薪酬规划方案
薪酬设计方案(优秀5篇)
薪酬设计方案（优秀5篇）薪酬设计方案篇一随着国有企业公司制度的改革和现代企业制度的建立，国有企业在薪酬管理方面也制定了一系列的改革措施，到目前为止第一轮的国企薪酬改革已经基本完成。
以下是小编整理的国有企业薪酬设计方案，希望你能更加了解薪酬制度。
薪酬，是维持和促进企业员工满意并因此提高工作效率与工作质量的最重要激励手段之一，也是企业吸引和留住人才的关键所在。
企业薪酬设计不当，在很大程度上影响企业的战略执行与企业文化，甚至会影响到企业日常的生产经营活动。
因此，国有企业在设计薪酬体系时，必须做到系统的思考、谨慎的权衡、科学的规划、严格的贯彻。
1、目前国有企业薪酬设计存在的主要问题1.1职位工资不能正确反映职位价值的大小在国有企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值性重视不够。
员工因为级别不同而获取不同的年底奖金，而级别评定只与学历、职称有关，导致能力强而学历低的核心骨干会从企业流失。
1.2缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系国有企业在绩效考核中仍沿用传统的以经验判断为主体的绩效考核手段。
职工个人的收人与贡献大小联系不紧密，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作1.3薪酬水平偏低我国等级工资制的框架和工资水平从20世纪50年代确定之后，基本没做过大的调整，更没考虑过劳动力市场、均衡工资率等因素。
调整工资时没有实行严格的考试、考核制度，造成职工等级与实际技术等级不匹配。
同时，由于我国长期实行“低工资、高就业”政策，只注重保障功能，忽视了工资的激励功能。
而且为保障职工生活，企业承担多种福利保障责任，形成了“企业办社会”的局面1.4薪酬体系不完善现在我国大多数国有企业的薪酬制度是以岗位为基础的薪酬体系。
但是目前我国只在基本薪酬方面建立了考核，而在辅助薪酬方面却没有一整套完善的考核机制，即使有考核也是偏资历而轻能力和工作业绩。
(模板)薪酬设计方案3篇
薪酬设计方案3篇薪酬设计方案篇1一、薪酬概念薪酬是员工向公司提供劳务而获得的各种形式的酬劳。
狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。
方案中所说的薪酬指的是狭义薪酬。
计划设计本公司薪酬包括以下内容：月薪制：1、基本薪酬：基本薪资等同于地区公布最低工资标准，北京地区20__年标准为930元/月/人。
2、岗位薪酬：岗位工资、岗位津贴(补助)3、绩效薪酬：绩效奖金(基本薪酬+岗位工资总额)20%，试用期不享受绩效奖金。
4、加班工资：根据基本薪酬标准按照国家相关法律法规记发。
5、业绩工资(提成/计件/研发项目奖金)：业务销售类岗位(B)，根据合同规定按照比例计算;生产类岗位(C)根据工作任务书相关规定按照数量计算提取费用;技术类员工(D)的研发成果转化相关所得收入，管理类(A)岗位无此工资。
6、福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险7、其中岗位薪酬中的岗位津贴项和福利性薪酬中补充医疗保险和住房公积金项，将根据岗级确定发放范围。
生育保险只提供给北京市户籍人员。
年薪制：1、基本薪酬：将根据既定年薪总额的70%，分为12个月逐月发放，入、离职当月不满当月实际工作日的，将根据月基本薪酬除以当月应工作天数乘以实际工作天数发放。
2、岗位津贴(补助)：根据岗位级别确定通讯、交通补助，在既定年薪范围外计提，包干制，全年总额不超过年薪总额的5%。
3、绩效薪酬：年薪总额20%，按照年终绩效考评结果按实际考核分数计提。
中途离职将扣发全部绩效薪酬，入、离职时间距离实际考评时间不满1年的(不含试用期)，将按照比例计提发放。
4、目标责任年金：完成年度工作目标全额发放，未完成年度目标将根据实际完成延后时间按照比例递减，完全没有完成目标可能，将全额扣减。
此项费用占既定年薪总额10%5、福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、补充医疗保险、住房公积金6、其中生育保险只提供给北京市户籍人员。
XX公司聘用员工薪酬方案工作方案
ＸＸ公司聘用员工薪酬方案工作方案清晨的阳光透过窗帘，洒在键盘上，我的手指轻轻敲击着，思绪如潮水般涌来。
关于ＸＸ公司的薪酬方案，我已经构思了许久，现在就让我来详细阐述一下吧。
一、薪酬体系设计1.薪酬结构薪酬结构分为基本工资、绩效奖金、岗位津贴、全勤奖、年终奖五个部分。
基本工资：根据员工的岗位、工作经验和学历等因素确定，保证员工基本生活需求。
绩效奖金：根据员工的工作表现和公司业绩，按月或季度发放，激励员工积极向上。
岗位津贴：根据员工所在岗位的特殊性，给予一定的补贴，如高温补贴、通讯补贴等。
年终奖：根据公司年度业绩和员工个人表现，发放一定比例的年终奖。
2.薪酬等级根据公司规模和行业特点，我们将薪酬等级分为十级，从低到高分别为：实习、初级、中级、高级、主管、经理、总监、副总裁、总裁、股东。
每个等级对应不同的薪酬范围，员工可根据个人能力和贡献，逐步晋升。
3.薪酬调整定期调整：每年根据市场行情和公司经营状况，对薪酬进行调整。
临时调整：根据员工个人表现，如晋升、岗位变动等，进行临时薪酬调整。
二、薪酬发放与核算1.薪酬发放每月15日前发放当月工资，确保员工及时拿到薪酬。
绩效奖金、全勤奖、年终奖等根据实际情况发放。
2.薪酬核算财务部门负责薪酬核算，确保准确无误。
员工可通过公司内部系统查询个人薪酬情况。
三、薪酬激励与约束1.激励措施设立优秀员工奖、创新奖等，表彰在工作中表现突出的员工。
对晋升、突出贡献的员工给予薪酬激励。
定期组织员工培训和团建活动，提升员工综合素质。
2.约束措施对违反公司规定、工作态度消极的员工，给予薪酬处罚。
对连续旷工、严重违反公司规定的员工，予以辞退。
四、薪酬保密1.公司对员工薪酬保密，未经允许不得透露他人薪酬情况。
2.员工应遵守薪酬保密规定，不得互相询问、传播薪酬信息。
五、方案实施与反馈1.本方案自发布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况进行调整。
2.公司将定期收集员工对薪酬方案的反馈，不断优化和完善方案。
2024酒店薪酬体系方案
2024酒店薪酬体系方案（完整版）早上九点，阳光透过百叶窗洒在办公室的角落，我泡了一杯热咖啡，打开电脑，开始构思这个薪酬体系方案。
酒店行业竞争激烈，薪酬体系是吸引和留住人才的关键，所以我得把每一个细节都考虑周全。
一、薪酬结构1.基本工资基本工资是员工薪酬的核心部分，根据员工的职位、工龄、学历等因素确定。
我们采用“岗位+能力”薪酬体系，确保薪酬与员工的工作价值相匹配。
2.绩效奖金绩效奖金根据酒店业绩和员工个人绩效来发放，分为月度奖金、季度奖金和年终奖金。
月度奖金占工资的10%，季度奖金占工资的20%，年终奖金占工资的30%。
这样既能激励员工努力工作，又能确保酒店整体目标的实现。
3.激励薪酬激励薪酬主要包括股权激励、期权激励等，针对高层管理人员和核心技术人员。
通过激励薪酬，让员工真正成为酒店的主人，与酒店共同成长。
二、薪酬等级1.初级员工初级员工薪酬等级分为三个档次，分别为：初级一档、初级二档、初级三档。
初级一档员工基本工资为3000元，绩效奖金为基本工资的20%；初级二档员工基本工资为3500元，绩效奖金为基本工资的25%；初级三档员工基本工资为4000元，绩效奖金为基本工资的30%。
2.中级员工中级员工薪酬等级分为三个档次，分别为：中级一档、中级二档、中级三档。
中级一档员工基本工资为5000元，绩效奖金为基本工资的30%；中级二档员工基本工资为6000元，绩效奖金为基本工资的35%；中级三档员工基本工资为7000元，绩效奖金为基本工资的40%。
3.高级员工高级员工薪酬等级分为三个档次，分别为：高级一档、高级二档、高级三档。
高级一档员工基本工资为8000元，绩效奖金为基本工资的40%；高级二档员工基本工资为9000元，绩效奖金为基本工资的45%；高级三档员工基本工资为10000元，绩效奖金为基本工资的50%。
三、福利待遇1.五险一金按照国家规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，以及住房公积金。
一套薪酬分配方案(3篇)
第1篇一、引言薪酬是企业吸引、激励和保留人才的重要手段，也是企业内部管理的重要组成部分。
合理的薪酬分配方案能够有效提升员工的工作积极性和满意度，增强企业的凝聚力和竞争力。
本方案旨在建立一套科学、合理、公平的薪酬分配体系，以促进企业可持续发展。
二、薪酬分配原则1. 公平原则：薪酬分配应遵循公平、公正、公开的原则，确保员工之间以及员工与企业之间的利益平衡。
2. 效率原则：薪酬分配应激励员工提高工作效率，实现企业效益最大化。
3. 市场原则：薪酬水平应与市场薪酬水平保持一致，吸引和留住优秀人才。
4. 发展原则：薪酬分配应与企业发展战略相结合，鼓励员工与企业共同成长。
5. 个性化原则：根据员工的工作性质、能力和贡献，实行差异化薪酬分配。
三、薪酬结构1. 基本工资：基本工资是员工的基本收入，根据员工的工作性质、岗位、地区等因素确定。
2. 绩效工资：绩效工资是员工工资的一部分，根据员工的工作绩效、工作量和贡献度确定。
3. 奖金：奖金是对员工在特定时期内完成特定任务或达到特定目标的奖励。
4. 补贴：补贴包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等，旨在改善员工的生活条件。
5. 股权激励：对于核心员工和高层管理人员，可实行股权激励，使员工与企业共同分享发展成果。
四、薪酬分配方案1. 基本工资（1）岗位薪酬等级：根据岗位的职责、工作难度、所需技能等因素，将岗位分为若干等级，每个等级对应一个基本工资范围。
（2）地区薪酬差异：根据地区经济发展水平、生活成本等因素，确定不同地区的薪酬差异系数。
（3）工作经验：根据员工的工作年限，适当调整基本工资水平。
2. 绩效工资（1）绩效考核：建立科学的绩效考核体系，对员工的工作绩效进行评估。
（2）绩效系数：根据员工绩效考核结果，确定绩效系数。
（3）绩效工资计算：绩效工资=基本工资×绩效系数。
3. 奖金（1）项目奖金：根据项目完成情况，对项目组成员进行奖励。
（2）年度奖金：根据企业年度经营业绩和员工个人绩效，发放年度奖金。
人力资源部薪酬方案
人力资源部薪酬方案一、薪酬体系概述薪酬，不仅仅是数字，它承载着员工对公司的信任与期待。
我们希望构建一个公平、合理、具有竞争力的薪酬体系，让每一位员工都能在这里找到自己的价值。
1.基础薪酬：基础薪酬是员工薪酬的核心部分，我们将根据员工的岗位、工作经验、技能等因素设定基础薪酬。
2.绩效薪酬：绩效薪酬是对员工工作业绩的奖励，我们将设立明确的考核指标，确保绩效薪酬的发放公正、透明。
3.奖金制度：除了绩效薪酬，我们还将设立年终奖、项目奖金等，以表彰员工在特定项目或年度内的突出贡献。
二、薪酬结构设计1.固定薪酬：固定薪酬包括基本工资、岗位工资、工龄工资等，确保员工的基本生活需求。
2.浮动薪酬：浮动薪酬包括绩效奖金、全勤奖、优秀员工奖等，根据员工的工作表现和公司业绩进行调整。
3.福利补贴：我们将为员工提供各类福利补贴，如交通补贴、通讯补贴、餐费补贴等，减轻员工的生活压力。
三、薪酬调整机制1.定期调整：每年至少进行一次薪酬调整，根据员工的工作表现、公司业绩和市场薪酬水平进行调整。
2.临时调整：在特殊情况下，如员工晋升、岗位调整等，我们将及时进行薪酬调整，确保员工薪酬的合理性。
四、薪酬发放流程1.薪酬核算：每月底，人力资源部将根据员工的工作表现和公司规定进行薪酬核算。
2.薪酬发放：次月发放上月的薪酬，确保员工及时收到薪酬。
3.薪酬查询：员工可通过公司内部系统查询自己的薪酬明细，确保薪酬发放的透明度。
五、薪酬激励计划1.员工持股计划：为了让员工更好地参与公司的发展，我们将推出员工持股计划，让员工分享公司成长的果实。
2.股票期权：对于公司核心员工，我们将提供股票期权激励，激发员工的积极性和创新能力。
3.培训发展：我们将为员工提供丰富的培训机会，提升员工的职业技能，为员工提供更多的发展空间。
六、薪酬体系优化1.市场调研：定期进行市场薪酬调研，了解行业薪酬水平，确保公司薪酬的竞争力。
2.反馈机制：建立薪酬反馈机制，鼓励员工提出意见和建议，不断优化薪酬体系。
公司员工薪酬调整方案
公司员工薪酬调整方案公司员工薪酬调整方案篇1鉴于近年本地消费物价指数增长迅速，为激励和稳定公司人才队伍，提高公司竞争力，结合公司实际经营制定本方案。
一、调整范围（一）20xx年7月1日起新定岗级及20xx年7月1日起调整过岗级的员工，不在此次调薪范围之内。
二、方案基本思路（一）总额确定：结合本地最低工资调整政策、公司往年调资比例及公司运营状况确定调整总额。
（二）一次分配：根据本方案覆盖范围内的.各部门有效人数占比及部门层级确定部门分配额度。
（三）二次分配：在公司调整原则指导下，由部门负责人分配，确定调薪明细方案。
三、具体实施步骤（一）总额确定1、基础数据整理分析（1）整理20xx年管理部门员工工资总额及调薪额度，计算往年薪资调整比率。
（2）确认20xx年度企业利润率。
（3）收集本地近年最低工资数据，分析变化趋势。
2、确定调整自变指标及权重A、往年调薪比率=当年管理部门调薪额/当年管理部门工资总额20xx年调薪比率为8%，20xx年调薪比率4%，取其均值6%。
B、20xx年企业利润率为14%（财务报表估算）C、本地最低工资标准3、确定调资总额（1）计算调整比率=往年调薪比率6%x80%+20xx年企业利润率14%+最低工资标准增长线21%x20%=9%（2）本次调资总额=20xx年度管理部门员工月均工资（不含绩效、其他补助）2400元x20xx年6月底管理部门在职人数46人x计划调整比率9%=1万元/月（二）一次分配1、基础数据整理（1）梳理截至20xx年6月底在职员工入职时间、末次调岗时间及各部门有效岗位系数。
（见附表一）（2）确定分配系数一级部门：1.1二级部门:0.852、核算各部门分配调整额部门调整额=标准分配额x分配系数x调整系数标准分配额=本次调资总额/管理部门有效调整人数单位：xx元/月备注：调整系数及部门分配调资额计算过程见附表二。
（三）二次分配1、操作方式将员工岗级确定权利下放给部门经理，由部门经理依据调整原则组织本部门员工进行岗级梳理工作，并出具调整明细方案报综合管理部复核。
员工薪酬设计方案范文（通用7篇）
员工薪酬设计方案范文（通用7篇）员工薪酬设计方案范文（通用7篇）为了确保事情或工作科学有序进行，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。
方案要怎么制定呢？以下是小编为大家整理的员工薪酬设计方案范文（通用7篇），希望能够帮助到大家。
员工薪酬设计方案篇11、超市计划任务制定办法（1）超市年基本运行费用a.房租费b.水费c.电费d.包装费e.固定资产折旧费f.人员工资及福利g.其它费用（2）上交利润（3）超市月基本任务制定办法月基本任务=月营业任务+月非营业任务营业任务：非营业任务：月运行基本费用按比例在各部门分配，部门经理根据以上公式制定月基本营业任务，并向下分派到主管，主管下发到技工，由主管监督实施。
说明：（1）营业任务中月基本运行费用，为超市年基本运行费用的单月体现，由财务等部门合理制定；上交利润由财务等部门结和有关数据合理制定。
（2）营业任务中15%为各部门综合平均毛利率。
（3）非营业任务主要指促消费、台面费、新品费等项目。
2、超市薪资管理办法（1）超市各级员工薪资构成经理、主管（生鲜、杂货）薪资=基本工资+年节绩效奖+员工福利经理（收货、前台）=基本工资+年终奖+员工福利+技工薪资=基本工资+年节绩效奖+员工福利领班薪资=基本工资+员工福利+年节奖指导工薪资=基本工资+员工福利+年节奖员工工资（包括一二级员工）=基本工资+年节奖（2）超市员工基本工资为固定生活费，每月按时发放。
（3）年节绩效奖实行积分制，内容包括绩效系数（含：营业绩效系数K1、非营业绩效系数K2）、损耗控制（损耗系数K3）、库存管理（库存系数K4）、考勤等部分，其中绩效系数占总比重的60%，损耗、库存各占15%，其余项目占10%。
具体见绩效工资计算办法。
（4）年节奖只适用于领班、员工级，也实行积分制，按节假日发放（五一、十一、元旦、春节），本季度内员工考核积分累计，既是本季度奖金积分（具体标准见员工考核积分表）。
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XX公司薪酬规划方案第一部分工资奖金规划一、制定原则为了充分调动公司高级管理人员、市场营销业务人员、行政管理人员、财务管理人员及其他各岗位人员的工作积极性，激发其创造潜力，公司重新对薪酬制度进行了比较全面的设计。
薪酬制度的设计思路在于结合本公司的特点，在给予员工基本保障的同时，通过合理的职系职级设计，给予员工以更多的个人发展空间和更多激励。
同时，公司的薪酬制度是员工绩效考核和激励制度的基础，因此，薪酬制度的设计遵循以下原则：（一）、合理体现价值人才是公司最重要的资源。
人才的知识、经验和创造力是公司最重要的财富。
在市场经济下，人才的市场价值及其价值增值必然要通过物质收入及其待遇来衡量。
因此，公司薪酬制度的设计必须能合理体现公司人才的价值。
为充分调动他们的积极性，公司根据不同的工作性质设立不同的工作岗位，为不同的工作岗位设立不同的职务级别，为不同的职务级别设立不同的工资收入，以体现出合理的价值和利益分配，同时给予员工努力向上的激励。
我们制定了各个职务系列的薪酬等级制度，使每个职务级别对应各自的薪酬等级，以体现工作岗位的价值。
为了使公司的各类员工能最大限度地发挥作用，我们还设计了动态的薪酬制度，员工可以通过自己的努力，使自己的技术职级不断得以提升，在薪酬等级中向上调整，以获得更高的收入及福利待遇，实现其个人价值与市场价值的同步与统一。
（二）、分岗位职系根据不同工作岗位不同的工作特点，在薪酬体系中设立了市场、管理(人事行政、财务)、技术三大职系，其中市场和人事行政工资划分为9级3档，技术职系为6级3档。
这种设置不仅使公司内部的工资设置做到有法可依并能对员工产生一定的激励作用，而且适应了各类人才的不同需求和公司未来人员扩张的需要。
（三）、维持政策的连续性公司政策尽可能保持政策的连续性，也就是说公司的薪酬制度不仅要具有很强的现实可操作性，而且其整体框架要有前瞻性和应变性，以求在一定的时期内保持其合理性和有效性。
二、薪酬设计方法（一）、公司员工的薪酬构成1、工资：它代表员工在公司中所处的职位高低差异，它根据职位系数及工资基数的变化而变化；2、福利、补贴：福利是公司为解决员工的后顾之忧或为了留住优秀员工而设置的。
它将随公司每年的经营状况进行调整；补贴是为了对不同岗位、工龄等因素通过补贴方式对员工待遇进行综合平衡的方式。
3、奖金：是公司对季度完成工作及表现优异员工的奖励，一般不同表现的员工有不同的绩效奖金发放办法；（二）、薪酬设计方法1、薪酬发放办法薪酬构成：基本工资+补贴+绩效奖金正式员工（1）、每月日发放工资，绩效奖金根据人力资源部制定的绩效考核办法实施考核，员工绩效奖金根据考核结果发放进行发放。
2、工资管理的职责：（1）、总经理：对工资总额的预算、年度工资计划的执行，工资政策以及分配办法的制度、奖金的发放等作最终的决策、批准并进行监督；（2）、财务部：审核公司总体薪酬福利费用预算，监督工资总额的使用情况，做好公司年度工资预算，协同人力资源部做好月工资以及各类奖金、福利的发放工作。
（3）、人力资源部：负责制定公司的薪酬福利管理方案、负责公司员工的考核管理、出勤统计及工资计算，对各部门执行工资预算的情况及增人、增资行为实施监控，严把考核关，避免工资费用的不合理增长，与财务部共同做好员工工资、福利费用的发放。
3、工资的调整（1）、每年年末由财务部协同人力资源部根据市场工资水平的变化，结合公司年度经营计划和总体年度预算，测算工资成本总额，以保证公司财政的收支平衡。
（2）、公司于每年1月份根据市场变化及公司的经营业务发展状况，评估各项费用预算后，核定新当年度的工资增长幅度，实施调薪计划。
具体调薪幅度依公司的实际情况而定。
（3）、坚持易岗易薪的原则，岗位变换必须重新进行工资的考核定级，不得带薪换岗。
4、工资的定级、晋升及其审批权限：（1）、普通员工及主管级以下工资标准由部门提出意见，人事行政副总及财务副总审核确定；（2）、主管级以上员工的工资由部门提出定级意见，人力资源部审核后呈总经理办公会审批。
5、员工工资发放程序（1）、月薪的发放由人力资源部根据上月考勤统计表、住宿员工发生的水电单及等数据计算工资，交行政副总、会计审核，最后呈总经理审批后发放。
（2）、员工的入职或离职及工资发生变动时，由人力资源部开出《员工工资支付或止付通知》，一份人力资源部存，一份交财务部执行。
6、工资保密：（1）、员工对各自的工资情况给予保密，员工的工资资料只有总经理，财务副总及人事行政副总可以调阅；（2）、各部门经理只可查阅本部门员工的工资资料；（3）、对相互泄露工资情况及对外泄露公司工资制度、工资水平的人员公司有权予以追究。
实习期员工1）根据其学历，按每月的实际工作日发放。
具体标准如下：临时工参照行业水平制定，可以日工资形式发放。
三、薪酬等级制度设置（一）、职系的设置根据我们制定的“合理体现价值”，“划分专业职系”的原则，公司的薪酬等级制度包括市场、管理、技术三个职系，所有职系在工资级别中既有一定的独立性又有相对的统一性，以便于公司整体管理。
A、行政人事管理职系 9级B、业务市场职系 9级C、技术职系 6级职系的设立是根据工作岗位的特点，工作内容，承担的责任以及所需要的技能而定，并且根据部门来划分，即同一部门的人员可归入不同的职系。
这样做，不仅是根据岗位设置的需要，而且可为员工的发展进行有计划的规划，有利于员工的个人发展。
（二）、职系的评定权限1、业务、管理1-4级人员、技术1—3级人员由人力资源部会同用人部门主管确定后报行政副总经理审批；2、业务、管理5--9级人员、技术4—6级人员由人力资源部确定后报总经理审批；四、管理职系（一）、管理职系的人员行政人事管理职系的人员构成为：如以临时工性质聘用的人员，可另行构成月工资；（二）、行政人事管理职系的工资水平管理职系的各等各级工资关系表五、市场职系（一）、市场职系的人员市场职系的人员为从事市场拓展和销售的岗位人员，包括食化部、饲料部、气体部，包含有部门经理、区域经理、主管、业务员等。
（二）、市场职系的工资水平 市场职系的各等各级工资关系表七、技术职系（一）、技术职系的人员技术职系人员包括各个部门的研发人员等。
（二）、技术职系的工资水平技术职系的各等各级详见表第二部分福利补贴规划一、制定原则公司为员工提供一定的福利制度来满足员工身心健康的需要，合理体现员工的价值，激发员工主人翁的责任感和工作的积极性与创造性。
公司的福利制度将根据国家和政府有关规定并结合公司的实际情况确定，每年进行相应的调整。
二、公司的福利制度公司的福利制度结构由（一）保障与安全类、（二）前途与发展类二大类福利制度组成，每一类中又包含若干小的项目（参见下图）。
目前阶段，提供保障与安全、前途与发展对公司长期发展来讲是比较重要的福利，因此，公司侧重对这二方面的需求去进行福利制度的设计与制定。
需要说明的是，这四类福利制度中，根据不同员工的实际情况确定是否享受福利，而试用期人员、劳务合同员工、实习人员和临时聘用人员不能享受这些福利。
（一）健康安全类公司为所有正式在编员工提供的健康安全类福利包括：1、医疗保险（按当地政府规定执行）2、社会保险（包括养老、失业、生育、工伤），按政府规定办理。
3、住房补贴：经理助理级至副总监级每人每月200元，总监级以上每人每月300元。
4、每年11月组织一次在职员工的全面身体检查。
5、长期出差的员工由公司提供人身意外保险。
6、公司为当月生日的员工发放生日礼金50元。
7、公司成立员工之家，为员工提供娱乐，有卡拉OK设施，同时在公司内部设置有蓝球场及羽毛球场，员工使用除卡拉OK需要须经行政部批准之外，其他均自由使用。
8、公司为员工提供的其他福利将根据公司的业绩情况进行调整，公司保留对所有福利制度的解释权和修改权。
（二）日常服务类1、带薪假期（见附表）公司为员工提供的日常服务类福利除带薪假期外，另由交通补贴、通讯补贴、午餐补贴、节日费、旅游活动费等组成。
（1）、交通补贴：按公司有关制度及个人职位情况确定执行。
（2）、通讯补贴：按公司有关制度执行。
（3）、餐费补贴：每个工作日公司均向全体员工提供伙食，外出人员按出差标准执行。
（4）、工龄补贴：正式员工工龄每增加一年，每月增加工龄工资20元。
（5）、节日费：公司每逢春节、元旦、冬至、元宵、端午、中秋这六个节日，将向每位员工发放过节费。
具体数额按当年预算执行。
（6）、旅游活动费：公司每年对成绩优秀员工组织旅游一次，具体旅游活动按当年预算执行。
三、住房学习类员工宿舍：公司为员工提供宿舍，水电费自理。
（公司部门副经理以上管理人员除外）。
申请住宿由行政部统一安排。
四、前途发展类（一）、公司为优秀员工及优秀管理人员或具硕士以上学历员工以及核心人员解决户口，所有费用由公司支付。
但须与公司签订三年以上劳动合同。
办理档案挂靠有关费用按公司的规定办理。
（二）、学费报销计划本计划的宗旨是鼓励员工在业余时间自愿地参加各类认可的教育课程，以便提高工作效率和个人发展潜力。
公司欢迎员工主动地和部门经理或人力资源部讨论他们的学习计划以保证这些计划与他们业务的发展以及公司的业务环境相符合。
参加对象及对课程与学校的要求1、所有公司部门副经理以上员工都可参加此计划。
2、学校：注册学习的学校必须是认可的学院、大学、商校、技术或函授学校。
所谓认可的学校是指中国政府批准的能够满足一定学术标准的教育或专业机构。
某一学校是否属于认可的学校可向人力资源部查询。
3、课程：符合以下规定的课程，经部门经理批准后，可向人力资源部申请使用本计划。
（1）、学位课程完成一年服务工作的正式员工；每个学位的最高报销上限为元；已获得第一学位的员工不可报销任何第一学位附加课程的费用。
（2）、非学位课程只有与员工工作或事业前途有关的课程才能被批准。
4、以下课程的费用不可报销：（1）、在一个认可的教育机构获得本项专业资格的员工想在另一个机构（无论地点在哪里）获得类似的资格，其费用不可报销。
（2）、与业余爱好或个人嗜好有关的课程。
（3）、涉及个人发展的课程。
（4）、无成绩的课程或不能承认学历的课程。
（5）、与工作无关的学习班、讲座、讨论会、演示会等。
5、申请学费报销计划的员工需与公司签订《培训学习协议》。
五、以下人员不得享受有关福利补贴1、公司配备了交通工具或在公司报销交通费用者，不享受交通补贴；2、住房由公司免费或优惠提供者，不享受住房补贴；3、兼职人员，不享受医疗和住房补贴。
附表：带薪假期表上述假期中，员工必须在公司服务满一年后才能享受婚假及探亲假；员工在试用期间不能享受上述所有假期。
此外，员工在享受假期时必须按公司规定办理相应的请假手续。