试议人力资源和人力资本的异同
人力资源和人力资本的区别
人力资源和人力资本的区别人力资源和人力资本是人力管理领域的两个重要概念。
尽管它们的名称相似，但在概念和应用上存在一些明显的区别。
本文将深入探讨人力资源和人力资本之间的区别，并解释它们在组织管理中的不同角色。
一、概念解析1. 人力资源人力资源是指组织或企业所拥有的、能够为其创造经济价值的员工群体。
人力资源包括组织中的各种人才、劳动力和员工，具备各种技能和知识，在完成工作任务、实现组织目标方面发挥重要作用。
人力资源管理旨在管理和发展这些员工，从而提高组织的绩效和竞争力。
2. 人力资本人力资本是指个体员工的知识、技能、经验和能力等，这些资源在个体离职后不会随之消失，而是随着个体的发展和经验积累而增值。
人力资本是个体员工的一种经济潜力，可以为组织带来不可替代的价值。
与人力资源不同的是，人力资本主要关注个体员工的素质和经验积累。
二、区别分析1. 定义角度人力资源强调组织所拥有的员工群体，涉及到员工与组织的关系。
而人力资本则聚焦于个体员工的知识、技能和经验，关注的是个体与组织之间的经济关系。
2. 角色定位人力资源是组织管理的重要一环，旨在通过招募、培训、劳资关系等手段，有效管理和发展员工，提高组织的员工绩效和组织绩效。
而人力资本则更侧重于激发和发掘员工个体所具备的知识和技能，为组织创造附加值和竞争优势。
3. 价值创造人力资源的价值主要源于组织整体的人力资源配置和优化，通过提高员工素质和士气，为组织增加生产力和竞争力。
而人力资本则侧重于个体员工的知识和技能价值，通过个体对组织的贡献，创造附加值和经济利益。
4. 持续性人力资源具有一定的流动性和替代性，员工离职后需要重新招募和培训新员工。
而人力资本则具有个体的独特性和不可替代性，员工离职后所积累的经验和知识会随着个体的成长而逐渐增值。
三、应用价值1. 人力资源的应用价值人力资源管理是组织管理中不可或缺的一环，通过科学有效的人力资源配置和管理，可以提高员工满意度、激励员工积极性，促进组织变革和创新。
人力资源与人力资本的区别与联系
人力资源与人力资本的区别与联系人力资源与人力资本是两个常被提及的概念，它们虽然从字面上听起来相似，但实际上有着不同的含义和应用。
本文将深入探讨人力资源与人力资本的区别和联系。
一、人力资源的含义人力资源是指企业用于挖掘、培养、管理和利用员工的知识、技能、经验、文化价值观、道德素质、社会关系等各种资源的总和。
人力资源主要包括劳动力、人才和知识等。
二、人力资本的含义人力资本是指员工在工作过程中积累的知识、技能、经验、能力、认知和情感等无形的资源，以及这些资源对于企业发展所带来的直接和间接的经济效益。
人力资本是一种无形的资产，它的价值主要取决于员工对企业的忠诚度、创新能力、学习能力、适应能力等方面的贡献。
三、人力资源与人力资本的联系1. 人力资本是人力资源的一种表现形式。
人力资源是有意识地从社会环境中吸引、利用和管理人才，而人力资本则是在工作中不断积累的知识、技能和经验的总和。
人力资源的良好管理是人力资本的基础。
2. 人力资源的开发和利用是实现人力资本增值的关键。
企业需要不断地注重培养员工的专业技能、团队协作能力、管理能力、沟通能力等关键能力，进而提高员工的创造力和创新能力，以实现人力资本的增值。
3. 人力资本能够带来企业的长期竞争优势。
随着企业市场竞争越来越激烈，人力资本的重要性也越来越突出。
员工之间的合作、创新和知识共享将成为企业竞争优势的源泉。
4. 人力资源的管理需要注重人性化。
企业应该充分尊重员工的尊严和人格，注重员工的自我实现和价值感受，以确保员工的愉悦、满足和忠诚。
人力资本的增值需要依赖于员工的积极性、创造性和忠诚度。
四、人力资源与人力资本的区别1. 含义不同。
人力资源是一种可供开发和利用的人才资源，而人力资本则是在工作中积累的无形资产。
2. 长短期不同。
人力资源是短期内企业所拥有的人才资源，而人力资本则是长期积累和管理的知识、技能等资源。
3. 主要功能不同。
人力资源的主要功能是在短时间内为企业提供所需的人才和人力保障，而人力资本的主要功能是为企业经营和发展提供长期的知识、技能和经验支持。
试议人力资源和人力资本的异同
提 高 而 加 速 ． 现 递 增 的趋 势 。 在 很 大 程 度 上 ， 力 资 本 具 有 资 呈 人 产 专用 性 所 谓 资 产专 用 性 是 指 ： 资产 存 没 有 价 值 损 失 的前 提 下 能够 在 不 同投 资 用 途 间 转换 的能 力 。 资 产 的专 川 性 越 强 ． 明资 表
从 人 力 资 源 人 手 ．区 分 了 人 力 资 源 和 人 力 资 本 概 念 的 不 同 以及 的开 发 利 用 一 块 被 没 收 的 土地 ． 以 立 即转 移 到新 主 人 手 里 而 可 现 代 企业 用 人 的 理 念 保持同样的面积和土壤肥力 ： 是一个被“ 收” 人 ． 但 没 的 即便 转 移 人 力 资 源 的含 义 到 新 主 人 手 里 ． 还 可 能 不 听使 唤 所 以人 力 资本 只能 “ 励 ” 他 激 而
克 思 劳 动价 值 论 认 为 。 本 主 义 社 会 中 ． 在 于 劳 动 者 身 体 内 部 者 ．这 两 类 人 的 作 用 是 否 充 分 发 挥 直 接 关 系 到 企 业 竞 争 力 和优 资 存 的 劳 动力 是 商 品 。 具 有 使 用 价值 也 具 有 价 值 劳 动 力 商 品 的 价 势 的 建 立 。 企 业 应 将 人 力 变 成 资 本 ． 其 成 为 企 业 的 财 富 ． 其 它 使 让 值 也 和其 他 商 品 的 价值 一样 ． 由生 产 和 再 生 产这 种 商 品所 必 必 为 企 业所 用 ， 不 断 增 值 ， 企 业 创 造 更 多 的 价 值 。 它 们 的 区别 是 并 给
识 经济 下 企 业培 养人 的 理 念 ， 不仅 仅要 重视 人 在 企 业 中的 重要 地位 ， 要 对人 进 行培 训 、 育 、 资 形 成 资 本性 资 源 ， 更 教 投 尤其 是 重 视 人 力 资 本 让人 才不 断 充 电， 业 才 会 有远 大 的前 途 。 企
人力资源与人力资本的区别有哪些
人力资源与人力资本的区别有哪些人力资源与人力资本的区别有哪些人力资源与人力资本是很多学习人力资源管理的人都会知道的内容，但是有很多的人都不知道人力资源与人力资本是有一定的区别的。
下面为您精心推荐了人力资源与人力资本的差别，希望对您有所帮助。
人力资源与人力资本的区别1、概念的范围不同人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源。
自然性人力资源是指未经任何开发的遗传素质与个体；资本性人力资源是指经过教育、培训、健康与迁移等投资而形成的人力资源。
人力资本是指所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源，是可以投入经济活动并带来新价值的资本性人力资源。
人力资本存在于人力资源之中。
2、关注的焦点不同人力资源关注的是价值问题，而人力资本关注的是收益问题。
3、性质不同人力资源所反映的是存量问题，而人力资本反映的是流量和存量问题。
4、研究角度不同人力资源是将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富的关系来研究人的问题。
而人力资本则是将人力作为投资对象，作为财富的一部分，是从投入与收益的关系来研究人的问题。
人力资源与人力资本的关系（一）人力资源。
在人力资源会计中，人力资源是指企业或其他组织所拥有或能使用的各种具有劳动能力的人员，是将企业中人的因素资产化处理，它被视为企业的一项最重要的资源。
人力资源作为一个经济范畴，具有质和量的双重指标：质方面的指标是人力资源所具有的才干、智慧、知识、体质等。
质的具体指标可以是相关学位、学历所占比例、相关职称所占比例、工龄所占比例等。
人力资源的量的指标是指与物质资源相结合的人数。
（二）人力资本。
其系指凝结在劳动者身上的、以体力劳动者和脑力劳动者数量与质量相结合的资本，是社会总资本的一部分。
人力资本和实物资本的主要区别在于：实物资本的所有权可以相互补充，相互替代，使用较少数量的实物资本和较多数量的人力资本，或是使用较多数量的实物资本和较少数量的人力资本往往可以产生同等数量的收益。
人力资源管理重点第一章重难点一、什么是人力资源？三种代表性观点成年人口观：认为人力资源就是具有劳动能力的人口，也就是16岁以上具有劳动能力的全部人口。
试议人力资源和人力资本的异同
试议人力资源和人力资本的异同试议人力资源和人力资本的异同人力资源人力资源是指组织中的人力资源部门，负责招聘、培训、管理和发展员工的职能部门。
它关注员工的福利、劳动力市场的分析、培训和发展、绩效管理等方面，旨在通过有效管理人力资源来提高组织的绩效。
人力资源的特点：人力资源是组织中的一种要素资源，是一种稀缺性资源；人力资源是一种特殊的资源，具有主观能动性，对组织发展起着重要的作用；人力资源是可以积极开发和创造的，通过培训和激励措施可以提高员工的素质和能力；人力资本人力资本是指组织内部员工所拥有的知识、技能、经验和能力，是员工个体的一种资源积累和资本化过程。
人力资本是通过教育培训、工作经验积累等方式不断提升员工的价值，从而提高组织的竞争力。
人力资本的特点：人力资本是一种能力和技能的积累，具有经济实力；人力资本是可以在不同组织间转移的，员工带走的是他们所拥有的知识和技能；人力资本是一种难以复制的资源，与组织的文化和运营方式相互结合，具有特殊性和独特性；异同点人力资源强调的是组织层面的人力资源管理，注重员工的招聘、培训、福利等方面。
而人力资本强调的是员工个体的知识、技能和能力，注重员工的积累和资本化过程。
人力资源管理是一种管理理念和体系，包括各种政策、流程和制度，旨在提高组织的效能。
而人力资本是一种资源，是员工个体的价值和能力的体现。
人力资源是一种稀缺性资源，需要通过人力资源管理的手段来最大化利用。
而人力资本是可以转移和复制的，员工个体可以将其带到其他组织中去。
，人力资源和人力资本在概念和范畴上存在一定的异同。
人力资源管理强调的是组织层面的管理和发展，而人力资本强调的是员工个体的能力和知识的积累。
两者都对组织的发展和竞争力起到重要的作用。
试议人力资源和人力资本的异同
试议人力资源和人力资本的异同在当今的经济和管理领域中，“人力资源”和“人力资本”是两个经常被提及的概念。
虽然它们听起来相似，但实际上存在着明显的差异和相似之处。
理解这两个概念的异同，对于企业的发展、组织的管理以及个人的职业规划都具有重要的意义。
一、人力资源和人力资本的定义人力资源，从广义上讲，是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
它强调的是人作为一种资源的存在，是一个数量的概念。
而人力资本则更侧重于人的能力和素质，是通过投资形成的凝结在人身上的知识、技能、经验和健康等因素。
它被视为一种能够带来未来收益的资本，是一个质量的概念。
二、人力资源和人力资本的相似点1、基础相同两者的基础都是人。
无论是人力资源还是人力资本，都是以人的存在为前提。
没有人，就不存在这两个概念。
2、对组织的重要性都对组织的发展和成功起着关键作用。
一个组织的发展离不开人的参与和贡献，无论是作为人力资源的数量优势，还是作为人力资本的质量优势，都能够为组织创造价值。
3、可开发性都具有可开发的潜力。
通过培训、教育、实践等方式，可以提升人的知识和技能，从而提高人力资源的质量，将其转化为人力资本；同时，也可以进一步开发人力资本，使其创造更大的价值。
三、人力资源和人力资本的不同点1、概念侧重点人力资源侧重于人的数量和可用性，关注的是组织中人员的配备和管理。
它更多地从宏观的角度看待人在组织中的作用，强调如何有效地获取、配置和管理人力资源以满足组织的需求。
人力资本则更注重人的质量和价值，将人视为一种能够增值的资本，关注的是如何通过投资和开发来提升人的能力和素质，以实现更大的经济回报。
2、投资性质对于人力资源，组织在招聘、选拔、调配等方面的投入，更多地被视为一种运营成本。
而对于人力资本，组织在培训、教育、健康保障等方面的投入，则被视为一种投资，期望在未来获得更高的回报。
3、价值衡量人力资源的价值往往难以直接衡量，通常通过人员的数量、学历、工作经验等一些相对简单的指标来进行评估。
浅谈人力资源与人力资本
浅谈人力资源与人力资本人力资源和人力资本是两个相关而又不同的概念。
人力资源是指公司或组织的员工或劳动力，是公司最重要的资源之一。
人力资本则是指员工的能力、技能和知识等，这些资本可以影响其工作效率和价值。
在这篇文章中，我们将探讨这两个概念的定义、区别和重要性。
一、人力资源人力资源管理（HRM）是指管理和发展组织中的人力资源，以创造更高质量、更高效率和更可持续的绩效。
在公司内部，人力资源管理部门通常负责管理员工的雇佣、培训、福利、薪酬和评估等。
人力资源的质量和数量在很大程度上决定了企业的成功与否，所以人力资源管理非常重要。
人力资源是企业的基础和灵魂，没有好的人力资源，企业是难以发展的。
在竞争激烈的现代社会，吸引、培养和保留好的人才对企业的成功至关重要。
因此，公司必须投入时间和资源来寻找、吸引和留住人才。
二、人力资本人力资本是员工的知识、技能、经验和其他与工作有关的属性。
一位员工的价值不仅体现在其薪酬和福利上，更体现在其能力和潜力上。
这些能力和潜力可以帮助员工在工作中产生更高的价值，进而增加企业的收益和效益。
人力资本代表了员工在公司中的价值和能力，也反映了公司对员工的重视程度。
投资于员工培训和发展是企业成功的重要因素，因为它可以增加员工的知识和技能水平，使员工更具有竞争力。
三、人力资源和人力资本的区别人力资源和人力资本的区别并不是非常明显，但两者重点不同。
人力资源关注的是员工的数量和质量，它们是公司的基础。
人力资本则涉及员工的能力和知识等，这些资本可以提高员工的工作效率和企业的价值。
人力资本是基于人力资源的，因此一个公司如果想要拥有高价值的人力资本，就必须在人力资源管理方面花费心力和资源。
企业可以通过培训和发展计划来提高员工的技能和知识，以此提高员工的价值和生产力。
四、人力资源和人力资本的重要性人力资源和人力资本对企业的成功至关重要。
管理好这些资源和资本不仅可以提高企业的生产力，还可以帮助企业开发和保留优秀员工，推动企业的创新和发展。
试议人力资源和人力资本的异同
试议人力资源和人力资本的异同试议人力资源和人力资本的异同引言1. 定义1.1 人力资源人力资源是指组织中的所有员工、劳动力或从业人员的总称。
它们是组织中最重要的资产之一，是组织可持续运营和发展的基础。
人力资源管理是一种专门用于处理与员工相关问题的管理学科。
1.2 人力资本人力资本是指组织中员工的知识、技能、能力和经验的总和。
它包括员工的教育背景、专业技能、工作经验和专业知识等。
人力资本是一种无形资产，对组织的价值创造和竞争力发挥重要作用。
2. 区别2.1 定义层面上的区别虽然人力资源和人力资本都涉及组织中的员工或劳动力，但它们侧重点不同。
人力资源更偏重于员工的数量和配置，强调如何获得、管理和开发员工，以满足组织的需求。
而人力资本更关注员工的知识、技能和能力，注重如何提高员工的价值和影响力。
2.2 概念应用上的区别在组织运营中，人力资源管理主要围绕招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面展开，旨在提升员工的工作效能和满意度。
而人力资本管理更注重培养和激发员工的潜力，鼓励员工创新和知识分享，以促进组织的创新能力和竞争优势。
3. 重要性和影响3.1 人力资源的重要性和影响人力资源对于组织的成功至关重要。
一个优秀的人力资源管理可以帮助组织吸引和保留优秀人才，提高员工的工作满意度和忠诚度，促进员工的个人和职业发展，从而增强组织的竞争力和可持续发展能力。
3.2 人力资本的重要性和影响人力资本是组织的核心竞争力之一。
拥有高质量的人力资本可以提高组织的创新能力和生产力，增强组织的竞争优势。
有效的人力资本管理可以促进员工的学习和发展，提升员工的绩效和贡献度，为组织的可持续发展之路铺平道路。
结论人力资源和人力资本虽然在概念上存在一定的差异，但都对组织的发展和成功起着重要作用。
人力资源管理关注员工的数量和配置，而人力资本管理关注员工的知识和能力。
通过优秀的人力资源管理和有效的人力资本管理，组织可以吸引和保留优秀人才，提高员工的工作效能和满意度，增强组织的竞争力和创新能力。
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试议人力资源和人力资本的异同
摘要：人才是企业生存与发展之本。
把人作为资源对待已经形成了一种共识。
人才培养至关重要，日益得到现代企业的重视。
培养人才不是花费成本，而是投资。
"只用不养"的掠夺性使用，只会让企业迅速丧失后劲。
本文从人力资源概念的引入介绍了知识经济下企业培养人的理念，不仅仅要重视人在企业中的重要地位，更要对人进行培训、教育、投资形成资本性资源，尤其是重视人力资本让人才不断充电，企业才会有远大的前途。
关键词：人力资源人力资本激励机制企业文化
人才是最宝贵的资源和财富，吸引、保留、培训、开发、激励人才已经成为现代人力资源管理的主要目的。
正如中国古代思想家孟子所说“得人心者得天下”。
人力资源越来越受到社会的重视，“以人为本”的思想逐渐达成了共识。
人们已经认识到员工不再是成本，而是重要资源，因而对人力资源的开发和利用已得到有识之士的广泛关注。
如今土地、厂房、机器、资金已经不再是国家、地区和企业竞争之利器，人力资本的投资效益已超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富。
本文简单从人力资源入手，区分了人力资源和人力资本概念的不同以及现代企业用人的理念。
一、人力资源的含义
人力资源（human resource），又称劳动力资源。
一词是由当代著名的管理学家彼得·德鲁克于1954年在其著名的《管理实践》一书中提出来的。
在该著作中，德鲁克引入了“人力资源”的概念，并且指
出，和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。
人力资源通俗地说就是劳动力，中国是世界第一人口大国，自然是人力资源大国，但却不是人力资源强国，因为这些“资源”中的大部分“资本”的价值很低。
众所周知，一架机器可以取代50个普通工人的工作，但是任何机器都无法取代专家的工作（哈巴德定理）。
这个定理告诉领导者要注意区分人力资源与人力资本的概念，同时充分重视人力资本的重要性。
二、人力资本理念的提出
在经济学家眼中，有两类资本：一是物质资本；二是人力资本。
所谓人力资本，是对人力进行投资，包括学习、上学及在职培训等所形成的资本。
人力资本是存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力(健康状况)等质量因素之和。
马克思早在《资本论》里就提到：“少量的复杂劳动等于多量的简单劳动。
”马克思劳动价值论认为,资本主义社会中,存在于劳动者身体内部的劳动力是商品。
它具有使用价值也具有价值。
劳动力商品的价值也和其他商品的价值一样,是由生产和再生产这种商品所必必要的劳动时间决定的。
20世纪50年代末由美国经济学家舒尔茨首先创立了比较完整的人力资本理论，成功地解决了经济增长之源泉的难题。
这一理论有两个核心观点，一是在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用；二是人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。
人力资本，比物质等硬资本具有更大的增值空间，特别是在知识经济初期，人力资本将有着更大的增值潜力。
舒尔茨在研究美国
半个多世纪的经济增长中发现，物资资源投资增加4.5倍收益随之增长3.5倍，而人力资本投入量增加3.5倍收益却增加了17.5倍。
一个受教育的穷人会通过接受新知识和新技术提高自己的生产率，靠自己能力在市场上通过竞争实现脱贫致富。
因此，我们可以把人力资本认为是以较大的技艺、知识等形式体现于一个人身上的资本，直接说：个人具备的才干、知识、技能和智力都属于人力资本范畴。
在一定条件下，甚至人的美貌都可以成为人力资本（比如参加选美）。
由于人力资本与物质资本在形态上的不同以及人力资本的直接所有者的特征，使人力资本在其外在表现上与物质资本有较大区别。
具体表现为以下特征：
1、人力资本具有伸缩性。
作为人所具有的人力资本直接受到人的思想道德、情绪、心态、性格兴趣、风俗习惯、制度环境的影响。
不同的人在不同的环境中，往往会表现出不同的工作绩效。
2、人力资本具有主动性，而物资资本是相对被动的。
当人力资本产权的载体的权益受到损害时，产权的载体可以将相应的人力资产“关闭起来”。
更特别的是，这部分被限制和删除的人力资本的产权，根本无法被集中到其它的主体的手中而作用同样的开发利用。
一块被没收的土地，可以立即转移到新主人手里而保持同样的面积和土壤肥力；但是一个被“没收”的人，即便转移到新主人手里，他还可能不听使唤。
所以人力资本只能“激励”而不能“挤榨”。
3、人力资本具有累积性和不可逆性。
人力的形成必须在量上进行积累，从质上提高。
而且人力资本的累积程度会随质量的提高而加速，
呈现递增的趋势。
在很大程度上，人力资本具有资产专用性。
所谓资产专用性是指：资产在没有价值损失的前提下能够在不同投资用途间转换的能力。
资产的专用性越强，表明资产转移到其它用途的能力越差，市场交易的潜在费用也就越高。
4、人力资本具有相互依存性。
只有在相互协作人力资本才能发挥其最大效能。
而作为人力资本的载体的人与物质资本相比，也明显不同。
三、人力资源与人力资本的区别
资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别。
人力资本可以看做所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源，人力资本存在于人力资源中。
对于“资源”，人们多考虑寻求与拥有；而提到“资本”，人们会更多地考虑如何使其增值生利。
著名经济学家，清华大学教授魏杰指出，人力资本的概念不同于人力资源，人力资本专指企业中的两类人，即职业经理人和技术创新者，这两类人的作用是否充分发挥直接关系到企业竞争力和优势的建立。
企业应将人力变成资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。
它们的区别主要表现在以下三个方面。
1、两者所关注的焦点不同
人力资本关注的是收益问题。
作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润；人力资源关注的是价值问题。
作为资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好。
2、两者的性质不同
人力资源所反映的是存量问题。
提到资源，人们多考虑寻求与拥有；人力资本所反映的是流量与存量问题。
提到资本，人们会更多地考虑如何使其增值生利。
资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。
3、两者研究的角度不同
人力资源是将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富关系来研究人的问题；人力资本是将人力作为投资对象，作为财富的一部分，是从投入与效益的关系来研究人的问题。
人力资源是被开发、待开发的对象。
人力资源得不到合理开发，就不能形成强大的人力资本，也无法可持续发展。
人力资本的形成和积累主要靠教育。
如果没有教育，人力资源就得不到合理开发。
重视教育，就是重视企业的发展，就是在开发人力资源和积累人力资本。
现代企业仅将人力作为资源还不够，还应将人力资源合理开发利用和有效配置后变成人力资本。
人力资本与人力资源相比的先进点主要是在于前者只是立足于人的现有状况来挖掘潜力，这个阶段的人力资源管理技术主要偏重于激励手段和方式的进步；而在人力资本，则更偏重观照人的可持续发展，重视通过培训和激励并重等多种"投资"手段来提高人的价值。
四、我国人力资本的投入的现状
人力资本的积累和增加对经济增长与社会发展的贡献远比物质资本、劳动力数量增加重要的多。
但是我国人力资本的投入状况却令人
堪忧。
我国国有企业中30%以上的人力资本投资只是象征性地拨一点教育、培训费，年人均在10元以下；20%左右企业的教育、培训费年人均在10—30元之间；大多数亏损企业已基本停止了人力资本投入。
在亚洲15个国家工业效能的排名中，中国倒数第二，仅略高于孟加拉国；我国平均每个劳动者创造的国民生产总值，只有西方发达国家的2％—4％。
有的企业认为人力资本投入“只有投入，没有产出”；还有人认为在企业的生产要素中，用于人身上的钱应该是“能省则省”，人本身是“增值的工具”，不是“工具的增值”。
有的企业将人力资本投资这“一本万利”的事当作“亏本买卖”，片面地认为职工教育是社会行为，把职业培训视为一种负担。
即使有所认识的企业，大多数也是停留在“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的状况。
相对于我国人力资源质量急需全面提升的要求来看，我国人力资本的投资严重不足。