论文一企业招聘中的问题及对策研究
XXXXX有限公司在招聘中存在的问题分析及对策研究(考试和毕业论文范本经典)
XXXXX有限公司在招聘中存在的问题分析及对策研究姓名：SINO少白单位：XXXX有限公司【摘要】当今企业竞争的核心已聚焦于人才竞争，招聘是人力资源管理的第一步，而我国许多中小企业却无法走好这一步。
本文立足XXXX有限公司的实际现状，结合人力资源管理理论,分析XXXX有限公司在招聘方面存在的问题,并在此分析的基础上，根据现实环境和未来发展提出相应的解决对策和建议。
本文的分析及结论对XXXXX 有限公司在实际中提升招聘工作具有指导的意义。
【关键词】招聘人力资源对策中小企业在确保国民经济适度增长、缓解就业压力等方面,均发挥着越来越重要的作用。
我国中小企业的特点是量大、面广、起点不高。
中小企业与大型企业相比的优势在于市场承受能力强、适应性强、灵活性高;但存在经营规模小、资本实力较差、资源拥有量有限、专业技术人员少、企业经营者的管理素质低等劣势.人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。
如何进行科学的招聘，为企业引入优秀人才成为我国中小企业急需解决的一个问题。
XXXXXX有限公司是一家迅速成长起来的企业,随着企业规模的不断扩大对各层次人才的需求也随之增加，但在实际招聘工作中总是不尽人意，本文立足此企业现实分析其存在的问题,并提出相应的的解决对策和建议。
一、招聘的内涵及其意义（一）招聘的含义招聘也叫“找人"、“招人"、“招新”。
从人力资源管理的角度来讲，包含两层含义: 其一，通过招聘，企业可以获得所需的人力资源；其二，企业总要选择最合适的员工来担任相应的职务广义的招包括招募选拔录用和评估等一系列活动。
而狭义的招聘，主要指聘用人才前对人才的吸引和选拔.（二)招聘的意义招聘是补充员工的主要渠道，是企业增加新鲜血液兴旺发达的标志之一，它对企业的人力资源管理和战略发展具有重要的意义。
第一，招聘工作是根据企业发展的需求来开展，可以有效改善企业的劳动力结构和数量。
招聘与录用存在的问题及对策论文
招聘与录用论文标题：浅析企业招聘中存在的问题及对策系别：公共管理系专业：人资企业管理学号：姓名：指导教师：2014年12月6日浅析企业招聘中存在的问题及对策摘要招聘工作是企业人力资源管理活动的一个基础性环节，它是企业获取高素质人才的主要途径，招聘工作的好坏关系到企业的生存和发展。
本文从招聘对企业的重要性，招聘与人力资源管理的关系出发，浅析我国现在企业招聘中存在的种种问题，并以西方人力资源管理理论为指导，具体阐明了针对企业人才招聘中存在问题的解决对策，对提高企业人才招聘工作的绩效进行了建议性思考，为企业的招聘工作提供了可以参考的理论依据。
关键词：招聘人力资源管理问题对策一、引言人力资源管理是一个企业的核心功能之一。
在激烈的市场竞争中,没有适当的人员组织就很难进一步发展并保持企业的竞争力。
现代的市场竞争归根到底是人才的竞争。
一个组织拥有什么样的员工，就在一定意义上决定了它在激烈的市场竞争中处于何种地位。
因此，招聘工作能否有效地完成，对提高组织的竞争力、绩效及实现发展目标，均有至关重要的影响。
二、我国企业人才招聘中存在的主要问题（一）企业招聘存在信息不对称所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态,即有些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。
在信息不对称的招聘市场上,应聘者掌握着私人信息,而招聘方只能根据公共信息来进行判断,故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势。
（二）招聘前期准备工作不足第一，无长远的人力资源规划。
当前我国企业在招聘时，并没有系统性的人才需求计划作为前提，只是凭借当前的人员需求，盲目地开展工作。
企业因为缺乏长远的人力资源规划，导致在招聘的过程中出现模糊的人才需求。
第二，缺乏详细的工作分析和职位说明书。
在我国很多的企业中没有明确的工作分析报告，招聘人员不能更好地招聘到所需要的人才[1]。
[1]郑晓明.现代企业人力资源管理导论.北京:机械工业出版社（三）招聘实施过程不合理1、招聘渠道选择不当，简历筛选困难当前人才市场活跃，各用人单位间竞争激烈，真可谓“千金易得，一将难求”，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一，但企业招聘渠道的选择存在诸多问题继而造成招聘的失败。
企业人才招聘现状问题及趋势研究论文大学论文
内部招聘可能会影响员工的积极性。内部招聘的竞争性容易造成组织内部的不团结，增加组织不必要的内耗。
2.外部招聘
（1）含义：
外部招聘方法主要是通过各种途径和方法向企业外部的人员传递招聘信息或收集外部求职者的信息，并运用各种方法吸引外部求职者前来应聘。
Key words：enterprise;recruitment; situation and trend
引言企业作为我国经济结构中最活跃、最不可或缺的重要组成部分，对经济的快速发展有着举足轻重的作用。在21世纪，企业之间的竞争，更多的是人才之间的竞争。人才招聘的成功与否，直接关系着企业是否能够保持持续的竞争优势，是否能够在激烈的竞争中立于不败之地。因此，如何招聘到合适的人才便成为企业管理者必须思考的严峻课题。
创造了晋升的机会并且招聘的人员的适应性更强。公平晋升机会可以激发员工努力学习和工作的积极性。他们熟悉本企业的管理模式、组织文化，因此需要的适应期更短。
降低了人力资源的成本。内部招聘一方面可以节省一笔招聘和培训费用，另一方面可以避免因为从外部引进人才可能产生的高新和安置费。
（3）内部招聘的缺点：
内部招聘容易受内部候选人的限制。因为内部人力资源的有限性，具备候选人资格条件的人可能有限。
企业人才招聘现状问题及趋势研究
企业人才招聘现状问题及趋势研究
——以康佳集团为例
财务管理专业学生韦忠爽
指导老师王金玉
摘要:人才招聘是企业人力资源管理部门的首要任务,也是最基础的任务。本文从企业人才招聘的概述着手，介绍了人才招聘的含义、渠道和意义。以康佳集团为例，剖析了该企业人才招聘现状中存在的问题，结合相关人才招聘理论对该企业人才招聘方面存在的问题提出了一些对策建议，并进一步分析了现在我国企业人才招聘的发展趋势，希望企业可以有效开展招聘工作，提高招聘工作的效率，为企业甄选出更加适合的人才，给企业注入更加有效的发展动力。
浅析企业人才招聘存在的问题与对策
自考本科生毕业论文论文题目浅谈企业人才招聘存在的问题与对策作者姓名x x x专业名称人力资源管理准考证号xxxxxxxxxxxx指导教师 xxxxx年月日内容摘要：在当前知识经济条件下，人才竞争日趋白热化，组织对人才的需求越来越大，越来越强烈，同时企业业务规模不断扩大，人员流动日益频繁，如何吸引和保留富有竞争力的人才成为企业生存和发展的关键。
一个优秀的企业，其人才招聘工作不仅关系到能否解决企业目前劳动资源紧缺的问题，而且可能还会影响到企业发展战略能否实现。
只有把合适的人放在合适的岗位做合适的事，才能发挥应聘者的才能，为组织创造价值。
但是在实际操作中企业在进行人才招聘时会出现各种各样的问题，我们迫切需要对人才招聘问题和对策进行分析研究。
本文首先阐述了招聘的意义、作用以及原则；然后指出了人才招聘过程中存在的主要问题进行罗列；最后提出了解决人才招聘问题的相关对策与建议。
关键词：企业；人才招聘；问题与对策目录一、招聘的概述1（一）招聘的含义1（二）招聘的作用1（三）招聘的原则3二、企业人才招聘过程中存在的主要问题3（一）缺乏人才招聘长期规划3（二）人才招聘渠道的选择不当3（三）面试环节存在的问题3（四）企业招聘标准不合理4（五）人才招聘缺乏有效的评估4（六）人才招聘忽视企业文化理念和市场宣传4三、解决企业人才招聘问题的对策与建议5（一）对企业进行招聘规划5（二）细化招聘工作，选择合适的招聘方式5（三）加强面试管理7（四）进行招聘评估8（五）注重企业社会形象的建立，给所有应聘者留下好的印象9结束语9参考文献10致谢 (11)正文一、招聘的概述（一）招聘的含义市场竞争归根到底是人才的竞争，企业经营战略发展的各个阶段必须要有合适的人才为支撑。
而员工流动的问题是当代企业面临的共同问题，有人员流动就有招聘。
所谓招聘，就是指在企业经营战略规划的指导下，制定相应的岗位空缺计划，借助一定的渠道吸引或寻找具备任职资格和条件的求职者，并采取科学的方法确定合适的候选者予以聘用的工作过程。
浅谈企业人才招聘中存在的问题及对策
浅谈企业人才招聘中存在的问题及对策21世纪是人才辈出时代，也是人才赢家通吃时代，人力资源开发与管理呈现崭新的发展趋势,招聘是人才资源部门的一项日常工作，信息的发达、科技手段的运用、人才市场的活跃给招聘工作提供了方便。
同时,也给人力资源管理部门增加了难度,因为随着WTO和全球经济一体化进程的加快，人才在企业间的流动甚至是人才的跨国流动成为必然趋势,优秀的应聘者必然会拥有越来越多的就业机会。
招聘不在是填一张表那么简单招聘质量是招聘工作的主题，怎样及时招到合适人才,提高用人部门的满意度和减少新进员工的离职率，是任何企业、公司在招聘中都面临的一个巨大挑战。
面对人才竞争的加剧，有的企业未雨绸缪加紧策划，纵横联合，加快兼并，形成所谓的“航空母舰”，有的加紧技术创新和技术储备、着手于品质取胜，随着全球经济一体化的发展,越来越多的企业认识到人才的重要性,善于用人，激励人，并对员工进行积极的培训与开发，已经成为成功企业的共同特征。
如果招聘不到合适的员工,再好的目标也无法实现,在现实生活中,我们见到很多公司、企业的招聘会、招聘广告等，各公司都有自己的招聘方式，但做的规范和标准的不多,人员招了又走了，走了又招，使招聘人员疲于奔波，浪费了人力资源管理部门的时间、精力、财力。
使得招聘工作质量低，效率不高，笔者认为当前企业招聘工作中存在的问题诸多，现就招聘工作中遇到的问题列举如下：一、不重视招聘工作，对招聘人员素质要求不高、组织不够在招聘过程中，招聘人员的素质直接影响到招聘的质量，而且应聘者会以招聘人员素质而论该企业、公司的形象，特别是那些高级、优秀人才他们有着敏锐的目光、丰富的经历能够从招聘人员的精神面貌、言谈举止中发现企业、公司目前的经营形势和状况,试想松松垮垮、懒懒散散的招聘人员又怎么会招聘到合适的优秀人才呢？二、招聘目的不明确、标准不合理、手段不科学、招聘原则死板很多企业公司在招聘时，无论什么职位，一概要求本科学历或研究生学历，三年以上工作经验等，似乎优秀的人才就是一个学历和一段长时间的工作经历，一味追求“高学历”形成人才“高消费"的现象.招聘人员在招聘前没有进行细致的需求分析,没有弄清招聘工作岗位的特征和要求，对招聘人员的知识、技能等方面的要求不明确，给予什么样的待遇考虑不充分，结果使招聘计划的制定和实施不明确。
解决中小企业招聘中存在问题建议论文
关于解决中小企业招聘中存在问题的建议摘要：招聘的重要性每个公司都知道，人才在企业中所占据的地位已经越来越重要，同样的人力资源部门能不能招到好的、适合企业的人才就相对的更重要，但是在我国中小企业的目前水平上，招聘过程中还是存在着一定的问题。
关键词：中小企业招聘问题建议招聘是补充员工的主渠道，是企业增加新鲜血液、兴旺发达的标志之一他对企业的人力资源管理具有重要的意义。
尤其是对于中小企业，招聘的质量影响到他们最终的发展，是否可以扩大企业的规模，将中小企业发展成为经营方式很经典的老店，招聘的结果就与之直接挂钩了。
它是人力资源管理的第一道关口。
我国中小企业在招聘方面的现状是由于多方面的原因造成的，一方面是企业自身的原因，造成了招聘的结果不理想；另一方面是全社会人力资源发展的现状造成的。
而要改善人力资源发展的现状比较困难，尤其是对中小企业，并没有引领发展走向的能力，因此要改变招聘的结果，就只能从企业本身下手，改变企业的制度以及招聘中的问题，以应对现状的发展。
但是在招聘的过程中，负责招聘的人员并没有把每一步都做的很好，没有一个明确的计划，也没有对要招聘的岗位进行提前的分析，使得任职资格没有针对性，使得招聘既没有效率，又没有质量；面试的过程没有专业的技术含量，要考察应聘人员的什么素质自己都不清楚；录用的环节也是比较草率，面试官的主观性决定了应聘人员的结果等等。
招聘的质量将影响企业的人员流动率，企业的发展与流动率密切相关，这就迫切要求我们解决招聘中现存的一些问题。
（一）明确、具体地进行员工招聘的环境分析在制定招聘计划的时候，要从分的考虑到所有的环节，结合主管与人力资源部门的实际调查，确定企业现有的工作职位与分布。
找有代表性的在职员工大致了解他们的工作内容，或用其他的方法了解招聘职位的任职要求。
闲暇时间时阅读员工的详细资料，以便充分的了解员工，并且侧面的了解职位的任职要求，必要时可以对特殊的职位进行工作分析，形成关键职位的职位说明书，为其他的职位作参考。
公司员工招聘问题及对策研究
第一章节：绪论，主要介绍本文的研究背景与选题意义；论文当中所用到的研究方法；论文中所涉及的相关理论，用以方便论文后半部分的研究。
第二章节：G公司员工招聘现状，主要介绍了G公司的基本概况，对G公司员工招聘的现状进行研究。
第三章节：主要针对招聘现状的分析设计了调查问卷，并发放回收调查问卷，然后整理调查结.果进行统计分析，分析出G公司招聘环节中存在的问题。
1 绪论
1.1研究背景与选题意义
伴随着市场经济的发展，人力资源成为决定企业立足竞争激烈的市场的重要因素，因而企业逐渐将人力资源管理放在企业管理的重要位置。众所周知，人力资源管理有四个基本要素：选人、用人、育人、留人，招聘属于“选人”的范畴，招聘的有效性直接关系企业的兴衰成败。企业招聘与应聘者求职是一个双向选择的过程，其本质上是企业寻求最佳人选与求职者寻找最佳合适岗位的搭配过程。招聘工作的好坏对于人力资源后续的管理起着至关重要的作用。缺乏有效的人力资源管理战略的企业难以实现长远的发展。
（3）指出招聘工作是一项系统性工作。具体来讲，招聘包含如下四个相对独立的环节。
计划，即根据企业的发展战略，制定出人力资源战略规划，并根据人力资源战略规划制订相应的招聘计划。
招募，即通过各种媒体与渠道寻找和吸引相关求职者前来应聘。
甄选，即根据岗位任职资格的有关要求，运用各种测评和选拔方法对候选人进行识别和判断，挑选合格员工。这里要强调指出的是，甄选是整个招聘过程中最为重要的核心环节。
（2）问卷调查法。实习中期在对已有资料的了解的情况下形成针对员工招聘问题的调查问卷，以方便发现公司员工招聘存在的问题，经领导批准后发放给G公司员工填写，进而从问卷分析中进一步了解了G公司员工招聘相关情况。
1.2.2论文框架结构
浅谈企业人才招聘存在的问题与对策毕业设计论文
浅谈企业人才招聘存在的问题与对策毕业设计论文XXX: XXXAbstract: In the current knowledge-based economy。
the XXX。
At the same time。
the business scale of XXX is essential for the development of an XXX。
in practical ns。
us problems XXX。
it is XXX an analysis and research on the problems and XXX.This article first explains the meaning。
role。
and principles of recruitment。
then lists the main problems in the process of enterprise talent recruitment。
and XXX.Keywords: enterprise。
XXX recruitment。
XXXTable of Contents:I。
Overview of RecruitmentXXX RecruitmentB。
Role of RecruitmentXXX RecruitmentXXXA。
Lack of Long-term Recruitment PlanningXXX Recruitment ChannelsXXXXXXE。
Lack of Effective XXX招聘可以满足企业对于人才资源的需求，为企业提供各种专业技能和知识背景的人才，为企业的发展提供有力的支持。
同时，招聘可以促进企业内部的优胜劣汰，提高企业的整体素质和竞争力。
2．从组织外部看招聘的作用招聘可以提高企业的知名度和品牌形象，吸引更多的人才加入企业。
同时，招聘也可以推动整个行业的发展，促进人才资源的共享和交流。
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企业招聘中的问题及对策研究摘要：随着我国经济发展方式从国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：企业招聘中的问题及对策研究姓 名： 张在超身份证号：准考证号：所在单位： 东莞澳迪集团有限公司报考机构： 无 国家职业资格全国统一鉴定（国家职业资格二级） 企业人力资源管理师 论文题目：企业招聘中的问题及对策研究 编号：集约型向精细化转型，人力资源也从供方市场转变为需方市场，在此大环境下，对企业人力资源招聘工作提出了更高的要求。
如果再不转变人才供给的理念，还单一地僵化地沿用传统招聘手段及方法，很难满足企业的人力资源需求。
关键词：人力资源规划、人才测评、面试官队伍建设、微招聘1国内企业招聘现状“千里马常有，而伯乐不常有”，人才招聘工作在企业人力资源管理过程中的作用好比“伯乐”，它是按照企业经营战略规划和人力资源要求把优秀、合适的人员招聘进企业，安置在合适的岗位并让其安心工作，是企业在人才特别是高端人才争夺战中成败的关键所在。
在现代社会，国外的很多企业都把招聘工作逐步提高到企业战略规划的议事日程上来，并形成了相对正规化、科学化的选聘程序；形成了标准的面试方法、面试技巧；具有专业化的招聘人员和招聘队伍等，使企业整体人力资源管理有了更大的提升，以期最终确立企业在人才保有方面的相对优势。
反观现代中国，人力资源管理建设刚刚上路，远未形成一套科学而完善的招聘体制。
企业老板，中专文化，在招聘思想方面，具有典型的传统观念和片面观点，如不管什么岗位，总是要求高学历、高职称以及对录用人员主张招之即来，来之即可用的短视目光和功利行为。
一些中小企业对人力资源招聘特别是对主管级以下人员的招聘重视程度不够，招聘人员在人才选聘过程中还不同程度的存在着主观随意性，因此而造成的招兵买马的失误亦不在少数。
甚至，由于重复招聘、无效招聘，走马灯似的人员流动给企业的可持续发展带来了相当严重的负面影响。
为什么诸多企业都存在此种问题呢？原因是企业在招聘活动中没有保证招聘的质量和有效性。
招聘，不再是填一张表那么简单，招聘质量是招聘工作的主题。
有效的招聘指企业不仅能及时的招到合适人才，而且能聘进具有高度责任感和忠诚度的员工。
关于招聘的有效性，体现在以下四个方面：一看是否能及时招到所需人员以满足企业需要；二看是否能以最少的投入招到合适人才；三看所录用人员是否与预想的一致，适合公司和岗位的要求（而不是面试时觉得不错，一经试用才发现不行）；四看“危险期”（一般指进公司后的6个月）内的离职率。
解决招聘中的问题。
提高企业招聘有效性，是各个企业刻不容缓的任务。
2企业有效招聘中存在的问题2.1招聘单位和应聘者之间信息不对称有效的招聘可以为企业的发展注入新的活力，并迅速提高企业的员工素质，从而使企业在激烈的市场竞争中获得竞争优势。
然而在信息不对称的条件下，招聘双方存在着不可避免的伪装现象，必然造成道德风险。
求职者为了找到好工作，利用自身类型的信息优势，甚至有意伪装，为了更好的包装自己，制作精美的推荐材料，将个人优秀的一面凸现出来，而将本人薄弱或不足的方面“包装”，有的无中生有，伪造文凭，资格证书等。
招聘者为了吸引求职者，极力打造企业形象，夸大企业实力，伪造一些企业数据，承诺丰厚待遇和良好工作环境，在求职者面前展示出大企业的风范。
根据央视《东方时空》栏目公布的调查结果，在12463名接受调查的大学生求职者中55%的人遇到过求职陷阱。
结果，由于双方信息的不对称，造成双方的错误选择，一些优秀的人才没有进入合适的企业，没有找到适合自己的工作。
到企业后，既没有面试时承诺的待遇和工作环境，也没有想要的培训，晋升机会，产生一种上当受骗的感觉。
结果离职跳槽，重新寻找新的工作，也损害了企业形象。
一些好的企业找进来了那些经过“包装”后的求职者，一经试用，却发现其不符合公司要求，不能适应其工作岗位，就不惜成本将其辞退，另行招人，就这样企业招了又辞，辞了又招，招聘人员疲于奔命。
3.2招聘缺乏目标性，系统性，程序性企业招聘之前，应当确定人员需求计划，使招聘工作有个依据。
员工需求数量不仅是当前所需量，而且还包括企业为自身的长远发展而建立的人才储备库。
而实施人力资源规划正是满足人员需求计划的一项基础性工作。
企业在实施人力资源规划时应当强调动态观念，从长远着眼考虑组织目标及其长期利益。
而当前我国企业在招聘时，并没有动态的，系统性的人力资源规划作前提。
只是凭着企业当前人员需求，盲目开展工作。
如，有一家企业招聘广告上写着招聘“项目经理、营销经理、人力资源部经理、技术人员”等职位及其大概要求。
实际上，该企业还处于创业阶段，企业的有关战略定位、部门设置都还不十分明确。
在招聘人员时，将所有“经理”当作行政管理人员，并考核录用；至于技术人员的人数、技术要求等都没有明确的规划。
可见，如此招聘只是糊里糊涂的“要人”，而非目标明确的“引人”。
另外众多企业在招聘中没有预先制定出人员需求计划和规范程序，只是等到急想用人或者招人时再去招聘，同时以为招聘就是收简历，筛选简历，面试和把人员安排到用人部门了事，招聘过于盲目而无秩序性。
3.3招聘标准不合理，条件苛刻，求职者期望太高有些企业一方面抱怨人才难求，另一方面在选拔人才时，利用就业压力和求职者求职的迫切心情又故意抬高门槛。
一些单位招聘人才只注重学历、经历、资历，忽视实际能力。
致使某些条件虽不符合招聘要求，但有一技之长，有一定能力的人才被拒于用人单位门外。
不降低招聘标准，本无可厚非，但完全按招聘条件招来的人，就一定能胜任其应聘的职位吗？非也！对那些一概要求本科、硕士学历和长久工作经验的企业来说，似乎优秀人才就是一个学历和一段长时间的经历。
但是工作10年的失败者不一定比干劲十足的年轻人带来的效益大，本科生不一定比专科生更适合企业的工作。
若习惯性的加上与工作“看似有关而实际无关”的条件，也无意地将一大批优秀人才让给了竞争对手。
同时，正是由于缺乏合理的招聘标准，使众多企业在招聘中出现了“人才高消费”的现象，企业在招聘中形成越来越严重的攀比心情。
根据人才交流机构调查，大约有50%以上的用人单位在招聘中不适当的提高用人标准；一些单位的招聘条件更苛刻，不仅文凭、年龄、身高、职称等有量化的指标，对招聘人员的相貌、气质、经验、应变能力也有硬性规定。
另外，求职者在求职过程中期望太高，自持学历、文凭、技术找到一份好工作，这也无可厚非。
但对自己估价太高，不切合实际，期望太高，对一些中小企业不屑一顾,大企业又进不去。
对企业提供的待遇和工作环境不满意，一山望着一山高，造成高不成，低不就迟迟不能找到合适的工作，给企业招聘也造成一定困难。
3.4招聘人员素质不高以及招聘队伍非专业化招聘计划制定得再科学，也要由招聘人员去落实。
企业在实施招聘过程中，应聘人员是与企业的招聘人员接触而不是与企业接触。
在招聘过程中，招聘人员的素质直接影响到招聘的质量，而且应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断企业的一些情况，评价企业组织，推论该企业的形象，进而决定是否选择于它，这样就影响了企业招聘的质量。
在我经历的一次招聘会现场，一些招聘人员言行举止懒散，恶习百出，令许多应聘者侧目。
在近30个展台里，只有几家企业招聘人员带着“招聘人员工作卡”，一展台里，一男招聘人员悠然的翘着二郎腿，嘴里哼着小曲。
还有一家公司的两位女招聘人员更是繁忙，一位女士始终低头发短信，回答应聘者的问题时头都不抬，更别看简历、证件了，旁边的女士倒是在看应聘者的简历，不过也许是太累了，她采取的姿势竟然是趴在桌子上看。
可以预想，垃圾似的招聘广告和懒懒散散的招聘人员将得到更多的是垃圾一般的简历和拖沓的员工。
因此，招聘人员的选择，搭配和组织是一项非常重要的工作，同时也是一门艺术。
具体来说，一个优秀的招聘员工应具有这样的素质：一是具有很强的服务意识和责任心；二是具有很强的专业素质。
如人力资源管理能力、表达能力、沟通协调能力、分析判断能力等。
但是，我国众多企业却忽视了这一点，认为企业招聘就是让闲着的人去收简历、筛选简历，缺乏经过专业训练的招聘人员。
招聘人员的不良表现，使应聘者失去加入该组织的兴趣和信心，影响了招聘效果。
3.5招聘面试安排不合理，方法不科学，效率低，质量差面试时招聘人员可以通过与应聘人员面对面的谈话，考察其外表，风度，情绪的稳定性及对应聘职位的态度以及外界压力下的应变能力等，从而确立应聘人员是否为空缺职位的合适人选。
一般情况下，成功的面试需要实现以下三种目标：准确地考核应聘者的预期工作能力；通过介绍组织的正面情况，影响应聘者的工作选择；通过提供组织的实际情况，帮助应聘者做出正确的工作选择。
所以面试是很微妙的，而传统的面试对面试目的不明确，对合格者应具备的条件界定不高，缺少整体结构，对偏见影响缺少认识和控制。
我国企业在安排面试、面试过程、面试问题的提出中存在一些误区。
如：面试准备不当，不知采取哪种面试方法；招聘人员往往因为个人爱好而取舍应聘人员，主观偏见严重；面试的过程不简洁，很多组织进行招聘时，都要进行一系列的面试。
而且，几乎在每一次面试时都要向面试者介绍组织的实际情况和其他一些常规信息。
这样做不仅浪费了大家的时间，致使面试效率低，质量差，而且对组织的形象也起到了十分消极的作用。
面试信息不一致，组织开展面试时，使对组织有利的信息处于放任自流的状态，致使面试官向应聘者传递着有关组织不同的，甚至相互矛盾的信息，对组织形象产生负面作用，并影响到未来的招聘工作。
在面试中提出的问题也不合理，很多面试官都会提出这样的问题：您有什么优点（缺点）？您的最大成就是什么？您心目中的理想工作是什么？您对您所学的专业有何认识？等等问题。
这些问题对于求职者来说对答如流，胸有成竹。
这些无效的问题丝毫考察不出应聘者的素质。
3.6存在就业歧视，侵犯个人隐私等非法现象在招聘过程中，就业歧视和侵犯他人隐私的现象较为普遍。
对于我们毕业生来说深有体会。
如在招聘广告中，经常提出缺乏依据的年龄限制，性别限制，户口限制及工龄限制等。
当问及招聘人员为何有这些限制时，并不能得到合理的解释。
在法制健全的国家，招聘广告中所提出的应聘条件，都必须有证据表明非此条件无法胜任此岗位，否则，就被视为就业机会不平等，存在歧视现象，可以用法律解决。
在面试时，更是经常侵犯他人隐私，向应聘者提出：你结婚了没有？如果老板骚扰你，你怎么做？你是否赞成婚外性行为？如果客户对你提出性要求，你怎么办？这些在法制健全国家是绝对不允许的，而我国有些企业对这些做法不以为然。
据一份在广州地区对15名应届毕业生的随机调查发现：5名男生中有1名在面试时被问及有无对象，10名女生则有7名被问到有无男友等与个人隐私有关的问题；而据中人网的调查结果，有75%的求职者感到自己没有被企业尊重。