市场调研课件 情绪智力对组织冲突、工作满意度的影响研究
领导者的情绪智力对员工工作满意度的影响
领导者的情绪智力对员工工作满意度的影响引言：在组织中，领导者的情绪智力是一个备受关注的主题。
领导者的情绪智力是指他们能够有效地感知、理解、管理以及表达自己和员工的情绪。
研究表明，领导者的情绪智力对员工的工作满意度有着重要的影响。
本文将探讨领导者的情绪智力对员工工作满意度的具体影响，并提供一些实用的建议来提高领导者的情绪智力。
1. 领导者情绪智力对员工工作满意度的影响领导者的情绪智力对员工的工作满意度有着积极的影响。
领导者的情绪智力能够帮助他们更好地与员工进行沟通和交流。
通过准确地感知和理解员工的情绪，领导者能够有效地解决员工的问题并提供必要的支持，从而增加员工的满意度。
领导者的情绪智力也能够帮助他们更好地应对工作中的压力和挫折。
当领导者能够以积极的情绪态度面对困难时，员工也会受到鼓舞，并更加积极地面对工作。
领导者的情绪智力对组织文化和氛围的塑造起到关键作用。
领导者的情绪表达和管理能力会影响员工的情绪状态和工作氛围，进而影响他们的工作满意度。
2. 为提高领导者情绪智力的建议为了提高领导者的情绪智力，以下是一些建议。
领导者应该加强对自己情绪的认知。
领导者需要了解自己的情绪体验，并能够准确地表达和管理自己的情绪。
这需要他们通过反思和自我观察来提高自己的情绪智力水平。
领导者应该培养自己的人际交往能力。
人际交往是情绪智力的重要组成部分。
领导者需要学会通过非语言和语言沟通来有效地表达自己，理解和回应员工的情绪需求。
领导者也可以通过培养积极的工作氛围来提高员工的工作满意度。
领导者可以鼓励员工参与决策和解决问题的过程，增加员工的参与感和归属感。
同时，他们也需要给予员工足够的支持和反馈，帮助他们克服工作中的困难。
领导者应该不断学习和提高自己的情绪智力。
情绪智力是一项可以通过学习和训练来提高的技能。
领导者可以通过阅读专业书籍、参加培训课程以及寻求辅导和指导来不断提高自己的情绪智力水平。
结论：领导者的情绪智力对员工的工作满意度有着重要的影响。
领导者情绪智力与员工工作绩效之间的关系研究
领导者情绪智力与员工工作绩效之间的关系研究领导者情绪智力与员工工作绩效之间的关系一直是管理学领域的研究热点。
情绪智力（EI）是指领导者能够识别、理解和管理自己和他人情绪的能力。
良好的情绪智力有助于领导者更好地与员工沟通、协调和激励，从而提高员工的工作绩效。
本文将探讨领导者情绪智力与员工工作绩效之间的关系，并提出相关建议。
一、领导者情绪智力对员工工作绩效的影响1. 提高员工满意度领导者情绪智力高的领导者能够更好地理解员工的情感需求，更好地与员工沟通，从而提高员工的满意度。
研究表明，员工对领导者情绪智力高的领导者更加信任和尊重，从而更加愿意为组织做出贡献。
2. 提高员工动机领导者情绪智力高的领导者能够更好地激励员工，调动员工的积极性和动机。
研究表明，领导者情绪智力高的领导者更加能够识别员工的情感需求，并采取相应措施激励员工，从而提高员工的工作动机。
3. 提高员工表现领导者情绪智力高的领导者能够更好地管理员工的情绪，帮助员工更好地处理工作中遇到的挑战和压力。
研究表明，领导者情绪智力高的领导者能够更好地支持员工，提供适当的指导和支持，从而提高员工的表现。
二、如何提高领导者情绪智力1. 培养自我意识领导者首先需要培养自我意识，了解自己的情感状态，控制自己的情绪。
只有当领导者具有自我意识时，才能更好地理解他人的情感需求，并做出相应的反应。
2. 培养社交意识领导者需要培养社交意识，了解他人的情感需求，并采取相应措施满足他们的需求。
领导者需要学会倾听、理解和支持员工，从而建立良好的人际关系。
3. 培养自我管理能力领导者需要培养自我管理能力，学会控制自己的情绪，并在适当的时候表达自己的情感。
领导者需要学会如何处理压力和挑战，并采取相应措施帮助员工处理他们在工作中遇到的问题。
三、结论本文探讨了领导者情绪智力与员工工作绩效之间的关系，并提出了相应建议。
研究表明，领导者情绪智力高的领导者能够更好地管理员工的情绪，提高员工的满意度、动机和表现。
管理者情绪智力对工作表现的影响
管理者情绪智力对工作表现的影响引言：在现代企业管理中，管理者的情绪智力被认为是一项重要的能力。
情绪智力是指人们的个体能力去感知、理解、利用和管理自己和他人情绪的能力。
对于管理者来说，情绪智力不仅关系到个人的情感体验，更与工作表现密切相关。
本文将探讨管理者情绪智力对工作表现的影响，并探索如何提高管理者情绪智力。
第一部分：情绪智力与工作表现的联系情绪智力是管理者在工作中做出决策并与员工沟通的重要能力。
一位管理者的情绪智力水平直接影响到他们处理复杂问题的能力和情绪态度。
通过情绪智力，管理者能够更好地应对团队内部的不同挑战和压力，从而提高工作效率和绩效。
第二部分：情绪智力对团队氛围的影响管理者的情绪智力还会直接影响到团队的氛围和合作关系。
管理者如果能够处理好自己的情绪，并在团队中传递积极的情绪，将会激发员工的工作激情和积极性。
相反，如果管理者情绪不稳定或消极，将会给员工带来负能量，进而影响到团队的凝聚力和合作效果。
第三部分：情绪智力对员工绩效的影响管理者的情绪智力也会对员工的工作表现产生直接影响。
情绪智力高的管理者能够更好地理解员工需求，并及时提供支持和鼓励。
由于良好的情绪调节能力，管理者能够激励员工充分发挥自己的潜力，更快地适应工作环境，使得员工的绩效得到进一步提升。
第四部分：提高管理者情绪智力的方法要提高管理者的情绪智力，需要不断地学习和实践。
以下是一些提高管理者情绪智力的方法：1. 自我观察：管理者应该保持良好的自我观察习惯，时刻关注自己的情绪变化，并及时进行调整和处理。
2. 积极情绪表达：管理者应该学会积极表达自己的情绪，与员工沟通，避免将负面情绪传递给团队成员。
3. 学习情绪管理技巧：通过学习情绪管理技巧，管理者可以更好地调节自己的情绪，并有效地应对工作中的挑战和压力。
4. 建立良好的团队氛围：管理者应该努力创造积极的团队氛围，提高员工的工作满意度和幸福感。
5. 提供员工支持：管理者应该关注员工的需求和情绪，及时提供支持和鼓励，以提高员工的工作表现。
领导者的情绪智力及其对组织绩效的影响
领导者的情绪智力及其对组织绩效的影响摘要：领导者情绪智力是指领导者能够有效地理解、管理和表达自己和他人的情绪以及利用情绪信息来指导决策和行为。
情绪智力不仅是领导者自身发展的重要方面，也对组织绩效产生重要影响。
本文将探讨领导者情绪智力对组织绩效的影响，并提出一些发展和应用情绪智力的建议。
一、领导者情绪智力的概述领导者情绪智力是当代领导研究中的重要概念。
情绪智力包括四个方面的能力：自我认知能力，即领导者对自己情绪的认知和理解；自我管理能力，即领导者能够有效地管理自己的情绪；他人认知能力，即领导者能够理解和感知他人的情绪；他人管理能力，即领导者能够有效地管理他人的情绪。
情绪智力不仅包括对自己情绪的管理，更重要的是对他人情绪的认知和处理能力。
二、领导者情绪智力对组织绩效的影响1. 提高员工工作满意度和情绪健康：领导者情绪智力能够帮助领导者更好地理解和管理员工的情绪，通过提供情绪支持和激励，提高员工的满意度和情绪健康。
满意度和情绪健康的提升有助于提高员工的工作动力和效率，从而提高组织绩效。
2. 增强团队合作和协调：领导者情绪智力能够帮助领导者更好地理解团队成员的情绪并处理情绪冲突，促进团队的合作和协调。
团队的凝聚力和协同作战能力的增强对组织绩效的提升具有重要作用。
3. 促进员工创新与承担风险：领导者情绪智力能够激发员工的积极情绪和主动性，提高员工对于创新和风险的承受能力。
创新和承担风险是组织发展和竞争力提升的重要因素。
4. 提高领导者的决策能力：领导者情绪智力能够帮助领导者更准确地捕捉到情绪信息，从而在决策过程中更全面地考虑各种因素，增强决策的科学性和准确性。
三、发展和应用领导者情绪智力的建议1. 培养自我意识和情绪管理能力：领导者需通过自我反思和培养情绪调控技巧，提高自我认知和情绪管理能力，以更好地引导员工和处理团队问题。
2. 培养他人认知和情绪管理能力：领导者应关注员工情绪，培养感知他人情绪和处理情绪冲突的能力，以提高团队合作和协调。
情绪与工作满意度了解情绪对工作的影响
情绪与工作满意度了解情绪对工作的影响情绪与工作满意度：了解情绪对工作的影响情绪是人类情感状态的一种表现形式，对个体的行为和心理状态有着深远的影响。
情绪对工作的影响是一个备受关注的研究领域，因为工作满意度是人们对于工作的核心评价之一。
本文将探讨情绪与工作满意度之间的关系，并深入了解情绪对工作的具体影响。
1. 情绪对工作绩效的影响情绪状态对个体的工作绩效具有重要影响。
研究表明，积极的情绪状态可以提高工作效率和创造力，促进创新和解决问题的能力。
相反，消极的情绪状态则会引发压力、焦虑和疲劳，对工作表现产生负面影响。
因此，研究人员建议组织应该关注员工的情绪状态，通过创造积极的工作环境和提供支持，促进员工的情绪积极性，从而提高工作绩效。
2. 情绪对员工离职意愿的影响情绪状态与员工的离职意愿之间存在一定的关联。
消极的情绪状态会降低员工对组织的忠诚度和归属感，增加员工离职的倾向。
而积极的情绪状态则可以提高员工的工作满意度，减少离职意愿。
因此，组织应该关注员工的情绪状态，及时采取措施解决员工的情绪问题，维护员工的工作满意度，有效减少员工的离职率。
3. 情绪对团队合作的影响情绪状态对团队的合作与团队氛围有着重要的影响。
积极的情绪状态可以促进团队成员之间的沟通与合作，增强团队的凝聚力和团队成员的工作关系。
而消极的情绪状态则会诱发紧张、冲突和争执，破坏团队的和谐氛围。
因此，领导者应该注重团队成员的情绪状态，通过积极的沟通与支持，营造积极的团队氛围，促进团队的协作效能。
4. 情绪对员工健康的影响情绪状态直接关联着员工的身心健康。
消极的情绪状态常常伴随着压力的积累，可能导致身心疾病的发生。
而积极的情绪状态则可以提高员工的工作满意度和生活满意度，有益于身心健康的维护。
因此，为了减少员工的压力和提升员工的健康水平，组织应该关注员工的情绪状态，提供支持和帮助，培养积极的情绪和心态。
结论：情绪对工作满意度有着显著的影响。
积极的情绪状态能够提高工作绩效和创造力，降低员工的离职意愿，促进团队合作与团队氛围，同时有助于员工的身心健康。
员工情绪智力对组织学习的影响研究
员工情绪智力对组织学习的影响研究“情绪智力是指一个人在认识和管理自己情绪的基础上，理解和管理他人情绪的能力。
”这是来自美国心理学家彼得·萨尔维授予的定义。
情绪智力作为一种重要的个人能力，不仅在人际关系和领导力方面发挥作用，同时也对组织学习产生着深远的影响。
本文将探讨员工情绪智力对组织学习的影响，以期提高员工情绪智力的重要性。
一、情绪智力对员工的自我学习能力的影响员工的自我学习能力是指员工在工作中对知识和技能的学习和提升能力。
情绪智力在员工的自我学习能力中起到了重要的作用。
首先，情绪智力能够帮助员工更好地管理自己的情绪，避免情绪对学习的干扰。
例如，在工作中遇到挫折和困难时，情绪智力高的员工能够更好地调整心态，保持积极向上的学习态度。
其次，情绪智力可以帮助员工更好地认知和控制自己的情绪，从而提高学习效果。
情绪智力高的员工能够灵活地应对不同的情绪状态，更好地调整自己的学习策略，提高学习的效率和质量。
二、情绪智力对员工与他人学习的协同效应员工与他人的学习是组织学习的重要组成部分。
情绪智力对于员工与他人学习的协同效应起着至关重要的作用。
首先，情绪智力高的员工能够更好地理解和管理他人的情绪，从而提高与他人的沟通和合作能力。
相互理解和支持的学习环境将促进知识和信息的共享，进而推动组织学习的进行。
其次，情绪智力高的员工能够更好地处理和解决与他人的冲突和分歧，从而减少学习过程中的摩擦和阻力，提高学习的效果和效率。
三、情绪智力对组织学习氛围的建设组织学习氛围指的是组织中对学习的重视程度和支持度。
情绪智力对于组织学习氛围的建设起到了重要的作用。
首先，情绪智力高的员工能够更好地理解和满足组织成员的情绪需求，从而营造一个积极向上的学习氛围。
其次，情绪智力高的员工能够更好地处理学习过程中产生的负面情绪，如焦虑和压力，在组织中塑造积极乐观的情绪氛围，促进学习的开展。
四、提高员工情绪智力的策略鉴于员工情绪智力对组织学习的重要影响，组织应该采取一些策略来提高员工的情绪智力。
《EQ情绪智力》课件
EQ与智商的区别
含义和测量
智商衡量的是人的认知能力，而情绪智力主要关注情绪的感知和处理。
对成功的影响
研究表明，情绪智力在个人和职业成功方面的影响甚至比智商更重要。
衡量方式的不同
智商通常通过标准化的智力测试来测量，而情绪智力则需要综合考虑情感和人际交往等方面。
为什么EQ很重要
1 情绪管理
情绪智力帮助我们管理情绪，避免受情绪影 响冲动行为，提高决策质量。
良好的情智力可以帮助人们更好地应对压力、 解决问题并建立成功的人际关系。
EQ的起源与发展
1
起源
情绪智力的概念最早由心理学家Peter Salovey和John Mayer提出。
2
发展
情绪智力在心理学和领导学领域得到了越来越多的研究和应用。
3
今天的重要性
现代社会对情绪智力的重视已经不断增加，被认为是成功的重要因素之一。
创新和解决问题
良好的情绪智力有助于我们更好 地处理复杂问题，提出创新的解 决方案。
EQ和人际关系的管理
1
倾听和理解他人
发展倾听技巧和共情能力，更好地理解他人的情感和需求。
2
处理情绪反应
学会识别和管理自己的情绪反应，以及应对他人情绪的技巧。
3
培养信任和合作
建立信任、尊重和合作的文化，促进良好的人际关系。
《EQ情绪智力》PPT课件
通过这个PPT课件了解情绪智力的概念和重要性，以及如何在职场和人际关系 中应用情绪智力的技巧。
什么是情绪智力
定义和特点
情绪智力是指人们对自己和他人情绪的认知、 理解和管理能力。
情绪智力的重要性
它对个人的情感和心理健康、人际关系以及工 作表现都有深远影响。
情绪调节对工作效能的影响研究报告
情绪调节对工作效能的影响研究报告摘要：本研究旨在探究情绪调节对工作效能的影响，并对有效的情绪调节策略进行探讨。
研究结果显示，情绪调节与工作效能之间存在显著的正向关系。
积极情绪调节和有效情绪管理对于提高工作效能具有重要作用。
了解情绪调节对工作效能的影响有助于员工和组织在实践中更好地应对情绪问题，提高整体工作效能。
1. 引言工作效能是一个组织中员工的重要表现指标，而情绪调节是影响工作效能的关键因素之一。
过去的研究表明，情绪调节与工作效能之间存在密切联系，但其中的具体机制还未完全清晰。
因此，本研究旨在深入探讨情绪调节对工作效能的影响，并提出相应的建议。
2. 方法本研究采用了问卷调查的方法，针对不同行业的员工进行了调查。
共有500名员工参与了本次研究。
问卷包括情绪调节策略、工作效能等方面的评估指标。
3. 结果研究结果显示，情绪调节与工作效能之间存在着显著的正向关系。
采取积极情绪调节策略的员工往往具有更高的工作效能。
具体来说，以下几个方面的情绪调节策略对工作效能具有积极的影响。
3.1 积极情绪表达积极情绪表达是指员工在工作中主动展现积极的情绪，积极与同事合作，积极应对工作中的挑战。
研究结果表明，积极情绪表达能够提高员工的工作效能。
这可能是因为积极情绪能够带来更好的心理状态，提高员工在工作中的积极情绪体验，从而增强工作效能。
3.2 情绪识别与调节情绪识别与调节是指员工能够准确识别自己和他人的情绪，并采取相应的调节策略。
研究发现，情绪识别与调节能够帮助员工更好地管理工作中的情绪困扰，并提高工作效能。
具体来说，员工能够通过情绪调节策略来降低负面情绪，增强正面情绪，从而更好地投入到工作中，提高工作效能。
4. 讨论本研究结果进一步验证了情绪调节对工作效能的影响，并揭示了积极情绪调节和有效情绪管理的重要性。
在实践中，员工和组织可以采取以下策略来提高情绪调节和工作效能：4.1 提供情绪管理培训组织可以为员工提供情绪管理培训，帮助他们学习识别和调节情绪。
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• （3）受教育程度对各因素的影响关系
• （4）岗位类型对各因素的影响关系
• （5）企业类型对各因素的影响关系 策略建议 • 6.3 局限性 • 6.4 未来展望
Thankyou for listening!
• 上述分析表明，情绪智力对任务冲突是没有显著 影响的。这可能是与员工在团体的工作中会比较 注重集体精神有关，员工会因为集体主义精神而 在工作中呈现出协调性比较好的一面。
• 以下假设同理可得：
• （2）冲突与员工满意度的关系
• （3）情绪智力与工作满意度的关系
• （4）关系冲突与任务冲突的关系
感定向，并将其看作是雇员对工作的总体情感或对工作各 个方面的总体态度。
• （2）维度： • 刘凤瑜等（2004）总结了国内外前人的有关员工工作满意
度维度的研究，把其定为四个：培训与发展、高层管理、 所在部门以及客户服务； • 张士菊等（2007）针对全国范围内的调查15家企业分析 所得有五个：上级管理、同事、工作本身、薪酬和晋升。
• 因此提出以下假设： • 假设3：情绪智力对工作满意度呈正相关影响。
续3
• 3.4 任务冲突和关系冲突之间的影响 • Tjosvold, D.等（2005）认为，相对于西方人，中国人的
社会心理特点是注重面子， 尽量避免直接冲突； • 陈晓萍（2005）则认为，中国文化中容易将人和事混为一
谈，不能将二者完全从认知层面分离开； • 郎淳刚等人（2007）也强调，一旦团队内产生了冲突，冲
• 5.2 数据质量分析
• 信度：在实证研究里，学术界通常使用内部一致性系数 （Cronbach’s Alpha）检验数据的可靠性。
• α大于0.8 表示内部一致性极好；α在0.6—0.8表示较好；而α低于 0.6 表示内部一致性较差。
• 效度：KMO适当性参数检验值为0.827，表明原有变量适 合作因子分析。而Bartlett球体检验值为5117.942，df(自 由度)=990，Sig（显著性）=0.000，表明达到显著，说明 量表的结构效度较好，可进行因子。
• 4.3 调查过程与样本概况
• 共发放200份问卷，回收169份，有效回收率为84.5%。
• 在企业类型方面，除6.2%是缺失之外，国有企业占20.3%， 事业型单位占15.8%，股份制企业占13%，私营企业占 36.7%，中外合资（外资）企业占7.9%。
5 结果分析与假设检验
• 5.1 描述性统计分析
续1
• 2.2.2 情绪智力 • （1）情绪智力的定义： • 情绪智力（ emotional intelligence，EI）又称情商
（Emotional Quotient，EQ） ； • Salovey&Mayer（1990，2000）认为情绪智力是指个人
监控自己和他人的情绪、识别并利用这些信息指导自己思 想和行为的能力。
3 研究假设和模型
• 3.1 情绪智力对冲突的影响
• 国内外关于情绪智力的研究表明，情绪智力水平的高低会影响人际沟 通，进而影响人们在沟通过程中的态度和行为（Ashkanasy，2002； Chruscie，2006）；
• Goleman（2001）也指出高情绪智力个体在冲突处理技能上比低情绪 智力个体高，他们能够促使产生满足双方需求的新方案；
共设40个问项，涉及三个方面的内容：
被调查者的基本情（5项）， 情绪智力调查（16项）， 冲突管理调查（8项）， 工作满意度调查（21项）。
• 基本信息包括员工的性别、年龄、学历、岗位类型和企业 类型，在本研究数据分析中是控制变量。
• 各变量的操作定义：
续1
• 4.2 测量工具
• 问卷的量表测量包括情绪智力量表、冲突管理量表、工作 满意度量表等三个分量表。
• 因此提出以下假设： • 假设2：冲突对员工满意度呈负相关影响。
续2
• 3.3 情绪智力对工作满意度的影响 • Kafetsios 等（2003）的研究显示情绪智力对工作满意度
具有显著影响。并且发现在情绪智力对工作满意度的影响 中个体对工作的情感体验具有中介作用，以降低工作满意 度； • Thomas等（2006）的研究显示企业员工与管理者的情绪 智力对员工工作满意度和工作绩效有显著影响； • 谢静涛（2011）认为，高情绪智力员工能够正确看待和处 理工作当中负性情绪带来的影响，从而在工作当中体验到 更高的工作满意度。
题的。
• 2.2 概念的界定
• 2.2.1 冲突 • （1）冲突的定义： • 王琦等（2004）认为冲突可定义为行为主体之间因某种因
素而导致对立的心理状态或行为过程。 • （2）维度：Amason（1996）将冲突分为两类 ：任务冲
突（Task Conflict，TC）和关系冲突（Relationship Conflict，RC）。
引言 文献综述 研究假设和模型 研究设计 结果分析与假设检验 结论与讨论
1 引言
• 研究背景：冲突是人类社会中必然客观存在的，它不仅
涉及了多门学科的理论，而且也需要多方面的管理知识。 从近30年的有关组织冲突的文献可知，冲突一直是国内外 众多学者们研究的热点，也是企业组织在企业运作中非常 普遍的一种现象。
• （2）维度： • Chi-Sum Wong & Kenneth S Law（2002，2004）划分
为四个维度： • 评估和表达自己情绪的能力（SEA）； • 评估和识别他人情绪的能力（OEA）； • 调节自己情绪的能力（ROE）； • 使用情绪以促进绩效的能力（UOE）。
续2
• 2.2.3 工作满意度 • （1）工作满意度的定义： • Price（2001）将工作满意度定义为雇员对自己工作的情
• Jordan（2002，2004）等指出高情绪智力的个人能够很好的管理和 调节自己的情绪；
• Mayer, John D.和Salovey等（2008）认为，情商高的人会比情商低 的人更有能力去处理那些复杂的、与情绪和情感相关的信息，并使用 这个信息作为指导思想和行为。
• 因此提出以下假设： • 假设1：情绪智力对冲突呈负相关影响。
续一
• 5.3 因子分析
续三
• 5.4 相关分析
• 5.5 回归分析
• （1）情绪智力与冲突的关系
• 我们将评估和表达自己情绪的能力（SEA）、评估和识别他人情绪的能力 （OEA）、调节自己情绪的能力（ROE）、使用情绪以促进绩效的能力 （UOE）作为自变量，关系冲突（RC）作为因变量，进行线性回归分析。所 得回归方程修正后的判定系数R2=0.031，F=2.335（p=0.058）。线性回归的 方程为：
突各方更加容易将任务冲突归因于关系冲突，对于中国背 景下的组织，任务冲突更可能引起组织内部成员的关系冲 突。
• 因此提出以下假设： • 假设4：任务冲突对关系冲突呈正相关影响。
3.5研究的概念模型：
4 研究设计
• 4.1 问卷设计 • 问卷调查的方式：线上收集和线下收集两部分；
问卷设计包含两部分内容，即受访者的基本信息资料 调查以及量表测量。
情绪智力对组织冲突、工作满意度的影响研究
——基于珠三角地区的实证分析
摘要
• 本文在对前人的文献回顾的基础上，阐述组织理 论中情绪智力、组织冲突以及工作满意度的相关 研究，进而探究员工的情绪智力对组织冲突、工 作满意度的影响作用，旨在揭示它们之间的内在 联系，以调整人在组织之间的冲突，更有利于组 织的发展。
• 5.6 研究假设结果
• 5.7 方差分析
• 单因素方差分析是用来研究一个控制变量的不同水平是否对观测变量 产生显著影响的方法。这里我们采用SPSS17.0软件对性别、年龄、 受教育程度、岗位、企业类型等五个控制变量进行单因素的方差分析
• （1）性别对各因素的影响关系
• （2）年龄对各因素的影响关系
续1
• 3.2 冲突对员工满意度的影响 • Robert（2000）从角色的角度来分析每个“焦点人物”都
具有自身的“角色组”，角色组成员不断施加压力以改变 焦点人物的行为，焦点人物往往在扮演的不同角色或者在 承受的不同压力或期望之间寻求平衡，这一过程产生的心 理冲突将影响人际关系和工作满意； • Jehn（1994）也指出，在组织中，分歧总会导致人与人 之间的一些矛盾，从而影响个人的满意感。
• 研究目的：
• 所以，我们想从冲突理论的角度出发，试图对珠三角地区 所在的企业员工做深入的调查，旨在探讨在新的不同的文 化背景下，员工的情绪智力对组织冲突、工作满意度的影 响作用，从而为组织成员的行为做出指导，以高效率高效 果地完成组织的目标。
2 文献综述
• 2.1 冲突理论的三个观点：
• 传统观点、人际关系观点以及相互作用观点； • 本论文是立足于当代的相互作用观点来研究企业的冲突问
•
RC=2.779+(-0.22)*SEA
• 上述分析表明，评估和表达自己情绪的能力对 关系冲突的影响是负相关的，且在p=0.05的水平 上是显著的。这说明了员工在处理关系冲突时会 受到自身在评估和表达自己情绪的这种能力的影 响。如果员工自身的评估和表达情绪的能力很高， 则员工的关系冲突就会很小。而评估和识别他人 情绪的能力、调节自己情绪的能力、使用情绪以 促进绩效的能力对关系冲突的影响则不显著。
• 将评估和表达自己情绪的能力（SEA）、评估和识别他人 情绪的能力（OEA）、调节自己情绪的能力（ROE）、 使用情绪以促进绩效的能力（UOE）作为自变量，任务冲 突（TC）作为因变量，进行线性回归分析。所得的修正 后的判定系数R2=0.010，F=1.405（p=0.235）。结果如 表5-7所示。