大型国企薪酬福利体系方案
国企薪酬制度管理方案模板
国企薪酬制度管理方案模板一、总则第一条为了更好地发挥薪酬的激励和约束作用，提高公司员工的工作积极性、主动性和创造性，根据国家有关法律法规和政策，结合公司的实际情况，制定本薪酬制度管理方案。
第二条本方案适用于公司所有编制内员工。
第三条薪酬支付要素包括：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。
第四条薪酬管理应遵循公平、合理、激励、竞争的原则，确保公司薪酬水平具有市场竞争力。
二、管理层级及职系第五条公司的各级员工分为四个管理层级：1. 高层员工：公司副总经理职位起。
2. 中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。
3. 基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。
4. 初级员工：操作工、见习工等。
第六条公司的各级员工分为二个职系：1. 职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。
2. 业务部门：包括市场营销部的员工。
三、薪酬结构第七条公司薪酬结构从整体上包含以下薪酬元素：1. 基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。
2. 绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。
3. 福利及补助：包括五险一金、带薪年假、节假日福利等。
4. 其他薪酬：包括特殊奖励等。
四、薪酬发放第八条基本薪酬按月发放，绩效薪酬根据员工年度绩效考核结果发放。
第九条薪酬发放应严格遵守国家相关法律法规，确保员工薪酬的及时、准确发放。
五、薪酬调整第十条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十一条定期调整：根据公司经营状况、市场薪酬水平变化等因素，定期对薪酬结构进行调整。
第十二条特殊调整：对于在工作中有特殊贡献的员工，可根据实际情况给予一次性特殊奖励。
六、薪酬管理第十三条公司设立薪酬管理委员会，负责公司薪酬管理的总体策划、实施和监督。
第十四条各部门负责人负责本部门员工的薪酬管理工作，确保薪酬管理的顺利进行。
第十五条公司应定期对薪酬管理制度进行审查和修订，以适应公司发展和市场变化的需要。
七、附则第十六条本方案由公司薪酬管理委员会负责解释。
国有集团公司薪酬管理制度范本
国有集团公司薪酬管理制度范本一、总则。
1. 目的。
咱这国有集团公司制定薪酬管理制度呢，就是为了吸引那些有本事的人才，激励公司里每一个小伙伴好好干活儿，同时还得保证薪酬分配公平合理，符合咱公司的战略发展要求，让大家都能有个奔头。
2. 适用范围。
本制度适用于咱国有集团公司所有正式员工，不管你是在总部办公，还是在各个子公司、分公司的，只要是正式和咱们签了合同的，都在这个制度管着的范围内。
二、薪酬构成。
1. 基本工资。
基本工资就像是大家每个月的保底收入。
这部分是根据员工的岗位等级和工作经验等因素来确定的。
就好比盖房子打地基，这是最基础的部分。
刚进公司的小伙伴，如果岗位等级比较低，那基本工资可能就少一点，但随着你经验越来越丰富，岗位等级提升了，基本工资也会跟着往上调的。
2. 岗位津贴。
岗位津贴呢，是因为每个岗位的工作内容不一样，有的岗位可能比较辛苦，或者需要承担更多的责任，那这个岗位津贴就是对这种差异的一种补偿。
比如说，那些需要经常出差、在户外工作或者处理紧急事务的岗位，岗位津贴就会相对高一些。
这就好比是对那些在特殊岗位上默默付出的小伙伴的一种“特别奖励”。
3. 绩效工资。
绩效工资可是个重头戏，这部分工资是和大家的工作表现直接挂钩的。
每个月或者每个季度，咱们都会对员工的工作进行考核评估。
如果你工作干得特别棒，完成任务超标准，那绩效工资就会很多；要是工作马马虎虎，没达到要求，那这部分工资可就会少拿喽。
这就像是一场比赛，干得好的拿大奖，干得不好只能拿个小奖啦。
4. 年终奖金。
年终奖金就像是公司给大家的一个大红包。
这个奖金是根据公司这一年的经营业绩，还有员工个人的年度综合表现来发放的。
如果公司这一年赚得盆满钵满，而且你个人表现也很优秀，那这个年终奖金可就相当丰厚了。
不过要是公司业绩不太好，或者你个人有什么失误，那年终奖金可能就会少一些，甚至没有哦。
三、岗位等级与薪酬标准。
1. 岗位等级划分。
咱们公司根据工作内容、责任大小、技能要求等因素，把岗位分成了好几个等级，从低到高大概有[X]个等级。
国企公司薪酬方案实施办法(完整版全解析)
国企公司薪酬方案实施办法(完整版全解析)我们要明确薪酬方案的目的。
简单来说，就是为了激发员工的积极性，提高工作效率，同时保持公司的人工成本在合理范围内。
那么，我们如何制定一个既公平又具有竞争力的薪酬方案呢？一、薪酬结构1.基本工资：基本工资是员工薪酬的核心部分，主要根据员工的岗位、职级、工作经验等因素来确定。
基本工资要保证员工的生活水平，同时也要有一定的竞争力。
2.绩效工资：绩效工资是根据员工的工作表现、完成任务的效率和质量等因素来确定的。
绩效工资可以激励员工积极工作，提高工作效率。
3.奖金：奖金是对员工在工作中取得的突出成绩的奖励，包括年终奖、项目奖、全勤奖等。
奖金的设置要合理，既要考虑到员工的付出，也要考虑到公司的承受能力。
4.津补贴：津补贴是对员工在工作中遇到的特殊情况的补偿，如高温补贴、交通补贴、通讯补贴等。
5.福利：福利包括五险一金、带薪年假、员工体检、节假日福利等。
福利的设置要体现出公司对员工的关爱，提高员工的归属感。
二、薪酬调整1.定期调薪：公司每年对员工进行一次薪酬调整，根据员工的工作表现、公司经营状况等因素来确定调薪幅度。
2.临时调薪：在特殊情况下，如员工晋升、岗位变动等，公司可以根据实际情况进行临时调薪。
三、薪酬管理1.薪酬保密：公司实行薪酬保密制度，员工之间不得互相询问、透露薪酬情况。
2.薪酬发放：公司按照国家规定，按时足额发放员工薪酬。
3.薪酬纠纷处理：公司设立薪酬纠纷处理机制，对员工提出的薪酬问题进行及时处理。
四、实施步骤1.调研：公司对内外部薪酬情况进行调研，了解行业薪酬水平、公司薪酬现状等。
2.制定方案：根据调研结果，制定适合公司的薪酬方案。
3.审批：将薪酬方案提交给公司领导层审批。
4.实施培训：对全体员工进行薪酬方案培训，确保员工了解方案内容。
5.落实执行：按照薪酬方案，对员工薪酬进行调整。
6.监测评估：对薪酬方案实施情况进行监测评估，不断优化方案。
7.完善制度：根据实施情况，完善薪酬管理制度。
国企薪酬制度改革方案
（1）绩效目标设定：明确绩效目标，确保目标具有可衡量性和挑战性。
（2）绩效考核：实施定期绩效考核，对员工的工作成果进行客观评价。
（3）绩效反馈：及时向员工反馈绩效考核结果，帮助其找到提升空间。
4.激励机制
（1）短期激励：通过绩效工资、奖金等形式，对员工短期内的优秀表现给予奖励。
（2）长期激励：探索实施股权激励、员工持股等长期激励措施，使员工与企业共同成长。
（2）绩效考核：建立定期绩效考核机制，对员工工作成果进行评估。
（3）绩效激励：根据绩效考核结果，给予员工相应的薪酬激励，激发工作积极性。
3.奖金制度
（1）年终奖：根据企业年度业绩、个人绩效等因素，发放年终奖。
（2）专项奖：设立专项奖，对在特定领域取得突出成绩的员工给予奖励。
（3）长期激励：探索实施股权激励、员工持股等长期激励措施。
4.福利制度
（1）社会保险：依法为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
（2）住房公积金：依法为员工缴纳住房公积金。
（3）企业年金：鼓励企业为员工建立企业年金制度。
（4）其他福利：提供培训、休假、体检等福利，提高员工满意度。
四、实施与监督
1.制定实施方案：根据本方案，结合企业实际，制定具体实施方案。
国企薪酬制度改革方案第1篇国企薪酬制度改革方案一、背景与目标
随着市场经济的发展，国有企业（以下简称“国企”）在国民经济中的地位日益凸显。为适应市场竞争，提高国企活力，改革国企薪酬制度成为关键环节。本方案旨在建立与现代企业制度相适应的国企薪酬体系，实现薪酬激励与约束并重，提高员工积极性与满意度，促进国企可持续发展。
四、实施与监督
1.制定实施方案：根据本方案，结合企业实际情况，制定具体的实施方案，明确时间表、责任人和预期目标。
国企公司薪酬方案实施办法
国企公司薪酬方案实施办法一、薪酬体系设计原则1.公平性原则：确保内部公平，外部竞争力。
内部公平要求同一岗位、同等贡献的员工薪酬相当，外部竞争力则要求公司薪酬水平与同行业、同地区企业相当。
2.激励性原则：薪酬体系要充分体现员工的努力程度和业绩表现，激发员工积极性，促进公司发展。
3.可行性原则：方案要具备可操作性，易于实施，同时要考虑公司财务状况，确保薪酬支出在合理范围内。
4.灵活性原则：薪酬体系要具备一定的灵活性，根据公司业务发展、市场环境等因素进行调整。
二、薪酬结构设计1.基本工资：基本工资是员工薪酬的核心部分，根据员工岗位、职级、工作年限等因素确定。
基本工资要确保员工基本生活需求，同时体现岗位价值。
2.绩效工资：绩效工资根据员工绩效考核结果发放，分为月度绩效、季度绩效和年度绩效。
月度绩效主要关注短期业绩，季度绩效和年度绩效则关注长期业绩。
3.奖金：奖金是对员工特殊贡献的奖励，包括项目奖金、创新奖金、全勤奖金等。
奖金发放要根据员工实际贡献和公司财务状况来确定。
4.福利补贴：福利补贴包括五险一金、通讯补贴、交通补贴、餐补等，旨在提高员工的生活品质。
三、薪酬发放与调整1.薪酬发放：薪酬发放遵循按月发放原则，确保员工及时拿到工资。
同时，对于绩效工资、奖金等部分，要设立专门的发放流程，确保公正、透明。
2.薪酬调整：薪酬调整分为定期调整和临时调整。
定期调整根据公司业绩、员工个人表现等因素进行，临时调整则针对特殊情况，如岗位调动、晋升等。
四、薪酬体系实施保障1.建立健全薪酬管理制度：公司要制定完善的薪酬管理制度，明确薪酬体系设计、发放、调整等各个环节的操作流程，确保薪酬体系的正常运行。
2.加强薪酬信息披露：公司要定期向员工披露薪酬相关信息，包括薪酬水平、发放标准、调整依据等，提高薪酬体系的透明度。
3.完善绩效考核体系：绩效考核是薪酬体系的重要组成部分，公司要不断完善绩效考核体系，确保考核结果的公正、合理。
4.培训与沟通：公司要定期开展薪酬培训，提高员工对薪酬体系的认识，同时加强沟通，了解员工需求和意见，不断优化薪酬方案。
国企薪酬体系方案
国企薪酬体系方案一、背景介绍国有企业是国家的重要组成部分，在国家经济体系中起到了至关重要的作用。
为了保持国有企业的长期竞争力和可持续发展，建立科学合理的薪酬体系是必不可少的。
本文将提出一套适合国有企业的薪酬体系方案。
二、目标设定薪酬体系的核心目标是激励员工的创造力、积极性和工作表现，进而提高企业的竞争力和业绩水平。
同时，薪酬体系还应该公平合理、灵活多样、可延续和可管理。
三、薪酬组织结构薪酬体系应根据不同职能和层级进行分层设计，包括基础薪酬、绩效薪酬、福利待遇等三个层次。
2.绩效薪酬：绩效薪酬是根据员工的工作表现和业绩来确定的，通过激励员工提高工作质量和效率，从而达到优异绩效的目标。
绩效评估可以根据岗位胜任力、目标达成情况、工作质量和工作态度等指标进行评估。
3.福利待遇：福利待遇是员工的一种附加收益，能够提高员工的工作满意度和忠诚度。
福利待遇包括社保福利、住房补贴、交通津贴、职业发展机会等。
福利待遇的设置应平衡企业成本和员工价值，满足员工的多样化需求。
四、薪酬决策与管理为了保证薪酬体系的有效执行和管理，需要建立一套科学的决策和管理机制。
1.决策过程：薪酬决策应该经过严格的程序，并由专业的薪酬委员会或人事部门负责。
决策过程应透明公正，确保各个层次和岗位之间的差异化。
2.决策依据：薪酬决策应依据员工的岗位职责、绩效评估、市场行情和企业财务状况等因素。
岗位评估可以根据岗位能力要求、技能要求和职责要求等指标来确定。
3.绩效考核：绩效考核是薪酬体系有效执行的基础，应该从目标制定、考核标准、考核方法到结果评估等方面综合考虑。
绩效考核结果应该及时反馈给员工，并提供必要的培训和发展机会。
4.监督与调整：薪酬体系的执行应定期进行监督和调整，确保其适应企业和市场环境的变化。
监督方式可以通过员工满意度调查、薪酬差异比较、市场薪酬调研等方式进行。
五、案例研究以国有企业为例，该企业根据上述薪酬体系方案进行了调整。
该企业设置了不同的岗位等级和技能水平，并根据员工的能力和工作表现进行了绩效考核。
国企薪酬结构分配方案
国企薪酬结构分配方案
国企薪酬结构分配方案是依据员工职位、工作表现、能力和市场因素等进行设定的。
具体方案可以参照以下建议：
1. 岗位工资制：根据员工所在的岗位级别、工作性质和职责来设定工资标准。
这种制度下，员工晋升或岗位变动时，工资也会相应调整。
2. 绩效工资制：除了基本工资外，员工还可以根据个人工作表现获得绩效工资。
这种制度可以激励员工更加努力工作，提高工作效率。
3. 奖金制度：企业可以根据整体经营状况和员工表现，发放年终奖金或其他形式的奖金，以激励员工的工作积极性。
4. 福利待遇：除了工资外，企业还应该提供一些福利待遇，如社保、公积金、补充医疗保险、带薪休假、节日福利等。
5. 职业发展机会：为员工提供职业发展机会，如培训、晋升机会等，也是薪酬结构中的重要一环。
这可以激发员工的潜力，提高其工作满意度。
6. 非物质性奖励：除了物质奖励外，非物质性奖励如表扬、认可、荣誉等也能有效激励员工。
7. 市场调查与调整：企业应定期进行市场调查，了解同行业薪酬水平，以便对自身的薪酬结构进行调整，保持竞争力。
以上是一些常见的国企薪酬结构分配方案，企业可以根据自身实际情况进行选择和调整。
同时，制定薪酬结构分配方案时，应充分考虑员工的意见和建议，确保方案的公平性和合理性。
国有企业薪酬体系设计方案
国有企业薪酬体系设计方案目录：1、国有企业薪酬体系设计方案2、高科技企业薪酬体系设计方案国有企业薪酬体系设计方案第一章总则第一条为落实《XX国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法》（以下简称《暂行办法》），切实履行国有资产出资人职责，逐步建立起符合现代企业制度要求的激励约束机制，合理确定企业负责人和员工收入水平，调动企业负责人与员工的积极性、创造性，切实维护员工的合法权益，促进企业经济效益增长和实现国有资产保值增值，根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等法律法规，结合我市实际，制定本规定。
第二条本规定适用于经市政府确定的，由成都市国有资产监督管理委员会（以下简称市国资委）履行出资人职责的国有及国有控股企业（以下简称企业）。
第三条本规定所称企业负责人，指企业的董事长、党委书记、总经理和市国资委确定的其他负责人；所称员工，指除企业负责人以外的，与企业形成劳动关系的主体；所称薪酬，指按照相关法规和本规定，结合企业经营业绩考核结果及合同、经营责任书等法律文件所确定的，应由企业支付给企业负责人和企业员工的劳动报酬。
第四条企业薪酬管理应当遵循以下基本原则：（一）贯彻执行国家、省、市的相关薪酬政策，按照法律法规和相关规定，规范薪酬管理；（二）坚持激励与约束相结合，薪酬与风险、责任相一致，与经营业绩和劳动成果相挂钩。
（三）坚持绩效考核，效率优先、兼顾公平和企业薪酬水平增幅不高于企业效益增幅，企业负责人薪酬水平增幅不高于企业职工平均薪酬水平增幅，维护出资人的合法权益。
（四）坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行，推进企业负责人收入分配和员工收入的市场化、货币化、规范化、透明化。
（五）建立薪酬预算体系、统一薪酬构成、控制薪酬总额，合理控制企业人工成本，提高企业竞争力，促进企业可持续发展。
第二章企业负责人薪酬的构成和确定办法第五条企业负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪和特别奖励三部分构成。
第六条薪酬的确定办法：（一）基本年薪企业负责人的基本年薪是企业负责人年度的基本收入，主要根据企业经营规模、经营管理难度、经营环境、所承担的战略责任和所在地区企业平均工资、所在行业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定。
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• 固定收入每月支付；
• 法定福利—强制性 • 补充福利—个性化
• 职位重要性
• 职位重要性 • 外部薪酬水平 • 浮动比例 • 职位重要性 • 外部薪酬水平 • 浮动比例 • 职位重要性 • 国家和公司政策
影响因素 • 公司超额利润 • 项目利润 • 个人绩效
78,020
98,591 107,159
49
69,133
89,821 106,198 110,983
50
77,178 102,488 116,347 121,466
51
86,489 115,917 142,514 156,113
52
93,735 126,902 156,658 182,982
53
100,358 130,525 162,828 202,445
- 高层：集团总部中心总监、副总监、子公司 副总经理
- 中层：集团总部职能中心经理和子公司部门 经理（含副职）
- 操作层：主管及一般员工
18
确定原则
• 决策层：对集团及业务单元的业绩实现起 到核心作用，绩效工资比例应该较大
• 高层职位：对集团及子公司业绩目标的实 现起到重大作用，绩效工资比例应次之。
75P
90P
46
30,006
40,232
53,620
56,982
47
38,142
46,362
62,072
64,973
48
46,649
54,614
69,014
75,012
49
48,393
62,874
74,338
77,688
50
54,025
71,741
81,443
85,026
51
60,543
81,142
设计的基础，也是与市场进行比对的基础。
年收入 （万元）
中位值级差指两个相邻职级对应的薪资中位值之差的
百分比，级差越大则薪资结构中的级别数越少。
4
在制定中位值级差时有两个考虑因素：
• 中位值级差过大：员工晋升的成本较高
3
• 中位值级差较小：级别差异过小，使晋升员工不能
得到相应奖励
级差
2
职级跨度或带宽是职级薪酬的最大值与最小值之差
效目标的部门）的关键职位等 －薪酬结构中绩效工资应该占较大比例
Ⅱ象限： －职位弹性大，职位影响小 －通常为专业系列支持性职能部门（较少承担关
键绩效目标的部门）的关键职位 －薪酬结构中绩效工资应该占中间位置比例
Ⅲ象限： －职位弹性和职位影响皆小 －通常为非核心部门的低层职位 －薪酬结构中绩效工资应该占最小
薪酬方案要点
KJ中国
2005年1月25日
今日议题
➢ 薪酬方案要点
2
目前薪酬体系存在的主要问题
1. 薪酬水平具有较强竞争力，但缺少体系性和策略性规划； 2. 入职定薪随意性较大、调薪缺少标准及制度规范，内部公平难以
保证； 3. 尚未完全推行绩效薪酬，薪酬激励性弱；
3
薪酬体系设计的关键内容
• 以职位评估为基础，量化不同职位在公司中的价值高低 • 设计适合XX实际的薪酬策略及参数 • 根据职位重要性和业务特点确定不同职位的浮动比例；
评估前
汇报关系
总裁
副总/总监
经理
通过职位评估 • 引发价值观的改变 • 提供了专业人员的发展空间
8
评估后
职位价值
总分数 职位级别
590
62
485
58
470
57
445
56
410
55
380
54
330
52
260
49
重庆房地产市场薪酬（固定工资＋绩效工资）水平
重庆地区年度薪酬 （不含福利）
职级 25P
50P
Ⅳ象限： －职位弹性小而职位影响大 －通常为核心部门的一般职位 －薪酬结构中绩效工资应该占中间位置比例
17
不同职位层级采用不同的固定工资与绩效工资比例
建议XX职位固定工资与绩效工资比例
决策层 高层
60% 70%
40% 30%
中层及操 作层
80%
20%
图例
固定工资比例 绩效工资比例
- 决策层：总裁班子和子公司总经理
• 制定薪酬管理制度及维护方法，.制定基于业绩和能力的绩优员
工加薪标准
4
薪酬结构建议
中 长 期 激 励 及 奖 金
整
绩 效
体
工
薪年
资
酬
收 入
规 划
固 定
工
资
福 利
主要特点
确定依据
• 以利润或超额利润为分配 基准
• 中长期激励针对高管及关 键员工，延期支付，长期 激励
• 奖金针对一般员工，即 期支付
• 中层职位及操作层职位：一般对区域业务 单元或职能部门的部分指标负责，绩效工 资比例过小，激励作用不明显；比例过大， 员工稳定感减少，因此适宜采用相对较小 的绩效薪酬比例
此外，合理的福利体系也将对人才起到吸引和挽留作用
种类
发放依据
法定福利
• 社会养老保险 • 医疗保险
• 失业保险
福利 体系
补充福利
• KJ利用后部支持平台获得北京薪酬资料，根据北京和重庆的薪酬调查对比研究 发现，由于高端人才在全国流动，重庆房地产市场高端职位人才薪酬水平较高， 相应于北京水平的80%,
• 中层及专业人才由于本地化特征较为明显，由于当地物价水平和经济水平较低， 故薪酬相当于北京水平的75%左右。低端人才相当于北京同类水平的70%左右。
57
98,236 130,053 175,303 198,395
58
102,520 145,729 194,267 240,084
59
131,252 171,341 257,397 273,847
60
158,887 231,565 297,685 337,681
61
174,041 244,776 327,656 411,455
• 住院商业保险 保健性补充福利
• 年假、法定假期、婚假、产假、哺 乳假、探亲假
• 体检、冬夏津贴、补助
• 生日礼金
• 工龄工资
• 加班补贴 激励性补充福利
• 节日慰问金、生病慰问、子女 上大学慰问
• 车贴
• 公费培训学习
• 公费旅游
• ……
注：红字部分是XX目前已有的福利，黑字部分是KJ建议XX可酌情增加的
13
示例
对位入级标准
评价内容 业绩表现 胜任能力 从业经验
5分 业绩超过目标 ，表现杰出
能力超过职位 要求，能创造 性地开展工作
相关工作资历 ≥8年， 或XX司龄＞3 年
4分 业绩达到目标， 表现良好
能力符合职位要 求，能有效开展 工作
8年＞相关工作资 历≥5年 或3年≥XX司龄＞ 2年
评分标准
3分
62
208,991 317,740 475,344 543,047
63
308,054 437,600 557,078 666,985
北京年度薪酬（不含福利）
职级 25P
50P
75P
90P
46
42,866
57,474
76,600
81,403
47
54,488
66,231
88,674
92,818
48
66,642
职位评估 可以解决的
问题
- 建立与市场同类 型职位挂钩的纽 带
- 提供与外部职位 薪酬相比较的依 据
6
KJ建议采取国际职位评估系统，该系统采用四因素、十维度进行评估
影响
贡献
性质
组织规模
创新
复杂性
创新的本质
沟通
对象 性质
知识
团队的角色
应用宽度
知识的深度
7
以此确定职位价值，作为一个公平的薪酬等级的基础
• 个人绩效 • 组织绩效 • 出勤
• 出勤
• 固定工资＝基本工资＋岗位职务工资的固定部分＋住房津贴
作用 激励
吸引 保障
5
职位评估能够帮助XX集团评定各职位在公司内的相对价值，同时建 立与市场职位比较的有机关系
内部管理
外部比较
- 跨部门的职位价值 平衡性
- 薪资级别的建立基 础
- 总体职位基本工资 支付政策的依据
54
103,332 140,269 175,375 214,838
55
106,659 154,249 185,310 222,683
56
121,441 165,432 199,427 231,233
57
130,981 173,403 233,737 264,527
58
136,693 194,305 259,023 320,111
业绩未完全达到 目标，对整体工 作无大的影响， 表现合格
部份能力不足， 能独立开展工作 ，对职位功能的 影响较小
5年＞相关工作 资历≥3年
或2年≥XX司龄 ＞1年
2分
业绩与目标有一 定差距，对整体 工作有较大影响 ，表现较差
能力不能完全胜 任职位要求，需 经常指导及跟踪 管理下工作
3年＞相关工作 资历≥1年
99,759 109,279
52
65,615
88,832 109,661 128,088
53
75,268
97,894 122,121 151,834
54
77,499 105,202 131,531 161,128