解析星巴克的人力资源管理
试论大数据时代星巴克人力资源管理的创新
试论大数据时代星巴克人力资源管理的创新在星巴克，人力资源管理的创新主要表现在以下几个方面：1.大数据分析在招聘中的应用星巴克通过大数据技术来分析人才需求，从而更准确地制定招聘策略。
例如，在某个城市，星巴克通过分析社交网络上的信息和消费记录，确定了某个区域的咖啡市场需求的增长趋势，并据此确定了开店的时间和地点。
此外，星巴克运用了人才衡量系统，以评估候选人的背景和能力，从而更好地匹配候选人和职位。
2.定制化的培训计划星巴克提供多样化的培训和发展计划，以满足员工在不同阶段的需求。
每个员工都会接受基础的培训，但在此基础上，星巴克会根据员工的职位和个人能力，量身定制培训计划。
例如，红外线烘焙师能够接受更加深入的烘焙技术培训，而咖啡店经理能够获得领导力培训和人才管理培训。
3.精细化的绩效管理星巴克通过多维分析员工的绩效表现，将员工的表现与企业目标相结合，形成更清晰的目标和工作计划，并为员工提供实时反馈。
例如，在星巴克，每个员工都有一张绩效卡，上面列出了员工应该完成的任务和目标，并且为其提供了个性化的培训计划，以帮助员工实现目标。
4.员工激励机制星巴克通过设计多层次的薪酬体促、丰富多样的福利待遇、为员工提供学习和发展机会，以激励员工的工作积极性。
例如，星巴克的员工享有健康保险、退休计划、年度休假和多种奖励计划，其中包括员工每年可获得一个星巴克咖啡带回家。
综上所述，大数据时代推进了人力资源管理的创新。
作为全球知名的咖啡店品牌，星巴克在人力资源管理方面已经实现了大数据应用、定制化的培训计划、精细化的绩效评估、员工激励机制等方面的创新。
这些创新不仅提高了员工的工作积极性，也增强了企业的竞争力。
星巴克人事制度
星巴克人事制度星巴克人事制度，是星巴克公司为了提高员工工作积极性和满意度而建立的一套管理制度。
该制度关注员工的发展和福利，并体现了公司对员工的尊重和关爱。
首先，星巴克注重员工的培训和发展。
新员工加入星巴克后，会接受为期两周的入职培训，该培训内容包括产品知识、服务技能、团队合作等。
而在入职后，员工还可以参加不同的培训课程，提升自己的专业素养和领导力。
星巴克还设立了多种员工发展计划和晋升机制，员工通过不断学习和发展自己的能力，有机会在公司内部晋升到更高的职位。
其次，星巴克提供给员工良好的工作环境和福利待遇。
星巴克的店铺都设有休息区和员工食堂，员工可以在工作间隙休息和用餐。
此外，星巴克还为员工提供灵活的工作时间安排和公平的薪酬制度，员工可以根据自己的需要和能力选择合适的工作时间段，并得到合理的薪资待遇。
再次，星巴克积极倡导员工的参与和意见反馈。
星巴克定期组织员工参与各种团队活动和员工会议，鼓励员工表达自己的观点和建议。
而在店铺运营方面，星巴克也鼓励员工参与到店铺决策中，例如新产品推广策划、店内布置等，让员工感受到自己的工作重要性和被重视。
最后，星巴克还为员工提供了丰富的福利待遇。
星巴克为员工购买了员工医疗保险，员工可以享受到优质的医疗服务。
此外，员工还可以享受到带薪年假、丧假、产假等福利，并且享有购买公司产品的折扣待遇。
这些福利待遇不仅提高了员工的生活质量，也增加了员工的归属感和忠诚度。
综上所述，星巴克人事制度通过培训和发展、提供良好的工作环境和福利待遇、倡导员工参与和给予丰富的福利，体现了公司对员工的关爱和重视。
这种人事制度不仅提高了员工的工作积极性和满意度，也为公司的发展提供了有力的支持。
星巴克的人力资源管理案例
星巴克的人力资源管理案例每个公司若想成功，员工至关重要。
因为他们就代表了公司形象，特别对于星巴克这样的企业来讲，员工与顾客之间有积极的互动，那么顾客还会回头，反之则顾客就会消失，不会再来。
幸运的是，它的创始人霍华德·舒尔茨也是这么认为的，所以才有了星巴克今日的成功。
我们常说的人力资源管理(Human resource management，HRM)实际上就是一个组织采取行动来吸引、发展和留住优秀员工的过程。
具体到星巴克，就需要招募到合适的人选，把员工培训好，激励和留住，就像我们国内HR所说的选、用、育、留。
今天我们就从这几个方面，来为大家介绍一下星巴克的人力资源管理案例。
星巴克的价值观和管理原则霍华德•舒尔茨和高管们在星巴克文化中赋予了一些重要的价值观和原则。
比如，舒尔茨坚决反对特许经营以确保产品的质量得到控制，他同时也反对星巴克进入超市销售，这样咖啡豆的质量会在控制范围之内。
星巴克的管理层对于取悦顾客有着严格的规定。
每名员工必须接受严格的训练。
只有这样，每当遇到关键的时候，员工才会以正确的态度以及正确的行为，来确保顾客的满意。
面对顾客的种种要求，星巴克员工要时常想起那句座右铭“just say yes”，但是对于顾客员工应该敞开胸怀和直言不讳。
（最近就看到一个视频，美国一星巴克咖啡店里，一白人老太辱骂亚裔称“讨厌东方语言”结果被店员撵走。
）高管们也给予员工表达对于星巴克的看法或意见的权利。
招聘工作招聘对于能否雇用到岗位合适的人选是至关重要的，有效的招聘一般是评估候选人的技能和任职资格。
在星巴克，招聘过程中也有一句有名的座右铭那就是“用正确人去招聘正确的人”。
（To have the right people hiring the right people.）要做好招聘，面试候选人是收集必要信息的最佳途径。
简历提供了申请人的知识、经验和技能的基本概要。
面试环节则让星巴克获得候选那人更详细的信息，例如：个性特点、一点隐私（美国对这方面有严格的规定，有些个人隐私问题面试官是不能问的）、对面试官的期望、对公司的了解、对过去在咖啡店行业的经验、职业道德等，以及是否适合星巴克等等。
星巴克管理人员架构
星巴克管理人员架构1. 引言星巴克是全球知名的咖啡连锁店，拥有庞大的员工队伍和复杂的管理体系。
为了保证公司高效运营，星巴克采用了一套完善的管理人员架构。
本文将详细介绍星巴克的管理人员架构，包括各级管理职位及其职责、组织结构等。
2. 星巴克管理人员职位及职责2.1 高级管理层高级管理层是星巴克最高决策层，负责制定公司战略、规划业务发展方向等重要决策。
以下是几个重要的高级管理职位及其职责：•首席执行官（CEO）：负责整体战略规划和决策，领导公司运营。
•首席财务官（CFO）：负责财务战略和风险管理。
•首席营运官（COO）：负责日常运营和供应链管理。
•首席市场官（CMO）：负责市场营销和品牌推广。
2.2 区域管理层区域管理层负责星巴克在不同地区的管理和运营。
他们负责监督各个分店的运营情况，确保符合公司标准和政策。
以下是几个重要的区域管理职位及其职责：•区域经理：负责特定地区的运营管理，包括分店业绩、员工培训等。
•区域市场经理：负责特定地区的市场营销活动和推广策略。
•区域人力资源经理：负责特定地区的人力资源管理，包括招聘、员工福利等。
2.3 分店管理层分店管理层是星巴克各个分店的核心管理团队，他们负责具体分店的日常运营和员工管理。
以下是几个重要的分店管理职位及其职责：•店长：负责具体分店的整体运营，包括销售目标、员工调度等。
•副店长：协助店长进行日常运营管理，并承担一部分行政工作。
•咖啡师长：负责咖啡师团队的培训和技术指导。
3. 星巴克组织结构星巴克的组织结构是一种分权的结构，以便更好地适应不同地区和市场的需求。
以下是星巴克的组织结构示意图：CEO|+----------+| |区域管理层高级管理层| |+--------+ +--------+| | | |分店管理层分店管理层 ...在这个组织结构中，高级管理层负责整体战略规划和决策，区域管理层负责特定地区的运营管理，分店管理层负责具体分店的日常运营。
星巴克人力资源管理分析报告
星巴克人力资源管理分析报告《人力资源管理调研报告》第一小组高忠优张洋周轶彭晨张晓卫刘琛吴琼周晨张国威1目录摘要 (3)引言 (3)第一部分星巴克公司简介一业态分析与发展现状 (3)二星巴克的经营战略 (4)第二部分星巴克人力资源管理体系概述一人力资源管理的核心理念 (5)二星巴克人力资源管理指导思想与基本理念 (5)（1）招募来源~人尽其才人人都是人才 (5)（2）持续开发人力资源 (6)（3）知人善用~各得其所 (6)（4）保留人才机制~创新激励与薪酬福利制度 (7)第三部分星巴克人力资源的独到之处豆股票 (7)合伙人 (8)以人为本 (8)第四部分星巴克人力资源体系与经营战略的匹配一培训对加强企业文化的贡献 (9)二激励创新与薪酬机制提升全球品牌价值， (10)第五部分人力资源管理中存在的潜在威胁结束语参考资料 (13)2摘要:本组报告通过书籍期刊网络等多渠道搜集信息,以及通过对公司内部员工的采访整合资源,对星巴克公司的人力资源管理进行了较为全面的调查以及深入的分析.我们认为,人力资源管理应该与企业的品牌战略与文化价值观相匹配,融入到科学的企业管理之中.毫不疑问, 星巴克做到了.引言：任何一个企业要想在当今这种竞争环境中成长壮大，都比学迎接几个方面的重大挑战。
首先就是它必须能提供某种“价值”。
在我们看来，对于一个企业的长期价值以及最终生存可能性而言，真正至关重要的是它的人力资源管理状况。
人是社会组成最基本的细胞，从根本上说企业的价值自然是由人创造的。
因此企业应重视能为企业增值的人力资源活动。
换言之，企业的人力资源管理应该充分的体现并增强企业的价值与文化，确立企业的核心竞争力与持续发展能力，从而保证企业能在激烈的竞争中脱颖而出。
第一部分星巴克咖啡公司简介一业态分析与发展现状星巴克（Starbucks）咖啡公司成立于1971年，是世界领先的特种咖啡的零售商，烘焙者和品牌拥有者。
旗下零售产品包括30多款全球顶级的咖啡豆、手工制作的浓缩咖啡和多款咖啡冷热饮料、新鲜美味的各式糕点食品以及丰富多样的咖啡机、咖啡杯等商品。
星巴克的薪酬计划及人力资源体系（修改的）[共5篇]
![星巴克的薪酬计划及人力资源体系（修改的）[共5篇]](https://img.taocdn.com/s3/m/80573af02dc58bd63186bceb19e8b8f67c1cef22.png)
星巴克的薪酬计划及人力资源体系（修改的）[共5篇]第一篇：星巴克的薪酬计划及人力资源体系(修改的)星巴克的组织文化及薪酬福利体系摘要：在整个人力资源管理体系中，健全的薪酬管理系统是吸引、激励、发展与留住人才的最有力的工具。
薪酬管理系统作为人力资源管理系统中的一个子系统，它向员工传达企业的价值导向，说明什么样的行为是企业所倡导的，什么样的行为是企业所不愿看到的。
同时，它还为通过与企业发展战略的充分一致性，来使企业所有员工的努力和行为都集中到能够帮助企业提升竞争力的方向上去。
同时，企业的薪酬管理必须与企业的战略、组织文化相吻合。
本文考察星巴克的全部薪酬以及人力资源体系是怎样和商业目标联系在一起，又是怎样加强公司的文化和价值观的。
该公司的文化、价值观及人力资源体系相互支持业务的发展，最终创造出了成功的企业故事，使之不再依赖于传统的对待员工的理念。
关键词：星巴克薪酬文化公司背景正如我们今天都知道的，星巴克咖啡公司创建于1987年。
现任的董事长兼首席执行官是霍华德•舒尔兹，他于1982年至1985年间与公司的最初创始人一起共事，后来买下了这家公司。
在1987年时，星巴克公司有十一家店。
最初的商业计划是向投资方承诺在五年内达到125家店铺。
从1982年至1992年间，该公司仍是私营企业，但却以令人震惊的年均80％的增长速度增加到150家店。
总部在美国西雅图的星巴克咖啡公司1992年在纳斯达克上市并成为当年首次上市最成功的企业，其销售额平均每年增长20%以上，利润增长平均在30%以上，星巴克的股价上涨了2200%，已成为世界上增长最快的品牌之一。
1997财政年度收人是9亿6千7百万美元，比上一年几乎增长了39％。
公司雇用了 25，000多名合伙人（该公司对雇员的称呼）。
公司当时的目标是到2000年时在北美地区拥有超过2000家店铺的规模。
公司当时的使命是“使自己成为世界上最好的咖啡的主要供应商，并在发展过程中不折不扣地保持商业原则。
星巴克的薪酬计划及人力资源体系p
星巴克的薪酬计划及人力资源体系【最新资料，WORD文档，可编辑】星巴克的薪酬计划及人力资源体系由于星巴克不是一家典型的企业，因而这也就不是一个典型的案例研究。
本案例不是专注于某个单一的薪酬方案或甚至整个薪酬体系，而是考察该公司的全部薪酬及人力资源体系是怎样和商业目标联系在一起，又是怎样加强公司的文化和价值观的。
该公司的文化。
价值观及人力资源系统相互支持业务的发展，最终有助于创造出成功的企业故事，使之不再依赖于传统的对待员工的理念。
公司背景正如我们今天都知道的，星巴克咖啡公司创建于1987年。
现任的董事长兼首席执行官是霍华德舒尔兹，他于1982年至1985年间与公司的最初创始人一起共事，后来买下了这家公司。
在1987年时，星巴克公司有十一家店。
最初的商业计划是向投资方承诺在五年内达到 125家店铺。
从1982年至1992年间，该公司仍是私营企业，但却以令人震惊的年均80％的增长速度增加到150家店。
在1992年6月，该公司上市并成为当年首次上市最成功的企业。
今天，星巴克公司是北美地区一流的精制咖啡的零售商、烘烤商及一流品牌的拥有者。
在北美。
英国及环太平洋地区拥有 1800家店铺，和布瑞尔公司（生产咖啡冰淇淋）及百事可乐公司（生产一种叫富拉普希诺的瓶装咖啡饮品）达成了战略伙伴关系。
1997财政年度收人是9亿6千7百万美元，比上一年几乎增长了 39％。
公司雇用了 25， 000多名合伙人（该公司对雇员的称呼）。
公司目标是到2000年时在北美地区拥有超过2000家店铺的规模。
公司的使命“是使自己成为世界上最好的咖啡的主要供应商，并在发展过程中不折不扣地保持商业原则。
”星巴克公司的文化和价值观：人力资源及薪酬体系的驱动因素Starbacks是一家价值驱动型的企业，公司内有一套被广泛接受的原则。
这家公司总是把员工放在首位并对员工进行了大量的投资。
这一切来得绝非偶然，全都出自于首席执行官的价值观和信念。
舒尔兹曾说道：“我想建立的公司能给人们带来主人翁意识并能提供全面的医疗保险，最重要的是，工作能给他们带来自尊。
试论大数据时代星巴克人力资源管理的创新
试论大数据时代星巴克人力资源管理的创新
在招聘与选拔方面，大数据技术可以为星巴克提供更准确的数据支持。
星巴克可以利
用大数据分析招聘过程中的各种数据，如候选人的教育背景、工作经验、技能等，从而更
好地评估候选人的适应性和潜力。
星巴克还可以通过大数据分析候选人的社交媒体活动，
以更深入地了解候选人的兴趣、价值观、人际关系等，从而更全面地评估候选人的综合素质。
在员工培训和发展方面，大数据也发挥着重要作用。
星巴克可以使用大数据分析来了
解员工培训的效果和成果，从而不断改进培训计划。
通过分析员工在工作中的行为和表现，星巴克可以为员工提供个性化的发展机会和职业规划，以最大程度地发挥员工的潜力和才能。
大数据还可以帮助星巴克发现员工的潜在问题和需求，及时做出调整和改进，以提高
员工的参与度和工作满意度。
在员工福利和离职管理方面，大数据可以提供更全面和个性化的服务。
通过分析员工
的需求和偏好数据，星巴克可以设计更适应员工个性化需求的福利计划，提高员工的福利
满意度。
大数据还可以帮助星巴克预测员工的离职风险和离职原因，及时采取相应措施，
保留优秀的人才。
大数据时代为星巴克的人力资源管理提供了很多创新的可能性。
通过充分利用大数据
技术和分析能力，星巴克可以更准确、个性化地进行招聘与选拔、员工培训和发展、员工
绩效管理、员工福利和离职管理等方面的工作，以提高员工的工作满意度和企业的竞争力。
也需要注意遵守相关的法律法规和保护员工隐私，以保障员工和企业的权益。
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解析星巴克的人力资源管理
有一类公司，在公司内部员工相互之间会有一些特定的称呼，以此来表明他们各自独特的企业文化和氛围。
比如在迪士尼乐园，所有工作人员都叫演艺人员；在苹果专卖店，有一部分店员是genius；而在星巴克，从ceo霍华德·舒尔茨到普通店员，相互之间则是一个奇怪的称呼：伙伴，对除门店以外的其他公司部门，则一概统称星巴克支持中心。
在星巴克，“伙伴”被看做是“销售美好体验”的最关键环节，也在不断强化的过程中成为星巴克公司文化的一个重要成分，而另一个星巴克文化的成分，就是员工的薪酬福利措施。
星巴克有一个特别的豆股计划，它从1991年（中国内地是1999年）开始为员工提供一定比例和份额的公司股票折价购买机会，即便你是兼职员工，在满足了最低工时要求的条件下也同样能够享受，此外还有为每周工作超过20小时的员工提供的卫生、扶助方案及伤残保险等额外福利措施……这些优于行业平均水平的员工激励政策也在全球范围内被看做是星巴克在职场上竞争力的重要表现。
余华是星巴克（中国）伙伴资源副总裁，即通常公司里的人力资源，她透露，对于每一位新加入星巴克的员工，除了对自己伙伴身份的新鲜感，他们还会接受一系列培训，包括除了所在岗位要求的业务培训和每个员工都需要完成的咖啡知识和门店经营培训。
2012年11月，星巴克（中国）大学成立，这个面向公司内部所有员工开放的培训平台与咖啡知识培训、门店经营培训一起构成了完整的星巴克“伙伴”教育。
卖一杯咖啡也许真的不仅仅只是卖了一杯咖啡，星巴克的确让员工和很多顾客都相信了这一点。
但如果从职场角度来说，这种工作状态和效果显然不是让员工互称伙伴就能够实现的。
那么星巴克还有哪些办法？它的培训系统和福利措施又有哪些具体设置？我们一起来看看星巴克的“伙伴”法则。
一、星巴克的员工构成
作为一家咖啡连锁零售商，如你所见，星巴克的绝大部分员工都集中在门店。
据余华透露，最近几年星巴克在中国的员工招聘总数每年都在6000到7000人左右，而其中超过90%的新人都会以门店员工的身份进入星巴克。
星巴克计划未来两年将在全球新开2400家门店，在中国内地的计划是两年内将门店增加到1200家—这将带来更多的工作机会。
星巴克门店和支持中心的人员是双向流动的。
比如说，一位具备意愿的门店员工在得到经理的推荐之后，可以参加支持中心的空缺职位面试。
余华说，每一年星巴克都有超过20%的门店员工进入支持中心。
二、星巴克的招聘
1、招聘方式
校园招聘—管理培训生项目：在星巴克2013年面向校园的管理培训生招聘计划中，开放职位的部门均为门店，到目前为止招聘的管培生数量约为400名。
毕业生在提交求职申请之后，还要完成星巴克的在线测评和面试。
管培生进入星巴克之后与社招员工的发展机会基本相同，但前者通常能够在9到15个月的时间里成长为门店副理。
社会招聘、内部员工推荐：针对门店普通员工的岗位，星巴克更多还是面向社会公开招聘。
当然门店员工也可以向公司推荐适合的人选—星巴克也更乐见这种方式—候选人只需要通过面试便可以进入到该门店工作。
管理培训生：除了每年面向大学校园招聘一部分管理培训生，星巴克内部员工也可以向公司申请加入管理培训生计划。
其他途径：经由其他社招途径进入星巴克的员工可以有更多选择，比如可以跳过门店直接申请支持中心的岗位。
，
2、选人原则
与他人开展良好合作：星巴克柜台后面就是一个咖啡制作到售出的流水线，而且员工的工作情绪和合作技巧对顾客来说也是可见的。
以客户为先：顾客在接触其产品之前首先接触的是员工，员工的服务态度会直接影响顾客对于公司品牌的印象。
优秀的学习能力：也许你得从一位门店的咖啡师做起，但只要你具备优秀学习能力，你会有一个更好的发展机会。
影响他人的能力：尤其是当你希望在未来领导一个团队时，比如领导自己门店的员工，甚至是领导一个区域的门店经营，这种能力很重要。
三、职业发展路径
1、门店垂直晋升路径
对于在门店工作的员工，他们在星巴克营运一线的职位晋升路径如下图所示。
余华称，每两个职位间并没有严格的时间间隔，员工能否快速升职主要看自己的业务能力、知识储备
能否有一个较快的发展，每年大约有20%的员工获得各类升职。
2、跨部门发展路径
任何级别的员工都有机会进入支持中心或门店，换部门工作。
在通过跨部门应聘面试后，公司将根据员工的具体能力，再结合公司需求给予相应职位。
余华说，每年有20%的员工从门店零售进入支持中心。
3、升迁和跨部门的条件
个人能力是否达到升迁标准：在原有职位做得好不好是前提。
业务知识（也包括咖啡知识）是否积累到标准：在条件不成熟时，员工可以申请相关的培训以弥补弱势。
是否有职位空缺：公司职位一般是一个萝卜一个坑，只有存在相关的职位空缺员工才有机会成功升职和跨部门任职。
时机和个人能力同样重要。
四、星巴克的培训体系
在星巴克，所有新加入员工除了接受相关部门的业务培训之外，还必须要参与一段时期的门店见习和考核，同时接受咖啡知识的培训。
1、门店经营培训
所有新员工在入职之初均要在门店实习。
对于进入支持中心的新员工而言，门店培训的持续时间约为两到三周。
这期间，新人会在老员工的指导下从如何泡出不同口味的咖啡做起，整个培训主要会涉及零售课程、岗位锻炼、门店负责辅导等内容。
相比招聘外部人员，星巴克在营运管理人员的招聘方面更倾向于任用从基层做起的员工。
对员工自身而言，对公司的一线经营业务的了解也能够有助于未来职业的发展。
2、咖啡知识培训
员工获得咖啡知识主要通过员工分享和自学两个途径。
入职之初，新员工会接受来自公司的咖啡知识的培训，主要涉及一些诸如咖啡豆产地分布、烘焙方式等基础知识，在培训结束后，新人往往还需要通过一个考核。
在基本的培训之后，员工可以借助公司内部的资料发放、员工分享活动等来了解更多的咖啡知识。
星巴克中国为所有的员工设立了“咖啡大师”和“咖啡公使”的认证通道，在每年的星咖啡知识比赛中，公司会评选出对咖啡知识掌握得较好的员工，并且授予他们这两个称号，然后在次年对其再次进行认证，通过考核的员工可以继续拥有这项荣誉。
“目前国内有咖啡大师称号的伙伴大约有1800个，咖啡公使不到20个。
”余华说，拥
有荣誉头衔的员工有资格申请所在职位以外的公司兼职，比如可以申请星巴克（中国）大学的讲师职位。
3、星巴克（中国）大学
这是星巴克中国在2012年11月推出的一个面向员工的企业大学培训平台。
员工除了接受入职的相关培训之外，还可以报名入学，接受更加系统性的培训，为今后进一步提升做知识技能储备。
像所有企业大学一样，他们提供的课程主要是：
新员工课程：包括获取星级咖啡师证书的相关课程、公司体验、咖啡交流等。
员工推荐课程：这类培训项目是由员工的直属上司根据员工的个人特点和发展需求来做个性化推荐的，比如咖啡大师认证项目、项目管理、谈判技巧等。
当员工希望从门店进入到支持中心时，在接受资格面试之前，会被要求接受这一类的培训。
优秀员工进阶课程：这类培训所面对的对象是那些潜在的管理人员。
比如专门针对门店经理设置的星光计划培训项目。
这个项目在每一年会举办一期，但培训时间会被分成多部分，这样的目的在于让员工能够将培训与工作结合起来。
五、星巴克的福利措施
不同的公司针对员工会设计不同的福利政策，但目的都是在提高员工的积极性。
好的福利政策未必就是高财务投入的福利政策。
通过强调对每一个员工的关注，星巴克希望它的福利政策能够显得公平和人性。
1、股票
余华透露，每一位星巴克的员工都能享受到公司的股票，包括那些在星巴克做兼职的临时员工。
“兼职员工只要每星期工作超过20小时，一年做满360小时就可以享受当年的股票了，第二年这个股票就能够兑现。
”
当然，这个股票发放存在一个标准体系。
每一年，星巴克总部会向不同市场投放不同数量的股票，员工可以根据绩效、表现、薪资水平得到属于自己的那份股票。
公司每年投放的股票比例保持在10%以上。
2、保险
除了国家规定的保险，公司还为包括门店兼职员工在内的所有员工购买了补充的医疗保险和意外险。
余华说，星巴克希望以此让员工在工作时能更安心。
3、星基金
这是星巴克员工自发的一个互助计划，公司还会定期往基金中投入资金。
假如员工遇到
意外，他们能够向委员会提出申请，并且有机会获得帮助。
即便这个扶持基金并不能覆盖所有的需求。
星基金同样向兼职员工开放。