上海大众人力资源管理
002 绩效管理项目
公平性 个人 素质 反馈
工作 目标
领导 主观 意愿 流程
个人绩效 .….. 文化
上海大众人力资源部 SVW Human Resources
影响个人绩效的因素
领导人员个人绩效的影响因素
企业环境和融洽的氛围 环 境 严格执行的流程和规章制度 激励机制（拉开差距、及时反馈、 时效性、评估和反馈） 经营方针、决策 工作目标要符合SMART原则要可控 领导的个人行为和素质 授权,权力、资源的可得性和使用性 岗位与能力的匹配程度 个人能力（积极性、主动性、专业 知识、心理承受能力、合作性）
建议办法： 建议办法：
领导应对员工的工作给予及时的认可 建立定期沟通的机制--各级例会制度 各级例会制度 建立承认差异、相互尊重的文化. 在招聘员工、选拔领导的过程中强调个人品格的判断。
上海大众人力资源部 SVW Human Resources
对工作的重视程度
表象： 表象：
工作本身的重要度不同，做不太重要工作的员工会感到不受重视 领导只看到那些重要的工作，使部分员工受冷落。
上海大众人力资源部 SVW Human Resources
工作目标与责任下达不明确
建议办法： 建议办法：
领导技能的培训 形成参与式的沟通机制--例会制度 例会制度 搭建员工积极创新的舞台--合理化建议、创新论坛 合理化建议、 合理化建议 形成自上而下鼓励创新，允许犯错的机制--意识形态上领 导要敢于授权，乐于听取不同的意见和建议；具体措施上： 推行项目管理 项目管理。 项目管理
上海大众绩效管理项目
上海大众人力资源部 SVW Human Resources
项目组成员
项目组长 范友娟 主要成员 周 屹 张 宇 陈以农
陈 亮 赵晨燕 蒋国锋
4s店行政工作内容
竭诚为您提供优质文档/双击可除4s店行政工作内容篇一：4s店行政部工作计划篇一：行政部工作计划行政部工作计划为更好的开展公司行政人事工作，立足本部门的基本工作职能，特对20xx年行政人事部的各项工作进行如下设计和规划。
希望通过这些有计划的工作能够进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，保证公司的运营在既有组织架构中进行。
完成公司个职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供依据。
建立及时有效的绩效考核制度与机制并与薪资挂钩，建立内部升迁制度，培养员工主人翁精神，增强企业凝聚力等等。
从而提高以行政人事管理为核心的公司整体管理水平，通过行政人事部计划、执行、落实、监督、修正工作，带动各个职能部门的规范有效工作。
一、行政人事工作目前现状分析目前行政人事部虽然在原有的工作制度原则基础上对各项工作虽有一定的规范流程但还是存在以下的重点各类问题：1、员工基础信息、档案等资料缺失和不规范。
员工档案、劳动合同等不完整。
2、招聘工作，“招人难，留人难”直接影响正常的运营工作。
3、员工在职期间异动工作不规范，如入职、离职、调动等本部门没有完全把控。
4、培训工作，没有计划性和系统的组织监督。
5、考核工作，还没有形成考核循环管理，不能反映员工工作表现。
6、薪酬管理工作，目前薪酬制度还不健全和完善，缺少员工薪资管理的依据。
7、还没建立内部纵向横向沟通机制从而难以逐步形成固有的企业文化，不能控制员工流动率及劳资关系、纠纷处理。
8、公司人力资源调配不够，员工工作单一积极性不能调动。
第一部分人力资源工作计划一、人员招聘20xx年是公司发展转折的一年，人力需求迅速增加，主要体现在公司结构调整，所需人员进一步增加。
而明年二期项目的启动无论在原有经营范围还是扩张的部分需求将进一步提升，所以人事行政部应逐步完成公司的招聘计划。
利用公司的招聘、薪酬政策和春节后人力流动高峰期的机会，补充基层员工和基层管理，尤其是本行业高端人才和优秀基础人才，作为人力资源的更替、补充和培养储备。
上海大众月报酬制度
1.目的完善相关政策，明确操作标准和流程，以此作为今后薪酬发放工作的操作手册2.适用范围与上海大众汽车有限公司签订中方劳动合同的中国籍员工（分公司员工另行制定制度约定）。
3.定义4.责任5.规定5.1总则5.1.1根据《中华人民共和国劳动法》、《上海市劳动合同条例》、《上海市企业工资支付办法》等相关政策中有关工资条款的规定，制定本制度。
5.1.2本制度适用于同上海大众汽车有限公司签订中方劳动合同的中国籍员工（分公司员工另行制定制度约定）。
5.1.3本制度解释修改权属人事部，在修订时应听取工会意见。
5.1.4本制度经平等协商后于二零零五年十一月一日起生效①。
5.2劳动报酬的组成5.2.1劳动报酬由下列项目组成：5.2.1.1等级工资：含岗位工资、国家规定的各类津贴、公司的其他福利津贴；5.2.1.2一次性发放保留：仅适用于2003年12月31日前与上海大众汽车有限公司或上汽大众汽车销售有限公司建立劳动合同关系的员工；5.2.1.3浮动奖金：根据考核，公司自愿支付，第二年年初由公司酌情决定。
5.3等级工资5.3.1公司实行等级工资制，工资等级从A1到F4。
5.3.2工资等级范围确定：5.3.2.1公司实行工资等级分类管理，全公司共分七类工资等级：A类一一适用于直接生产工人，共有A1、A2、A3、A4、A5、A6、A7、A8、AB7和AB8 10个等级（其中 AB7、AB8为过渡等级②）；B类一一适用于技术生产工人，共有BA1、BA2、B1、B2、B3、B4、注①：2005年11月发放的工资中涉及到的假期扣算按本制度相关规定执行。
B5、B6、B7、B8、BC6、BC7 、BC8 和 BD114 个等级（其中 BA1、BA2、BC6、BC7、BC8 和 BD1 为过渡等级）；C 类——适用于专业技术管理人员，共有 CB3、 C1、 C2、 C3、 C4、C5、 C6、 C7、 C8、 CD1 、 CD2CD1 、 CD2 和 CE1 为过渡等级）和 CE112 个等级（其中；D 类——适用于专家级员工和管理层，共有D1 、 D2 2 个等级；E 类——适用于高级专家和H级经理，共有E0、 E1、 E2、 E3 4 个等级（其中 E0 为过渡等级）；F 类——适用于特级专家和I级经理，共有F0、 F1 、 F2、 F3、 F4 5 个等级（其中 F0 为过渡等级）；Z 类——适用于辅助人员，共有 Z1 、 Z2、 Z3、 Z4、 Z5、 Z6、 Z7、 Z8、ZB7、 ZB8、 ZC6 和 ZC7 12 个等级（其中 ZB7、 ZB8、 ZC6 和 ZC7为过渡等级）；5.3.2.2公司由人力资源部、组织与流程科、工业工程科、公司工会以及评审岗位所属部门组成岗位评审小组，负责评审岗位类别，审核A、 Z 类工资系列的工资等级范围； B、 C、 D、 E、 F 类工资系列在同类系列中不再细分。
上海大众数据分析思路(二)2024
上海大众数据分析思路（二）引言：
数据分析在当前信息时代具有重要的意义，能够帮助企业深入了解市场需求、优化产品策略以及提高业务效率。
本文将探讨上海大众在数据分析方面的思路，以及具体的分析方法和工具。
正文：
一、市场需求分析
1.分析市场的细分领域和潜在客户群体
2.了解市场趋势和竞争对手情况
3.收集和分析消费者调研数据
4.利用市场数据预测和预测需求变化
5.评估产品适应市场需求的程度
二、产品策略优化
1.对产品质量进行数据分析和评估
2.通过用户反馈数据改进产品设计
3.分析产品销售数据，调整定价策略
4.利用市场数据分析改进推广策略
5.跟踪产品的整体表现和关键指标，并进行定期报告
三、业务效率提升
1.分析销售数据，识别销售瓶颈和机遇
2.分析供应链数据，提高物流效率
3.利用人力资源数据提升员工绩效
4.通过财务数据分析，优化成本管理
5.运用数据分析工具提高业务决策的准确性和效率
四、数据分析方法和工具
1.数据收集方法的选择和采用
2.数据清洗和处理技术的应用
3.基于统计学的数据分析方法
4.机器学习算法在数据分析中的应用
5.数据可视化工具的选择和使用
五、总结
本文简要介绍了上海大众在数据分析方面的思路，包括市场需求分析、产品策略优化、业务效率提升和数据分析方法和工具等方面。
通过深入分析和利用数据，企业能够更好地了解市场和客户需求，优化产品策略，提高业务效率，取得更好的业绩。
为了实现这些目标，上海大众需要综合运用多种数据分析方法和工具，不断优化自身的数据分析能力。
人员信息系统管理制度
人员信息系统管理制度为确保人员信息准确与更新及时性特制订本规定1、上海大众斯柯达经销商人力资源管理系统分为售前和售后两个网址，是上海大众对所有经销商进行人员管理、信息沟通的平台，包括两大模块：经销商人员管理、信息发布。
进行人员管理时，售前网在“人员管理”模块中，售后网在“人力资源”模块中。
2、人员信息系统管理的归口部门为行政管理部。
行政管理部人事培训主管拥有人力资源管理系统的操作权限，人事培训主管定期登陆系统，查看最新通知，对系统人员进行维护；其他人员无权进行系统信息修改。
行政经理负责监督检查人员系统维护的时效性，人力资源管理指标信息的准确性、规范性、指标达成率等。
3、维护时间3.1 常规自查：人事培训主管根据《人员信息系统管理规定》要求对相应岗位的信息进行维护和管理，做到准确、无误、及时。
人事培训主管每月20日进行人员系统维护，每月25日根据劳动合同花名册进行自查，行政经理每月28日对上月系统操作的规范性进行检查和核实。
（签订合同审批表，调岗通知、调岗表）3.2 变更时限:人员入职应该在员工签订正式劳动合同的30个工作日内进行维护。
转岗应填写人员内部调动申请表，批准后30个工作日内将人员工作状态维护成转岗。
离职维护应在员工办理完毕离职手续后30个工作日内将人员工作状态维护成离职。
4、售前网维护内容4.1员工入职：在“添加新员工”模块中依次维护员工信息，重要岗位需上传相关证明材料，包括学历证明、身份证明、驾驶证等。
4.2转岗：在“查看员工信息”模块中选择员工姓名，在“工作状态”一项中选择“转岗”，最后点击“修改”。
员工转入的新岗位和替代者按员工入职上报。
4.3离职：在“查看员工信息”模块中选择员工姓名，在“工作状态”一项中选择“离职”，最后点击“修改”。
4.4重要岗位人员维护：按照DOS规定要求，已获得认证的岗位人员（销售顾问除外）出现变更（已从公司离职），包括以下人员（总经理、销售总监、服务总监、市场总监、客户总监、内训师）需公司行政部填写《重要岗位人员信息变更申请表》，总经理签字并加盖公章邮寄到分销中心，由分销服务中心、区域经理、网络部逐级审批，以上三级全部审批通过，最终状态才会显示通过。
上海大众规章制度
上海大众规章制度上海大众4S店规章制度汇编(全)文件编号：ZY/CJ规章制度规章制度汇编（作业指导书－质量体系三层次文件之三）制规章制度汇编目录序号第一篇第二篇第三篇第四篇第五篇第六篇人力资源管理规定服务维修管理制度配件服务管理制度行政管理制度财务、固定资产管理制度安全管理、清洁卫生、环境保护制度名称页码 2 22 44 51 62 761文件编号：ZY/CJ规章制度-001第一篇人力资源管理规定2人力资源管理规定为了深化公司人事制度改革，规范人力资源管理工作，建立一支精干、高效、适应市场经济需要的员工队伍，根据公司改革、发展、生产经营实际，特制定本规定。
第一章指导思想与遵循原则为了加快人事制度改革步伐，完善考核，推进交流，竞争上岗，动态管理，形成富有生机与活力的用人机制，全面提高员工队伍素质，应遵循以下原则：1、德才兼备、任人唯贤的原则；2、拟定标准、注重实绩的原则；3、公开、公平、公正、择优的原则；4、竞争上岗、动态管理、能进能出、能上能下的原则。
第二章考评建立科学有效的考核、评价体系，强化激励约束机制。
实行全员一年一次年度考评，考评内容分德、能、勤、绩四个方面。
重点考评工作实绩，考评结果作为其上岗、聘任和奖惩、提拔使用的依据。
考评工作结合年终总结，一并进行。
一、考评工作由办公室牵头，组成有工会、党委人员参加的考评组。
考评分自查、述职测评、个别谈话、综合评价四个阶段进行。
1、自查。
就是对照岗位职责和年度工作目标，总结一年来的生产经营工作、管理、学习、思想作风等情况，并形成述职材料。
2、述职和测评。
召开部门员工大会、中层管理人员在会上进行述职。
述职后，由考评组发《测评表》进行民主测评，部门负责人述职报告交考评小组，其他职工述职材料交各部门集中保管。
3、个别谈话。
考评组个别征求意见，了解情况。
4、综合评价。
考评组在测评和个别谈话的基础上，对每个被考评对象3进行综合分析、评价，形成考评材料。
二、中层管理人员由本部门的员工、综合管理部门、公司领导进行百分制量化打分。
上海大众人力资源分析
文化激励
良好的组织氛围 在项目管理过程中，项目负责人有足够的权利来提高资源，无论多么高水平的团队成 员，必须听从项目经理统一安排。此外，一汽大众公司注重培养，这样，组织成员平 等讨论组织中的重大问题，并能使员工感到上级的信任，并反映出自己的利益与组织 发展密切相关，从而产生强烈的责任感。 一汽大众公司非常关心员工尤其是知识型员工的生活质量。标准为新员工对公司的宿 舍:本科生每两人生活在一个大厅,一个博士生每两人住在两室一厅，每个房间都有电视 ，厨房用品和其他生活必需品，和员工购买住房提供无息贷款。公司员工俱乐部设施 完整、工会、团委建立几十个体育，文学和艺术爱好者协会，以确保员工的高品质生 活。公司办公条件很好，每个知识工作者有一个电脑，办公用品，完整的植物造林率 很高，是真正意义的花园式工厂。
甄选
二、实习生招募
基本要求：2016年度国内全日制本科及以上学历应届毕业生，具备大学 英语六级或德语六级水平，专业成绩优秀。 简历投递：不接收书面材料，请进行网申简历投递，截止日期为2015 年5月17日，仅限申请一个岗位。 招募流程：网申简历筛选—>专业面试—>岗位实习—>性格能力测评。 通过招募流程的各阶段考核后，如被推荐为优秀实习生，将优先获得 2016年度校园招聘录用资格。
和谐的企业文化 一汽大众公司高度重视企业文化建设和人力资源紧密合作。在人力资源、公 共关系、工会及相关部门共同起草的工业工程在一汽大众企业文化手册明确:人才 是最宝贵的财富在一汽大众，企业竞争是人才的竞争.在充分激发人的创造力和主 动性，尊重人，关心人，发现人的基础上培养人。企业文化建设是指有目的、有 计划地确定企业价值的概念和价值目标，培养企业精神，建立企业道德规范，开 展各种文化活动，激发员工的积极性、创造性和主动性，提高员工质量。在这方 面，一汽大众公司企业文化建设和人力资源开发工作，取得了一定的效果。
(新)一汽大众员工手册
一汽大众员工手册前言:欢迎您加入：真诚期望您以成为一员而引以为荣，发挥自己最大的工作潜能，更期望公司与您会有一个长久又互利的合作，务求公司与员工的共同利益达到最大的交集，中平公司将与您共同成长。
《员工手册》是员工工作的指导书，帮助你更快的了解公司，明确自己的基本责任、业务和权力，熟悉并遵从《员工手册》的要求和规定，不仅是公司发展所必须的，也是个人成长所必须的，你所承担的业务和贡献是我们事业成功的关键，亦是未来至胜的契机。
总经理：第一章公司简介我公司自创立以来，以精湛的技术、优质的服务赢得了广大客户的信赖，公司始终以工作的高标准，以忠诚服务态度，以诚信的维修质量善待客户，达到用户满意，企业在进一步的做大做强，不断的发展中。
第二章公司的组织机构图第三章公司的人事制度1、公司将根据公司发展、经营状况，做好年度人力资源规划。
每年年初，根据公司各部门上报的年度用人计划，人力资源部核定其人员的编制，报总经理批准。
2、应聘人员，公司要根据所需人员标准，对其文化程度、道德品质、业务能力、健康状况及相应的工作经历进行综合调查录用，具体标准如下：3、各岗位任职的评价标准一总经理岗位要求：1 大专以上学历，具有中小型企业管理五年以上的工作经验。
2 具备较强的企业经营和发展的管理能力。
3 具有良好的判断和决策能力。
4 具有较强的领导和协调、监督和指导能力。
5 是重要岗位，须经上海大众测评通过，经培训后认证合格，并需参加上海大众的年审。
二销售部岗位要求：1 销售总监岗位要求：（1）具有大专以上的学历（2）具有四年以上汽车行业工作经验（3）具有一定的销售工作管理能力（4）具有良好的人际交往和沟通能力。
（5）是重要岗位，需上海大众测评通过，经培训后认证合格，并需参加上海大众的年审。
2 零售经理岗位要求：（1）具有大专以上学历（2）具有四年以上汽车行业工作经验（3）具有一定的销售工作管理能力（4）具有良好的人际交往和沟通能力（5）是重要岗位，需上海大众测评通过，经培训后认证合格，并需参加上海大众的年审。
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上海大众在坚持走引进吸收和自
主开发并重的技术道路上，一贯重视 并充分尊重每位员工的发展，建立了
完整的基于培养、考核和激励的发展
体系——“员工多元化发展道路”，为 企业强化核心竞争力和现可持续发
展提供人才保障。
员工可以根据企业需要和个人特 质选择技能师、专家或管理发展道路。 技能师发展道路旨在为那些在生产一 线工作、熟练掌握操作技能和知识运
上海大众建立了一套完善的培训 体系，和员工多元化发展道路相匹配， 为处于不同发展层面和发展阶段的员
工提供系统性的培训辅导，让员工实
现个人能力、企业能力和社会能力全 面提升。同时通过上海大众评价中心 体系的一系列科学、系统的评价方法，
保证各条发展道路上具备发展潜力的
优秀员工能够脱颖而出。
用的复合型人才提供发展通道；专家
发展道路的对象是在技术研发、工艺 质量管理和规划等专业领域从事技术
工作的员工；管理道路是为希望从事
管理及其他相关业务的人员设计的发 展通道。
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“职业发展”激励能够推动员工不 断提高工作业绩，强化他们对部门 的绩效贡献； “价值肯定”让获得各项殊荣的员 工有一种体现自身价值的荣誉感， 同时也体现了公司、社会对员工的 认可 “薪酬福利”激励将个人的能力、 绩效与市场化的薪酬相匹配，最大 力度地保留和激励员工； “专业培训”增强员工的多项专业 能力； “Youthcare”（青年关爱）肯定了 优秀青年员工积极向上的工作精神。