浅析人力资源成为人力资本
如何让人力资源成为人力资本
摘要: 21世纪是经济全球化和信息化的时代,是知识主宰未来的世纪。
人力资源是指能够推动企业发展的人才的总称,然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变为资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。
只有将人力视为资本，才能最经济地拥有人才，并拥有充足的人才，并使人才不断成长，为企业带来源源不断的利润。
关键词：人力资源资本资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别。
首先，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基础。
其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同，如果要资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好，但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润。
第三、提到资源人们多考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利，资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。
一、人力随着“知识经济”时代的到来，人力资源管理因与人的密切联系使其重要性日显突出。
应该看到，企业管理已经从强调对物的管理转向对人的管理，这是竞争加剧的结果。
无论是管理领域的扩大，还是现有管理的提升，人力资源是基础是前提、是根本。
企业即人。
如何选择、培育、合理使用、充分发挥每个人的潜能？如何赢取员工的献身精神，留住人才，实现企业长久稳定的发展？这一系列问题，困扰着每一个企业、每一位人力资源经理。
探讨人力资源管理的目的就是要充分开发每个员工的潜能，打造人才团队，发挥人力资源规模效应。
人力的选择也是企业资源、资本的最根本基础。
企业一旦找对了人，无疑为企业和部门今后健康的发展提供了智力保障。
1、选人要与企业的战略目标相匹配。
企业没有战略目标，就谈不上人力资源规划，更谈不上人力资源规划的实施，企业在选人时就会盲从。
2、选人要与行业环境和企业地位相适宜。
由于行业环境和企业地位的不同，也会影响到我们选择人才的具体操作，为企业量身制定人才选拔策略，才不会导致人才的滥用或者流失。
人力资源与人力资本的相互关系
人力资源与人力资本的相互关系在探讨人力资源与人力资本的相互作用之前，我们先来界定这两个概念。
人力资源，简单来说，就是一个组织或社会中具备劳动能力的人口总和，这包括了员工的知识、技能、经验和潜力等多方面的素质。
而人力资本则更关注于人力资源中具有生产力和创造力的部分，它强调的是人力资源的价值和投资回报。
在我深入研究的过程中，我发现了人力资源与人力资本之间存在着紧密的联系：人力资源构成了人力资本的基石。
一个组织的人力资源数量和质量直接影响着该组织的人力资本规模和水平。
优秀的人力资源能够提升组织的生产效率和创新能力，从而增强组织的竞争力。
相反，如果一个组织的人力资源质量不高，那么其人力资本的发展就会受到限制。
人力资本体现了人力资源的价值。
通过对人力资源进行投资，比如教育培训、健康保障等，可以提高人力资源的知识和技能水平，使其转化为具有更高价值的人力资本。
在这个过程中，人力资本就成为了衡量人力资源质量的重要标准，也是组织在竞争中取得优势的关键因素。
再者，人力资源管理对人力资本的影响至关重要。
一个组织的人力资源管理水平，直接影响到人力资本的积累、开发和利用。
通过科学的人力资源管理，可以激发员工的积极性和创造力，促进人力资本的增长。
反之，混乱的人力资源管理可能导致人力资本的流失和浪费。
人力资本的增值有助于提高人力资源的素质。
在现代社会，人力资本的增值主要依赖于教育培训、实践经验和科技创新等因素。
通过对人力资本的投资，可以提升员工的综合素质，从而提高整个组织的人力资源水平。
一是人力资源配置与人力资本优化。
合理的人力资源配置可以实现人力资本的优化，使组织的人力资源得到充分利用，提高整体竞争力。
反之，不合理的人力资源配置可能导致人力资本的闲置和浪费。
二是人力资源激励与人力资本激活。
有效的激励机制可以激发员工的积极性和创造力，使人力资本得到充分激活，为组织的发展贡献力量。
缺乏激励的人力资源管理可能导致人力资本的潜能得不到发挥，影响组织的竞争力。
人力资源与人力资本的关系
人力资源与人力资本的关系人力资源是一个组织中最重要的资源之一，而人力资本则是人力资源的产出和投资回报。
人力资源与人力资本之间存在着紧密的联系和相互依赖，二者共同推动了组织的发展和创造力。
人力资源是指一定时间内，一定地域、具有一定素质和能力的人力供给总量。
在一个组织中，人力资源是各种职能和能力的集合，它包括员工的数量、经验、技能、知识和态度等。
人力资源是组织发展的基石，它的合理配置和高效利用是组织能否取得成功的重要因素。
而人力资本是组织对人力资源进行培训、学习和发展后的产出，是通过对员工的投资而获得的回报。
人力资本是员工通过学习和经验积累所形成的特定知识、技能和能力，是员工在工作中所产生的经验和才能。
人力资本是员工的核心竞争力和价值所在，它能够带来创新和创造力，推动组织的发展。
人力资源与人力资本之间的关系可以用以下三个维度来解释：1. 人力资源是人力资本的基础人力资源是人力资本的基础，没有充足且合适的人力资源供给，就无法培养和积累人力资本。
组织需要通过招聘、选择和配置合适的人力资源，从而确保充沛的人力资源供给，并为他们提供培训和发展的机会，将其转化为人力资本。
2. 人力资本是人力资源的增值人力资本是对人力资源进行投资和培养的结果，它代表着组织对员工的关注和支持。
通过培训和学习，员工可以不断提升自己的技能和知识，为组织创造更大的价值。
人力资本的积累可以增加员工的市场竞争力，提高员工的工作效率和创造力，从而推动组织的发展。
3. 人力资源与人力资本相互影响人力资源与人力资本不是孤立存在的，它们之间存在着相互作用和影响。
当组织对人力资源进行投资和培训时，员工的能力和素质得到提升，从而为组织创造更多的价值，进而对人力资源产生正向影响。
而人力资源的合理配置和激励机制也可以促使员工发展自己的人力资本，进一步提升组织的竞争力。
在现代社会中，人力资源和人力资本已经成为组织竞争的重要因素。
组织需要具备战略性思维，将对人力资源的投资和管理与组织发展目标相结合，有效地培养和利用人力资本。
人力资源与人力资本的区别与联系
人力资源与人力资本的区别与联系人力资源与人力资本是两个常被提及的概念，它们虽然从字面上听起来相似，但实际上有着不同的含义和应用。
本文将深入探讨人力资源与人力资本的区别和联系。
一、人力资源的含义人力资源是指企业用于挖掘、培养、管理和利用员工的知识、技能、经验、文化价值观、道德素质、社会关系等各种资源的总和。
人力资源主要包括劳动力、人才和知识等。
二、人力资本的含义人力资本是指员工在工作过程中积累的知识、技能、经验、能力、认知和情感等无形的资源，以及这些资源对于企业发展所带来的直接和间接的经济效益。
人力资本是一种无形的资产，它的价值主要取决于员工对企业的忠诚度、创新能力、学习能力、适应能力等方面的贡献。
三、人力资源与人力资本的联系1. 人力资本是人力资源的一种表现形式。
人力资源是有意识地从社会环境中吸引、利用和管理人才，而人力资本则是在工作中不断积累的知识、技能和经验的总和。
人力资源的良好管理是人力资本的基础。
2. 人力资源的开发和利用是实现人力资本增值的关键。
企业需要不断地注重培养员工的专业技能、团队协作能力、管理能力、沟通能力等关键能力，进而提高员工的创造力和创新能力，以实现人力资本的增值。
3. 人力资本能够带来企业的长期竞争优势。
随着企业市场竞争越来越激烈，人力资本的重要性也越来越突出。
员工之间的合作、创新和知识共享将成为企业竞争优势的源泉。
4. 人力资源的管理需要注重人性化。
企业应该充分尊重员工的尊严和人格，注重员工的自我实现和价值感受，以确保员工的愉悦、满足和忠诚。
人力资本的增值需要依赖于员工的积极性、创造性和忠诚度。
四、人力资源与人力资本的区别1. 含义不同。
人力资源是一种可供开发和利用的人才资源，而人力资本则是在工作中积累的无形资产。
2. 长短期不同。
人力资源是短期内企业所拥有的人才资源，而人力资本则是长期积累和管理的知识、技能等资源。
3. 主要功能不同。
人力资源的主要功能是在短时间内为企业提供所需的人才和人力保障，而人力资本的主要功能是为企业经营和发展提供长期的知识、技能和经验支持。
浅析人力资源资本化
浅析人力资源资本化本文从企业管理实践的角度探究了了人力资源管理的模式和方法，亦即人力资源资本化的实现过程，通过对人力资源资本化的实现的分析，使之能够成为直接投入生产的人力资本和社会资本，从而创造和维持企业持续竞争优势。
人力资源资本化包括人力资本和社会资本两个实现结果。
标签：资源资本人力资源资本化0引言随着时代的变化，人力资源管理在社会经济发展方面的重要性日益凸显，而其也逐渐成为当下社会管理科学的研究热点之一。
国内外学者对人力资源的研究已经进行了较长的时间成果丰硕，已经建立了比较完善的人力资源会计体系。
但美中不足的是，无论国内还是国外，学者们普遍将人力资源视为人力资源成本支出资本化的全部结果，从而缩小了人力资源资本化的范围。
因此，本文拟从人力资源管理的角度，进一步探讨人力资源资本化的机制和实现机能，夸大人力资源资本化的研究范围。
1资源和资本为顺利地分析和研究人力资源资本化的运行机制，这里需要首先对资源、资本和人力资源等几个概念进行必要的辨析。
1.1什么是资源，马克思在《资本论》中对资源做了如下定义：“劳动和土地，是财富两个原始的形成要素。
”说明了资源不但是自然性的，也是社会性的，二者共同构成了对资源的完整定义。
对此，而恩格斯则做了更加详尽的解释：“其实，劳动和自然界在一起它才是一切财富的源泉，自然界为劳动提供材料，劳动把材料转变为财富。
”(选自《马克思恩格斯选集》第四卷，第373页，1995年6月第2版。
)可见，资源不仅包括自然资源，而且还包括人类劳动的社会、经济、技术等因素，人类个体的经验、技术、素养等都可算作资源。
1.2资本。
资本是能够带来未来收益的价值，是资产的价值形态。
美国经济学家萨缪尔森曾经指出，资本是一种不同形式的生产要素，作为要素，就是一种经济产品的耐用投入品。
在实践中，资本是和投资相联系的，从投资活动的角度看，它同时又是投资活动的沉淀或累计的结果，因此其又与存量核算相联系。
1.3人力资源和与人相关的资本。
如何使人力资源成为人力资本
如何使人力资源成为人力资本摘要：在企业管理中，人力资源逐渐成为企业发展的重要资源，在部门名称方面由原来的人事部变为人力资源部。
通常情况下，企业只有把人力视为资本，而人才成为企业急需解决的“资源”。
对于企业来说，只有将人力变成资本，在一定程度上，才算较为经济地拥有一定规模的人才，通过各种措施使其成长和发展，进而为企业所用。
关键词：人力资源人力资本人力资源开发与治理对于企业来说，人力资源是其发展的重要资源之一，它与人力资本之间存在本质的区别。
人力资源是隐藏在人体内的一种能力，如果这种能力不能进行发挥，它只是一种潜在的生产力而已；如果通过某些途径将其开发出来，它就变成了生产力。
资源与资本的区别表现在：首先，资源通常情况下是自然形成、未经开发的，而资本则是经过开发和筹划的；其次，在使用上两者追求的目标存在差异。
对于资源，人们追求最好的，例如钱越多越好、技术越先进越好等，但是作为资本，人们注重的是投入与产出的关系，在意成本，更会考虑利润；再次，资源人们更多的是考虑寻求与拥有，而资本人们更多地追求保值和增值。
人力资源只有在当它不断运用的过程中不断创造出更大的新价值时才具有资本的属性。
因此，一个企业能否将其人力资源转化为人力资本是关系到企业能否提高经济效益和竞争力的一个关键。
1 科学地使用人才为企业经营增值对于企业来说，一直没有搞清人才是人力资源还是人力资本？受到传统经营理念和管理体制的影响和制约，在人才管理方面，我们的企业对人才管理一直处于半封闭状态，根本没有从实际出发，更没有从市场经需求的角度对人才进行选拔和任用，在一定程度上造成对人才的浪费。
在市场竞争不断加剧的今天，这种现象必须要改变，否则制约企业的发展。
对于企业来说，只有科学合理地使用人才，才能调动其积极性和工作热情，进而挖掘其潜能，为企业创造出更多价值。
1.1 招募人才的成本增加在实际生活中，以找工作为例，通过阅读几条招聘信息，就会发现其内容十分相似，难道是企业对人才的要求本身就一致吗？不是。
人力资源与人力资本的关系
人力资源与人力资本的关系人力资源和人力资本是企业管理中的两个关键概念，它们都是企业人力资源管理的重要组成部分。
虽然两者有相似之处，但它们的含义不同，所涉及的范畴和活动也不一样。
本文将会探讨人力资源和人力资本的定义及关系，以及如何将人力资源转化为人力资本，从而提高企业的绩效。
一、人力资源和人力资本的定义1.人力资源人力资源是指为组织提供劳动力、智力和知识等有用的、参与生产、经营和管理的人力要素，包括招聘、培训、激励、评估、管理与发展等方面的活动。
人力资源是构成人的，它包含了人的意识、能力、知识、技能、态度、价值观等各种因素，是组织机构中最重要的生产要素之一。
2.人力资本人力资本是企业人力资源的一种特定表现形式，是指人力资源的加工、开发、沉淀和积累，也就是将人力资源转化为对企业有经济价值的知识和技能，使员工成为企业的财富。
人力资本包括员工的知识技能、经验、能力、创新能力等方面的内容。
二、人力资源与人力资本的关系人力资源和人力资本在本质上都是指人的因素，它们的区别在于是否具有转化为经济价值的能力。
人力资源是被动的、待开发的资源，而人力资本则是将人力资源加工、开发形成的一种被动收益的资产。
人力资源是企业的内部人力资源，而人力资本是吸收外部人才并将人才与企业价值体系相匹配的能力。
从企业运营的角度来看，人力资源是企业的基础，是企业发展的核心资源，它是任何企业无法替代的资源。
人力资本则是企业的增量资源，是企业由基础拓展到财富的重要手段。
在实践中，管理者应该充分发挥人力资源的作用，将人力资源积极转化为人力资本，使企业在竞争中获得更大的优势。
三、如何将人力资源转化为人力资本人力资源向人力资本的转化需要考虑以下几个方面：1.招聘优秀人才。
企业应该关注人才的招聘渠道与方式，精准识别并吸引符合企业文化与价值观的优秀人才。
企业有充足的人才储备之后，可以充分利用人力资源，让他们在多方面的业务中积累经验、提高身价。
2.培训和发展。
浅析“人力资源”如何才能成为“资本”
浅析“人力资源”如何才能成为“资本”自从19世纪50年代美国经济学家舒尔茨在美国经济学会演说中提出“人力资本”这一重要概念并创建了人力资本理论以来，人力资本在经济增长和经济发展中的作用日益被人们所重视。
一、人力资本的转化在市场经济中，人力资源的利用有三种方式:第一种是自我消费;第二种是作为商品进行出售，一次性完成交易，只获得工资，不享有剩余价值;第三种是与非人力资本直接合作，如进入企业与管理环境和技术结合，创造剩余价值，把人力资产转化为人力资本。
第一种属于人力的本性，是因为人力自给自足，没有进入商品市场，这时人的能力是潜在的，并没有开发出来。
第二种是人力资源的本质，作为商品出售是劳动力和物质的交换。
在人力资源转化中，通过买卖关系，人的能力得到发挥，同时也得到相应的报酬，就像资本和土地本身的耗费都以收回成本的形式得到补偿一样。
第三种交换发生了实质的变化，劳动力价值远远超出了劳动力的使用价值。
所谓人力资本，是指人们花费在人力保健、教育、培训等方面的开支所形成的资本，以及制度和奖励带来能力的充分发挥。
这种资本，简而言之，是人体所拥有的体力、健康、经验、知识和技能及其它精神存量的总和，它可以在特定经济活动中给有关经济行业带来剩余价值或利润收益。
随着需求的个性化发展，以及相应的生产组织方式的转化，只有人才能开创性地整合、调配资源，为企业带来巨大的增值。
相对于人力资源，人力资本概念具有更大的理论包容性和运营操作管理意义。
人力资本就其形态来说，它可以在未来特定经济活动中给有关经济行业带来剩余价值或利润收益。
二、实现人力资本增值的方法根据上文关于人力资本的定义，人力资本的价值包含能力和能力的增加两个方面。
即:人力资本=使用价值+增值（公式1）但这只是理想状况，在实际中员工队伍的保留是一个重要方面。
因此，人力资本=（使用价值+增值）X保留率（公式2）使用价值的多少取决于企业吸引人才的能力，以及招聘的质量。
而增值则依赖于提高劳动者能力，企业人力资本投资的核心内容，是针对企业员工的职业生涯和发展路径进行经常的、大量的教育培训活动，这方面的投资对一个现代企业的生存和发展来说具有战略性意义。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
浅析人力资源成为人力资本
（摘要）
* * *
二十一世纪已进入“以知识为基础”的经济时代。
人力资源作为支撑国民经济高速增长的第一经济资源,已被越来越多的企业管理者所认识。
如何让人力资源有效地成为人力资本,关系到增强企业竞争优势、保持企业持续健康发展、促进社会经济快速发展等重要问题。
本文是我对此做的一些初步的认识及思考。
一、人力资源与人力资本的基本概念及二者的关系
人力资源的定义：人力资源这一概念最初由美国管理学家德鲁克在1954年提出。
目前国内外学者有着个种不同的解释。
但是总的来说人力资源是指具有一定智力和能力等的人口总和,是一种特殊的经济资源,更多地体现出一种数量化的概念。
人力资本的定义：被西方学术界誉为“人力资本”之父的美国经济学家舒尔茨(Schultz)认为,人力资本是相对于物质资本或非人力资本而言的,是指体现在人身上的,可以被用来提供未来收入的一种资本,是指个人具备的才干、知识、技能和资历,是人类自身在经济活动中获得收益并不断增值的能力。
两者既有区别,又紧密相关。
人力资源是一个社会范畴概念,它是从劳动能力方面反映一定时期的社会财富存量。
而人力资本则是一个经济范畴,着重于从价值方面反映社会一定时期的经济财富量。
人力资源是人力资本存在的基础,人力资源的素质(即智能、体能以及教育程度)决定着人力资本投资的效率和价值。
二、人力资源向人力资本转化的重要意义
（一）它是我国经济发展的关键
改革开放以来，我国经济发展的战略已逐渐从物质资本依托型向人力资本依托型转变。
在经济全球化和知识经济、信息经济中，人力资本日益成为一个国家经济发展的决定因素，在经济发展中日益发挥着决定性作用。
人力资本的积累直接提高了劳动者素质，而作为生产力诸要素中主体要素的劳动者素质的提高，必将有力地推动社会生产力的
发展；人力资本的积累改善了物质资本的效能，促进了科学技术进步，提高了经济管理水平，从而推动经济发展；人力资本的积累还可以在全球范围内吸收和组合生产要素，为经济发展创造一个良好的外部环境。
（二）它是社会稳定和社会进步的客观要求
人力资源是资源中最具能动性的组成部分，人力资源首先体现为实体性资源，同时也是渗透性资源和运营性资源不可或缺的因素。
人力资源转变为人力资本就意味着，劳动者已经在生产力系统中发挥作用，在作为实体性资源发挥作用的同时，还不断提高自身的素质，推动科学技术的进步，收集和传递各种信息，管理和协调生产力系统的运转，使生产力系统运转的效率不断提高和经济的全面发展。
在社会主义市场经济条件下，劳动者只有通过市场转让存在于自己体内的人力资源，将人力资源转变为人力资本，即实现就业，才能取得收入，满足自己的各种消费需求。
社会劳动者充分就业，不仅是经济发展的重要条件，而且是社会稳定的重要条件，而社会稳定又能促进经济的发展。
实现人力资源向人力资本的转变，促进生产力系统的高效率运转，劳动者可以为社会提供更多的剩余劳动，这是社会进一步发展的物质保证。
一个社会剩余劳动率的高低，是一个社会文明程度高低的标志。
社会主义反对剥削者将劳动者的剩余劳动据为已有，而不反对社会不断提高剩余劳动率。
综上，人力资源转化为人力资本后，才可以为企业创造价值，才
可能促进社会和经济的发展与进步。
我国是一个人力资源大国，但不是一个人力资本强国，在知识经济时代，将人力资源尽快转化为人力资本是一项重要的任务。
三、我国在二者转化过程中的现状及存在问题
现状误区举例及分析：
（一）某企业在招募人力资源总监时，要求说一口流利的英语，薪酬待遇很好，应聘人员跃跃欲试。
其中不乏佼佼者，结果在工作的半年中所使用的英语寥寥无几。
（二）某企业，莫先生是工程专业技术人员，一直在施工一线从事总工的工作，对施工技术、工艺和流程了如指掌。
公司最近中标，安排莫先生到该项目部担任项目经理一职。
该同志到任三个月，始终未进入状态，工程质量、进度均未达到业主的要求，工作很辛苦，但很苦恼。
公司重新安排一位有施工管理经验的人员，进入现场指挥，才如期完成了任务。
（三）一个企业只做国内贸易，估计在一年之内都不会与国外公司打交道，如果招聘时非要求良好的英语水平，这对企业来说只会增加工资成本。
本来销售部的工资成本可能是15000元/月，由于要满足高素质员工的薪金要求，使工资成本增加至3000元/月，而增加的1500元成本并不给企业带来任何价值。
通过上述案例，我们已经认识到我国现在有的企业对人力资源转化为人力资本重要性存在认识上的不足和人力资本在企业生产经营中的价值评估问题。
我们知道只有将人力视为资本，才能最经济地拥有
人才，并使人才不断成长，为企业带来充足的人才资源，为企业发展和壮大带来源源不断的利润。
四、如何解决在人力资源变成人力资本中的问题
将人力视为资本，拥有充足的人才，并使人才不断成长，才能使企业利润最大化。
那么，我们又应如何避免在人力资源与人力资本转化中遇到的问题呢？我觉得，企业应该做好以下几点：
（一）充分尊重人力资源的价值
首先要在宏观上、在全社会大力宣扬人力资源是当今知识经济时代第一社会经济资源的理念,充分认识,并尊重人力资源在转化为人力资本过程中的无限创造力和其在现代经济发展中的重要地位,尤其是在企业当中。
企业管理者应该从发达国家经济发展的经验中吸取精华,清醒地认识到,目前知识经济时代,企业的发展壮大依赖于掌握现代科学技术、现代管理技能的高素质人才。
1、我国人口众多,拥有丰富的人力资源存量。
国家和社会经过几十年的教育、培训和国际交流等投入,各领域的人力资源质量得到显著提高。
这为全社会特别是企业人力资源转化为人力资本创造了必要的基础性条件。
企业应该认识到,人力资源丰富,不等于可以低估人力资源的价值。
人力资源易替代、易选择,不应该作为降低企业人力资源投资的理由。
我们的企业家需要用一种长期的、发展的战略性眼光,来看待人力资源的开发,避免短期的投机行为,并为企业拥有的人力资源持续转化为人力资本创造良好条件。
2、我们的企业管理者常常低估一些掌握先进技术的人力资源的价值。
这样容易挫伤企业员工的工作积极性和创造性,导致企业员工的懈怠、消极情绪,甚至流失,致使企业人力资源在转化为企业人力资本的过程中受到影响和制约,削弱企业的综合实力,降低企业的创新活力。
为此,我们的企业管理者应该牢固树立尊重知识、尊重人才的理念,把企业所拥有的各类员工都看作是企业宝贵的财富,为各类员工提供良好的职业发展途径。
在企业内部营造良好的生产经营环境,并且为员工提供更加合理的薪资和福利待遇,不断提高职工的福利、待遇。
在企业可容忍的范围内,最大限度地满足各类员工职业发展的需求,从而激励员工充分发挥自身内在的能动性、创造性,增强员工对企业的忠诚度和归属感,凝聚人心，为实现企业高速、健康、可持续发展的经营生产目标创造良好条件。
（二）合理选择人力资源价值评估方法
在解决了人力资源是知识经济第一资源这个根本的思想认识问题以后,在具体制订相应解决方案时,一个重要而又现实的考虑内容,就是对企业人力资源价值的评估问题。
本人认为,企业生产经营中需要不同专业、不同层次的人力资源群体的通力合作,才能实现企业的良好发展。
但是,应该承认,企业人力资源个体本身凝聚的人力资本含量却是不同的(知识、技能、智慧、信息、体能等方面),因此,人力资源个体的作用和价值是不同的,在进行估价时应该区别对待,并且采取不同的激励方式,这样可以做到正确评估,合理控制投入成本,提高人力资源转化为资本的效率。
企业应该根据高、中、低不同的人力资源素质,采取对应的激励和管理方法,促进人力资源转化为人力资本,促进企业生产经营中的价值增值。
力争以经济的方式促进企业的生产经营,避免因人力资源价值评估失当、激励方法欠缺或过头,加重企业发展的负担。
例如,对于掌握各类先进专业技术或先进管理方法的核心员工或高层管理人员,按照股权分配的方式分期兑现其主要薪酬收入;对于各部门的业务骨干或中层管理人员,可采取与业绩紧密挂钩的薪资升降方案,提供教育培训机会和个人职业生涯发展的良好机会、提高有利于身心健康的保障计划等方法进行激励;对于基层员工,可以良好的企业文化为先导,以专业培训为基础,以科学化、制度化、人性化管理为手段,以企业未来发展的美好前景来激励基层员工,努力实现个人职业生涯发展的愿望,变自身的人力资源为企业的人力资本等。
总而言之，“人力资源”作为一种经济性资源，它具有资本属性，但不是“人力资本”，人力资源投资是人力资本形成的基本条件。
企业只有不断加大对人才的投入，促使人力资源转化成人力资本，为企业可持续性发展和发展壮大提供保证。
企业管理者要有长远的战略眼光,通过对人力资源的投资管理,使各门类、各专业、各层次的人力资源不断提升综合素质,才能促进人力资源向人力资本的有效转化,进而获得持续的竞争优势,为企业的发展,为社会的经济、政治和文化等各方面全面进步,促进社会和谐做出应有的贡献。
参考文献：
1、《人力资源开发与管理》张德清华大学出版社，2007年版
2、《论人力资源向人力资本的转变》邵云飞《软科学》2006（4）
3、《我国人力资源向人力资本转化的问题及对策分析》李俊霞《经济问题》2007
4、《人力资源开发与管理概论》李新建南开大学出版社2006年12月版。