人力资源管理流程框架
人力资源部组织结构图与工作流程
人力资源部组织结构与工作流程一、人力资源部组织结构图：人力资源部经理人力资源部副经理招培薪人绩前企聘训酬事效台业主主福主管秘文管管利管理书化主主建管管设二、人力资源部业务流程：1、人力资源管理基本框架流程为：开始招聘新员工或调配员工人力资源部、业务部门培训员工人力资源部、业务部门绩效考核人力部、业务主管、员工激励及调控人力部、业务主管、薪酬部门结束2、每一块工作相应的子流程如下：招聘流程：（见图 2.1）培训流程：（见图 2.2）开始人力资源规划及招聘需求提出公司各部门、招聘主管招聘需求评估经理层、人力资源部重提需求是否否通过取消招聘是结束招聘初级面试人力部招聘主管招聘复试（可多级复试）人员需求部门主管、人力部经理是否否合格是签定接收合同，转入试用期人力资源部、新员工结束开始培训需求调查人力资源部培训主管培训计划拟订人力资源部培训计划评审人力部、业务主管、员工重拟计划是否否通过是培训组织实施人力资源部结束图 2.2 培训工作流程图图 2.1 招聘工作流程图绩效管理流程：（见图 2.3）薪酬管理流程：（见图 2.4）开始开始制定年度规划及目标任务书薪酬现状评估与市场调查公司各部门、人力资源部人力资源部季度目标任务书公司薪酬调整方案公司各部门、人力资源部人力资源部月度工作计划方案评审公司各部门、人力资源部公司高层管理者循环循重拟环月度工作总结方案是否否公司各部门、人力资源部通过季度考核是人力资源部、公司各部门薪酬方案调整及执行人力资源部、财务部年度总评人力资源部、公司各部门结束结束图 2.4 薪酬管理工作流程图图 2.3 绩效管理工作流程图职位人数设所谓职位说明书，主要是针对职位的职责、衡量标准、在流程和组织架构中的位置、置、任职资格设置等所做的一个文本化的说明书，对岗不对人。
仅做模版说明，供附件是我在海虹医药时简要做的薪酬主管职位说明书和人力资源部工作流程，参考。
我的意见还是要先把公司的主业务流程画出来，然后描述出主业务流程涉及的几个大的工作流程，再到每个环节的小流程，可以细到每个环节需要怎样分配资源。
人力资源管理的基本框架
人力资源管理的基本框架人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是现代企业管理的核心之一，它是以人为核心，对组织内部的人力资源进行有效的管理，并以此实现企业目标和利益最大化的一种管理方法。
人力资源管理的基本框架包括组织结构、招聘、培训、员工关系、薪酬福利以及绩效管理等方面。
下面将分别对以上各个方面进行详细介绍。
1. 组织结构组织结构是一个企业内部最基本的功能性管理，它涉及到企业的目标、使命、组织规模、管理人员和员工之间的权责、任务、职责、层级等等。
组织结构能够明确公司整体的管理职责，划分各个部门的职责与角色，从而达到提高工作效率、增强企业竞争力和实现战略目标的目的。
2. 招聘招聘是人力资源管理的另一重要组成部分。
它是企业内部为了满足自身发展需要，通过人才市场寻找适合自己的人才，并将其引入企业的一种行为。
较为成功的招聘工作需要对求职者的背景、能力、经验、潜质等多方面进行评估，以筛选出最适合企业的人才。
3. 培训培训是员工成长和提高的重要途径，也是企业提高竞争力的必要措施。
企业需要根据其发展需要，为员工量身定制的培训计划，包括企业文化、市场营销、管理技能等方面的培训，从而提升员工的能力，为企业发展提供有力保障。
4. 员工关系员工关系是企业内部最基本的人际沟通问题。
企业需要积极建立并改善员工关系，建立良好的员工沟通渠道和员工福利保障制度，加强员工对企业的认同感，降低员工流动率和劳资纠纷率，保持企业员工的稳定性，为企业创造持续的发展环境。
5. 薪酬福利薪酬福利是员工对企业回报的直接体现，也是员工对企业的认可度和满意度的重要衡量指标。
企业应根据员工的能力和业绩分配薪酬，包括年终奖、股票期权、福利待遇、补贴等方面，建立完善的薪酬福利体系，激发员工的潜能，提高工作积极性和满意度。
6. 绩效管理绩效管理是企业内部对员工工作表现进行评估的方法。
它不仅可以帮助企业掌握员工的工作表现，还可以为企业制定人才激励和使用计划，提高员工的职业成长和企业的竞争力。
人力资源管理体系框架图
人力资源管理框架图
人力资源配置制度框架图
人力资源配置框架图说明：
1、人力资源部根据公司经营战略、组织机构管理制度、各部门岗位设置及定编标准，对各部门人员需求进行分析，制定公司年度人力资源规划及具体的配置计划。
2、根据年度人力资源配置计划制定具体年度招聘计划及招聘方案；根据部门因员工离职、合同到期等原因提出的临时增员需求，人力资源部需制定临时招聘计划。
3、根据招聘的对象划分，招聘管理方式分为外部招聘、内部竞聘、干部聘任。
招聘管理制度（外部招聘）主要针对骨干员工的招聘和校园招聘；内部竞聘主要针对公司内部经理助理以下岗位；干部聘任主要针对公司内部经理助理以上总经理助理以下岗位。
新员工转正上岗的审批流程包含在招聘管理制度之中。
4、岗位变动管理制度主要针对正式上岗员工在台电工作期间发生的岗位变动，包括内部竞聘、干部聘任、借调、公司调配、部门内部岗位变换等原因产生的岗位变动等。
5、备岗管理制度主要针对在岗员工发生重大违纪等行为被考核下岗期间的管理。
6、员工离职主要指员工辞职、退休、劝退、辞退、开除、自动离职，员工离职管理制度是针对离职行为制定的管理制度。
制度联系：
1、《招聘管理制度》主要与《员工入职培训管理制度》联系紧密；
2、《劳动合同管理办法》必须与国家有关法律及国华公司的劳动用工方面的制度一致；
3、《后备人才管理办法》与《后备干部培训开发管理办法》联系紧密。
绩效管理制度框架图
人力资源培训与开发制度框架图。
人力资源管理系统的六大模块
人力资源管理系统的六大模块随着经济发展和技术的进步，企业正在越来越重视他们的人力资源，因此企业正急需适用的人力资源管理系统，才能将企业的人力资源有效地组织起来，发挥其最大的经济效益。
人力资源管理系统 (HRMS)一个集成职能系统，它提供了一种框架可以帮助企业实现有效的人力资源管理。
主要由以下六大模块组成：第一，招聘管理模块 (Recruitment Management)。
它可以帮助企业快速、有效地招募适合的员工。
它可以自动处理招聘流程，包括招聘广告、应聘表单、职位申请、职位把握、职位录用等等，这样就可以节省企业大量时间和金钱。
第二，培训管理模块 (Training Management)。
它能够助力企业建立一个高效的培训管理系统，从而提高员工素质，保持其职业发展。
它可以实现培训计划的自动生成、培训计划的报名审核、培训计划的评估、培训费用的划分和审核，等等。
第三，薪酬管理模块 (Compensation Management)。
薪酬管理系统能够为企业提供一个计算薪酬的框架，帮助企业实现有效的薪酬管理。
它可以自动生成薪酬报表，包括每个员工的工资、补贴、奖金、福利等；可以为每个员工精准定位其就业条件和薪酬；还可以为每个员工实施定期的薪资调整，以使员工薪酬水平与企业发展相适应。
第四，绩效管理模块 (Performance Management)。
它可以灵活地帮助企业评估和评价员工的绩效，从而实现有效的人力资源管理。
通过绩效管理系统，企业可以实施以绩效为基础的员工考核，并及时实现对员工绩效的客观评估，调动员工的积极性，保持员工的积极参与感。
第五，行政管理模块 (Administrative Management)。
它可以帮助企业实现各种行政管理工作，从而有效地实现企业人力资源管理。
它可以自动生成各种行政文件，包括职员合同、离职证明、招聘公告、社保申报等;可以实现对行政事务的系统化的管理，可以实现对各个行政部门的工作流程的有效控制，等等。
人力资源管理理论基本框架
人力资源管理理论基本框架人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指组织通过合理运用和管理人力资本，以实现组织目标和增加组织效能的一门管理学科。
下面是人力资源管理的基本理论框架的详细介绍：一、人力资源管理的概念和目标人力资源管理是在组织中对人力资源进行计划、组织、指导和控制的一系列活动。
其目标是将人力资源与组织的战略目标相一致，通过人力资源的有效配置和管理，为组织提供有竞争力的人力资源支持，提高组织的生产力和竞争力。
二、人力资源管理的基本职能1. 人力资源规划：根据组织战略和发展需要，制定人力资源规划方案，确保组织人力资源的合理配置和供需平衡。
2. 人力资源招聘和甄选：通过合理的招聘和甄选程序，引进符合组织需求和岗位要求的人才。
3. 人力资源培训和开发：通过培训和开发计划，提升员工的能力和素质，满足组织对人才的需求。
4. 绩效管理：制定绩效评估制度和方法，对员工进行绩效评估，并建立绩效激励机制，提高员工的工作积极性和幸福感。
5. 薪酬管理：制定公平合理的薪酬制度，激励员工的工作动力，提高员工的工作效率和质量。
6. 职业发展和管理：通过职业规划和管理，帮助员工实现个人职业发展目标，提高员工的工作满意度和忠诚度。
7. 员工关系管理：建立和谐稳定的员工关系，处理员工的问题和矛盾，维护组织内部的和谐与团队合作。
三、人力资源管理的理论基础1. 人力资源视角：人力资源管理以人力资源视角为基础，强调人力资源是组织最重要的资源之一，关注人力资源对组织发展和竞争力的重要作用。
2. 人力资本理论：人力资本理论认为人力资本是组织最重要的财富和关键资源，组织通过合理配置和管理人力资本，可以创造巨大的价值和竞争优势。
3. 组织理论：组织理论对人力资源管理提供了理论基础，如人力资源与组织结构、组织文化、组织变革等的关系研究，为人力资源管理的实践提供了有益的指导。
4. 行为科学理论：行为科学理论包括心理学、社会学、行为科学等学科对人和组织行为的研究，为人力资源管理提供了理论支持和指导。
人力资源管理大纲
人力资源管理大纲一、引言•简要介绍人力资源管理的背景和重要性•引出本文档的目的和结构二、人力资源管理概述•人力资源管理的定义和范围•人力资源管理的主要目标和职责•人力资源管理的核心原则和价值观三、人力资源规划与招聘•人力资源规划的概念和步骤•招聘策略的制定和执行•招聘流程和操作指南•人才储备和维护四、员工培训与发展•培训与发展的重要性和目标•培训需求分析和制定培训计划•培训方式和方法的选择•培训效果评估和反馈机制五、绩效管理与激励•绩效管理的概念和流程•绩效评估工具和方法•激励制度的设计和实施•员工反馈和改进机制六、薪酬管理与福利待遇•薪酬管理的原则和目标•薪酬体系的设计和调整•福利待遇的制定和实施•员工福利满意度调查和改进七、员工关系与沟通•建立良好的员工关系的重要性•员工沟通和协调的方法和工具•管理员工冲突和问题的解决技巧•员工反馈和声音的接纳和处理八、员工离职与人力资源统计报告•离职管理的相关政策和流程•离职面谈和调查•人力资源统计报告的编制和分析九、法律合规和人力资源管理•劳动法律法规对人力资源管理的要求•人力资源合规检查和纠正措施•管理员工投诉和纠纷的处理方法十、总结•对人力资源管理的总体回顾和评估•引出未来发展和改进的方向•结束语以上是《人力资源管理大纲》的框架和主要内容，通过对人力资源管理各方面的细分和解析，帮助企业建立健全的人力资源管理体系，提高员工的工作效率和满意度，为企业的发展提供有力的人力支持。
本文档可作为人力资源部门制定相关政策和流程的参考，并可根据企业的实际情况进行修改和完善。
人力资源管理体系框架
对于职位分析和职务说明对整体架构的关系图：职务分析、职务说明岗位职责一、人事制度1 .考勤、请休假管理制度（工作时间、考勤办法、迟到早退及旷工的处理办法，请假程序和审批权限）。
2 .劳动关系管理制度（试用期管理、合同管理、人事档案管理、社保档案管理、劳动争议和辞职辞退管理）。
管理制度 实施方案工作流程 人力资源管理体系制度 人力资源六大模块执行工具-基础篇实用表单二、招聘选拔制度1.招聘录用制度:条件设定、招聘流程、入职流程。
（此项和职位分析和岗位说明书中任职资格紧密相连）2.内部选拔和员工晋升管理制度，做到既要吸收新鲜的血液还要在内部唯才是用，做到内外兼顾。
这样可以提高员工的学习与工作积极性，并且培养熟悉企业、对企业富有感情的中坚力量.三、人力资源信息管理制度1.建立、完善相应台账，如：建立工资信息档案（台账）对工资发放进行建档管理，做到一个部门一档，一月一档，工资、绩效、奖金、福利等一类一档；既有电脑电子档案，又有纸质文字档案.建立人事信息档案（台账）, 针对公司范围内所有单位人员进行电子档案管理,做到一人一档，与工资台账相呼应，人员增加、减少、调动等分类按月登记。
完善请销假、休假档案（台账），对公司职工请假明确规定审批权限，假满必须销假.构建组织管理平台一、组织结构的建立1.公司组织架构、部门职能定位及职责划分。
2.这一部分的工作必须有公司负责人参与并最终确定。
3.部门的设立要符合公司的实际需要,公司的所有工作必须完整地分解到各部门，并且各部门的职责不可相交，以避免工作中出现扯皮现象。
二、职位体系建立1.包括职位分析、职位评估、职位说明书的编写。
2.职位分析产生两个成果：职位描述和职位资格要求.3.职位说明书在人力资源管理中的作用非常大，它不仅清楚地表明了一个职位的要求，而且是招聘、培训工作的依据和考核的基础，所以说职位说明书的编写是人力资源管理工作的基础。
一个完整的职位说明书主要包括如下几项：职位定义，主要权责，上下级关系，资格要求（包括学历、技能、经验等等）。
现代人力资源管理体系的主要框架
现代人力资源管理体系的主要框架一．人力资源管理价值链企业是一个功利组织,其功利的源泉在于企业全体员工的投入，即企业中每一个人的工作成果的集合.在企业外部，全体员工有价值的工作，表现为企业的效益;在企业内部,全体员工有价值的工作表现为企业的效率.从这个意义上讲，人的工作价值构成了企业人力资源管理的核心内容.人力资源管理的基本任务是实现企业价值最大化的同时，实现个人价值最大化.企业价值最大化需要员工全力创造价值，如实现工作目标、提高工作技能、认同公司的价值观等等；个人价值最大化则需要给员工合理分配价值,如发放工资奖金、表扬认可、营造良好的工作氛围乃至给员工配售股权/期权等等。
员工分配价值的依据是他所创造的价值，这就涉及到如何对员工创造的价值或价值创造的要素进行评价。
对于企业来说，只有解决好价值创造、价值评价、价值分配这一条价值链的连接和平衡，才能促使员工有持续的动力去创造价值,换言之，才能构筑员工的动力机制.可以说，全力创造价值、科学评价价值、合理分配价值构成了人力资源管理的核心主线.企业人力资源管理体系的建立应该围绕着这三方面构成的“价值链"来构建。
也就是说，全力创造价值,科学评价价值，合理分配价值及其三者的闭合循环，是企业人力资源管理体系建设的核心与重点。
价值创造体系、价值评价体系和价值分配体系的有机结合及其良性循环，是现代人力资源管理体系的重要特征,同时也是人力资源管理体系的基本框架。
三者的关系如下:改进http://www。
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com/人力资源价值链.bmp二.价值创造体系企业价值创造体系需要解决的是两方面的问题:第一,企业的价值创造理念，即企业为什么创造价值的问题，实际上是企业文化建设的问题。
价值的创造过程必须有核心价值观做牵引，以企业的核心价值观创造价值。
企业的核心价值观所解决的是将全体员工的价值创造行为整合起来，凝聚起来，这一过程就是培育和弘扬企业文化的过程,也是形成人力资源管理体系的前提和条件.在现实中有文化的企业和没有文化的企业都在赚钱,因此企业文化建设不能解决企业如何赚钱问题，但它能决定企业在多长时间赚钱和赚多大规模的钱，即决定企业能活多长和能活多大，而那些“活不长”和“长不大”的企业都存在着企业文化方面的问题。
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人力资源管理流程框架（HR-）
1.0建立和管理人力资源的规划、政策和战略
1.1管理/统一/制订人力资源战略
1.1.1确定组织的人力资源战略（长远）需求
1.1.2确定组织的人力资源战术（近期）需求
1.1.3定义人力资源和商业运行的角色和作用
1.1.4确定人力资源成本
1.2开发和实施人力资源规划
1.2.1制定员工总数规划
1.2.2制定报酬规划
1.2.3制定职务晋升规划
1.2.4制定员工差异性规划
1.2.5制定其它人力资源规划
1.2.6制定人力资源政策
1.2.7执行人力资源政策
1.2.8规划员工福利
1.3监控和更新规划
1.3.1衡量目标是否实现
1.3.2衡量人力资源对商务战略的贡献
1.3.3与相关人员交流人力资源规划并提供规划的更新
1.3.4确定人力资源管理中产生的附加值
1.3.5回顾和修订人力资源规划
2.0招聘、吸收和选择员工
2.1设立新的员工岗位
2.1.1开发和开放岗位需求
2.1.2确定新岗位的任务
2.1.3申请岗位
2.1.4在线管理国内/国外的岗位需求
2.1.5变更/更新岗位需要
2.1.6通知招聘经理
2.1.7管理需求时间
2.2应聘者
2.2.1确定招聘方法
2.2.2执行招聘活动
2.2.3管理招聘中的应聘者
2.3筛选应聘者
2.3.1确定招聘应聘者的选择工具
2.3.2对应聘者进行面试
2.3.3对应聘者进行测试
2.3.4选择和拒绝应聘者
2.4管理应聘者的资历
2.4.1建立完整的应聘者的背景信息
2.4.2进行背景调查
2.4.3推荐或不推荐应聘者
2.5聘请或重新聘请
2.5.1拟定并邀请
2.5.2协商聘用
2.5.3聘请应聘者
2.6追踪应聘者
2.6.1建立应聘者记录
2.6.2管理/追踪应聘者信息
2.6.3对未聘用者建立并保存档案
3.0指导和帮助员工熟悉工作
3.1指导员工熟悉工作方向和工作场所
3.1.1制定/使用新员工介绍程序
3.1.2向管理者介绍新员工
3.1.3向新员工介绍工作场所
4.0管理员工行为
4.1定义行为目标
4.1.1制定行为管理结构和程序
4.1.2从组织目标中分解出个人和团队目标
4.1.3从工作任务/能力状况出发，确定个人发展目标
4.1.4从报酬体系的思想和宗旨出发，确定报酬水平
4.2检查、评估和管理员工绩效
4.2.1进行培训和指导
4.2.2检查员工目标
4.2.3根据员工目标衡量员工的绩效
4.2.4进行评议
4.3评估和检查行为管理程序
4.3.1评估员工绩效
4.3.2检查工作目标
4.3.3确定培训计划的内容
5.0管理员工关系
5.1健康和安全管理
5.2劳动关系管理
5.3管理劳资谈判程序
5.4管理劳动合作关系
6.0员工个人发展管理
6.1制定能力管理计划
6.1.1制定组织和员工个人的工作能力要求
6.1.2分析技能和能力差距
6.1.3制定解决技能差距的计划
6.1.4制定和统一工作效率和标准
6.2确定员工职业计划
6.2.1制定员工职业计划结构
6.2.2制定绩效管理结构和程序
6.2.3从组织目标中分解出个人和团队目标
6.2.4从工作任务和能力状况出发，确定员工个人的发展目标
6.2.5从报酬体系的思想和宗旨出发，确定报酬水平
6.3员工技能发展管理
7.0员工培训和发展
7.1统一员工和组织的发展需要
7.2发展功能型/流程型的能力
7.3通过分析需要和可能的能力，制定培训需求
7.4对员工和培训程序进行确定、引导和管理
7.4.1培训完成后加强培训效果
7.4.2评估培训效果
7.5高技能人才管理
7.6待遇与要求相适应
8.0奖励和吸引员工
8.1设计和管理奖励、表彰和激励程序
8.1.1设计报酬/薪资结构和计划
8.1.2设计福利和奖励计划
8.1.3对有竞争性的福利和奖励进行分析
8.1.4基于财务收益和人力资源政策，分析所需要的报酬
8.1.5对员工的报酬和奖励进行管理
8.1.6奖励和激励员工
9.0管理员工福利
9.1制定员工福利发放计划
9.1.1退休金计划
9.1.2保险金计划
9.1.3医疗保险金计划
9.1.4储蓄计划
9.2福利登记管理
9.3处理福利要求
9.4发挥福利的和谐作用
9.5管理员工补助和保持凝聚力
9.5.1制定平衡员工工作和生活的计划
9.5.2制定家庭救助制度
9.5.3检查凝聚力和激励指数
9.5.4检查报酬规划
9.5.5薪水册管理
10.0调换员工和员工退休
10.1员工提升和降级程序管理
10.2解除劳动关系管理
10.3员工退休管理
10.4员工休假管理
10.5对解聘的员工介绍新的岗位
10.6人力资源配置管理
10.7对员工调换工作岗位和任务管理
10.8减员和退休管理
10.9开除管理
10.10调换工作岗位流程管理
11.0员工信息管理
11.1员工报告管理
11.2员工问讯管理
11.3员工信息管理和维护
11.4员工信息的内容管理
11.5人力资源信息系统管理（HRIS）
11.6员工指标的开发和管理
11.7时间和考勤管理
11.8管理与员工的交流
11.8.1制定与员工交流的计划
11.8.2员工建议的收集和管理
11.8.3员工不满的管理
11.8.4发布与员工交流的内容
12.0提升和变化管理
12.1衡量组织行为
12.1.1设计机构衡量系统模型
12.1.2衡量流程绩效
12.1.3衡量产品和服务质量
12.1.4衡量质量成本
12.1.5衡量成本
12.1.6衡量周期时间
12.1.7衡量生产效率
12.1.8衡量对客户的影响
12.2流程管理和功能性绩效评估
12.2.1基于外部标准的绩效评估管理
12.2.2基于内部标准的绩效评估管理
12.3进行知识管理评估
12.3.1评估当前的知识管理方法
12.3.2分析差距和需求
12.3.3加强或改善当前的知识管理方法
12.3.4发展新的知识管理方法
12.4基准绩效
12.4.1拓展基准内容
12.4.2进行流程基准标定
12.4.3进行竞争性的基准标定
12.4.4进行差距分析，以掌握所要进行革新的需要
12.4.5确定革新的需要
12.4.6实施校正的行动。