人力资源规划的制定与实施(110616)
人力资源规划的方法与实施
人力资源规划的方法与实施人力资源是一家组织最重要的资产之一，管理好人力资源对于企业的发展至关重要。
为了合理配置和利用人力资源，人力资源规划成为了一个不可或缺的环节。
通过科学的方法和灵活的实施，企业可以更好地应对人力资源的挑战。
一、需求预测人力资源规划的第一步是需求预测。
企业需要根据自身的发展目标和战略规划，通过对未来工作量和组织结构的分析，估计未来对人力资源的需求量。
需求预测需要综合考虑市场情况、行业趋势以及内部的发展需求，以确保人力资源的数量和质量能够适应未来的挑战。
二、现有人力资源分析在预测未来的需求之前，企业需要对现有的人力资源进行全面的分析。
这包括员工的数量、能力和适应能力等方面的评估。
通过现有人力资源的分析，企业可以了解员工的能力结构和职业素质，以及判断现有人力资源是否能够满足未来的需求。
同时，也可以发现现有人力资源的优势和不足之处，并提出相应的培训和发展计划。
三、人力资源供给与补充在进行需求预测和现有人力资源分析之后，企业需要制定人力资源供给与补充计划。
这包括如何招聘新员工、培训和发展现有员工、以及引进外部人才等方面的考虑。
企业可以根据自身的需求和资源状况，灵活调配人力资源，使之与组织发展战略相适应。
四、员工绩效管理人力资源规划不仅仅关注人力资源的数量，更重要的是关注人力资源的质量和绩效。
绩效管理是有效实施人力资源规划的关键之一。
通过设定明确的目标和要求，激励员工努力工作，并及时进行绩效评估和反馈，可以提高员工的工作动力和满意度。
同时，也可以发现和解决员工绩效不达标的问题，保证人力资源的质量和效益。
五、灵活人力资源管理人力资源规划需要与组织的战略规划相结合，注重灵活性和变通性。
随着市场环境的变化和企业发展的需要，人力资源规划需要不断进行调整和变革。
企业需要关注外部环境的变化，及时调整人力资源的配置，保持人力资源的灵活性和适应性。
六、信息化支持在人力资源规划的实施过程中，信息化支持起到了重要的作用。
人力规划制订和实施的步骤
人力规划制订和实施的步骤1. 概述在人力资源管理中，人力规划是一项关键的战略活动，旨在确保组织拥有足够的员工，并具备适当的技能和能力来支持组织的目标。
人力规划的制订和实施需要经过一系列步骤，本文将介绍这些步骤。
2. 建立人力规划团队在开始制订和实施人力规划之前，建立一个专门的人力规划团队是至关重要的。
团队成员应包括人力资源经理、业务领导、财务人员等不同职能背景的人员。
这个团队将负责协调和执行整个人力规划过程。
3. 收集组织信息在进行人力规划之前，需要收集和分析组织的相关信息。
这些信息包括组织的战略目标、业务需求、现有人员情况、人员离职率、市场趋势等。
这些信息将为后续的人力规划决策提供重要的参考依据。
•收集组织的战略目标和业务需求，包括组织计划扩张还是缩小规模，是否有新的业务需求等。
•分析现有人员情况，包括员工数量、岗位结构、技能和能力等。
•研究人员离职率，了解离职的原因和趋势。
•考察市场趋势，包括人才供给和需求的情况。
4. 分析人力需求和供给基于收集到的信息，对组织的人力需求和供给进行分析。
这将帮助确定潜在的人力缺口，即当前和未来组织所需人力资源的差距。
•将组织的战略目标和业务需求与现有人员情况进行对比，评估当前人力资源的充足性。
•分析人员离职率和市场趋势，预测未来的人力需求情况。
•确定潜在的人力缺口，包括招聘新员工、培训现有员工或外包等解决方案。
5. 开发人力规划策略基于人力需求和供给的分析，制定人力规划策略。
人力规划策略应该与组织的战略目标和业务需求相一致，并具备可实施性。
•确定人力规划的时间范围，将其与组织的长期和短期目标相对应。
•提出满足人力需求的解决方案，包括招聘、培训、留任和外包等。
•制定具体的实施计划和时间表，明确责任和角色分工。
6. 实施人力规划策略实施人力规划策略是将策略转化为行动的关键步骤。
在实施过程中，需要与各相关部门密切合作，确保人力规划的顺利进行。
•根据实施计划和时间表，招聘新员工或安排现有员工进行培训。
人力资源计划的制定与执行
人力资源计划的制定与执行人力资源计划的制定与执行人力资源计划是企业为了有效利用人力资源而制定的一份计划，它包含了企业招聘、培训、岗位配置、绩效管理以及福利待遇等方面的内容。
每家企业都需要制定符合自身情况的人力资源计划，以达到最大化利用人力资源的目的。
一、制定人力资源计划的步骤1.了解企业的规模和对人力资源的需求：企业的规模和发展阶段将决定它所需要的人员数量和构成比例，同时也将影响人力资源计划的难度和复杂程度。
2.确定需要招聘的职位和招聘标准：企业需要根据内部业务需求来确定需要招聘的职位和岗位，同时根据职位规定的工作内容、职责、要求等制定招聘标准。
3.分析现有人员资源的状况：要了解目前企业人员的状况，例如人员结构、工作能力、发展潜力、工资福利待遇等，分析现有人员资源的状况，有助于制定更合理有效的人力资源计划。
4.制定培训计划：制定具体的培训计划，包括培训的内容、方式、时间、费用安排等。
5.编制招聘计划：根据分析得出的人力资源状况及业务需求来编制招聘计划，包括招聘的岗位、人数、招聘渠道等。
6.实施招聘和培训计划：通过发布招聘广告、招聘会、社交网络等途径招聘符合标准的人员，并按照培训计划提高员工的技能及能力。
7.制定薪酬政策：根据企业实际情况及招聘和培训情况来制定与薪酬待遇相关的政策，如基本工资、绩效考评、年底奖金等。
8.制定绩效评估标准：制定具体的绩效评估标准，并采用一定的评估方式，例如考核表、个人目标制定、培训记录等。
二、人力资源计划的执行1.员工招聘：按照制定的招聘计划招聘符合标准的人员，包括收集简历、面试、录用等。
2.人员培训：根据制定的培训计划对员工进行培训，包括内部培训和外部培训。
3.绩效考核：按照制定的绩效评估标准对员工进行考核，以保证员工工作效率和质量。
4.奖惩机制：建立完善的奖惩机制，根据员工的表现和绩效对其进行奖励或惩罚。
5.薪酬福利及晋升：按照制定的政策对员工的薪酬、福利和晋升进行管理和调整。
制定人力资源规划的方法和步骤
制定人力资源规划的方法和步骤人力资源规划（HRP）是指公司为实现其战略目标，利用人力资源来建立优秀的员工队伍。
制定一份有效的人力资源规划计划对于公司的长期成功至关重要。
本文将探讨制定人力资源规划的方法和步骤。
第一步：分析业务需求和战略目标了解公司的业务需求和战略目标是制定一份有效的人力资源规划的重要前提。
公司要分析当前的业务状况和未来的发展方向，从而确定所需员工数量、技能和能力水平等要求。
第二步：确定员工需求和现有状况人力资源部门需要确保在员工数量和能力方面与公司的业务需求保持同步。
需要进行员工需求预测，了解员工的能力、优势和不足，并寻找合适的方法来解决当前的问题。
第三步：建立招聘计划招聘计划应根据公司的战略目标和业务需求制定。
计划可以包括招聘渠道、职位描述和任职要求等。
通过数据分析和市场研究，确定合适的薪资和待遇方案，以吸引和留住人才。
第四步：培养和发展员工打造优秀的员工队伍需要进行培训和发展。
制定培训计划，确定能力和技能方面的短板，并寻找适合的培训方法。
同时，需要确定晋升路径和奖惩机制，激励员工持续发展。
第五步：監督和评估制定人力资源规划之后，需要跟进和监督。
实施计划后，对其效果进行评估。
需要了解员工的绩效情况、员工留职率以及公司的盈利情况。
评估结果将确定下一个人力资源规划周期的方向和重点。
结论制定一份有效的人力资源规划需要完整的策略、渠道和计划。
人力资源部门应全面审视公司的战略和业务目标，了解员工的短板，确定招聘计划并实施培训和发展计划。
同时，需要不断跟进并评估计划的效果，以保证公司能够吸引和留住优质员工，实现公司的目标。
人力资源规划活动的制定与执行
人力资源规划活动的制定与执行在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源规划活动的制定与执行对于企业的成功至关重要。
人力资源规划是一项战略性的管理活动，旨在确保企业拥有足够的合适人才，以适应不断变化的市场需求。
本文将探讨人力资源规划活动的制定与执行，并分析其在企业中的重要性和挑战。
首先，制定人力资源规划活动需要对企业的战略目标有清晰的认识。
企业的战略目标是人力资源规划的基础，只有明确了企业的长期发展方向，才能有针对性地制定人力资源规划活动。
例如，如果企业的战略目标是扩大市场份额，那么人力资源规划活动可能包括招聘和培训更多的销售人员，以满足市场需求。
其次，人力资源规划活动的执行需要有效的人力资源信息系统的支持。
人力资源信息系统可以帮助企业收集、分析和管理员工的数据，包括员工的技能、资格和绩效等。
通过这些数据的分析，企业可以了解员工的能力和潜力，以及未来可能出现的人力资源缺口。
例如，如果企业预测到某个部门将来可能出现人力资源短缺，可以提前采取措施，如招聘新员工或培训现有员工。
此外，人力资源规划活动的制定与执行需要与各个部门的紧密合作。
人力资源部门需要与各个部门沟通，了解他们的人力资源需求，并根据需求制定相应的计划。
例如，如果某个部门计划扩大业务，人力资源部门可以与该部门合作，制定招聘计划，并提供招聘支持。
同时，人力资源部门还需要与培训部门合作，确保员工具备所需的技能和知识。
然而，人力资源规划活动的制定与执行也面临一些挑战。
首先，市场需求的变化往往是不可预测的，这给人力资源规划带来了不确定性。
企业需要灵活应对市场的变化，及时调整人力资源规划活动。
其次，人力资源规划需要综合考虑各种因素，如人口结构、劳动力市场和法律法规等。
这需要人力资源部门具备广泛的知识和专业技能。
最后，人力资源规划活动的制定与执行需要不断评估和改进。
企业应定期评估人力资源规划的有效性，并根据评估结果进行调整。
例如，如果某个部门的人力资源需求发生了变化，企业可以重新制定招聘计划或培训计划，以适应新的需求。
人力资源战略的制定和实施
人力资源战略的制定和实施人力资源战略是指组织为了实现自身战略目标而制定的人力资源规划和管理策略。
它关注着如何通过合理的人力资源配置和开发，为组织的发展提供战略性支持。
下面将探讨人力资源战略的制定和实施。
一、人力资源战略的制定人力资源战略的制定包含以下几个重要步骤：1. 分析组织环境：首先，需要了解内外部环境对组织的影响。
内部环境包括组织的使命、愿景、价值观以及组织结构、文化等；外部环境包括经济、技术、社会、法律、竞争等方面的因素。
通过对环境的分析，可以确定组织面临的挑战和机遇。
2. 确定人力资源目标：基于对组织环境的分析，制定人力资源目标是非常关键的一步。
人力资源目标应该与组织的战略目标保持一致，并能够支持组织的长期发展。
例如，如果组织战略是市场扩张，人力资源目标可能是招聘和培养具备市场拓展能力的员工。
3. 进行人力资源需求预测：在确定人力资源目标之后，需要预测组织未来的人力资源需求。
这可以通过分析组织的业务计划和员工离职率等数据来实现。
通过准确的需求预测，可以避免人力资源短缺或过剩的问题。
4. 制定人力资源策略：了解人力资源需求后，制定相应的人力资源策略非常重要。
这其中包括招聘策略、培训与发展策略、薪酬福利策略、绩效管理策略等。
制定策略时，要考虑组织的资源限制、竞争对手的情况以及员工的需求和期望。
5. 实施和评估：制定好人力资源战略后，需要将其付诸实施，并进行不断的评估和调整。
实施过程中，需要关注战略的有效性、员工对策略的接受程度以及策略执行的障碍。
通过评估，可以及时调整战略，确保其能够持续有效地支持组织的发展。
二、人力资源战略的实施人力资源战略的实施需要以下几个关键要素：1. 人力资源规划：首先，要进行全面的人力资源规划。
人力资源规划包括确定组织所需的核心能力和岗位需求，以及员工的流动、晋升和离职等情况。
通过规划，可以合理配置人力资源，提高组织的整体绩效。
2. 招聘和选拔：根据人力资源规划确定的需求，制定招聘和选拔策略。
人力资源计划的制定与实施
人力资源计划的制定与实施人力资源计划是指企业根据经营战略和业务需求，通过科学的方法和手段，对人力资源的需求进行预测、分析和评估，制订并实施相关的策略和措施，以达到有效管理和优化人力资源的目的。
本文将重点讨论人力资源计划的制定与实施，并探讨其中的关键要素和具体步骤。
一、人力资源计划的制定1.1 企业战略分析企业战略分析是人力资源计划制定的前提和基础。
通过对企业的竞争环境、定位和发展方向的分析，明确企业未来的人力资源需求和目标。
1.2 人力资源需求的预测基于企业战略和业务发展的需要，对未来一段时间内所需人力资源的数量、结构和能力进行预测和测算。
可以依据人员流动率、员工绩效、市场需求等因素进行量化分析。
1.3 人力资源供给与库存分析综合考虑员工招聘、培养、留用和离职等因素，分析现有员工的情况和组织的人力资源库存情况，以确定与需求的差距和组织现有能力的利用率。
1.4 人才缺口分析将人力资源需求和供给进行对比分析，识别出组织在特定岗位或特定时间段上的人才缺口，为后续的人力资源招聘、培养和调配提供依据。
二、人力资源计划的实施2.1 人力资源招聘与选拔根据人力资源计划中的岗位需求和人才缺口，采取合适的渠道和方式进行外部招聘，并进行有效的选拔和筛选。
通过面试、测试和背景调查等手段，选拔出适合岗位和企业文化的人才。
2.2 人力资源培养与开发根据不同岗位和人才的需求，制定相应的培养和发展计划。
培训包括新员工入职培训、岗位培训、技能提升培训等，旨在提高员工的专业素养和能力水平。
2.3 人力资源激励与留用通过薪酬体系、激励机制、晋升途径等手段，激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的归属感和留任率。
同时，注重员工的职业发展规划和工作平衡，为员工提供良好的发展环境。
2.4 人力资源评估与调整建立科学的绩效评估体系，定期对员工进行绩效评估和能力评估。
基于评估结果，进行合理的绩效激励和薪酬分配，同时进行组织的人力资源调整和优化。
人力资源规划方法与实施步骤
人力资源规划方法与实施步骤人力资源规划是指根据企业发展战略和业务需求，科学合理地对组织内部人力资源进行定量和定性的预测、研究，以确定人力资源规模、结构、素质和用人方式等，为企业实现战略目标提供人力资源支持和保障的一项管理活动。
下面将介绍人力资源规划的方法和实施步骤。
一、人力资源规划方法1.趋势分析法趋势分析法是基于过去的趋势和发展进行分析，借助统计数据和趋势曲线图，预测未来的人力资源需求和供给规模。
该方法适用于人员需求相对稳定的行业，如传统制造业。
2.关键岗位法关键岗位法是通过识别企业中关键岗位的重要性和急需程度，来确定关键岗位的人力资源需求。
该方法适用于企业战略快速变化，迅速适应市场变化的情况。
3.功能比例法功能比例法是根据企业各个职能部门的功能特点、组织结构和人力资源规模，通过定量化的方法确定各个职能部门的人力资源需求。
该方法适用于职能结构相对稳定的企业。
4.周期性调整法周期性调整法是通过定期评估和调整人力资源规模，来适应企业的发展变化。
该方法适用于市场变化快速、行业竞争激烈的企业。
二、人力资源规划实施步骤1.了解企业战略和业务需求2.收集和分析人力资源数据收集和分析企业现有人员的各项数据，包括人数、性别、年龄、学历、工作经验、技能等，并结合岗位要求和业务发展需求进行分析。
3.预测人力资源需求与供给结合企业战略目标和发展计划，预测企业未来的人力资源需求和供给，包括人数、结构、素质等方面的需求和供给。
4.制定人力资源规划方案根据人力资源需求与供给的预测结果，制定人力资源规划方案，明确人力资源规模、结构、培训、激励等方面的具体措施和目标，制定实施计划。
5.实施人力资源规划方案根据人力资源规划方案，进行实施，包括招聘、培训、调配、激励等各个方面的具体措施，同时进行监督和评估，及时进行调整。
6.监督和评估在实施人力资源规划过程中，进行监督和评估，及时发现问题并进行调整，确保人力资源规划的有效实施。
7.持续改进随着企业环境和发展的变化，人力资源规划也需要不断调整和改进，保持与企业发展的一致性。
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人力资源规划的制定和实施人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过优化企业人力资源的途径来实现企业的战略目标的过程。
人力资源规划是为实现企业战略目标，对相应人员做出的战略部署和规划，是企业业务发展规划在人力资源层面的具体落实和体现。
制定人力资源规划是一项战略性强、涉及面广的工作，在这项工作中，需要最高层的战略指引，也需要高级经理人和人力资源部的不断沟通，这样才能最终制定出真正适合企业的人力资源规划。
否则很容易导致人力资源规划偏离企业的战略目标，偏离企业的具体实际。
本章将从以下几个主要方面告诉你如何参和战略人力资源规划的制定：◆制定人力资源规划的原则◆制定人力资源规划的要点◆招聘计划的制定和实施◆人事调整计划的制定和实施◆裁员计划的制定和实施◆培训计划的制定和实施情景思考A企业在细致做完员工工作职务分析后，结合了个人的工作能力，初步拟定了调整人员的人选，但经过仔细查过他们的人事档案后，却发现其中有不少公司的老臣，甚至发现老几个老板的亲属，但人员调整势在必行。
而且总部已经明确授权，任何人只要是公司发展需要，都可以动。
但企业现在一方面要考虑调整之中的公平合理，以保持公司员工在此次调整中的稳定，另一方面又要考虑到他们的地位和情况。
更加令人头疼的是，基于企业战略方面的考虑，A企业还面临着人员裁减的必要，等形势好转之后再补充人员。
可人力资源经理认为要是裁员的话，也只能裁普通程序员，骨干员工不能动，可普通程序员的工资底，即使裁掉几个也解决不了问题。
还有，现在的员工都是一批进来的，有的还是曾经同窗多年的同学，因此留下的员工或者以消极的态度对待工作，或者扬言要一起辞职炒公司的鱿鱼。
企业似乎突然陷入人心惶惶的状态之中，企业的领导层对此也非常头疼。
在人事调整和裁员方面你是否有过相似的经历？你是如何参和和处理的？技能训练一、制定人力资源规划的原则制定人力资源规划应当把握如下几个基本原则：（一）把握企业战略。
制定人力资源规划，首先需要思考企业战略层面的问题，如：企业的发展目标是什么?为实现这一目标，人力资源如何进行代谢和替换？组织结构如何变化？（二）把握内外环境的变化。
人力资源规划只有充分地考虑了内外环境的变化才能适应需要真正的做到为企业目标服务。
1.外部变化指:社会消费市场的变化，政府有关人力资源政策的变化，人才市场的供需矛盾的变化等等。
2、内部变化主要是指:销售的变化，开发的变化或者企业发展战略的变化，还有企业员工流动的变化等等。
把握内部环境变化时需要认真思考：我们的人力资源现状如何？我们在人力资源方面的需求如何？如果存在用人差距，如何补足？公司是否有足够的员工？公司是否合理利用了现有的员工？公司是人力资源规划中要注意避免出现如下问题： 第一、只追求人员数量上的规划，而忽视企业未来对于人力资源质量方面的要求； 第二、只侧重整体人员规模和企业发展的匹配，而没有关注企业员工个体的发展诉求； 第三、只着眼于对现状问题的审视，没有对未来发展提出人力资源对策措施等等，进而导致了人力资源规划的有效性降低。
否需要开发现有的员工技能？（三）确保人力资源规划和政策可以使组织和个人实现共同发展，使企业和员工都得到长期的利益。
人力资源规划不仅是面向企业的规划,也是面向员工的规划。
企业的发展和员工的发展是互相依托互相促进的关系,如果只考虑企业的发展需要而忽视了员工的发展,则会有损企业发展目标的达成,成功的人力资源规划一定是能够使企业和员工得到长期利益的规划,一定是使企业和员工共同发展的规划。
在制定人力资源规划中应该做到：根据企业集团战略目标，确定人力资源发展战略；深入分析企业人力资源面临的内外部环境，发现问题和潜在风险，对可能出现的情况作出预测和风险分析,最好能有对付风险的应急策略；使组织和个人实现共同发展，使企业和员工都得到长期的利益。
三、制定人力资源规划的要点从企业的人力资源规划所涉及的范围看，企业的人力资源规划包括三个层次即：人力资源的总体规划、人力资源的专项业务计划以及人力资源规划的实施计划。
对应人力资源规划的层次，人力资源规划的制定过程包括三个要点：（一）制定人力资源总规划。
企业的人力资源总体规划是指设定有关计划期内人力资源开发利用的总目标，对企业所需人力资源进行全局的整体规划，主要陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标，用于指导企业未来人员配备以满足业务不断发展的需要。
人力资源总规划的制定是一项复杂的、全局性的工作。
制定人力资源总规划的第一部分需要简要阐明企业的总体发展战略，对企业战略的准确把握是最为关键的环节，因为总政策实施步骤、总体预算的安排、总体规划和企业的战略直接相关，是实现企业战略目标的人力资源保证。
在制定总规划的过程中，需要考虑企业发展战略并结合各个部门的具体目标以及公司外部的社会环境、地域因素等对人力资源的影响。
这个环节中，更需要企业高层甚至最高层的支持和推动。
因为，企业的高层管理者对本企业的战略把握是最为深刻的。
只有准确把握了企业战略，制定的规划才会有的放矢，才能在实践中解决管理和发展中的问题。
在阐明企业的总体战略之后，提出并阐述支持企业总体战略目标实现的人力资源开发和利用的总目标。
有些高层管理者可能会对人力资源规划的作用持怀疑态度，除非他们相信人力资源规划的重要性，人力资源规划才能真正在该企业得到重视并和企业战略更好地结合。
在制定总规划的过程中，高级经理人要和人力资源部人员之间保持密切的沟通，要切实领会企业的战略目标，要善于将企业的战略目标分解到部门或团队的目标，并使部门或团队的目标和组织的战略目标保持一致。
在这个基础上，再结合工作分析、岗位评价估算出部门或团队要达到这个目标实际需要的人员和现有人员之间的差距，将此作为制定人力资源各项业务规划的依据。
人力资源总体规划比较宏观，代表今后根据企业战略，对应的人力资源规划的总的发展方向。
人力资源总体规划是制定各专项人力资源业务计划的依据。
（二）制定人力资源各项业务规划。
在人力资源总体规划的指导下，阐明人力资源规划中所涉及的各专项业务计划，主要包括：职位编制计划、人员配置计划、人员需求计划、人员供给计划、教育培训计划、人力资源管理政策调整计划等等。
1、职位编制计划职位编制计划主要阐述组织结构、职位设置、职位描述和职位资格要求等内容。
制定职位编制计划的目的是描述未来的组织职能规模和模式。
做好职位编制计划有利于将合适的人安排到合适的岗位上。
2、人员配置计划人员配置计划主要阐述企业每个职位的人员数量、人员的职位变动、以及职位空缺的补充办法。
人员配置是人力资源规划的一个重点内容，通过人员配置计划，阐明企业有哪些职位，这些职位是按照什么路径来晋升的，如果某个点发生了职位空缺（比如有人跳槽走了），这个空缺如何补充，如果是用内部招聘的办法来补充，那么主要有哪个岗位的哪类人员接替这个职位，如果外部招聘的办法来补充，则只要通过那些招聘渠道等等。
3、人员需求计划通过总计划、职位编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。
需求计划中应陈述需要的职位名称、人员数量、希望到岗时间等。
作为补充人力资源的依据。
在这个阶段，将形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。
4、人员供给计划人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。
主要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。
人员供给可以通过企业内部员工流动来实现，也可以通过招聘等方式来实现。
高级经理人需要和人力资源部门交流本部门每类人员缺乏的时候具体采用哪种供给计划。
比如，在人员供给通过内部流动来实现时，内部招聘的过程中各级高级经理人之间，以及高级经理人和人力资源管理者之间的联系就特别紧密：通过人力资源部门的专业测评，考察被测试者的基本能力；通过和另一部门的高级经理人交流关于被测者的评价，可以判断被测试者是否适合在本团队工作；最后，通过高级经理人和人力资源部门的深度交流，决定是否采用此供给计划。
又如，在人员供给通过外部招聘的方式来实现时，也需要高级经理人和人力资源部门一起确定最合适招聘渠道，并且，在人力资源部门测试完基本素质后，高级经理人要和人力资源部门的人员一起通过面试以及其他方面的测试来决定被测试者是否适合在自己领导的团队中工作。
因此，人员供给计划的制定过程是一个比较复杂的过程，需要高级经理人和人力资源部协调完成，在每类人员供给的方式、人员内、外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等方面的意向和分工上达成一致。
5、教育培训计划为了使员工适应形势发展的需要，有必要对员工进行培训，包括新员工的上岗培训和老员工的继续教育，以及各种专业培训等。
培训计划涉及培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。
许多企业在培训中都遇到这样的情况：企业为了培训员工付出了很多，但是员工普遍反映培训“不适用”。
但是，人力资源部门的人做培训需求调查分析时，又查不出真实的原因。
其实，一般普通员工很少从企业战略的角度来考虑自己在那些方面能力需要的到提升的，他们中的部分员工甚至认为培训不重要，把培训作为一种负担。
或者出现这样一种情况：员工认真参加培训，但是，看不出培训对实现企业战略目标的任何实际价值，因而这样的培训被认为是不实用；还有另一种情况：企业为员工提供的培训和企业目标一致，也和员工在岗位中实际欠缺的能力一致，但是，和员工自身想接受的培训不一致；而高级经理能站在企业战略的角度，看到自己团队现有人力资本存量和达到未来目标的要求的差距，从而决定所带团队的人需要什么样的培训。
另外，高级经理对自己管辖的团队十分熟悉，比如，对团队中哪个人欠缺什么样的技能、需要什么样的教育和培训，了解得比人力资源部更为深入。
高级经理人也更加容易和自己所领导的团队的人员沟通，使他们充分认识到企业战略和团队目标，充分认识到自己的能力和企业战略和团队目标完成之间的差距，并使自己所希望接受的培训和自己在业务方面实际欠缺的能力的培训统一起来。
通过这种途径，能有效地把握团队中个体以及整个团队的培训需求，使员工希望接受的培训和企业能够提供的培训统一起来。
这样能使培训需求调查的结果更加准确，从而使制定的培训计划更加实用。
6、人力资源管理政策调整计划外部形势和内部环境改变了，人力资源管理政策也要做相应的调整来适应这些变化。
人力资源规划中的人力资源政策调整计划，是对组织发展和组织人力资源管理之间关系进行协调，目的是确保人力资源管理工作主动地适应形势发展的需要，这是人力资源规划动态性的体现。
在人力资源政策调整计划中包含计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。
其中包括招聘政策、绩效考核政策、薪酬和福利政策、激励政策、职业生涯规划政策、员工管理政策等。