如何让人力资源成为人力资本
毕业论文-浅析如何让人力资源成为人力资本
毕业设计（论文）题目浅析如何让人力资源成为人力资本系别行政管理专业班级学生姓名学号指导教师定稿日期20 年月日毕业设计（论文）任务书浅析如何让人力资源成为人力资本摘要在当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部已纷纷改称人力资源部。
然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变为资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。
关键字：分析招聘使用capitalAbstract:In today's society, human resource has become a fashionable and widely accepted terminology, the original Ministry of personnel has been renamed the human resources department. However, only the human as a resource is not enough, should also be turned into human capital, make its become the fortune of the enterprise, making it useful for the enterprise with a constant value, creating more value for the enterprises.Keywords: analysis Recruitment using目录序言 (6)1.人力资源的概念 (7)2.人力资本的提出 (7)2.1人力资源的重要 (7)2.2人力资源的作用 (7)2.3人力资源的核心 (8)2.4人力资源的的资本 (8)3.人力资源和人力资本的的联系 (8)4.人力资源与人力资本的区别 (9)4.1两者所关注的焦点不同 (9)4.2两者的性质不同 (9)4.3两者研究的角度不同 (9)5.我国人力资本的投入的现状 (10)6.人才使用 (11)6.1人才开发 (11)6.1.1人才开发的目的 (11)6.1.2人才开发的主要方法 (11)6.2人才使用 (12)参考文献 (13)引言：对于人的认识乃至管理从历史发展来看是一个不断前进，不断深化的过程。
人力资源与人力资本的关系
人力资源与人力资本的关系人力资源和人力资本是企业管理中的两个关键概念，它们都是企业人力资源管理的重要组成部分。
虽然两者有相似之处，但它们的含义不同，所涉及的范畴和活动也不一样。
本文将会探讨人力资源和人力资本的定义及关系，以及如何将人力资源转化为人力资本，从而提高企业的绩效。
一、人力资源和人力资本的定义1.人力资源人力资源是指为组织提供劳动力、智力和知识等有用的、参与生产、经营和管理的人力要素，包括招聘、培训、激励、评估、管理与发展等方面的活动。
人力资源是构成人的，它包含了人的意识、能力、知识、技能、态度、价值观等各种因素，是组织机构中最重要的生产要素之一。
2.人力资本人力资本是企业人力资源的一种特定表现形式，是指人力资源的加工、开发、沉淀和积累，也就是将人力资源转化为对企业有经济价值的知识和技能，使员工成为企业的财富。
人力资本包括员工的知识技能、经验、能力、创新能力等方面的内容。
二、人力资源与人力资本的关系人力资源和人力资本在本质上都是指人的因素，它们的区别在于是否具有转化为经济价值的能力。
人力资源是被动的、待开发的资源，而人力资本则是将人力资源加工、开发形成的一种被动收益的资产。
人力资源是企业的内部人力资源，而人力资本是吸收外部人才并将人才与企业价值体系相匹配的能力。
从企业运营的角度来看，人力资源是企业的基础，是企业发展的核心资源，它是任何企业无法替代的资源。
人力资本则是企业的增量资源，是企业由基础拓展到财富的重要手段。
在实践中，管理者应该充分发挥人力资源的作用，将人力资源积极转化为人力资本，使企业在竞争中获得更大的优势。
三、如何将人力资源转化为人力资本人力资源向人力资本的转化需要考虑以下几个方面：1.招聘优秀人才。
企业应该关注人才的招聘渠道与方式，精准识别并吸引符合企业文化与价值观的优秀人才。
企业有充足的人才储备之后，可以充分利用人力资源，让他们在多方面的业务中积累经验、提高身价。
2.培训和发展。
让人力资源成为人力资本
让人力资源成为人力资本在当今这个竞争激烈的时代，“人力资源”这个词儿大家都不陌生。
可到底啥是人力资源？又咋能让它变成更厉害的“人力资本”呢？这事儿，咱得好好唠唠。
就拿我身边的例子来说吧。
我认识一个叫小李的孩子，打小就聪明伶俐，可学习成绩却总是不太理想。
小李的父母那叫一个着急，给孩子报了各种辅导班，结果却没啥起色。
后来，他们找到了我，想让我帮忙出出主意。
我仔细观察了小李一段时间，发现这孩子对画画特别感兴趣。
每次上美术课，他都特别投入，画出来的作品也很有创意。
于是，我跟小李的父母建议，别再一味地让孩子在学科成绩上死磕，倒不如给他报个专业的美术班，发挥他的特长。
小李的父母听了我的建议，给孩子报了美术班。
这孩子就像找到了自己的乐园，学得那叫一个带劲。
经过几年的努力，小李的绘画水平有了很大的提高，还在一些比赛中获了奖。
高考的时候，小李凭借着出色的美术成绩，考上了一所知名的艺术院校。
毕业后，他进入了一家设计公司，很快就凭借自己独特的创意和扎实的绘画功底，成为了公司的骨干。
如今，小李的收入可不低，他不仅实现了自己的价值，还为社会创造了财富。
从小李的经历，咱们就能看出，让人力资源成为人力资本，关键在于发现和培养每个人的独特优势。
咱们再来说说学校教育。
从小学到高中，教材那是不断更新，为啥？就是为了更好地挖掘孩子们的潜力，把他们从单纯的人力资源，变成有价值的人力资本。
比如说语文教材，不再是死记硬背那些古诗词和课文，而是更注重培养孩子们的阅读理解和写作能力。
通过一篇篇生动有趣的文章，引导孩子们去思考，去表达自己的想法。
数学教材也变得更贴近生活了，不再是一堆枯燥的公式和计算。
像学几何的时候，会让孩子们自己动手做模型，通过实际操作来理解那些抽象的概念。
这样一来，孩子们不仅学会了知识，还提高了解决实际问题的能力。
再说说英语教材，现在可不是单纯地教语法和单词，而是增加了很多情景对话和跨文化的内容。
让孩子们在真实的语境中学习英语，培养他们的语言运用能力和跨文化交流能力。
企业如何变人力资源为人力资本
企业如何变人力资源为人力资本引言在现代企业管理中，人力资源被视为一种重要的资产，而不仅仅是一种资源。
人力资本的概念指的是将员工视为企业最重要的资本，通过培养、鼓励和开展员工，将其潜力最大化，实现企业的长期开展。
本文将介绍企业如何将人力资源转变为人力资本的关键步骤和策略。
1. 重视员工开展要将人力资源变为人力资本，企业首先需要重视员工的开展。
这可以通过提供培训和学习时机来实现。
企业可以组织定期的培训课程、工作坊和研讨会，帮助员工提升专业技能和职业素养。
此外，企业还可以鼓励员工参加外部培训和学习工程，以拓宽视野并获得新的知识和技能。
2. 建立鼓励机制鼓励机制是将人力资源转变为人力资本的重要工具。
企业需要为员工提供具有竞争力的薪资和福利待遇，以鼓励他们发挥更大的潜力。
此外，企业还可以设立绩效奖金制度，根据员工的绩效表现给予额外的奖励。
此外，赋予员工更多的责任和自主权，让他们参与决策和工程管理，也可以提升员工的工作动力和积极性。
3. 建立良好的企业文化企业文化对于将人力资源变为人力资本至关重要。
一个积极、合作和开放的企业文化可以吸引和保存高素质的员工。
企业可以通过定期组织团队活动、员工庆祝会和企业志愿者工程来营造积极的企业文化。
此外，鼓励员工分享自己的成功经验和故事，可以加强员工之间的交流和合作，促进知识共享和学习。
4. 实施有效的绩效评估绩效评估是将人力资源转变为人力资本的关键步骤之一。
企业需要建立科学的绩效评估机制，对员工的工作表现进行评估和反应。
这可以通过设立目标和指标，定期进行绩效评估，以及提供具体和及时的反应来实现。
通过绩效评估，企业可以发现员工的优势和缺乏，并为他们提供有针对性的培训和开展时机。
5. 建立良好的员工关系良好的员工关系是将人力资源变为人力资本的根底。
企业需要建立开放和透明的沟通渠道，让员工能够表达自己的意见和建议。
此外，企业还应重视员工的工作生活平衡，提供弹性工作时间和假期制度。
让人力资源提升到人力资本
让人力资源提升到人力资本在瞬息万变的市场,企业的政策与策略必须非常精准,在这种情况之下,如何运用人力发展来推动策略,成为一个重要的课题。
管理大师韩第(Charles Handy)曾提到人力资本(human capital)的概念。
他表示, 一般企业的存在,大多靠财务资本，也就是企业主拿钱出来设厂、聘请员工、生产和销售产品,赚的钱归企业主所有,员工只给薪水,人力发展只是为了迎合工作需求。
韩第认为,在知识经济时代,企业的成功应该跨到另外一个领域,也就是把人力当成资本,所以一边是财务资本,一边是人力资本,企业必须成功把这两个资本结合在一起。
理论上,有资本的介入就应该有投资报酬率,而人力资本的报酬是什么?站在当下,放眼未来,在人力资本的概念下,真正的做法应该是什么?台湾中央大学人力资源管理研究所教授郑晋昌指出,人力资本之所以称为资本,表示人的本身可以转化为企业竞争力,以及获利来源。
企业如何让人力资本变成核心价值,很多学者都谈到,唯有让公司变成高绩效工作系统（high performance work systems ）,员工的价值才能提升。
另外,企业必须不断提供多元的教育训练方案,帮助员工发展第二专长,深化员工的技术,让他们的知识不断提升。
员工的经验与价值,是企业最重要的获利来源,如何将员工的内隐知识留在组织内,并在组织内流动,牵涉到公司的管理制度,企业必须用心思索。
一般企业用人都希望把薪水压低,把人才当成费用,但这个观念已经在转变。
台湾富邦金控人力资源处处长徐正宗举例,假设有一位相当优秀的产品专家,他的年薪可能超过30万元,"如果他有一年赚2000万无的本领,你要不要请他?如果你把他当费用,那么这30万元就非常高,所以人才价值的衡量非常困难。
"从人力资产、人力资源到人力资本,凸显企业对人力所抱持的心态。
台湾广达计算机人才资源中心协理王冠军表示,"资产"代表需要珍惜,有如买了一辆高级轿车,一定会好好珍惜;如果视为是资源,代表资源需要开发。
经济学视角下人力资源向人力资本转化的要点
经济学视角下人力资源向人力资本转化的要点人力资源是企业最重要的资源之一，而人力资本则是人力资源的一种更高级别的形态。
人力资本是指人们通过教育、培训和工作经验等方式所获得的知识、技能和能力，这些资本可以带来更高的生产效率和更好的经济效益。
在经济学的视角下，将人力资源向人力资本的转化是一种非常重要的过程，它可以提高企业的竞争力和经济效益。
一、知识和技能的重要性知识和技能是人力资本的核心，是企业在市场竞争中获胜的关键。
企业需要通过教育和培训等方式不断提高员工的知识水平和技能水平，使其能够更好地适应市场的变化，提高工作效率和质量。
同时，企业也需要鼓励员工不断学习和自我提升，以保持竞争力。
二、培训和发展的重要性企业需要通过培训和发展来提高员工的知识和技能水平，从而将人力资源转化为人力资本。
培训可以通过内部培训和外部培训两种方式来实现。
内部培训是指企业自己组织的培训，可以根据企业的需要和员工的实际情况来进行。
外部培训则是指企业将员工派往外部机构接受培训，以获得更高的知识和技能水平。
三、激励机制的重要性激励机制是将人力资源转化为人力资本的关键。
企业需要通过激励机制来鼓励员工发挥更高的工作效率和创造力，从而提高企业的经济效益。
激励机制可以通过薪酬、晋升和奖励等方式来实现。
薪酬是最基本的激励方式，可以根据员工的表现和贡献来制定薪酬政策。
晋升则是对员工职业发展的激励，可以通过提供更高的职位和更多的职业机会来实现。
奖励则是对员工优秀表现的一种激励，可以通过奖金、旅游等方式来实现。
四、创新和变革的重要性创新和变革是企业不断发展的关键。
企业需要通过创新和变革来适应市场的变化，提高产品和服务的质量，增强企业的竞争力。
同时，企业也需要鼓励员工不断创新和变革，以推动企业的发展。
五、人力资本的管理和评估企业需要对人力资本进行管理和评估，以确保其能够发挥最大的效益。
管理和评估可以通过制定人力资本管理制度和考核制度来实现。
人力资本管理制度包括人力资本的培养、激励和评估等方面。
如何让人力资源成为人力资本
如何让人力资源成为人力资本
许多企业在进行战略决策时，会将人力资源视为公司的重要资源，然而，企业中有一类特殊的资源，即人力资本，它对于企业来说尤其重要。
人力资本是一种知识和技能整合体，是个体在劳动市场上的最大竞争力。
因此，如何让人力资源成为企业的人力资产显得尤为重要。
为了把人力资源变成真正的人力资产，企业首先需要制定一套成功的人力资源管理模式，它应当包括正确的行为规范、准确的员工聘用、有效的激励机制以及绩效考核等内容。
其次，应注重员工的培训和发展，以提高员工的素质，使之成为企业所需要的特定知识和技能的拥有者，扩大人力资本的范围。
另外，企业还应该给与员工充分的自由，体现企业文化，以及促进企业之间的式微，并在社会价值上形成一定的社会责任感，为企业拓展发展途径，获得更多的资源。
总而言之，让人力资源成为人力资本的关键在于，企业要制定准确的管理模式，注重员工的培训和发展，以提高员工的素质，给与员工充分的自由，体现企业文化，以及促进企业之间的式微，并在社会价值上形成一定的社会责任感，为企业拓展发展途径。
只有这样，企业才能真正把人力资源转变成人力资本，并为其他资产增值，从而获得更大的收益。
浅析让人力资源成为人力资本
科技资讯科技资讯S I N &T NOLOGY INFORM TION 2008NO.20SCI ENCE &TECHNOLOGY I NFORMATI ON 企业管理1人力资源管理的现状分析要发展就要用人,而要用人就需要招聘。
在现今社会,人才交流会,人才招聘会比比皆是,给各方面的人才们提供了更多的自由选择机会,结合实际主要表现为。
1.1工资成本增加,员工能力闲置我们知道,一个人的能力不同对薪金和发展前景的要求就会不同。
一个技术能力很强同时英语水平较高的人势必会比一个同等技术能力而英语水平一般的人提出更高的要求。
而这两个人可以为公司创造同等的价值,假设这两人公司每月支付的工资成本是2万元,但是为了满足高素质人员提出的要求,不得不把工资成本提高到每月2.5万元,而这增加的0.5万元工资成本并不能为公司带来更高的价值,只是白白的打了水漂。
员工的能力闲置,资源被白白的浪费。
1.2招聘培训成本增加,员工队伍不稳定在招聘时,每个企业都会对自己做一些美化,介绍得很优秀。
这无可厚非,因为只有这样才能吸引更多的人才。
但是如果不根据自身的具体情况提出合理的招聘条件,而一味提出不切实际的招聘条件,就势必会为以后的矛盾埋下隐患。
高素质多能力的员工进入企业后依据自身的能力就会慢慢的提出更多的薪金要求,而公司为了维持正常的开支往往不能完全满足员工的要求。
员工就会产生不满,同时渐渐的会觉得自己的一些能力受到了闲置,无用武之地。
公司的竞争力在他心中就会大打折扣,另谋高就就不足为奇了。
这样一来,不仅使公司的招聘培训费打了水漂,还得不断再去浪费招聘培训费用以维持公司对人力资源的需求。
1.3在人才的使用上,未合理转化人力资源到人力资本将人才视为资源或是资本也会有完全不同的结果。
例:有一个大学毕业生的故事:李先生毕业于某建筑学院,应聘来到A建筑设计公司工作。
报到后,主任将他带到各科室介绍一番后,给他安排了办公桌、电脑,发放了必要的资料就离开了。
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如何让人力资源成为人力资本
只有将人力视为资本,才能最经济地拥有人才,并拥有充足的人才,并使人才不断成长,为企业带来源源不断的利润。
标签：人力资源资本
1 概述
在当今社会,人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词,原来的人事部已纷纷改称人力资源部,如果你去应聘,人力资源部的人也早已不再是高高在上地审视你,他们非常谦和,非常尊重你,甚至还会倒杯水给你,如果你的求职被拒绝,你也许还会收到一封告知信,信上会先感谢你对公司的信任,然后例行公事地夸你两句,最后做一些“由于名额有限”之类的解释,并说如果以后有机会希望能与你合作等等,虽然你几乎不能指望对方真会再来找你合作,但这种态度还是让我们感到非常舒服,因为我们终于感到自己是受人尊重的“人才”了,我们不再是任人挑来选去的砖头,我们成为了企业重要且急需的“资源”。
然而,仅将人力作为资源还不够,还应将人力变成资本,使其成为企业的财富,让其为企业所用,并不断增值,给企业创造更多的价值。
2 将人力视为资源和资本的差别
资源和资本虽然只有一字之差,但却有着本质的区别,首先,资源是自然形成、未经开发的,而资本却经过精心的开发和筹划,成为企业产生利润的基础。
其次,资源和资本在使用上考虑的角度完全不同,如果要资源,人人都想要最好的,钱越多越好,技术越先进越好,人越能干越好,但作为资本,人们就会更多地考虑投入与产出的关系,会在乎成本,会考虑利润。
第三、提到资源人们多考虑寻求与拥有,而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利,资源是未经开发的资本,资本是开发利用了的资源。
将人力视为资源和视为资本有很大的差别。
2.1 在人才招募上:如果我们正在找工作,我们读十份招聘广告,会发现可能有五份内容十分雷同:35岁以下,本科以上学历,三年以上相关工作经历,能流利地使用英语等等,难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗?
我曾听一个朋友抱怨过,他工作的公司在招聘时要求能流利地用英语交流,那时,这个要求很普遍,为了找工作,他在应聘前还真在口语上下了不少功夫,应聘面试时与考官侃侃而谈,顺利过关,结果工作快半年了,除了“Hello、beybey ”之类的就没说过什么英文。
上述的招聘就是将人作为资源,只片面地追求好,不论是否需要,都要求本科以上学历,流利的英语等,只要别人要求,我就要求。
这种招聘方式,或者会为企业增
加不必要的人力成本,或者成为员工队伍不稳定的根源。
我们可以分析一下,一个人的能力不同,其对薪金和发展前景的要求就会不同,一个不太会讲英语的人和一个能流利地进行英语听说读写的人对薪酬的期望会有很大差别,同样,一个营销专业毕业的大专生和一个MBA对薪酬的要求也会大不相同,一个人具备了更多的知识和技能,社会就为他提供了更多的工作机会,使其容易不稳定,同时,由于他成为了较为稀缺的人才,社会提供给他的报酬水平也会较高,一个企业如果想招募并留住这样的人才,只能按社会标准付给他较高的薪酬,这就意味着我们增加了成本。
如果,我们将人力看作资本,这是我们会很自然地考虑一个问题:我们多付的成本能否给我们带来收益?
假设一个企业只做国内贸易,估计在一年之内都不会与国外公司打交道,如果招聘时非要求良好的英语水平,这对企业来说只会带来两种结果:
2.1.1 增加工资成本。
本来销售部的工资成本可能是15000元/月,由于要满足高素质员工的薪金要求,使工资成本增加至30000元/月,而增加的15000元成本并不给企业带来任何价值。
2.1.2 造成流动,增加招聘培训成本。
如果公司不能提供有竞争力的薪酬,招来的员工在了解到他们的收入状况后会产生不满,然后另谋高就,这样,不仅使公司已支出的招聘培训费打了水漂,还得不断再去“浪费”招聘培训费用,以维持公司在人才上的高要求,而这些增加的成本也不能给企业带来价值。
2.2 在人才的使用上:一个公司招募了一个新员工,在招聘时其条件完全符合公司要求,但试用期结束时,该员工却未能完成公司的工作,因而被解聘,这是谁的过错?公司?员工?
我們很难说这完全是一方面的过错,但我们知道,对同一个员工来说,将其视为资本或视为资源会有完全不同的结果。
3 如何将人力资源变成人力资本
只有将人力视为资本,才能最经济地拥有人才,并拥有充足的人才,并使人才不断成长,为企业带来源源不断的利润,那么,我们应如何将“人力资源”变成“人力资本”?
3.1 在人才招聘方面
3.1.1 招聘前进行规划:现在许多企业尚无能力做全面的人力资源规划,但起码在招聘前应有一个针对本次招聘的规划,这个规划应包括如下内容: 招聘的目的:为什么要招这个人?
应聘者的工作任务:招进来的人将完成哪些工作
对应聘者要求:为完成上述工作,应聘人需要具备哪些知识和技能
3.1.2 追求“门当户对” 农夫娶到公主当然是美事一桩,但如果日后因农夫养不起公主而遭公主抛弃,那还不如开始就娶个村姑,白头偕老,和和美美过一生。
招聘人才也是这样,不要一味追求水平高,而要追求经济适用。
根据企业的需要确定招聘条件。
在前面我们已经分析过,过高的要求将造成人力成本增加或人员流动频繁。
3.2 在人才使用方面:
3.2.1 人才开发:①人才开发的目的:使社会人才成为企业人才。
虽然我们在招聘时对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核,但要想使应聘者的能力能充分为我所用,还需要我们对其进行进一步的培训。
例如:当我们招聘一名销售代表时可能会要求他具备良好的语言表达能力,但如果我们不对他进行有关公司和产品知识的培训,他还是不能很好地向客户介绍我们的公司和产品,只有提供相应的支持,员工的才能才会被开发利用,从而给企业带来经济效益。
②人才开发的主要方法:人才开发的主要方法是培训,培训可以采用多种方式,即可以是参加培训课程,也可以是在工作岗位上的辅导和训练,还可以用鼓励员工自学的方式使员工自己通过读书、上学、进修等方法来进行自我培训,因为是以为企业开发人才为目的,因此,无论采用哪种方式,都应从企业对人才知识技能的需求出发,鼓励员工按企业的要求去不断提高自己。
3.2.2 人才使用:恰当地使用人才,能调动员工积极性,使其为企业创造更多价值,并能引导员工向正确的方向发展,从而对企业发展产生积极影响。
人力资本与其他资本相比有其独特性,即其创造利润的能力有很大的弹性,一个工人可以每天生产20件产品,也可以每天生产50件产品,一个销售员可以每年带来10万元利润,也可以每年带来40万元利润,这关键看企业如何去使用员工。
从人力资本开发的角度来讲,员工的合理使用主要包括两个方面:①提供良好的工作条件:要想使人才创造最大价值,就要为员工提供工作所需的各种支持,包括相关的培训、相应的办公设备、其他部门的配合等等,这样,员工的工作才能得心应手,保持较高的工作效率,从而为企业带来更大效益。
②激励:激励的作用:激励一方面可以调动员工的工作积极性,使其能为企业做更多的工作,另一方面可以对员工进行引导,鼓励员工去做正确的事,使员工素质有所提高,从而使人才增值。
激励的方法:激励可以通过满足员工物质需求和精神需求两种方法去实现,满足物质需求可以通过工资、奖金、福利等多种方式实现,满足精神需求可以通过提供晋升或发展机会、感情关怀、工作成绩认可等方式来实现。