔ ｎ ｈｐ ｅｗｅｎｌａ ｅｓ ｉ ｔｌｓ ｎ ｂｓｔ ｆｃｉｎ （）ｄｆ ｒｎ ｅｄ ｒｈｐｓｙｅ ａ ｅｄｆｅｅ ｔｍｐ ｃｓｏ ｂｓｔ ｆｃｉｎ，ｗ ｉ ｅａｉ ｓｉｓｂ ｔ ｅ ｅｄ ｒｈｐｓ ｅ ｄｊ ａｉ ａｔ ； ３ ｉ ｅｅ ｌａ ｅｓ ｉ ｔｌｓｈｖ ｉ ｒｎ ａｔ ｎｊ ａｉ ａ ｔ ｏ ｙ ａ ｏ ｓ ｏ ｔ ｉ ｏ ｓ ｏ ｈｌ ｅ
论 对 于 改 善 酒 店 人 力 资 源 管 理 具 有 重 要 的 实 践 意 义 。 本 研 究还 将 变革 型领 导 风 格 分 为 领 导 魅 力和 领 导 激 励 两 个 因 素 进 行 研 究 ，具 有 一 定 的 理 论 创 新 价 值 。
关键 词 ：变革型领 导风格 ；交易型领导风格 ；工作 满意度 ；高星 级酒店 ；广州市 ［ 中图分类号 ］Ｆ ９ ５ ［ 文献标识码 ］ Ａ ［ 文章编号 ］１０ —５ ９（ ０ ２） ７０２ ．０ ０ ３６ ３ ２ １ ０ ．０ ９１
Ｇ ｕ ｎｇ ｈｏ ａ ｚ ｕ
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（１ ｐ ｒ ｎ ｏ Ｔ ｕ ｉ Ｍ ａ ａ ｅ ｎ ，Ｓ ｕｈＣｈｎ Ｎｏ ｍａ Ｕｎ ｖ ｒｉ ． ａｔ ｔ ｆ ｏ ｒ ｍ Ｄｅ ｍｅ ｓ ｎ ｇ ｍｅ ｔ ｏ ｔ ｉａ ｒ ｌ ｉ ｅｓ ｙ，Ｏ ａ ｇ ｈ ｕ ５ ０ ３ ，Ｃ ｉａ ｔ ｕ ｎ ｚ ｏ １ ６ １ ｈｎ ； ２ Ｃ ｌ ｇ ｆ ｎ ｇ ｍｅ ｔ ｉａ ｎ ｖ ｒｉ ． ｏ ｌ ｅｏ Ｍａ ａ ｅ ｎ ，Ｊ ｎＵ ｉｅｓ ｙ，Ｇｕ ｎ ｚ ｏ １ ６ ２，Ｃｈｎ ｅ ｎ ｔ ａ ｇ ｈ ｕ５ ０ ｔ ｔｆ’Ｓ ｏ ａｉ ａｔ ｎｉ ｉｈｓ ｒ ａｅ ｏｅｓ （） ｉ ｅｅｔ ｅ ａｔ ｎｓ ｎ ｏｅ ｔｐ ｓ ａ ｅｕｔｎｄｆ ｒｎ ｔ ｅ ｏｉｖ ｌ ｒｌ ｅ ｓ ｙ ａ ｒ ｔ ｙ ａ ｏ ａ ｂｓｔ ｆｃ ｏ ｈｇ ｔ － ｔｄｈ ｔｌ；２ ｄｆ ｒｎ ｐｒ ｊ ｓ ｉ ｎ ａｒ ｆ ｄ ｍｅｔ ａ ｄｈ ｔｌｙ ｅ ｎｒｓｌｉ ｉ ｅｅ ｃ ｔ
基于对比的北京星级酒店管理者工作满意度研究
过 与 以 酒店 业 高 度 发 达 而 闻 名 的 国 际 旅 游 城 市 安塔 利 亚的 星 级 酒 店 管 理 人 员 对 比 。 行 工 作 满 意 度 分 析 ， 结 合 自身 背 景 进 并
环 境 提 出 提 升 策 略 ， 进 北 京 酒 店 业 的发 展 水 平 ， 促 为北 京 建 设 世 界 城 市 服 务 ． 得 出 如 下 结 论 ： １ 北 京 星级 酒 店 管 理 者 的 整 （） 体 工 作 满 意 度 较 高 ． （ ） 职 业 目标 、 作 方 法 和 生 活满 意 度 ３个 二 级 指 标 上 ， 塔 利 亚 星 级 酒 店 管 理 者 的 满 意 度 较 高 ， ２在 工 安 而 在 工 作 热情 、 作 时 间 、 作 和 家 庭 关 系 处 理 ３个 二 级 指 标 上 ， 京 星 级 酒 店 的 管 理 者 满 意 度 较 高 ．文 章 最 后 提 出 提 升 北 京 工 工 北 星级 酒 店 管 理 者 工 作 满 意 度 的 策 略 。
世 界 旅 游 组 织 预 测 ， ０ ０年 中 国 将 成 为 全 球 接 ２２
的影 响 因素 会有 所 不 同 。这个 群 体 是 酒 店 发 展 的 智
慧库 ， 保 障酒 店正 常 运行 的 中坚力 量 ， 是 决定 、 响 着 影 酒店 业 的发 展方 向与水 平 ， 们 的工作 满 意 度对 企 业 他 和行 业 的发 展 起 到 至 关 重 要 的 作 用［ 目前 国 内 对 １ ¨， 这一 群体 研 究成 果较 少 ， 因此 非 常有 必要 研究 。
响 企 业 甚 至 行 业 的 发 展 ［ ］ 因 此 对 酒 店 员 工 的 满 ６ 。
截至 ２１ ０ １年 ２月 ， 内 以“ 意度 ” 关键 词 公 国 满 为 开 发 表 的学 术论 文 已近 ８ ０ ０ ０篇 ， 乎 涵 盖 了各 个 行 几 业 的群体 ， 中涉及 酒 店 业 满 意 度 研 究 的 成 果 ７ 其 ０余 篇 ， 究 对象 主要 包 括实 习学 生 、 客 和 酒店 员工 ［ ， 研 顾 １ ］
浅议苏州香格里拉大酒店前厅部服务质量提升策略
4、促销策略
酒店应通过多元化的促销活动，如会员优惠、预订优惠、季节性促销等，吸 引更多的客户。同时，酒店可以与当地企业、政府机构合作，开展联合营销活动。
5、渠道策略
长春香格里拉大酒店应加强线上渠道的建设，如官方网站、、OTA平台等， 以提高预订率和知名度。同时，酒店应积极参加行业展览和论坛活动，以扩大品 牌影响力。
二、长春香格里拉大酒店概述
长春香格里拉大酒店位于长春市重要商圈，拥有豪华的设施和优秀的服务， 提供多元化的餐饮和娱乐选择。作为五星级酒店，长春香格里拉大酒店致力于为 客人提供高质量、个性化的服务。
三、营销策略研究
1、目标市场定位
长春香格里拉大酒店的目标市场主要是商务旅客、高端旅游者和当地居民。 针对不同客户群体，酒店应提供符合他们需求的服务和产品。
2、产品策略
长春香格里拉大酒店应优化餐饮、客房、会议设施等产品线，提供个性化的 服务，以满足不同客户的需求。同时，酒店应新兴市场，如婚礼策划、短租服务 等，以增加收入来源。
3、价格策略
价格是客户选择酒店的重要因素之一。长春香格里拉大酒店应通过市场调研 和分析，制定合理的价格策略，以提高市场竞争力。
客户关系管理系统（CRM）是提升服务质量的重要工具。通过建立完善的客 户信息数据库，前厅部可以更好地了解客户的需求和偏好，提供个性化服务。同 时，通过对客户信息的分析，可以及时发现并解决服务中存在的问题，提高客户 满意度。
三、重视员工满意度
员工的工作满意度直接关系到服务质量。前厅部应员工的工作满意度，为员 工提供良好的工作环境和福利待遇。此外，还要加强对员工的培训和教育，提高 员工的专业素质和服务意识。只有当员工感到满意，才能更好地为客户提供优质 服务。
四、结论
高星级酒店实习生满意度与流失率分析
高星级酒店实习生满意度与流失率分析1. 引言1.1 背景介绍高星级酒店是吸引实习生的热门选择地点之一，实习生在酒店职业生涯中扮演着重要的角色。
通过实习，他们可以获得实践经验，了解酒店行业的运作和管理，以及提升自身的专业能力。
高星级酒店实习生的满意度和流失率问题一直备受关注。
实习生的满意度对于酒店的运营和发展具有重要意义，满意度高的实习生更有可能成为酒店未来的员工，为酒店提供稳定的人才储备。
而实习生的流失率也直接影响到酒店的运营效率和员工稳定性。
了解高星级酒店实习生的满意度和流失率情况，对于酒店管理者优化实习生管理、提高员工满意度和降低流失率具有重要意义。
本次研究旨在探讨高星级酒店实习生的满意度与流失率之间的关系，并通过对实习生进行调查和分析，为酒店管理者提供改善实习生管理的建议和措施。
通过深入研究，进一步提升高星级酒店的人才管理水平和竞争力。
1.2 研究目的研究目的旨在探究高星级酒店实习生的满意度与流失率之间的关系，为高星级酒店管理者提供可行的改进策略。
通过深入分析实习生在工作环境中的体验和感受，我们旨在揭示满意度与流失率之间存在的潜在关联性，并提出针对性的建议以提升实习生的工作体验和满意度。
本研究还旨在为实习生管理提供理论支持和实践指导，以帮助高星级酒店更好地培养和留住人才。
通过对实习生满意度与流失率的分析，我们希望能够为高星级酒店行业的人才培养和管理提供更加科学和有效的建议和策略，促进行业的可持续发展和提升竞争力。
【研究目的结束】1.3 研究方法在研究方法部分，我们将采用定量研究方法来分析高星级酒店实习生的满意度和流失率。
我们将设计一份问卷调查，包括关于实习生个人信息、工作环境满意度、工作内容满意度、团队氛围等方面的问题。
通过问卷调查收集到的数据将被用于量化分析实习生的满意程度。
除了问卷调查外，我们还将采用实地观察和深度访谈的方式来获取更多的信息。
实地观察可以让我们直观地了解实习生在工作中的表现和态度，而深度访谈可以帮助我们更深入地了解实习生的内在想法和体验。
星级酒店实习生满意度影响因素研究——以佛山市某五星级酒店为例
关键词 ：实习生满 意度 ；影响 因素 ；酒店
一
、
引言
个人发展机会
培训机会
２ ．８ ４
当前我 国酒店业面临员工流失严重 、人力资源短缺 的困境。除原有 的社会招聘渠道外 ，聘用实习生进行顶 岗实习 已成为 目前酒店解 决人力 资源 问题普遍采用 的方法 。可 以说 ，酒店实习生已成为当今酒店 行业的 重要人才储备 ，关系到酒店行业的持续健康发展。 影响实 习生是否继续从事酒店工作 ， 关 键因素是 其实习经历带 给他 的满意程度 和通过实 习所做 出的行业前景预期 。良好的实 习是学 生选择 酒店就业 的开端 ，然而 ，目前酒店管理专业学生存在就业率 低、流失率 高 的现象 ，要 留住酒店专业人才 ，就必须提高实习生在酒店 实习的满意 度。 目前酒店实 习生满意度仍未引起 国内学者和酒店管理者 的足 够重视 和关注 。 研究起步较晚 。通过文献检索 ，相关的研究文献只有寥寥数 篇。王 兴琼 （ ２ ０ ０ ８ ）认为影响酒店实 习生满意度的 因素最主要有三类 ：工作报 酬 、领导水平和培训机会 ； 刘凤莲等 （ ２ ０ １ ０ ）发 现影 响实 习学生工作 满意度的 ６个因素中 ，满意程 度从小 到大排列依次 为薪酬待遇 、工作 满 足感 、工 作 条 件、领 导 管 理 、学 习 与 锻 炼 、人 际 关 系 ；石 晓 宁 （ ２ ０ １ ２ ）探析 了影响旅游管理专业实 习生工作满 意度 的 ５大因素 ：工作 本身 、领导行为 、人际关系、个人发展和薪酬待遇 Ｊ 。 在前人研究成果的基础上 ，笔者将酒店 实习生满 意度的影响 因素归 纳为工资与福利 、个人发展机会 、工作本身 、领导管 理和人际关 系等五 方面 ， 将 其作为问卷调查 的设计 内容 。 二、酒店实习生满意度影响因素的实证研 究