2019年年终奖绩效考核方案
2019年度绩效考核方案
2019年度绩效考核方案为确保公司战略目标的顺利实施，通过利用绩效考核手段达到激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。
一、绩效考核原则1、“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作；2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据；3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释；三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。
4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩；6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。
二、绩效考核人员范围1、公司总部、项目部正式员工；2、试用期员工、实习生、生产计划部一线工人、保洁、后勤厨房人员不参与绩效考核。
三、绩效考核周期1、月度考核、季度汇总：各岗位的工作目标任务的完成情况，根据年初确定的目标责任及月度的工作计划，每月考核，半年汇总。
四、绩效考核内容及办法采取直管领导考核的目标管理考评方式进行考评为全方位考核员工的综合业绩，考核内容由三部分组成。
分别为：经营指标、工作业绩、日常管理。
三项得分之和即为被考评者的最后得分。
1、经营指标以人力成本、目标产值、利润、运营费用等指标完成情况为考核依据。
部门经理级及以上人员权重占总考核的30%。
普通人员权重占总考核的10%2、工作业绩以每月未部门工作会确定的工作计划为考核内容。
部门经理级及以上人员权重占总考核的40%。
普通人员权重占总考核的60%3、日常管理专用指标包括遵守制度、能源管理、设备管理、物资管理、安全防火、考勤管理、培训管理、积极配合其他有关协作部门的工作；权重占总考核的30%。
2019年科员绩效考核方案
科员绩效考核内容及标准科员绩效考核分为工作职责、工作纪律、工作协调、工作培训和民主评议五项，对应的比重分别是40%、20%、10%、10%、20%。
建立《部门绩效考核表》（附件一），实行向下逐级考核制度。
季度考核按运营管理部科员本人当季各项得分情况计算考核得分，根据本人占部门科员总绩效分数的比例发放绩效工资。
年度考核按每名科员四个季度绩效总分占部门全体科员总绩效分数的比例发放年终绩效奖励和经济指标奖励。
一、工作职责前期将设备管理与网络安全方面的工作分为三大类，分别是固定工作、周期性维护工作、日常维修工作，每大类工作再细分出多项小类工作。
由部长、设备管理主管、网络安全主管共同商讨，并明确工作分工。
建立《工作分类、分值及分工情况表》（附件二）。
（一）针对固定工作和周期性维护工作的各项小类工作，依照其难易程度、重要程度、耗费时长赋予固定分值，分值的确定由部长、其工作主管、科员共同投票决定。
每小类工作的分值确定后，科员根据自己的意愿，主动领取并承担相应的工作。
如有小项工作出现空缺，部长可适当提高其分值，以激励科员领取此项工作。
科员领取的工作分值的累积即为科员当前的得分，在考核周期内工作出现纰漏时，会对相应工作的分数进行扣减，此项工作分数扣完为止。
扣减标准见《工作指标、纪律指标、工作协调、培训指标分数扣减及加分标准》（附件三）。
（二）日常的维修工作具有多样性、临时性及不确定性的特点，难以提前预判，但也大多是些常见、简易的小问题，所以针对日常维修工作采用实时派发工单的形式，每个工单注明分值，谁领取了工单，并顺利完成，就可以获得此项工单的分值。
考核周期结束后，统计出各科员的累积得分。
工作指标得分=科员个数*40*此科员累计得分/所有科员的累计得分。
二、工作纪律工作纪律扣减标准见《工作指标、纪律指标、工作协调、培训指标分数扣减及加分标准》（附件三）。
工作纪律指标得分=20-所扣分数。
三、工作协调工作协调扣减标准见《工作指标、纪律指标、工作协调、培训指标分数扣减及加分标准》（附件三）。
2019年绩效考核方案
集团2019年度绩效考核方案一、总则（一）目的为建立和完善公司人力资源管理体系，建立员工激励与约束机制，对员工进行客观、公平、公正的考核与评价，发现优秀人才，提高公司工作效率，为科学的人事决策提供可靠的依据，特制订本制度。
（二）原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
（三）适用范围本制度适用于公司副总裁（不含）以下的全体员工二、考核体系（一）考核内容1.业绩考核：部门经理级员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；普通员工依据职位说明书进行考核。
日常考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任（二）考核方式考核实行直接主管评分和总经理签名确认的两级考核方式。
三、考核实施（一）考核机构人力资源部：作为人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织各职能部门员工的绩效考核，指导和监督下属公司绩效考核工作。
各部门：按照人力资源部《员工绩效考核管理制度》和其他有关制度的规定，负责本部门绩效考核制度的实施工作。
总经理：根据《员工绩效考核管理制度》，负责员工绩效考核的最终打分。
（二）考核周期以每月为考核周期，年终进行综合评定；新聘员工暂无考核周期。
（三）考核流程根据职位说明书和部门月度工作计划，每月月初由人力资源部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定，各部门应于每月5日前（节假日顺延）将考核结果报公司人力资源部。
四、考核结果的应用（二）培训在进行人力资源开发工作时，应把员工绩效考核结果作为参考资料，了解员工的培训需求，从而有效地开展培训工作。
（三）岗位轮换和劝退在进行岗位轮换和晋升时，应参考员工绩效考核的评定结果，把握员工的工作和环境适应能力。
连续3个月评分等级为D或以下，公司给予劝退处理。
（四）调薪工资序列升（降）每年进行一次，在每年3月份根据上年考核结果进行调整。
员工具有以下条件之一者，工资职级调整可不受公司规定的调薪时间限制：1.职务晋升；2.在市场业务发展、技术创新及内部管理等方面作出特殊贡献，必须填写《特殊调薪申报表》，报人力资源部审核，总裁审批。
2019年公司年终奖分配方案
2019年公司年终奖分配方案一、考核宗旨为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。
本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。
二、考核发放范围适用于**全体员工（董事长、总经理除外）三、考核程序（一）年终考核周期为每年一次；（二）年终奖计算周期：转正不够一年的员工从转正当月开始计算，转正满一年级以上的员工从一月份开始计算（三）财务管理中心出各经营网点和操作平台财务报表,提供各部门的盈利情况;人力管理中心提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细,绩效办公室提供ABC测评数据并汇总各个部门数据，统一核算，于春节前15日，提交财务审核，并下发各部门核对。
（四）春节前6日，总经理全部复核完毕，由绩效办公室转发各部门、各人知悉；春节放假前2日发放年终奖50%,剩余50%年后元宵节发放.（五）年度考绩事宜由综合办公室督导，财务管理中心复核,绩效办公室执行，各部门配合。
四、年终奖核算及构成（一）年终奖涉及因素当年年终奖核算主要涉及的因素为：年底绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、岗位、上级评价等。
（二）年终奖计算工式年终奖＝奖金基数(J)*岗位对应系数(G)*年终绩效考核系数(K)*工龄对应系数(N)（三）年终奖涉及项目与数据对应关系1．奖金基数（效益系数,是指部门全年净利完成情况,其中区域经理按区域完成情况,片区总监和片区内运作部门员工(含管理者)按片区完成情况,总部员工(含管理者)按全公司完成情况,效益系数1.2及以上统一按1.2计算，0-0.8统一按0.8计算，0以下统一按0.5计算而且不区分岗位级别,所有人员均按一线员工岗位系数核算.如有异动到其他部门的,按转正后所在部门时间最长的部门效益系数计算奖金,如出现异动前后在职时间一样的,按最高的部门效益系数核算,例如员工甲转正后在总部工作4个月,后调上海5个月,再调北京3个月,则全年效益系数按上海的,再如员工乙在总部上班5个月,调深圳上班5个月,后调武汉2个月,如深圳效益系数高于总部,则按深圳的核算否则按总部核算.同一部门同一年内异动时间可累计,例如某员工在深圳上班5个月,后调总部上班5个月,再调回深圳2个月,则按深圳(深圳共7个月)计算）.2、岗位对应系数：备注：见习期和储备期按下一岗位级别计算，例如储备经理和见习经理按主管级别核算。
2019年年终奖金分配方案(落实详细版)
2019年年终奖金分配方案(落实详细版)二、年终奖分配方案需考虑问题汇总在制定年终奖金分配方案时，需要考虑以下问题：1、员工绩效评估标准是否公正、合理；2、员工岗位职责是否明确，是否与绩效考核标准匹配；3、员工个人能力是否得到充分发挥，是否有提升空间；4、公司财务状况是否能够支持年终奖金的发放；5、员工对年终奖金的期望值是否与公司实际情况相符；三、年终奖金分配思路年终奖金分配应根据员工的绩效表现、工作贡献、工作岗位、职称等因素进行综合考虑，同时应考虑员工对公司的忠诚度和归属感。
具体思路如下：1、优先考虑绩效优秀、工作贡献突出的员工；2、对于同等绩效表现的员工，应根据工作岗位、职称等因素进行适当调整；3、对于公司的忠诚度和归属感比较高的员工，应适当加分；四、年终奖金分配原则年终奖金分配应遵循以下原则：1、公平、公正原则：奖金分配应公平、公正，不能因为个人关系、身份地位等因素影响奖金分配；2、绩效导向原则：奖金分配应以员工绩效为导向，绩效优秀的员工应得到更多的奖励；3、差异化原则：奖金分配应根据员工的工作表现和贡献程度进行差异化分配；五、年终奖金核定方式年终奖金核定方式如下：1、绩效评估：根据员工的绩效评估结果，确定年终奖金的基础分配；2、工作贡献：根据员工的工作贡献程度，适当进行加分；3、工作岗位：根据员工的工作岗位、职称等因素，进行适当调整；4、公司贡献：对于公司贡献突出的员工，应适当给予额外奖励；六、年终奖金分配流程年终奖金分配流程如下：1、绩效评估：对员工进行绩效评估，确定年终奖金的基础分配；2、工作贡献：根据员工的工作贡献程度，适当进行加分；3、工作岗位：根据员工的工作岗位、职称等因素，进行适当调整；4、公司贡献：对于公司贡献突出的员工，应适当给予额外奖励；5、奖金总额：根据公司财务状况和员工期望值，确定年终奖金的总额；6、奖金分配：根据以上原则和核定方式，对员工进行年终奖金分配；七、年终奖金派发后的跟踪事项年终奖金派发后，应进行跟踪事项，包括：1、对奖金分配结果进行评估和总结，发现问题及时进行调整；2、对员工的反馈意见进行收集和整理，及时解决员工的疑虑和问题；3、对员工的工作情况进行跟踪和考核，确保奖金的发放能够起到激励作用；4、对奖金发放过程中的问题进行总结和改进，提高奖金发放的效率和准确性。
2019年员工绩效考核细化方案
2019年员工绩效考核细化方案规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。
下面是整理的员工绩效考核细化方案，欢迎来参考！为了更好的引导员工的日常行为，了解员工的工作态度以及能力状况，加强员工的自我管理能力，提高工作绩效，实现员工与领导之间更好沟通，构建一支更具发展力和创新能力的团队，并为公司人员选拔、岗位之间的调动以及奖惩等提供参考依据，现拟定此考核方案。
一、适用范围该绩效考核的主要对象是移动公司正式员工（一线员工和值班经理）。
对于新加入公司的实习期间的员工、竞争上岗的员工、以及调离本工作岗位、晋升等的特殊员工的绩效考核另行规定。
二、考核分类及考核内容根据考核岗位的不同，分为两类：一线员工和值班经理，分别进行绩效考核，考核范围以及侧重点不同。
1、一线员工绩效考核（1）一线员工包括：营业员（2）一线员工每半年考核一次，每年综合考核一次。
（3）考核方法：百分考评汇总成绩，顾客意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、任务完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等（4）品行考核(占绩效考评总成绩的30%)①行为品格（10%）：百分考核记录考评员工遵守规章制度和公司纪律，星级服务规范的履行情况以及顾客意见调查结果汇总来考评员工服务行为。
（顾客满意加1分，不满意减1分）②工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分。
③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否热爱公司以及是否支持公司的各项政策方针等。
注意：品行考核分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考核原始数据依据。
（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）①任务完成业绩（40%）：指标任务完成率；换算成40分制。
2019年绩效考核方案
绩效奖励方案2019年度销售目标9900万元。
由图兰朵5000万元，工程项目1900万元，直营店1000万元，范诗2000 万元组成，各个品类的目标金额均设计目标责任人，并与目标责任人签署目标责任书，各目标负责人分别如下：销售总目标：江胜利图兰朵：苗志才工程项目：周腾范诗：邱王健其他配合部门不直接对单项销售业绩负责，但个人收入与相关业绩挂钩。
为激励各部门共同完成销售目标，特设计此方案。
一、市场咅B1、市场部员工本年度收入组成：底薪+季度奖金+新开店奖励+年度绩效奖2、品牌总监、大区经理、考核指标：本年度图兰朵品牌销售目标5000万元，新开店目标5个本年度范诗品牌销售目标2000万，新开店目标15个（含签约收定金）本年度按销售指标完成率，计划城市拓展完成率两项指标进行考核3、年度绩效奖金设计：品牌总监100000元，大区经理50000元（入职不足3 个月不计年绩效奖金，满3个月不足8个月按50%核算，结算前离职取消年绩效奖金）4、季度奖金：5、新店拓展奖励：图兰朵、范诗新开店面按实际使用面积20元/每平米执行（品牌总监大区经理6:4比例）两个品牌之间可以相互拓展开店，新店拓展奖励归资源提供者，销售业绩归品牌负责人。
8、KPI考核表：2020年1月10日前由品牌总监提报，经财务部、人事部审核后交由主管副总签字执行销售指标每升降250万元土5分；开店指标每增减1个土10分年度绩效奖金根据KPI分值发放：1）100分（不含）以上年度绩效奖金按120%核算2）95分（含）至100分（含）按100%发放3）80分（含）-95分年度绩效奖金50%4）低于80分取消年度绩效奖金范诗品牌总监年度KP：评分说明：2019年1月10日前由品牌总监提报，经财务部、人事部审核后交由主管副总签字执行销售指标每升降100万元土5分；开店指标每增减1个土5分年度绩效奖金根据KPI分值发放：5）100分（不含）以上年度绩效奖金按120%核算6）95分（含）至100分（含）按100%发放7）80分（含）-95分年度绩效奖金50%8）低于80分取消年度绩效奖金二、业务跟单部1、本年度业务跟单部组织人员构成：业务跟单主管1人，品牌家具跟单2人，工程项目跟单1人2、业务跟单部本年度总销售指标9900万元，其中图兰朵、范诗7000万元，工程项目1900万元，直营店1000万元3、原跟单奖励提成标准不变4、本年度设季度完成奖和年度指标完成奖5、季度指标完成部门总奖金共900兀：跟单主管300元，品牌家具业务跟单各300元，工程项目跟单随工程项目部奖励方案。
年终绩效考核实施方案样本[精品]6页
![年终绩效考核实施方案样本[精品]6页](https://img.taocdn.com/s3/m/5c9ec820767f5acfa1c7cdf2.png)
2019年年终绩效考核实施方案一、考核周期本次考核为2019年年终考核，即2019年1月1日至12月31 日。
二、考核对象集团总部薪酬结构中设定有年终绩效部分的员工。
三、考核方案◆考核方案一：评定部门绩效，部门自行评定个人1.人力资源部、考核办、分管副总裁根据部门年度工作任务确定部门考核指标。
分管副总裁和部门负责人参考部门考核指标确定分管部门各员工考核指标。
2.分管副总裁和部门负责人根据考核指标、年度业绩状况、四个季度考核结果（附件1）分别对部门的工作绩效进行自评和复评。
各员工根据年度本岗位工作业绩进行自评，部门负责人和分管副总裁分别对员工自评进行复评和复核。
3.各部门和员工的考核结果交由人力资源部汇总，交集团考核办审核、抽检，并将审核结果及发现的问题与分管领导进行沟通、调整。
4.考核办将最终考核结果上报集团领导审批。
人力资源部根据审批后的部门考核结果将各部门员工年终奖金总额分配到部门。
部门负责人根据分配的部门年终奖金总额及部门内各员工年终考核结果，自行分配本部门各员工年终奖金并上报分配结果，报领导审批后执行。
◆考核方案二：制定全员统一的考核指标体系1.所有参加考核的员工都采用统一的考核指标体系（见附件2）。
2.人力资源部将考核方案和指标体系发放到各部门，分管副总裁对部门负责人的各项考核指标进行评价和填写，部门负责人对部门内其他员工的各项指标进行评价和填写，并由分管副总裁进行复核。
3.各部门和员工的考核结果交由人力资源部汇总，交集团考核办审核、抽检，并将审核结果及发现的问题与分管领导进行沟通、调整。
4.考核办将最终考核结果上报集团领导审批。
人力资源部根据审批后的考核结果进行绩效考核奖金的发放。
◆考核方案三：第四季度考核模式，突出年度工作指标1.各部门（分管副总裁和部门负责人）和员工个人提交年度工作总结报告（见附件3），通过年度工作报告内容梳理部门和个人的本年度主要业绩。
2. 分管副总裁和部门负责人根据部门年度主要业绩提取部门年终考核指标，部门负责人根据部门考核指标分解各员工年终考核指标。
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2019年年终奖绩效考核方案
年终奖绩效考核方案【1】
1)根据员工个人考核结果(3-5个等级)，再参照公司的业绩，一起计算出来一个系数;
2)将系数乘以目标年终奖，得到员工个人的年终奖。
我们再来看看，通常公司是怎么做绩效考核的：
1)在年初，经理与员工一起制定个人目标(目标要满足SMART条件);
2)在年终，经理人员与员工Review个人目标是否达到，得到一个绩效分数;
3)经理人员将所属员工绩效分数排序，按照比例确认等级(譬如前5%为最高等级，接下来15%为第二等级，以此类推)。
这里有很多问题：
1)基于错误的假设：对于每个员工，年初就能有一年的计划。
公司可能会有一个比较明确的年度目标，但市场情况的千变万化，要想使得公司最终达到目标，那个人行为就必须足够灵活，来服务于公司的目标。
也有公司做了改进，在年中的时候重新设定目标，但这显然解决不了问题，变化时时存在。
2)一定程度上鼓励员工仅为个人目标服务，而不是尽可能为团队和公司贡献自己的力量。
可以想象，在比例确定的情况下，帮助团队其他成员提高绩效就意味着年终考核上他人可能超越自己。
这样的话，任凭你怎么强调团队合作也不可能有团队合作;因为大家都是竞争对手，大家没有共同的目标;没有共同目标的一组人在一起构成的不是团队，是乌合之众。
3)有很多的工作根本无法量化(譬如研发，行政，财务等)，评估不可能做到客观，只能凭经理人员的”一念之差”;于是员工就会多有抱怨。
即使是能量化的，因为被量化指标给困，有的员工就不惜铤而走险，损害公司利益，譬如有些销售人员的假销售，寅吃卯粮等。
我就听到过一位朋友提到过一家公司从中国区总裁的层面做假合同的事情(签订合同，完成指标，然后以种种原因退货…动辄几千万几亿的合同呀…生产出来的东西就那么退回在库房里…骇人听闻…)
扯了扯去，就是想说明，绩效考核不能反映员工真实绩效，甚至妨碍员工提高绩效，损害公司利益。
其实扯这些没用，是在圈子里兜…
换一个角度来想，公司为什么要搞年终奖，要搞绩效考评?
我觉得无非是想通过激励员工来提高公司业绩并发展员工。
但年终奖能激励员工吗?Maybe.
那金钱是唯一激励员工的方式吗?AbsolutelyNot!
而现行的年终奖制度基于的假设是:”金钱是激励员工的最重要方式，即便它不是唯一的方式”。
这是多么地大错特错…
不但年终奖制度是错的，绩效考核，目标管理统统错了。
正如戴明所建议的那样:"废除目标管理、数字管理法及数值目标，代之以领导"。
帮助员工追求卓越，进而能服务于公司的利益，是领导者不可推脱的责任。
领导者必须艰苦卓绝地，持续不断地”指引、指导、传授、激励、反馈…”。
如果想依赖其它因素，那就是领导者的逃避责任。
年终奖绩效考核方案【2】
1、年底双薪制：只要员工仍然在岗，无论公司的业绩以及其个人的表现如何，都能享受到这种年终福利。
发放规则是全员一致的，是公开透明的，每个人的基本工资水平决定了其最终能拿到的具体数额。
一般为多发1-2个月的薪水，即每年拿到13个月或14个月的薪水。
但也有些效益较好的企业会发放15个月甚至16个月的薪水。
民营企业较少采用这种模式，即使有，一般也只针对企业关键的员工。
这种模式激励意义不大，企业采用这种发放年终奖的方式，更多的是出于关怀的角度。
2、绩效考核：指根据个人年度绩效评估结果以及公司的业绩结果，来发放的绩效奖金。
大部分公司的绩效考核规则都是公开的，许多都会通过绩效合同，与员工进行事先的明确约定，根据年终业绩的完成情况进行打分，不同的分值对应不同的绩效奖金系数。
企业常用的绩效考核方式有目标管理法、计分法(KPI)等。
通过绩效考核的方式颁发年终奖金已经成为趋势，因为将目标与奖金挂钩，既帮助企业实现了短期目标，体现了公司的价值观，也有效地减少了企业成本的压力。
同时，由于绩效考核方式是公开、公平、透明的，也有利于激励员工的积极性。
3、隐性红包：有些企业可能在双薪之外，再对一些关键岗位的员工给出红包;还有一些企业则没有固定年终奖发放模式，由老板决定给出数量不一的红包。
一般红包的数额都是隐秘的，能否拿到红包、红包数额的多少可能取决于老板对员工的印象、工作成绩、资历等多种因素，具有不确定性。
这种模式可能更多的是在民企采用。