薪酬体系制度(7篇)
设计公司薪酬管理制度(通用7篇)

设计公司薪酬管理制度(通用7篇)设计公司薪酬管理制度1第一章总则第一条适用范围本管理制度适用于公司所有员工。
第二条薪酬支付要素公司薪酬支付的要素有:职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。
第三条管理层级及职系公司的各级员工分为四个管理层级:1.高级职员:从公司副总经理的职位上。
2.中层员工:职能部门、业务部门的总监、副部长职位。
3.基层员工:公司各部门的一般管理岗位,业务部门的业务员。
4.初级员工:操作员、实习生等。
公司的各级员工分为二个职系:1、职能部室:包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。
2.业务部门:包括市场部员工。
第二章薪酬元素第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素:(一)基本薪酬:包括固定岗位薪酬和定档工资。
(二)绩效薪酬:包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。
(三)福利及补助。
(四)其他报酬:包括特别奖励等。
第二条固定薪酬及岗位补贴固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异:根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。
第三条月度奖金月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定,以月度绩效工资的方式发放。
第四条年终奖金年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元,由个人的绩效、单位绩效共同决定。
第五条效益奖金指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金,可以月为周期,也可以项目为周期。
第六条福利主要指补充商业保险等。
第七条补助一般补助:包括餐补、通讯补助等。
培训补助:公司激励绩效优异、能力素质突出的员工,对于参加外委、外派等方面培训学习的员工,根据管理层级和绩效对其培训进行补助;第八条特殊奖金特别奖金的目的是积极强化员工的突出表现,从而鼓励员工自觉关心公司的发展。
包括评审奖金、特殊贡献奖等。
第三章薪酬体系设计第一条薪酬体系的职级划分根据职位价值的大小,把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中,这样的范围就是职级。
公司薪酬制度方案

公司薪酬制度方案制度,是大家约定俗成的规矩,在公司的工作当中,关于员工的的核心需求就是工资的发放,因此需要完善薪酬制度的管理。
那么,大家知道制度的格式吗?下面是由作者给大家带来的公司薪酬制度方案7篇,让我们一起来看看!公司薪酬制度方案篇1一、工资标准:1、实行职务等级岗位工资制;2、管理人员以现任职务确定工资等级,职工以现岗位纳入相应工资等级;3、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动,自调令发布的下一个月,其工资也将随之相应调整;二、工资构成:1、个人总收入=基本工资+岗位工资+奖金;2、基本工资:依据担任职务经过考核确定;3、岗位工资:依据岗位职责,技能高低,经过考核确定;4、奖金:效益、工作业绩及表现由部门经理提名,人力资源部审核,总经理批准。
5、业务提成:为促进一线员工销售的积极性,部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成,激励员工积极促销。
三、职务岗位变动后的工资级别确定:1、职务提升:凡被提升为领班以上各级管理人员,自提升之日,在其所在职位下一级基础上试用一个月,试用期满后,经考试合格,方可纳入相应的职位等级;2、岗位变动:凡在内部调动,自调动之日起均须经过一个月试用期,试用期满后,经考试合格者,若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级;若原岗位等级与现岗位等级相同者,其级别不变;若原岗位等级高于现岗位等级,按现岗位等级执行;四、新进店员工等级的确定:1、调入人员:有相同工作经历,调入本店后,经试用期满合格,可参照原工作时间和工作能力,纳入相应岗位等级;2、各专业学校毕业生直接来本店工作:所在岗位试用三个月后,根据其条件和本岗位要求,确定岗位等级;3、职业高中毕业生、定向培训生:定向培训期间发生活补贴,经实习期满后,享受公司一切待遇,并依其所在岗位要求逐步晋升;五、审批权限:1、主管及以下的各级员工等级工资的确定,由所在部门根据编制和实际工作需要,进行考核,提出意见报人事培训部批准;2、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定,根据总经理任职命令,人事培训部负责执行。
薪酬管理与绩效管理制度(7篇)

薪酬管理与绩效管理制度(7篇)最新薪酬管理与绩效管理制度(精选7篇)制度是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。
我们该怎么拟定制度呢?下面是小编整理的关于最新薪酬管理与绩效管理制度的内容,欢迎阅读借鉴!最新薪酬管理与绩效管理制度(篇1)一、总则第一条按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度,特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。
本制度所指工资,是指每月定期发放的工资,不含奖金和风险收入。
二、工资结构第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
固定工资在工资总额中占40%。
第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬,每月调整一次。
绩效工资在工资总额中占0-60%。
第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。
部门经理、项目经理每月对员工进行考核,确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三、工资系列第九条公司根据不同职务性质,分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。
四、工资计算方法第十六条工资计算公式:应发工资=固定工资+绩效工资实发工资=应发工资-扣除项目固定工资=工资总额×40%绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据岗位工资一览表确定其工资标准。
规范员工工资管理制度

规范员工工资管理制度规范员工工资管理制度(精选7篇)在快速变化和不断变革的今天,需要使用制度的场合越来越多,制度是指一定的规格或法令礼俗。
大家知道制度的格式吗?下面是由我给大家带来的规范员工工资管理制度7篇,让我们一起来看看!规范员工工资管理制度精选篇1第一章基本原则第一条公司的薪酬分配制度按现代企业制度的要求贯彻按劳分配、效率优先和兼顾公平三项基本原则。
第二条根据激励、高效的原则,员工薪酬的收入与其为公司创造的效益和工作业绩挂钩。
根据简单实用、便于操作的原则,公司在建立平等竞争、用人制度及相应的岗位基础上,实行岗位系数工资制,体现以岗选人、以岗定薪、拉开差距、考核升级的原则。
根据公司发展的需要,薪酬管理制度与人力资源管理紧密结合,体现能够留住人才、吸引人才、激励人才、人尽其才的作用。
第二章管理规则第三条根据聘任、管理、考核、分配一体化的原则,公司各部门、各类人员及由公司直接聘任员工的薪酬分配统一由公司总经理工作部管理,并实行统一的岗位系数工资制。
第四条以工程建设期为时间单位的公司各项目经理部聘用的员工的薪酬标准,由项目经理参照社会劳动力价格确定,经公司总经理同意后,报公司总经理工作部备案。
第五条公司年度薪酬发放应严格控制在公司董事会核定的年度薪酬总额以内。
公司总经理工作部根据总经理的指令和公司的生产经营指标,对公司的年度薪酬总额实行动态管理。
第六条公司任何部门未经总经理批准发放钱物,均视为越权行为,应追究有关人员的责任。
第七条公司员工的薪酬标准在签订劳动合同或岗位聘用合同时明确,主要根据劳动复杂程度、劳动强度、劳动责任、劳动环境等因素确定。
第三章薪酬构成第八条公司员工的薪酬由三个单元构成:基本薪资、岗位薪资、奖金。
第九条薪酬各单元相加为员工实际薪酬。
第十条员工的基本薪酬为岗位对应的基本薪酬基数。
第十一条员工的岗位薪酬为岗位对应的基本薪酬基数×系数×实际出勤天数。
第十二条奖金分为月度奖、季度奖、年终奖及其他专项奖金,奖金基数由总经理根据当期的生产经营成效确定。
员工工资管理制度准则(7篇)

员工工资管理制度准则(7篇)在充满活力,日益开放的今天,制度的使用频率逐渐增多,制度是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。
我们该怎么拟定制度呢下面是由小编给大家带来的员工工资管理制度准则7篇,让我们一起来看看!员工工资管理制度准则篇1一、总则为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的,公司实行公平合理的薪酬福利管理体系,端正员工工作态度,激发员工工作热情,提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度,根据公司情况特制定本制度。
二、薪酬结构1、员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。
2、固定工资包括:基本工资。
固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。
3、浮动工资包括:绩效工资。
浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。
4、员工薪酬扣除项目包括:个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。
5、员工薪酬发放时,均应当认真核算;对公司计发的劳动报酬有异议的,须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议;收到报酬两周内未提出异议的,视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。
三、薪酬系列1、公司根据不同的职务性质,分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。
2、管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。
3、技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。
4、销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。
5、员工薪酬系列适用范围详见下表。
(1)管理系列分为五个薪酬等级:(2)技术系列分为五个薪酬等级:(3)销售系列分为三个等级:四、薪酬计算方法1、薪酬计算方式:实发工资=应发工资—扣除项目应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资2、薪酬标准的确定:⑴固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列,确定员工薪酬等级,再根据员工的薪级,确定对应员薪酬标准。
参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》⑵绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准,每月根据其工作表现,每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数,计算绩效工资。
公司薪酬发放与绩效管理制度(精选7篇)

公司薪酬发放与绩效管理制度公司薪酬发放与绩效管理制度在快速变化和不断变革的今天,我们可以接触到制度的地方越来越多,好的制度可使各项工作按计划按要求达到预计目标。
什么样的制度才是有效的呢?下面是小编精心整理的公司薪酬发放与绩效管理制度(精选7篇),仅供参考,欢迎大家阅读。
公司薪酬发放与绩效管理制度1总则第一条为了规范哈药集团有限公司人力资源部的薪酬管理工作,结合哈药集团的组织机构调整工作和新的部门职能变化,特制订本制度,并通过本制度,保证哈药集团薪酬管理工作顺利进行。
第二条本制度是哈药集团依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定,是员工获得正当劳动报酬的保证,也是维持集团效率和持续发展的基本保证,体现了企业效益与员工利益相结合的原则。
第三条在对员工业绩进行客观评价的基础上,本制度本着奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情的主旨,意在建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
第四条本制度以集团战略为导向,强调薪酬的竞争力,通用人才薪酬在本地区有竞争力,骨干人才薪酬在全国同行业有竞争力。
第五条本制度适用于哈药集团总部所有正式员工和试用期员工。
第六条除特殊注明外,本制度中的员工指除高层员工(总裁、副总裁)以外的所有员工薪酬总额构成。
第七条薪酬总额由工资性收入、福利、总裁基金、预留薪酬四部分组成:第八条工资性收入——指哈药集团所有员工的工资性收入,包括:高管人员的年薪/年终效益奖、除高管之外其他员工的岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴、历史补贴。
第九条福利——包括法定福利、企业福利第十条总裁基金——按一定比例从工资总额中提取,用于:1)特殊职位薪酬的必要调整;2)对特殊贡献员工的特殊奖励;每财政年度末由集团决策层提出下年度总裁基金预算额度,以及总裁基金使用方案;集团总裁拥有总裁基金使用的决定权;3)核心员工的股权激励基金。
第十一条预留薪酬——按一定比例从工资总额中提取,依据集团年度人力资源计划,对计划招募员工预留的工资和福利。
绩效薪酬管理制度(优秀7篇)

绩效薪酬管理制度(优秀7篇)薪酬管理与绩效管理制度篇一一、工资薪金的节税技巧1、充分发挥免税项目和免征额的税收挡板作用非特定行业工资薪金按月计税,因此,在员工年度应付工资总额大于等于年度免税项目和免征额的情况下,每月的应付工资,应当大于等于当月的免税项目和免征额合计,确保税收挡板的充分利用。
2、均衡每月的工资薪金,尽量避免超额税的发生非特定行业工资薪金按月确定应纳税所得额,并按七级超额累进税率计税,一旦纳税年度内各月工资薪金出现较大波动,极易发生超额累进税而增加员工税收负担。
在年度薪酬水平一定的情况下,撇开年终奖因素,若能通过合理的薪酬管理,均衡员工每个月的薪酬,可以分享到类似特定行业的税收优惠政策,达到节税目的。
3、取利舍弊,合理安排年终奖的发放是否发放年终奖,应当发放多少年终奖,从节税视角看,需要遵循以下原则:(1)不影响税收挡板作用原则。
也就是说,只有当员工年度应付工资超过年度免税项目和免征额合计时,才可以考虑年终奖的发放,并且发放年终奖之后,每月的应付工资仍然要求大于等于免税项目及免征额的合计金额。
(2)规避年终奖临界点盲区原则。
年终奖特定的计税方法,其税率确定和税额计算存在明显的数学缺陷,致使“馅饼”与“陷阱”并存。
若使用得当,可以大大减轻员工的税收负担,但若使用不当而掉入纳税陷阱,反而会变成得不偿失的“冤大头”。
“馅饼”:一是非特定行员工年终奖可以单独作为1个月的工资薪金计税,从而减少了年度内正常工资薪金的税基,甚至还可以传导降低工资的适用税率;二是年终奖适用的税率,可以按除以12的商数确定,从而大大降低了适用税率,规避“超额税”的发生。
“陷阱”:由于年终奖在计税时,少了11个速算扣除数,导致年终奖临界点盲区的产生,如表1所示。
一旦突破某个临界点税率发放奖金,会大大增加税款,在盲区内,多发的奖金抵不上增加的税额。
要使每分钱年终奖都掷地有声,必须避开盲区,并按照极值点发放年终奖。
(3)合理选择年终奖临界点原则。
员工的薪酬制度范本(7篇)(工资制度范本)

员工的薪酬制度范本第一篇:基本工资制度一、工资结构1. 基本工资:根据员工的岗位、职责、工作经验等因素确定。
2. 岗位工资:根据员工所担任的岗位及其对应的职责和要求,设定相应的岗位工资。
3. 绩效工资:根据员工的绩效考核结果,发放绩效工资。
二、工资调整1. 定期调整:每年根据公司经营状况和员工的工作表现,对基本工资和岗位工资进行一次调整。
2. 特殊调整:在员工工作表现突出或公司经营状况发生变化时,可进行特殊调整。
三、工资支付1. 工资支付周期:每月支付一次工资。
2. 工资支付方式:以银行转账方式支付工资。
四、其他规定1. 工资保密:公司对员工的工资信息保密,员工不得相互询问、泄露工资信息。
2. 工资争议:如员工对工资有异议,应向人力资源部门提出申诉,人力资源部门将进行核实并给予答复。
第二篇:奖金制度一、奖金类型1. 绩效奖金:根据员工的绩效考核结果,发放绩效奖金。
2. 项目奖金:根据员工参与的项目完成情况,发放项目奖金。
3. 节日奖金:在特定的节日,发放节日奖金。
二、奖金发放1. 绩效奖金:根据绩效考核结果,每年发放一次。
2. 项目奖金:项目完成后,根据项目完成情况,发放项目奖金。
3. 节日奖金:在特定的节日,发放节日奖金。
三、奖金调整1. 定期调整:每年根据公司经营状况和员工的工作表现,对奖金进行一次调整。
2. 特殊调整:在员工工作表现突出或公司经营状况发生变化时,可进行特殊调整。
四、其他规定1. 奖金保密:公司对员工的奖金信息保密,员工不得相互询问、泄露奖金信息。
2. 奖金争议:如员工对奖金有异议,应向人力资源部门提出申诉,人力资源部门将进行核实并给予答复。
第三篇:福利制度一、福利类型1. 社会保险:公司为员工缴纳社会保险,包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。
2. 住房公积金:公司为员工缴纳住房公积金。
3. 带薪休假:员工享有带薪年休假、婚假、产假、丧假等。
4. 健康体检:公司为员工提供定期健康体检。
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薪酬体系制度(7篇)薪酬体系制度1传统薪酬设计的原则有:公平性、适度性、安全性、认可性、平衡性、刺激性、交换性和成本控制法等,总体来说更多关注的是员工个人对于薪酬的要求以及可见薪酬的激励作用,薪酬体系同时还体现的是组织内部一整套全新的价值观和实践方法。
在设计一般销售人员的薪酬制度时,要分情况决定:1、基本工资的设计业务型销售采取以成本利润为基础的返点模式,采取个人激励,考核周期为季度考核。
项目型销售采取的是以目标绩效为基础的年薪制,采取集体激励,以项目为周期的考核。
2、奖金的设计奖金的设计可以通过以下步骤来完成:(1)从公司利润中,拿出一定额度作为每个季度的奖励基金。
由于每个季度的盈利状况不一样,因此奖励基金的规模也会随之不同。
通过这一点向员工们表明,公司的经营是有周期性的,他们个人得到的奖金额度也要随之变化。
(2)员工在奖励基金中的份额取决于个人工资占全部员工(即有资格参加该激励计划的所有员工)工资总额的比例。
(3)根据员工个人绩效评级结果修正该员工的奖金份额。
(4)根据奖金份额修正结果计算个人奖金份额的百分比。
这个百分比和奖励基金总额的乘积就是该员工的实际奖金金额。
(5)每个经理私下给员工签发奖金支票。
3、可变薪酬设计可变薪酬设计非常适合销售团队的工作模式,同时也与大多数有业绩贡献的销售人员的期望相一致,采用可变薪酬设计需要做到两点:(1)使薪酬体系与企业经营战略、人力资源战略相一致。
(2)使薪酬至少部分反映组织业绩。
但是随着时代的发展,现代销售团队有必要建立基于团队的奖励而非个人的奖励机制。
同时需要指出,当物质刺激达到一定程度的时候,人的满足感是会逐渐递减的,企业激励的作用也伴随着会逐渐减弱,所以现代管理心理学要求企业更多的是从内在的心理上去激励员工,因此现代企业更应该重视附加报酬和隐性报酬等员工内在的心理需求。
我国销售团队一般销售人员的薪酬制度与国外相比显得过于单调乏味,但即使如此,如果能与业绩的联系程度比较好,也能起到激励作用。
4、按实际表现来支付薪酬按实际表现来支付薪酬是有效的薪酬支付体系的一条基本原则。
好的薪酬计划一定是公平的,支付不与业绩挂钩、不公平往往是薪酬计划失败的重要原因。
如何使薪酬更公平,许多公司都试图先使评估做得更合理、更科学,充分考虑企业部门之间特殊性。
不少企业采用了360度绩效考核办法,上级、下级、客户、跨部门同事、同部门同事互相评估。
一个销售团队的组织结构的设计,往往与员工薪酬结构、绩效目标的变化相一致。
工资奖金的变化,应为公司战略和新的管理模式服务,尤其对销售团队的一线战斗力而言,他们的薪酬直接关系到他们为团队工作的信心和成效。
薪酬体系制度2第一节总则1.总则:薪酬是职员的劳动报酬,是公司对职员劳动成果的评价,公平合理的薪酬有利于激励职员的积极性、敬业精神,增强公司凝聚力和团队荣誉感。
2.薪酬分配的原则:本着公平合理的原则,充分体现价值观念、绩效评估、责任和收益及团队意识。
价值观念:创造的价值和薪酬成正比;公司文化:团结、进取、务实、开拓;绩效评估:注重实效、注重人才、讲求诚信,提倡发挥个人能力,提倡时间观念;责任和收益:责任越大、风险越大、收益越高。
第二节薪酬的组成结构1、薪酬的组成架构图说明:(1)此架构图在薪酬等级方案表的基础上设置而成;(2)关于非金钱报酬部分,金钱报酬里的不固定报酬及间接金钱报酬除根据公司有关规定执行外,需报请董事长批准。
2、薪酬说明表姓名:部门:职位:本人签名:代领人姓名:企业实际负担成本:明细说明项目金额/备注一、基本薪酬二、假期补偿金三、绩效薪酬四、税金(个人所得税)五、扣除社会保险金六、奖金(津贴)实发金额: RMB说明:(1) 此表用来说明员工每月领取薪酬的各项组成部分;(2)职员如对本月薪酬有异议可向财务部门或人力资源部门咨询,财务部门或人力资源部门出具此表进行解释说明;3、薪酬等级方案(附表一)4、薪酬的调整一般情况下,根据职员工作能力及年度工作考评结果,并结合公司的效益,每两年调整一次岗位及薪酬。
特殊情况除外,如:能力或贡献特别突出的可以破格晋升、提薪。
第三节薪酬的发放制度薪酬的发放工作由财务部门负责,薪酬的制订及考核工作由人力资源部门完成。
目前公司的薪酬发放实行的是下发制度;各子公司的薪酬发放由各子公司单独负责。
薪酬发放本人签名后方可领取;代领薪酬,代领人需签名。
即将离职人员的薪酬须本人亲自领取,不可代领。
第四节薪酬待遇的考核1.公司根据实际情况以子公司、部门为单位按年度展开适度考核,集团人力资源部进行全面性的职员考核,通过召开座谈会、填写考评表(互评、直接上级评、下属对上级评)、攥写述职报告等形式进行考核。
2.部门经理以上的职员与一般职员的考核指标及考核方法会稍有不同,但都要遵守公司的各项规章制度及《职员手册》。
3.考核要素:(1)业绩考核—对职员分担的职务情况和工作完成情况进行观察、分析和评价。
子公司部门经理以上人员的业绩考核以子公司的经营业绩为考核基础。
(2)态度考核—对职员在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。
(3)能力考核—通过职务工作行为,观察、分析和评价职工具有的能力。
4.考核主体与客体(1)主体:考核者—人事考核工作的执行人员。
(2)客体:被考核者—接受人事考核的人员。
5.考核办法:对部门经理以上人员的考核,采取自我述职报告、上级主管考核综合评判及下属评价的方法,每年考核一次;一般人员的考核,采取填写一般职员工作考评表及互评表的方法,每年考核一次。
考核结果在薪资待遇方面有如下体现:(1)年度综合评判为“A”者,绩效薪酬100%发放,根据实际情况有奖励;(2)年度综合评判为“B”者,绩效薪酬100%发放;(3)年度综合评判为“C”者,绩效薪酬100%发放,但是上级主管应督促其工作,纠正其工作态度、提高其工作能力;(4)年度综合评判为“D”者,扣其一个月绩效薪酬的50%—100%,公司将视其违反纪律的情况给予行政处罚直至辞退,并保留追究其他责任的权利。
(5)对未完成任务指标的有关责任人,按完成任务的百分比计发浮动薪酬,超额完成任务指标的视情况给予奖励。
注明:(1)以绩效薪酬为考核的基础。
(2)考核由人力资源部门组织负责,由考评委员会全面指导。
坚持奖罚分明原则。
工作确实有特殊贡献的要奖励,奖励办法参照公司相关制度,特殊情况报请董事长批准。
6.考核结果评定(1)因考核结果与薪酬挂钩,每次考核结束后职员若有疑义可向有关部门咨询(考核部门),如发现考核评定不公平或有徇私舞弊行为可以按照如下程序申诉。
代表申诉的意思。
申诉人可以书面形式提起申诉,但是必须具名,否则无法把结果反馈下来。
可以用电子邮件的形式进行申诉。
薪酬体系制度3一、薪酬概念薪酬是员工向公司提供劳务而获得的各种形式的酬劳。
狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。
方案中所说的'薪酬指的是狭义薪酬。
计划设计本公司薪酬包括以下内容:月薪制:1、基本薪酬:基本薪资等同于地区公布最低工资标准,北京地区20某某年标准为930元/月/人。
2、岗位薪酬:岗位工资、岗位津贴(补助)3、绩效薪酬:绩效奖金(基本薪酬+岗位工资总额)20%,试用期不享受绩效奖金。
4、加班工资:根据基本薪酬标准按照国家相关法律法规记发。
5、业绩工资(提成/计件/研发项目奖金):业务销售类岗位(B),根据合同规定按照比例计算;生产类岗位(C)根据工作任务书相关规定按照数量计算提取费用;技术类员工(D)的研发成果转化相关所得收入,管理类(A)岗位无此工资。
6、福利性薪酬:城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险7、其中岗位薪酬中的岗位津贴项和福利性薪酬中补充医疗保险和住房公积金项,将根据岗级确定发放范围。
生育保险只提供给北京市户籍人员。
年薪制:1、基本薪酬:将根据既定年薪总额的70%,分为12个月逐月发放,入、离职当月不满当月实际工作日的,将根据月基本薪酬除以当月应工作天数乘以实际工作天数发放。
2、岗位津贴(补助):根据岗位级别确定通讯、交通补助,在既定年薪范围外计提,包干制,全年总额不超过年薪总额的5%。
3、绩效薪酬:年薪总额20%,按照年终绩效考评结果按实际考核分数计提。
中途离职将扣发全部绩效薪酬,入、离职时间距离实际考评时间不满1年的(不含试用期),将按照比例计提发放。
4、目标责任年金:完成年度工作目标全额发放,未完成年度目标将根据实际完成延后时间按照比例递减,完全没有完成目标可能,将全额扣减。
此项费用占既定年薪总额10%5、福利性薪酬:城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、补充医疗保险、住房公积金6、其中生育保险只提供给北京市户籍人员。
二、岗位类型和薪级1、岗位类型分为:A管理类岗位,从事该岗位的员工为管理类员工;B业务销售类岗位,从事该岗位的员工即为业务销售类员工C生产类岗位,从事该岗位的员工即为生产类员工D技术类岗位,主要指的是围绕生产过程中的技术类岗位,从事该岗位员工即为技术类员工岗位薪等分为:四个层次16个级差,其中13级以上核心层按照年薪制计算。
其他层次按照月薪制计算四个层次:基础层(初级员工):1级至3级骨干层(骨干员工和基层管理):4级至8级中坚层(中层管理):9级至12级核心层(高管):13级至16级2、岗位薪级架构表(详见附件1)3、月薪薪酬计算公式(基本薪资+岗位薪资)某20%=绩效工资(基本薪资+岗位薪资-绩效工资)+绩效工资某绩效考核系数+加班工资+业绩工资-社保扣减+本月额外奖罚=应发税前工资应发税前工资-(应发税前工资-20某某)某相应税率=实发薪资4、年薪薪酬月度发放计算方式:全额既定年薪某70%÷12-社保扣款=月度税前工资月度税前工资-(月度税前工资-20某某)某相应税率=月度实发年度结算既定年薪总额20%某绩效考评系数=税前绩效工资既定年薪总额10%某目标工作进度百分比=税前目标责任年金税前绩效工资+税前目标责任年金-个人所得税=实发年度结算薪酬。
三、薪酬晋升与下调1、根据面试情况确定入职薪级;2、参照绩效考核数据以及公司整体效益情况,根据公司制度既定制度,开展薪酬的晋级与下调制度。
3、当公司年度整体经营效益同比提高或减少20%时,应启动薪资(浮动)调整措施。
4、当公司年度整体经营效益同比提高或减少30%,硬启动薪资结构调整措施。
四、薪酬管理1、公司薪酬制度、薪酬架构实行公开;2、公司岗位薪酬实行密薪制,但根据工作需要,直接上级有权知晓直接下级的薪酬状况。
3、考勤及薪酬核算由公司人力部门实施,由总经理审批后,交财务部门实施发放。
4、对于临时性劳务岗位,如锅炉工、绿化工等季节工,可以参照薪级体系,实行周薪制。