从人力资源转变为人力资本
韩树杰：从人力资源管理到人力资本经营
２ 在 控 制 活 动 方 面 的改 进 ： 过 进 入 密 ． 通
的保障制度提出了较高 的要求 ； 其次 ，在信息
的传 递和 沟通 等 方 面存 在 的不 足 。Ｅ Ｐ的引入 Ｒ 使得 Ｘ Ｘ集 团有 限公 司 的业 务 能力 和 业 务效 率 有 了很 大 的提 高 ，使 得 信息 的传 递 和沟 通效 率
得 到 了一 定程 度 的保 证 。但 是 ，Ｅ Ｐ的引入 尚 Ｒ
钥 的方式 ，对公司的信息化系统进行用户管理
和维 护 。在 对新 用 户 的创 建 、原有 账 户 的变 更
和删 除 、进 入 密钥 的设 置等 方 面进 行 了严 格 的 规 定 ，从 而 实 现 了实 时有 效 的人 员 登 录控 制 ， 从 源 头 上 为 信 息 的 准 确 性 提 供 了保 障 。 引 入 Ｅ Ｐ系 统 ，用 Ｅ Ｐ系 统 来 管 理 企 业 的客 户 和 Ｒ Ｒ 业 务 ，实 现 客 户 授 信 等 的审 批 流 程 的 电子 化 ， 提 高 了工 作 的效 率 和信 息 员工 作 的积 极 性 。
３ 、在 评 估 风 险 方 面 的 改 进 ： ＸＸ集 团 有
未 从本 质 上解 决 公 司 因 自身 规模 的扩大 和业 务 的 Ｅ益 复 杂化 而 带来 的信息 沟通 问题 ，信息 交 ｌ
流 机制 的缺失 ，导 致 企业 的风 险很难 及 时为 公 司 的管 理层 意 识 到 ，这也 是 企业 常 常 出现部 门
何建 立完善 的电算 化系统下 的 内部监
督 机 制 等 等 。公 司 应 当 明 确 ，建 立 完
； ■ ■ ｌ提 出了更 高 的要 求。 比如 ，在凭证修 ＿
善 的 内部控制 体系并非 一蹴而就 ，而
浅谈将企业人力资源管理提升到人力资本经营
浅谈将企业人力资源管理提升到人力资本经营摘要：十多年来，我一直在人力资源管理系统工作，经历了传统的劳动人事管理、新型的人力资源管理不同时期的管理，越来越认识到人才管理的复杂性。
从企业人力资源管理的角度出发，理论和实际相结合，对建筑企业人力资源管理如何提升到企业人力资本经营，重视人力资本的作用与价值、加大人才培训等人力资本投资力度、抓紧人力资源规划、建立起良好的人力资本激励机制、创建良好的人才工作与发展环境等方面进行论述与探讨。
关键词：重视价值人才培训激励机制创建环境0 引言未来企业的发展，不只是靠设备好、技术强、资本雄厚，同时要靠那些具有高智慧的人才。
正缘于对于人才管理的重视与认同，人力资源管理无论在理论研究和企业实践上都有了飞的跨越。
从人事管理到人力资源管理也不过数年，管理学界便又提出了人力资本经营论，这是对传统劳动人事管理的全新革命和全面创新，它标志着从传统的人事管理向新型的人力资源管理、人力资本经营的变革。
所谓人力资本，是指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力。
这种能力是生产增长的主要因素，也是具有经济价值的一种资本。
从个体角度定义，人力资本指存在于个人后天获得的具有经济价值的知识、技能、能力和健康等质量因素之和；而人力资本与人力资源的区别则在于人力资源是一种数量化概念，人力资本则是一种质量概念；人力资源是未开发的资源，而人力资本则是人力资源开发的结果。
与传统的劳动人事管理相比，人力资源管理的方式更为活跃，内容更加广泛。
两者之间的最大区别是传统的人事管理主要是人员的招收、任用、调配和奖惩的静态管理，把人视为管理控制的对象；而人力资源管理则将人看作是一种关键的资源来经营，努力发掘员工所具备的现实的和潜在的能力。
传统的人事管理视人力为成本，往往以事为中心，注重现有人员的管理；而人力资本经营把人视为一种稀缺的资源，是以人为中心，强调人和事的统一发展，特别注重开发人的潜在才能。
人力资源的开发与利用，就是让人的才能在生产经营中发挥作用，提高劳动生产率，实现更大的利润，在这个过程中将人力资源转换为人力资本。
浅谈人力资源转化为人力资本
指标是 人 力资源 所 具有 的才 干 、 慧 、 智 知识 、 质 等 。 体 质 招聘 条 件 ， 要 一 味 追求 水平 高 ， 不 而要 追 求 经 济 适 用 。 的具 体指 标 可以是 相关 学 位 、 学历 所 占比例 、 相关 职 称 过高 的要 求将 造成 人 力成本 增 加 或人员 流 动频 繁 。
会经济 发展 的第 一 资源 ， 为 激 活物质 资 源 、 成 促进 经 济 者 和脑 力 劳动 者 数量 与 质量 相 结 合 的资 本 ，是 社会 总 那 么 人力 资源 和 人力 资本 有 什 么不 同 ？人 力资 源 实物资 本 的所 有权 可 以相互 补 充 ， 互替 代 ， 用较 少 相 使 又该 怎么转 化为 人 力资本 呢？ 在此 ， 笔者 谈谈 自己几 点 数量 的实 物资 本 和较 多 数量 的人 力 资本 ，或是 使用 较 粗 浅 的见解 。
所 占 比例 、 工龄 所 占 比例 等 。 力 资源 的量 的指 标是 指 人
与物 质资 源相结 合 的人 数 。
第 三 要增 加透 明 度 ， 分 确认 合作 意 向 。 力 资源 充 人
部 门在 招 聘时 应与 招聘 者充 分 沟通 ， 强 透 明度 。 是 增 一
宣 鱼 曼 篁 塑固 塾 窒Ｑ 生
维普资讯
浅谈 人力资源转化为人力资本
沙 英
（ 中国工 商银 行 吉林 省分 行 吉林 长春 １０ ６ ） ３ ０ １
近年来 ， 才竞 争 日趋 激 烈 ， 人 人力 资 源 已经成 为 社
增 长 的原 动力 。
人力 资本 是 指凝 结 在 劳动 者 身上 的 、以体 力 劳动 资本 的一部 分 。 人力 资本 和 实 物资 本 的主要 区别在 于 ：
如何通过人力资源管理转换为人力资本经营
如何通过人力资源管理转换为人力资本经营
黄 淑梅
河北 高速 公路 石安管理站邯 郸管理 所 河北 邯 郸 ０ ５ ６ ０ ０ ０
摘要 ：知识经济 时代 的到来 ，确定 了企业人力资本 的重要价值和地位。知识经济时代 ， “ 知识 密集 型产 业”将取代传统 的 “ 劳动 密集型产业 ”， 人 力资本 的提高可促进 生产过程 中有效 劳动投 入增加 或物质资本 利用效率的改善，提高劳动生产率并使产 出以更快速度 增加；人力资本 积累会提 高劳 动者素质 ， 而劳动者素质决定 了投入生产 中的劳动质量 的高低。加强人力资本 的积累 ， 提 高人力 资本 的质量 ， 对于企业保持 旺盛的生命力 至关重要。 关键 词 ：人力资源 人力资本
会 带来更 长期的收益 因为知 识和智能 资本 是人们原本 拥有 的技 术、知识 、能力和价 值 的继承 ，它是有人才 知识的积 累。现代企 业 的发展不仅 需要先进 的技术装 备和一定素 质 的劳动者 ，而且需要超 出常人 的、高素质 的 综合人才 。用丰富 的人才资源 优势 ，转化 、
一
为人才投 资、素质投 资、教育 投资等为 改变 人 本身 的种 种投资 。西方现代 经济学家普遍
认 为，通过人力 资本投 资而形成 的人力 资本 ， 同物质 资本 一样 ，都是经济增长 的主要 因素 ， 而且 它对经济增长 的贡献 比物质 资本更大 。 第三 ，抓 紧人力 资源 规划 。人 力资源规
合 自己特 点并能充分 发挥作用 的工作 岗位 。 因此 ，就必 须有统一 、开放、竞 争、有序 的 人力资源 规划 。人 力资源 规划是 人力资源转
化为人力资本必须跨过的门槛 。
替代物质 资本 、 自 然 资本和技 术的优势势 在
人力资源与人力资本的关系
人力资源与人力资本的关系人力资源和人力资本是企业管理中的两个关键概念，它们都是企业人力资源管理的重要组成部分。
虽然两者有相似之处，但它们的含义不同，所涉及的范畴和活动也不一样。
本文将会探讨人力资源和人力资本的定义及关系，以及如何将人力资源转化为人力资本，从而提高企业的绩效。
一、人力资源和人力资本的定义1.人力资源人力资源是指为组织提供劳动力、智力和知识等有用的、参与生产、经营和管理的人力要素，包括招聘、培训、激励、评估、管理与发展等方面的活动。
人力资源是构成人的，它包含了人的意识、能力、知识、技能、态度、价值观等各种因素，是组织机构中最重要的生产要素之一。
2.人力资本人力资本是企业人力资源的一种特定表现形式，是指人力资源的加工、开发、沉淀和积累，也就是将人力资源转化为对企业有经济价值的知识和技能，使员工成为企业的财富。
人力资本包括员工的知识技能、经验、能力、创新能力等方面的内容。
二、人力资源与人力资本的关系人力资源和人力资本在本质上都是指人的因素，它们的区别在于是否具有转化为经济价值的能力。
人力资源是被动的、待开发的资源，而人力资本则是将人力资源加工、开发形成的一种被动收益的资产。
人力资源是企业的内部人力资源，而人力资本是吸收外部人才并将人才与企业价值体系相匹配的能力。
从企业运营的角度来看，人力资源是企业的基础，是企业发展的核心资源，它是任何企业无法替代的资源。
人力资本则是企业的增量资源，是企业由基础拓展到财富的重要手段。
在实践中，管理者应该充分发挥人力资源的作用，将人力资源积极转化为人力资本，使企业在竞争中获得更大的优势。
三、如何将人力资源转化为人力资本人力资源向人力资本的转化需要考虑以下几个方面：1.招聘优秀人才。
企业应该关注人才的招聘渠道与方式，精准识别并吸引符合企业文化与价值观的优秀人才。
企业有充足的人才储备之后，可以充分利用人力资源，让他们在多方面的业务中积累经验、提高身价。
2.培训和发展。
企业如何变人力资源为人力资本
企业如何变人力资源为人力资本引言在现代企业管理中，人力资源被视为一种重要的资产，而不仅仅是一种资源。
人力资本的概念指的是将员工视为企业最重要的资本，通过培养、鼓励和开展员工，将其潜力最大化，实现企业的长期开展。
本文将介绍企业如何将人力资源转变为人力资本的关键步骤和策略。
1. 重视员工开展要将人力资源变为人力资本，企业首先需要重视员工的开展。
这可以通过提供培训和学习时机来实现。
企业可以组织定期的培训课程、工作坊和研讨会，帮助员工提升专业技能和职业素养。
此外，企业还可以鼓励员工参加外部培训和学习工程，以拓宽视野并获得新的知识和技能。
2. 建立鼓励机制鼓励机制是将人力资源转变为人力资本的重要工具。
企业需要为员工提供具有竞争力的薪资和福利待遇，以鼓励他们发挥更大的潜力。
此外，企业还可以设立绩效奖金制度，根据员工的绩效表现给予额外的奖励。
此外，赋予员工更多的责任和自主权，让他们参与决策和工程管理，也可以提升员工的工作动力和积极性。
3. 建立良好的企业文化企业文化对于将人力资源变为人力资本至关重要。
一个积极、合作和开放的企业文化可以吸引和保存高素质的员工。
企业可以通过定期组织团队活动、员工庆祝会和企业志愿者工程来营造积极的企业文化。
此外，鼓励员工分享自己的成功经验和故事，可以加强员工之间的交流和合作，促进知识共享和学习。
4. 实施有效的绩效评估绩效评估是将人力资源转变为人力资本的关键步骤之一。
企业需要建立科学的绩效评估机制，对员工的工作表现进行评估和反应。
这可以通过设立目标和指标，定期进行绩效评估，以及提供具体和及时的反应来实现。
通过绩效评估，企业可以发现员工的优势和缺乏，并为他们提供有针对性的培训和开展时机。
5. 建立良好的员工关系良好的员工关系是将人力资源变为人力资本的根底。
企业需要建立开放和透明的沟通渠道，让员工能够表达自己的意见和建议。
此外，企业还应重视员工的工作生活平衡，提供弹性工作时间和假期制度。
人力资源转化为人力资本初探
但是从资源的角 度看待企业 的员工 ， 就决 定了有很多 制约是无 法突破 基础性人力资本包括教育资本、 技能资本 、 健康 资本以及迁移与 流动资 本等 ， 这是社会和个人创造物 质财富 的基 础。而交 易性人 力资本 是指 的。 资源具有明显的组织外部 特征 ， 企业希 望直接从 市场获 取立刻 能 国民的道德素质 、 信誉和社会关系等 ， 可以节约社会 和个人的交易 它们 够使用的员工 ， 不愿意进 行培养 ； 如果人 力资源 出现不 匹配 ， 企业 期望 费用 ， 因而构成 了人力资本的重要内容。 通过把不合适 的人淘汰 到市 场中去 ， 并从市 场获取合 适的人来 完成替 人力资源 人 力资本 ” 和 虽然仅有一 字之差 ， 但其 涵义 却明显不
企业有着厚厚 的管理规章制度 ， 但是对于 如何 。 以人 为本 却只是 一句 产投入 ， 在其他 条件不变 的情况下 ， 种投资 的总收 益会有 所上升 ， 这 但 宣传的口号而已。从经济学研究领域诞 生的 人力资 本 概念 ， 改变了 其边际成本也会随之 上升 ， 同时其边 际收益 则会在达 到一定 高度后 转
我们对于人对企业的作 用和价值的看法 ， 角度的改变 ， 带来 了理 念的改 为下降。然而 ， 与此不 同， 如果把资金更多地用于 对企业员工智力和 能 变， 理念的改变带来思想的解放。 力的投资 ， 企业资本 更多地转 为人力资 本 ， 么， 即将 那 虽然这种 投资 的
一
、
人 力 资 源 与 人 力 资本 的 联 系和 区 别
【 关键词 】 人力资源 ； 力资本 ； 人 人力投资 ； 值增值 ４ ｆ
直以来 ， 企业都在探索如何对自己的员工实施有效管理 ， 力资 量。人力资本 具有不 同的形 式。一般而言 ， 人 根据人 力资本在 社会经 济 源管理各种理念 、 系统对 于企 业的规 范管 理起到 了很好 的提 升作 用。 发展 中的不 同作用 ， 分为基础性人力资本和 交易性人力资本 两大 类型。
努力实现农村人力资源到人力资本的转变
、
从 人力 资 源 到 人 力 资本 的 转 变 是社 会 发 展 的 必 需
在 工业 化 和 国 际 化不 断加 速 的今 天 ， 几点 在经 济发 展 上 营 管理 素 质 与 科 学 技 术 的 快 速 发 展 和经 济 社会 高速 发 展 的需 有
必 然 出 现 的 规 律 越 来 越 明 显 地横 亘 在 新 农 村 发 展 的 面 前 ， 农 求 形 成 巨大 反 差 。农 村要 脱 贫致 富奔 小 康 ， 须解 决 人 口这 个 对 必 业 做 强 、 村 发 展 和农 民增 收 构 成 了 障 碍 ， 就 是 工 业 化 加 速 发 展 的 “ 颈 ” 农 这 瓶 问题 。 时 期必 然 出现 农 业 的 产 值 份额 和 农 民 收 入 来 至 农 业 的 增 长 幅
结 合 当 前我 国农 村发 展 的 主要 特 点 ， 需 努 力实 现 农 村 人 力 资 必 源 向 人 力 资 本 转 化 ， 分 实 现 人 力 资 源 优势 在经 济 社 会 发 展 中 充 避 害 ， 而加 快 新 农 村 发 展 步伐 。 从
一 一
个 决定 性 因素 。
邓小平曾经 说过“ 把经济建设 真正转移 到依靠科技进步和
响 。靠粗放式 的小农经济推动农业农村
在 全 面 建 设 小 康 社会 的现 阶段 ，三 农 ” 题是 必须 面对 和 力 。先 进 生 产 力 应 主要 体 现 在 高 效率 的生 产 组织 形 式 和 管理 模 “ 问 解 决 的 世 纪 难题 。 如 胡 锦 涛 总 书记 ２ ０ 正 ｏ ６年 ２月 １ ４日在 省部 式 上 、 高素 质 的 人 力 资源 、 高水 平 的 科 学 技术 等 方 面 。正 如人 力
８亿人 口生 活在农村 ； 在市场条件下过剩要素价格下 降பைடு நூலகம் 必然 ， 产 内部 的增 收潜 力 而 形 成 的 增 收 的 能 力 ， 一 般 表 现 为 扩 大 耕 它
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主要内容
公司文化改进
组织架构设计
工作岗位设计
人员/人才招聘
人力资源战略
薪酬福利设计
个人职业计划
员工培训计划
绩效考核体系
人力资源战略是企业发展战略的重要组成部分 ，是企业总体战略的具体体现和实施
经营战略
目标体系： 建立整体目标
经营计划
实施体系： 提供资源使员工能够高效履行其职责
人力资源战略 薪酬制度
人力资源战略：商业信贷银行
驱动 因素
内部：我们想变成什么样的公司？
• 经济增长； • 新产品、服务和市场的创新者； • 强大的客户关系； • 技术性、知识性的员工
外部：商业环境 • 激烈的竞争； • 对高级雇员需求的竞争
员工 需求
• 优化精简的、高效的团队; • 以多样化的学习为重点; • 客户群依赖于雇员的稳定性; • 需要就角色和期望进行交流
从人力资源转变为 人力资本
人力资源管理目标的变化--人力资源管理体系与 公司战略相结合
经营战略
组织结构
工作设计 公司文化
信息系统
人力资本战略
外在
基本 工资
福利
承认
全面薪酬战略
激励
培训
内在
沟通
绩效 管理
工作 环境
对企业高承諾的人才能創造出高忠誠度的顧 客，進而創造出高利潤及成長率
“大型零售业中一线员工的作用是如此的重要，如果他们使客户不满意，前面所 有人的努力都会付诸东流” -- 宋林 (“华润万佳”董事长)。
选择标准职位 与标准职位的直接领导进行面谈 25
设计职位分析问卷 在职人员填写职位分析问卷
职位评估
级别矩阵
评定等级示例
部门 级别
...
人力资源
财务
销售
14
经理
经理 经理
13
12 办公室主任 11 人事主任 会计
10
主管
09
08
助理会计
...
采购 经理 采购主任
Expected change in market value associated with a significant (1 SD) improvement in HCI dimension
人力资源管理内容与工具 人力资源角色的变化: 构建伙伴关系
共享业务结果和管理员工 的职责
人力资源
业务管理
员工 需求
• 有效的、支持性的工作环境； • 人员自我管理； • 以客户需求为导向； • 个人对于专业发展的要求； • 连续不断的改进； • 以团队为基础的工作
企业 人力 资源 战略
• 激发企业内组织之间的协调和合作； • 通过职业生涯的策划，培训和发展促进员工技术、知识和能力的提高； • 以市场为基础的人才竞争； • 通过公司战略将团队的目标和个人绩效联系起来，将重点放在结果和所产生的价值上； • 奖励的方法越来越多
50-60年代 70年代中 80年代中 90年代中 2000年以来
惠悦人力资本指数(HCI)
五年期对股东的总 回报率
(1994-1999)
惠悦人力资本指数(HCI)
人力资本与股东价值的关键联系因素
整体薪酬和职责 合作及灵活的工作环境 有效的招聘和留才 良好的沟通 人力资源服务和技术应用
显著提高 市场价值提高47%
企业业绩成长关系链
人力 資源 制度
員工 滿意度
留才率
員工 生產力
对外服 務價值
顧客 滿意度
顧客 忠誠度
業績成 長
利潤
顧客忠誠程度提高5%，造成利潤增加25%到85% 滿意度極高顧客再次購買的意願是滿意度普通的顧客的6倍
資料來源: 哈佛管理雜誌1994年實證研究報告“成功執行服務與利潤之價值鏈”
人力资源战略是指企业为实现其战略目标而制定的一 系列有关人力和人才资源开发与管理的总体规划
支持活动
迈克、波特教授的企业价值链
企业的基础设施
人力资源管理
技术开发
毛
采购
进货物流 生产作业 发货物流 市场营销/销售 售售后后服服务 务
利
主要的活动
在企业发展各要素的相对重要性方面，人力资源已成为 许多企业考虑的首要问题
公司业务发展各要素中首要问题位置变化
公
司 能
人力资源
力
信息技术
业务战略
资金
技术开发能力
支撑体系： 构架文化理念和行为规范
激励体系： 奖励、认可并分享员工的成就，鼓励其实现非凡绩效
人力资源成什么样的公司 ？
•股东的选择； •核心优势； •市场优势； •企业快速的增长
外部：商业环境 • 独一无二的核心产品； •；竞争对手不断的攻击我们的核心业务 • 人才的竞争
企业 人力 资源 战略
• 建立以改善客户关系为重点的人力资源管理系统； • 建立有效的工作方式，其重点在于领导者、团队工作和跨组织交流； • 确保有竞争力的报酬与奖金；应不断与市场进行比较以保证薪资同市场的相关性； • 团队奖励与业务表现和个人的进步相连接； • 奖励与能力发展和贡献相连
人力资源管理是整个企业价值链中不可分割的组成部 分，任何企业要从事有价值的活动，都离不开人力资 源管理。但是，人力资源的重要性在不断变化
6. 培训及开发
•培训模式 •培训需求分析 •期初培训
5. 招聘及甄选
跨文化培训
· 聘用程序
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· 聘用计划
· 招聘
3. 薪酬
· 基本薪资结构 · 年度激励 · 长期激励 · 销售及其它激励
4. 福利
· 退休 · 医疗 · 住房 · 社会保险 · 额外补贴
职位分析
为建立合适的组织结构，企业需要确定每个工作如何支持组织结构。这需要进行全 面的工作评估，以确定每个岗位的角色和责任。这一阶段的最终成果是完整的工作 描述。
组织发展
• 优化程序、结构以支持 组织变化
招聘
• 新设职位 • 与外部竞争者竞争的基础
业务目标
• 制定与业务目标一致的 角色
继任计划、培训和发展
• 了解机构要求的技巧和能 力
职位分析
绩效管理 • 是发展绩效管理的基础
职位评估及级别
• 识别各独立职位价值的 基础框架
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职位评估
建立完整的组织结构的下一步骤是进行工作评估。工作评估的目的不是确定每个员工 做什么(如在工作分析中完成的)，而是评估他们的工作对组织的意义。工作评估的最 终成果是一张显示组织中所有岗位及它们的相对等级的图表。
人力资源管理内容和工具
8. 其它人力资源计划
· 非物质性激励计划 · 公司文化 · 员工沟通
1. 远景，使命及价值观
· 共同文化 · 经营战略 · 人力资源战略
2. 组织结构
· 组织设计 · 改组 · 岗位设计 · 岗位分析/评估
7. 绩效管理
· 绩效 · 绩效管理原则 · 趋势
综合人力 资源战略