绩效考核在护士岗位管理中的应用
护士绩效考核机制在护理管理中的应用
护士绩效考核机制在护理管理中的应用作者：田梓蓉，杜晓霞，任晓波来源：《护理实践与研究》 2015年第4期田梓蓉杜晓霞任晓波作者单位：100176北京市首都医科大学附属北京同仁医院护理部田梓蓉：女，本科，主管护师，护理部副主任摘要为了顺应医院管理体制改革，充分调动护士的工作积极性，切实实现优质护理服务，我院耳鼻喉科以能级管理为基础，以岗位管理为核心，制定并应用了《护士绩效考核手册》，取得了明显的效果，获得了宝贵的经验。
关键词绩效考核；岗位管理；护理质量；能级管理doi：10.3969/j.issn.1672-9676.2015.04.060绩效考核是指运用系统的方法、原理来评定和测量职工在本岗上的工作行为与工作效果的一项动态性考评工作［1］。
随着医院管理体制改革的深化，社会对护理工作的要求越来越趋向多元化，如何调动护士的工作积极性和创新潜能，提高护理质量，实现真正意义上的优质护理服务，是目前最需要关注的问题。
我院耳鼻咽喉头颈外科，作为国家级重点学科，始终响应国家卫生部提出的“改革护理模式，履行护理职责，提高优质服务，提高护理水平”的工作宗旨。
为了充分调动临床护士的工作积极性，真正实现为人民群众提供全面、全程、优质的护理服务，保障医疗安全，改善患者体验，促进医患和谐这一目标，耳鼻喉科以能级管理为基础，以岗位管理为核心，制定了《护士绩效考核手册》，包括护士能级管理制度、能级管理框架、各能级护士胜任能力和工作职责、护士绩效考核制度（附护理人员奖惩条例和护理奖金分配规定及执行方案）、护士绩效考核标准和护士绩效考核评价表等6部分内容。
2012年该手册在耳鼻喉科开始试点使用，2013年进行修订，并在全院推广使用，取得了良好效果，现报道如下。
1对象与方法1.1对象耳鼻喉科全体护士131名，年龄18~52岁。
职称：副主任护师1名，主管护师15名，护师87名，护士28名。
1.2方法1.2.1制定科室能级管理框架根据护士的职称、工作年限、工作能力、技术及知识水平、学历等条件，护理部对护士进行了N0-N4的划分，为了激励护士努力工作，体现职业生涯的过程，对上述各方面进行细化，又将其分为13个层，分别为N0、N1c- N1a、N2d- N2a、N3d-N3a、N4，能级考核按照所属能级进行，奖金分配再根据细分的层级系数进行换算。
绩效考核在医院管理中的应用
绩效考核在医院管理中的应用随着社会不断发展，人力资源在企业生产经营活动中发挥着重要的作用，逐渐成为企业经营管理的核心竞争力，因此说，人力资源越来越引起企业界的关注。
医院中的人力资源管理是医院发展中不能缺少的一部分，有效的绩效考核是实现医院组织目标顺利实现的保障，但是目前，在部份医院中各类绩效考核体系大都流于形式，不能实现预期效果，为此，下文对医院中的绩效考核现状进行研究，并提出合理的策略。
一、医院绩效考核评价体系医院绩效管理是医院管理者利用绩效管理手段提高组织工作能力与工作业绩，以实现医院战略的一系列活动，包括绩效规划、绩效考核评估、绩效反馈与绩效改进等过程。
在医院绩效管理制度中，绩效考核是监督、促进医院管理和员工个人、管理者的工作质量的评价体系。
医院绩效考核是根据医疗行业特点开展的工作业绩的考核评价，采用运筹管理和财务统计等测量、统计方法，制定统一标准的指标体系来测量医院组织、基层部门或员工个人的基本工作行为和工作成果，并对考核的业绩进行评价。
通过定期对医院管理者、员工的工作效率、服务质量进行考核评价，并采取奖罚、确定薪酬等措施以提高医院工作质量和服务质量; 医院绩效考核是针对运营状态、完成的业务数量、服务质量、工作效率及财务状况等关键指标，进行全面的考核，并对医院运营中产生的社会效益和经济效益进行考核总结评价。
绩效考核的结果可以直接影响医院管理者或员工的薪酬待遇、职务晋升等诸多切实利益，因此，完善、公平的绩效考核制度与措施，不仅可以提高员工的工作积极性和工作质量，同时，对医院经营决策和组织管理工作提供了良好的保障。
二、绩效考核应用的现状1、绩效考核重视程度较低。
部分医院医护人员缺乏对绩效考核的准确认识，认为只是简单的考核过程，导致绩效考核质量不高，民主化和透明度受到质疑。
考核高层管理人员缺乏长远的眼光，认为绩效考核仅是人力资源管理中的一道简单程序，没有从长远的角度出发对员工进行评价而只关注一段时间内的表现。
护士长的人力资源管理招聘培训与绩效评估
护士长的人力资源管理招聘培训与绩效评估护士长的人力资源管理、招聘培训与绩效评估在医疗行业中，护士长作为医院中具有重要职责的管理者，负责管理和领导护士团队，承担着保证医疗服务质量和协调医护关系的重要角色。
人力资源管理、招聘培训与绩效评估是护士长工作中不可或缺的组成部分，本文将详细探讨这三个方面的内容。
一、人力资源管理人力资源管理是指护士长根据医院的需求，对护士团队进行合理的组织、调配和管理，以提高医疗服务效率和质量。
在人力资源管理中，护士长包括人员规划、招聘、培训、绩效考核、激励与奖惩等环节。
1. 人员规划人员规划是为了根据就医患者的数量和患者病情需要，确定所需的护士团队规模和结构。
护士长需要根据医院的需求，合理预测并规划护士团队的人员数量，以确保能够满足医疗服务的需求。
2. 招聘招聘是为了筛选和引入适合岗位需求的合格人才。
护士长需要与人力资源部门合作，制定准确的招聘需求，并根据具体岗位要求进行招聘，确保招聘到高素质、专业技能过硬的护士人才。
3. 培训培训是为了提高护士团队的专业技能和综合素质，使其适应医院工作中的各项要求。
护士长需要制定培训计划，根据护士团队的不同层次和不同需求，进行相应的培训，包括临床技能培训、沟通技巧培训、团队协作培训等。
4. 绩效考核绩效考核是为了评估护士团队成员在工作中表现的情况，从而了解各个护士的工作素质和业绩水平。
护士长需要建立科学、公正的绩效考核制度，对护士团队的工作表现进行评估，并根据评估结果采取相应的激励或奖惩措施。
5. 激励与奖惩激励与奖惩是为了调动护士团队成员的积极性和创造力，使其更好地工作并提高工作绩效。
护士长需要制定合理的激励与奖惩机制，通过激励措施鼓励护士团队成员发挥个人优势，通过奖惩措施约束不良行为，使团队成员保持良好的工作状态。
二、招聘培训招聘培训是为了提供给新进护士员工适应新环境和岗位的相关信息与能力发展。
护士长需要制定完善的招聘培训计划，为新员工提供必要的岗前培训和专业技能培训，使其能够快速适应新环境，并为护士长提供良好的工作表现。
手术室护士岗位管理与绩效考核的体会
手术室护士岗位管理与绩效考核的体会作者：徐岩来源：《中国医药科学》2014年第23期[摘要] 手术室是医院所有手术患者进行关键性治疗的场所，具有高风险性，手术室业务活动中护整个手术室护理质量的优劣受到工作服务质量的影响。
因此，我们对手术室护士实施岗位管理及绩效考核的能级管理模式。
综合考虑工作能力、年资等将护理人员分为N1、N2、N3、N4四个级别，实施弹性排班，制定绩效考核奖金分配原则的前提为保证护理质量，最大程度的体现护士的能力及自身价值、岗位职责。
从工作态度、工作质量、工作数量、工作能力、个人创新与发展等5个方面进行评价。
能级管理模式是近年来倡导的一种新型管理模式，护理人员按能级特异性能力被赋予不同的岗位职能，充分调动了护理人员的工作积极性，促进了护理质量的提高。
[关键词] 手术室；岗位管理；绩效考核[中图分类号] R47 [文献标识码] B [文章编号] 2095-0616（2014）23-123-03长期以来，护理人力资源短缺、专业职称与岗位技能不匹配、缺乏明确的职业目标等为公立医院普遍存在的现象，因此，根据我国护理人力资源状况提出能级管理的新管理思路。
通过此管理模式使护理人员的积极性和创造性得到最大程度的发挥，促进护理人员自我价值的实现[1]。
手术室是医院所有手术患者进行关键性治疗的场所，手术室业务活动中护理工作是重要做成部分，整个手术室护理质量的优劣受到工作服务质量的影响[2]，此外，手术室具有工作环境特殊、工作性质复杂等特点，典型的特征是高风险性，尤其是随着医疗技术的提高及各种高新设备、技术在临床的应用，使医院的手术风险在很大程度上增加[3]。
因此，我们对手术室护士实施岗位管理及绩效考核的能级管理模式，效果较好，现报道如下。
1 岗位管理岗位设置。
手术室与普通病房比较在工作环境及工作内容方面均有较大差异，根据手术室的工作性质将岗位设定为管理类、责任类及辅助类三类岗位。
（1）管理类岗位。
新型绩效分配模式在护理垂直管理体系下的应用
・ ９ 障公 平 、 效 率 的长 效 机 制 ， 实 行 服 务 质 量 和 岗 位 工 作 量 为 主的综合绩效考核 与 岗位绩效 工 资制度 ， 以 调 动 护 理 人 员 的积 极 性 ］ 。参考 兄弟 医院 医疗管 理改革 的成 功 经验 ， 结合本 院 的实际情况 ， ２ ０ ０ ９年 起 本 院进 行 了护 理 垂 直 管 理 占５ Ａ ０； 有关 职能科室 对护 理工作 的考核 占 １ Ｏ 。 单 项 奖
险 等 因素 进 行 调 研 ， 经过护 士、 护士长 、 护理 部科务会 多个 层 次 民 主 测 评 后 将 全 院 各 科 室 的护 理 工 作 分 为 ３大 类 ９个
的状况 ， 实 现 了护 士 身 份 管 理 向 岗位 管 理 的 转 变 ， 更 好 地 调 动 了全 院 护 理人 员 的 工 作 积 极 性 ， 进 一 步 提 高 了 工 作 效 率
新型绩效分配模 式在护理垂直管理体 系下的应用
江 苏省 无 锡 市 第 四 人 民 医院 （ ２ １ ４ ０ ６ ２ ）
王 慧 虹 葛文 娥 胡 雯 晴 随 着 医 药卫 生 体 制 改 革 不 断 深 化 ， 强 调 建 立 以 服 务 质 量为 核心 ， 以岗位责任 、 绩 效 为 基 础 的考 核 与 激 励 制 度 ， 形
２ ． ２ 绩 效 分 配 的组 织 架 构 护 理 部 成 立 绩 效 考 核 小 组 负 责 制 订 绩 效 分 配 实 施 细
抢救药械质量 、 患 者 满 意 度 等 。设 ６个 档 次 系 数 ， 最 高 系 数 １ ． ２ ， 最 低 系数 ０ ． ９ ５ 。④护理效 率增 幅系数 ： 根 据 体 现 护 理
医院护理人员绩效管理中应用量化考核的价值
医院护理人员绩效管理中应用量化考核的价值蒋蓓蓓1，刘玲21. 镇江瑞康医院护理部，江苏镇江 212000；2. 镇江瑞康医院妇产科，江苏镇江 212000[摘要] 目的探讨量化考核运用于医院护理人员绩效管理工作中的效果与价值。
方法选取2022年1—12月镇江瑞康医院护理人员90名，按照随机抽签结果进行分组，对照组（45名）护理人员采取常规模式开展绩效管理工作；观察组（45名）护理人员运用量化考核开展绩效管理工作。
对两组护理人员月度绩效成绩予以考核，评估比较两组护理人员管理后护理工作质量，调查两组护理人员对绩效管理模式的满意度情况。
结果观察组护理人员月度绩效成绩评分均高于对照组，观察组护理人员管理后护理工作质量各方面评分高于对照组，观察组护理人员对绩效管理模式的总满意度高于对照组，差异有统计学意义（P<0.05）。
结论针对医院护理人员通过实施量化考核开展绩效管理工作能够有效提高护理质量，提高满意度。
[关键词] 医院；护理人员；绩效管理；量化考核[中图分类号] R192 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2023）05（b）-0144-04Value of Applying Quantitative Assessment in the Performance Manage⁃ment of Hospital Nursing StaffJIANG Beibei1, LIU Ling21. Department of Nursing, Zhenjiang Ruikang Hospital, Zhenjiang, Jiangsu Province, 212000 China;2. Department of Obstetrics and Gynecology, Zhenjiang Ruikang Hospital, Zhenjiang, Jiangsu Province, 212000 China[Abstract]Objective To explore the effect and value of quantitative assessment applied in the performance manage⁃ment of hospital nursing staff. Methods90 nursing staff of Zhenjiang Ruikang Hospital from January to December 2022 were selected as the research subjects. According to the results of random lottery, the nursing staff in the control group (45) adopted a conventional model with performance management; the nursing staff in the observation group (45) carried out performance management with quantitative assessment. The monthly performance scores of the two groups of nurses were evaluated, the quality of nursing work after management was evaluated and compared, and the satisfac⁃tion of the two groups of nurses with the performance management model was investigated. Results The monthly per⁃formance scores of nursing staff in the observation group were higher than those in the control group, and the scores of nursing staff in the observation group were higher than those in the control group in all aspects of nursing work quality after management, nursing staff in the observation group had higher overall satisfaction with the performance manage⁃ment model than the control group, and the difference was statistically significant (P<0.05). Conclusion Performance management work for hospital nursing staff through the implementation of quantitative assessment can effectively im⁃prove the quality of nursing care and increase satisfaction.[Key words] Hospital; Nursing staff; Performance management; Quantitative assessment护理绩效是用于评估医院内护理人员日常工作质量、经济效益、服务效果等的综合性指标，也是护理人员收入界定的重要参考因素[1]。
分层级绩效考核应用于优质护理服务中的探讨
分层级绩效考核可强力推进 “ 优
【 关键词 】 分层级管理 ；绩效考核 ；优质护理
２ ０ １ ０年卫 生 部 在全 国开 展 “ 优 质 护理 服务 示 范 １ ． ２ 方 法 选 择 ５个 “ 优 质 护理 服 务 ”病 区作 为实 工程”活动。护士绩效考核是本 次护理改革的重要 验组 （ 实施后 ），收集 ５ 个病区 ２ ０ １ １ 年推行分层级
【 摘要 】 目的 探讨分层级绩效考 核对 开展 “ 优 质护理服务”的积极推进作用 ，建立优质护理 的长 效机制 ，充分发挥护理工作在增进 医疗效果 、促进 患者康复 、提高医疗质量和效率方面的作用。方法 选
择我 院实行 “ 优质护理服务” 的 ５个病 区作 实验组 （ 实施后 ）。５ 个 病区在推行分层级绩效 考核前的护理 综合 目标考核结果作为对照组 （ 实施前 ）。实验组对 护士实施分层级使用 ，建立岗位工作职责 ，实行分层
级绩效考核方案 ， 绩效 与评优 、晋升 、工资挂 钩。结果
实验组实行分层级绩效比较差异有统计学意义 ，主要表现在基础护理 、护理质量 、消毒隔离 、安全 管理方面 的评分高于对照组 （ Ｐ ＜０ ． ０ ５） ， 护 士对本职工作 的满意度 、岗位满意度 均有 提高 （ Ｐ ＜０ ． ０ ５）， 病人满意度调查结果与对照组 比较更是有大幅度提高 （ Ｐ ＜０ ． ０ １ ） 。结论
工作量护理差错事故 （ 医务处 已定性的 ） 、 护理投诉 、 提 高 了医疗 质 量 ，达 到 了 让 患者 满 意 、社会 满 意 、 护理纠纷 ，及时发现潜在护理不 良事件等 方面进行 政府 满意 的效 果 。
基 金项 目：深圳市科 技计划 项 目 （ ２ ０ １ ２ ０ ３ ３ ８ ２ ）；深圳市 坪 山新 区 医疗卫生发展孵化资助基金项 目 （ ２ ０ １ ２ ２ ２ ） 作者单 位 ： ５ １ ８ １ １ ８ 深圳市坪 山新 区人 民医院
手术室绩效管理体系在手术室护理人员管理中的应用效果
手术室绩效管理体系在手术室护理人员管理中的应用效果【摘要】目的：探讨分析手术室绩效管理体系在手术室护理人员管理中的应用效果。
方法：以我院手术室护理人员为观察对象，实施绩效管理办法，开展绩效监控，每月进行绩效反馈，落实手术室绩效管理方案，对比开展绩效管理前后手术室护理满意度和护理人员工作指标评分。
结果：与实施绩效管理前相比，实施绩效管理后手术室护理满意度明显提升，护理人员各项工作指标评分显著改善，组内对比差异具有统计学意义(P＜0.05)。
结论：合理有效的手术室绩效管理体系有助于改善护理人员积极性，提高其工作能动性，整个手术室护理管理效能得到提升，护理服务水平明显改善，建议临床加以推广和应用。
【关键词】手术室护理管理；绩效管理体系；效果手术室是开展手术救治、挽救患者生命健康的场所，工作强度和风险比较高，护理工作质量与手术救治成功率有着密切关联，这对手术室护理人员综合素质以及专业水平提出了严格的要求[1]。
而公正、客观并全面评估护理人员业绩和业务水平则是提高手术室工作效率和服务质量的关键，更是调动护理人员工作积极性的重要途径[2]。
基于此，本研究以我院手术室护理人员为观察对象，探讨分析手术室绩效管理体系在手术室护理人员管理中的应用效果，现将结果报告如下。
1资料与方法1.1 一般资料以我院手术室护理人员为观察对象，于2019年12月开始实行手术室绩效管理，对比2019年12月前后手术室护理工作满意度和护理人员各项工作指标评分情况。
1.2 方法1.2.1 确立整体工作目标手术室护理工作应以患者为根本出发点，执行严格严谨的规章制度，不断提升护理人员护理技术，以高质量的护理服务和技术为患者提供优质、高效、舒适的护理服务。
这也是手术室护理团队的整体工作目标所在，确立整体工作目标时，应对护理工作人员技术能力、手术室护理工作质量、护理人员综合素质提供相应的要求,并制订相应的量化指标，建立切实可行的绩效考核体系。
1.2.2 制定绩效管理方案1.2.2.1绩效分配方案科室护理组绩效工资总额=科室护理组收支结余绩效工资+护理组工作量绩效工资。
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绩效考核在护士岗位管理中的应用
发表时间：2014-05-06T14:58:01.170Z 来源：《医药前沿》2014年第4期供稿作者：曹海霞
[导读] 但目前在各医院的具体操作过程中，绩效考核还存在着很多的问题。
曹海霞
（广州药学院第二附属医院 510300）
【摘要】本论文从当前护理绩效考核中存在的问题入手，通过对当前一些先进的管理理论的借鉴，综合考量绩效考核的制定原则，及其具体的制定策略和方法。
【关键词】绩效考核问题原则与方法
【中图分类号】R192.6 【文献标识码】A 【文章编号】2095-1752（2014）04-0129-02
所谓的绩效考核主要是指“考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程”。
[1]科学、实用、先进的绩效考核体系不但可以提高护理工作质量，还可以体现业绩与报酬的协调性，充分调动护士的积极性，是护理管理科学化的重要基础。
一、当前护理绩效考核存在的问题：
在2009年1月国务院常务会议通过了《关于深化医药卫生体制改革的意见》该方案明确提出“实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制定，有效调动医务人员的积极性”。
但目前在各医院的具体操作过程中，绩效考核还存在着很多的问题。
甚至在有的医院绩效考核成了“走过场”，使得绩效考核的作用没有发挥出来。
目前在医院中绩效考核存在的问题主要有以下几个方面。
（一）没有重视工作分析。
分析各个岗位的职责、权限是岗位考核的依据和前提，但现在部分医院的工作分析还不够重视，岗位职责模糊不清，在没有明确岗位职责的情况下，很难设计出科学规范的考核指标。
（二）绩效考核目标不明确。
绩效评估是为了有效得提高护士的能力和工作效率，使护士的个人发展目标同医院的发展目标有效的结合起来。
但“当前护理绩效考核基本上是以奖金分配为目的，护士个人目标与绩效评估目标不能有效的结合”[2] （三）考核指标的单一性，考核指标通常仅仅局限于任务绩效，不能充分全面体现护理人员的综合素质。
（四）考核结果的不及时反馈，这可能是出自考核者担心被考核者结果不满的担心，也可能是考核者根本就无意识要把考核结果反馈给被考核者。
导致绩效考核不能起到激励和改进的作用。
这些问题的存在，使的绩效考核不能充分调动考核对象的工作积极性，亦不能更加真实有效的反应考核对象的真实业务水平，所以进一步更加有效的对绩效考核对于规范管理，提高服务质量不但是必须的，也是迫在眉睫的。
二、合理的护理绩效考核的制定
护理绩效考核的制定，要结合当前一些绩效考核的先进管理原理，从而制定出科学的绩效考核原则和操作规范。
（一）制定合理绩效考核的理论基础
1.系统理论，系统理论的核心思想是系统的整体概念，系统内的各个要素之间是相互联系相互作用的。
每个系统都有特定的目标，系统中的各个要素要相互配合，服从于系统的整体总目标。
根据这一原理，最优化的结果是建立各个不同要素的最佳结合。
2.目标一致性理论，目标一致性理论的核心是“在考核系统中，应在系统目标、考核指标和考核目的三者之间取得一致”。
[3]要实现这一目标就要调配好这三者之间的关系。
首先考核目的要服从于系统目标，其次考核的目的不同时，考核的指标也应该有所变动。
最后要保持考核指标与系统指标的一致性。
3.定性考核与定量考核相结合，定性考核和定量考核都存在着自己的优势和不足，把两者结合起来能更加准确的对被考核者作出评定。
定量考核的优点主要体现在可以摆脱个人经验和主观意识的影响，具有一定的客观性，其缺点是，面对那些数据难以量化的考核项目，定量考核结果就很难以达到准确的标准。
定性考核的优势在于可以更加全面的综合各种因素，这样就可以避免统计数据中可能存在的片面性和局限性。
而它的缺点则是容易受到考核主体的主观意识的影响。
依据两者的不同特征，可针对具体情况，使两者有效的结合以来。
如在数据较为充分的情况下，以定量考核为主，辅以定性考核；在数据比较缺乏的情况下以定性考核为主，辅以定量考核，以期达到最佳的考核效果。
（二）绩效考核的制定原则
1.以岗位职责为基础，结合日常工作和表现，考核内容包括工作业绩考核、职业道德评定和业务水平测试。
考核结果与护士的收入分配、奖励、评优评先、职称评聘和职务晋升挂钩。
工作业绩考核主要包括完成岗位工作的质量、数量、技术水平及患者的满意度等情况；职业道德评定主要包括护士尊重关爱患者、维护患者隐私，注重沟通，体现人文关怀，维护患者权益的情况；业务水平测试主要包括护士规范执业、正确执行临床护理实践指南和护理技术规范，为患者提供整体护理服务和解决实际问题的能力。
2.实行岗位绩效工资制度，护士的个人收入与绩效考核结果挂钩，以护理服务质量、数量、技术风险和患者满意度为主要依据，注重临床表现和工作业绩，并向工作量大、技术难度高的临床护理岗位倾斜，形成有激励、有约束的内部竞争机制，体现同工同酬、多劳多得、优绩优酬。
3.绩效考核制度一旦制定，对任何考核单元与个人都是一视同仁的，综合目标评定后，对于不合格项目下发整改通知书，限期整改，从而不断PDCA循环。
4.按可测性、少而精的原则进行制定，要针对系统的总目标选择关键的绩效指标，这样易于被员工理解和接受，使考核对象对考核的范围有比较明确的认识，各个评价指标间的界限应该清楚明确，避免发生含义上的重复。
（三）绩效考核的实施办法
绩效考核的关键点在于考核指标的制定，制定科学合理的考核指标，我们需要明确考核的项目并对其进行合理的权重设定，对于考核项目，可以把把能力与态度、本人工作量、工作制度的执行、护理质量的安全、创新与发展5个方面进一步细化设置各个考核的小项，并依据各项指标在工作中的相对重要性，分别赋予相应的权重，形成临床护士考核标准。
如：日常工作：40% 岗位职责：50% 能力与态度：
10%。
以下可做具体考核指标设定时的参考。
1.能力与态度，主要考核护士的反应能力、工作积极性、责任感、表达能力、分析能力等5个方面，采用自评和他评的方法，他评人员有医生、护士、患者、责任组长等。
最后由护士长综合评定。
2.本人业务量，此项可依据以下进行考核。
①分级护理，根据所负责床位的级别护理分别赋予不同的分值。
②危重患者护理，按每床日计分。
③临床夜班数，可按基数6个，根据实际完成夜班数进行加减。
④出入院办理按每人次加分，但入院介绍、出院指导、健康教育、护患沟通、出院病人满意度调查表等未达标者给予扣分。
⑤本班护理文书书写：合格赋予相应分值，缺陷给予扣分。
3.工作制度执行，各项制度赋予不同分值，违反者给予扣分。
4.护理质量和安全考核，没有质量和安全问题则获得相应分值，如有缺陷给予扣分。
5.创新与发展，对于医院和科室组织的各项考核根据成绩进行相应加奖和扣罚；新技术、新项目根据主持和参与者赋予不同的分值；带教工作未参与不得分，所带教者科室考核不合格者扣分；学历和职称根据不同级别赋予相应分值；论文公开发表者获得相应分值。
三、科学有效的绩效考核的重大意义
绩效管理是优质护理持续开展的保障之一。
科学有效的绩效管理既可以促进护士个人既定价值的实现，也可以整体提高医院的管理水平。
对于个人而言，科学有效的绩效管理有利于他们最大限度的提高自身的绩效，改进工作方法，提高个人能力。
对于医院而言，科学的绩效管理作为一种有力的激励工具，对于吸引和留住人才、提高护士士气、提高医院的护理水平等有着不可忽视的作用。
可以说有效的绩效管理可以让护士医院双方受益，真正实现护士与医院的“双赢”。
参考文献
[1] 付亚和、许玉林，《绩效管理》第2版上海复旦大学出版社，第12页.
[2] 张玲娟《科学合理建构绩效考核体系客观公平实施护士奖金分配》《中国护理管理》（2009），第11页.
[3] Andrew E-Schwartz.Performance Management.Barcon s Educational Series,Inc.1999.133-135.。