HR实现培训规划与学习转型
hr培训计划
hr培训计划HR培训计划人力资源（HR）是企业的重要组成部分，它负责招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等众多关键职能，对于企业的发展起着至关重要的作用。
为了提高HR人员的能力和素质，培训就显得尤为重要。
下面将详细介绍一套完整的HR培训计划。
一、培训目标通过该培训计划，旨在提高HR人员的专业知识和技能，使他们能够更好地履行自己的职责和使命。
同时，也能够更好地适应企业快速发展的需求，有效推动企业的战略目标实现。
二、培训内容1. 基础知识培训：1.1 人力资源管理概述：介绍人力资源管理的基本概念、职能和作用，使HR人员对其工作有更全面的认识；1.2 法律法规培训：掌握劳动法、劳动合同法等相关法律法规知识，提高HR人员的法律意识和风险防范能力；1.3 绩效管理基础：介绍绩效管理的基本原理和方法，培养HR人员绩效考核的能力和技巧。
2. 招聘与选拔：2.1 招聘策略与渠道：学习制定招聘策略和选择适合的招聘渠道，提高招聘效果；2.2 面试技巧：培养HR人员正确的面试技巧，如面试提问、评估候选人能力等；2.3 人才测评：了解不同类型的人才测评工具，学习如何运用测评结果进行合理的人才选拔。
3. 培训与发展：3.1 培训需求分析：学习如何进行培训需求分析，确定培训内容和方法；3.2 培训计划与执行：通过培训计划的制定和执行，提高员工的培训效果和满意度；3.3 岗位能力模型：了解岗位能力模型的概念及应用，提高岗位培训的有效性。
4. 职业发展与绩效管理：4.1 职业规划：掌握职业规划的基本概念和方法，帮助员工实现个人职业发展目标；4.2 绩效考核与激励：学习绩效考核的原则和方法，制定激励措施，提高员工的工作积极性和满意度；4.3 离职管理：了解离职管理的流程和技巧，处理员工离职事务，维护公司形象。
5. 薪酬福利管理：5.1 薪资管理基础：学习薪资管理的基本知识，掌握薪资核算和薪酬调整的方法；5.2 员工福利：了解员工福利的概念和种类，学习如何构建合理的员工福利制度；5.3 绩效工资制度：掌握绩效工资制度的设计原则和方法，提高薪酬激励的有效性。
人力资源该如何转型
人力资源该如何转型人力资源该如何转型如何将人力资源工作与企业的战略和业务联系起来，从而建立企业的可持续竞争优势，确实值得所有HR深思。
下面是yjbys店铺为大家带来的关于人力资源该如何转型的知识，欢迎阅读。
人力资源急需转型如何将人力资源工作与企业的战略和业务联系起来，从而建立企业的可持续竞争优势，确实值得所有HR深思。
目前，大多数企业的人力资源部的运作模式都是按功能块划分的(人力资源规划、招聘与配置、培训与发展、薪酬福利、绩效管理、劳动关系管理)，每个职能模块同时负责政策制定，政策执行以及事务性支持(例如发工资、办理入职手续)。
这种运作模式对应的是人力资源六大模块理论。
而有的企业虽是基于人力资源管理理论(六大模块理论)来进行人力资源部的部门构建，实际上却做的是人事管理，视人为成本，动辄以降低人力成本为名，压低工资、削减福利和培训支出、裁员等;人力资源部做的都是事务性的、偏行政性的工作，被当作“秘书”和“警察”来用。
在传统的人力资源管理理论指导下，人力资源部负责的是人员(或人才)的供给、补充、培养、选拔、考核、激励、保留等工作(选、用、育、留)，以满足企业发展对不同层次、不同类别的人员(人才)的需求。
人力资源部主要是在人才领域做出贡献。
而这也正是拉姆·查兰对人力资源部进行抨击的重点。
当前，大部分企业的人力资源管理工作缺乏业务驱动力，人力资源部需要实现从职能导向到战略导向和业务导向的转型，把“人力资本”当成一项业务来经营。
人力资源如何转型为应对人力资源工作转型的需要，戴维·尤里奇早在1996年他所著的《人力资源转型》一书中就提出HR要成为业务伙伴，应该在企业中扮演好四大角色：成为战略合作伙伴、成为HR效率专家、成为员工支持者、成为变革推动者。
《人力资源转型》的中文版译者李祖滨，在该书的译者序中对这四大角色做了简明的阐述：“成为业务伙伴的HR一般需要具备四大功能角色：战略合作伙伴(功能：推动组织战略目标的实现)、HR效率专家(功能：高效的工作流程和结果输出)、员工支持者(功能：提高员工职业能力和敬业度)、变革推动者(功能：推动组织不断进化，增强组织能力，赢得竞争优势)。
hrbp培训计划三篇
hrbp培训计划三篇HRBP这个概念，今天看来成熟度已经非常高了，很多公司也都在推人力资源管理三支柱的组织结构。
以下是本站我为大家带来的关于hrbp培训计划，以供大家参考! hrbp培训计划12021年，华为轮值CEO郭平指出，将打造以项目为中心的响尾蛇式组织。
华为公司的业务运营以项目制为基本模式，优秀的项目管理能力是华为的一大核心竞争力。
从公司战略出发，为进一步提升项目运营与管理能力，华为将HRBP嵌入到各个项目团队中，并逐步形成了相对完善的项目HRBP后备人才培养体系。
如何打造一支胜任的项目HRBP队伍?葛明磊先生曾担任华为学习发展专员(现为人民大学博士研究生)，为我们详细解析了这一培养项目的背景、设计细节和特色，提供了完整的案例。
华为公司是世界通信行业的领军者，2021年，华为公司销售额达460亿美元，实现超过20%的增长。
早在上个世纪90年代末，华为就已引入多家知名智囊和咨询机构，不断优化人力资源管理制度。
如今，华为设立了人力资源管理委员会、人力资源管理部和干部部三个职能机构，形成了独特且完善的人力资源管理系统。
其中，人力资源管理委员会相当于人力资源专家，其职责是从公司整体层面进行思考和决策，并与董事会沟通汇报，以支撑公司增长，实现战略人力资源管理。
人力资源管理部相当于人力资源共享中心，细化传统人力资源管理的六大模块。
干部部相当于HRBP，隶属于人力资源管理部，负责将总部人力资源政策与制度转化为与本部门业务特点相结合，保证落地实施。
任正非在内部讲话中明确提出未来的管理战略重点转向项目一线，"以项目管理为基础，输出能担当并愿意担当的人才。
'于是，项目HRBP应运而生。
2021年，华为大学基于公司战略先后推出了C8项目管理资源池培训班和HRBP赋能班，标志着华为项目HRBP后备人才培养工作进入到具体实施的阶段。
1华为公司项目HRBP人才培养的需求项目HRBP培养需求主要来源于三个方面：一是组织层面的分析，数据主要来源于任正非等人的公司内部讲话;二是华为公司已有的HRBP角色模型，来自公司的《HRBP工作手册》;三是项目管理的现实需求，数据来自项目一线的访谈调研。
HR如何做好自我职业规划
HR如何做好自我职业规划关键信息项1、职业目标设定短期目标中期目标长期目标2、自我评估优势劣势兴趣爱好价值观3、技能提升计划人力资源专业技能通用管理技能行业相关知识4、培训与学习机会内部培训课程外部研讨会在线学习资源5、工作经验积累不同职能模块的轮岗参与重要项目6、人际关系拓展同行交流建立导师关系7、职业发展路径选择专家路线管理路线8、应对挑战与风险的策略行业变化竞争压力11 职业目标设定111 短期目标在接下来的 1-2 年内，HR 应致力于熟悉并精通所在公司的人力资源某一具体模块，如招聘、培训、绩效管理等。
能够独立且高效地完成日常工作任务，为团队提供有力的支持，并获得同事和上级的认可。
112 中期目标在 3-5 年内，拓展自己在人力资源领域的知识和技能，掌握至少两个核心模块的工作。
争取在公司内部获得晋升机会，担任人力资源主管或经理的职位，负责团队的管理和业务的规划。
113 长期目标在 5 年以上，成为人力资源领域的专家或高级管理人员，能够对公司的战略决策提供重要的人力资源方面的建议和支持。
或者选择自主创业，成立人力资源咨询公司。
12 自我评估121 优势HR 应清晰地认识到自己在沟通、协调、组织等方面的优势。
例如，善于与人交流，能够有效地倾听他人的需求和意见；在组织活动和项目时，具备良好的规划和执行能力。
122 劣势同时，也要正视自己的不足之处，如数据分析能力较弱、对某些法律法规的理解不够深入等。
123 兴趣爱好了解自己的兴趣爱好，如喜欢组织团队活动、热衷于研究员工心理等，将其与工作相结合，提高工作的积极性和创造性。
124 价值观明确个人的价值观，如重视公平公正、追求团队合作、注重员工发展等，在工作中坚守这些价值观，做出符合自己内心的决策。
13 技能提升计划131 人力资源专业技能不断提升人力资源专业技能，如掌握最新的招聘技巧和渠道、精通绩效管理方法、熟悉劳动法律法规等。
132 通用管理技能学习通用管理技能，如项目管理、时间管理、领导力等，提高自己的综合管理能力。
2023年人力资源职业规划三篇_6
2023年人力资源职业规划三篇人力资源职业规划篇1一、列出3年内你的职业发展目标，以及为了实现这个目标，你打算采取的具体行动。
3年内我的职业发展目标是成为人力资源经理，为了实现这个目标，我打算采取如下行动：1、2个月之内找到一家正规的企业从事HR相关工作，尽快进入专业领域,我认为比较适合的企业应该是中大型的企业,外企更佳,因为这些企业会更重视HR工作,而且能学到系统的知识.为了实现这个目标，我准备采取如下行动：1.1每天抽出10分钟时间，迅速预览各大招聘有关HR的招聘信息，找到适合自己的，海投简历；1.2利用身边的资源，通过熟人推荐的形式迅速进入到适合的企业。
2、1年内要熟练掌握各个模块，不轮是知识还是技能，结合自身特点，确定适合自己的专业方向，或培训或招聘，或薪酬，或劳动关系，都可以。
为了实现这个目标，我准备采取如下行动：2.1 首先立足于本岗位，快速掌握本岗位要求的专业知识和技能，我给自己要求的是三个月，在这三个月的时间内，通过平时的工作实践，再加上大量的阅读本模块的专业书籍（2-3本）达到该目标。
在积累岗位模块专业知识和技能的同时，扩展深度，兼顾其他模块的学习，一方面通过用心的观察，学习其他模块的工作方式和方法，另一方面要多读专业书籍，每个模块的专业书籍一年内都不能少于2本。
2.2要想在HR上有所发展，要懂管理，要能站在老板的角度思考问题，所以，在学习专业知识的同时，要学习更多的管理技能，一方面可以通过日常的工作，学习老板的管理思路，另一方面也要注重理论的积累，这就需要大量的阅读管理类的相关书籍，我给自己定的目标是，一年内要读2-3本管理类书籍。
3、3年内的发展目标是，我要成为HR方面的专家为了实现这个目标，我计划：3.1充分利用互联网优势，关注HR专业、论坛和微信，让浏览这些论坛成为自己的习惯，积极和行业精英学习互动3.2拓展HR专业人际交往圈，线下组织的管理论坛和沙龙活动，要积极参与，多发表自己的观点和看法，给自己树立一个行业标签，创建个人口碑3.3多读书，1年以后的读书计划里，除了HR专业书籍和管理类书籍外，知识积累还要更广泛，有关心理、人际交往、礼仪、服饰搭配等方面都可以加入到读书计划中来，以拓宽自己的知识，陶冶自己的情操，HR不仅懂管理，还要懂生活。
HR3D初认识(组织发展、人才发展、学习发展)
HR3D初认识(组织发展、人才发展、学习发展)标题：HR3D初认识(组织发展、人才发展、学习发展)引言概述：HR3D是一种新兴的人力资源管理理论，它强调组织发展、人才发展和学习发展的综合性，旨在提高组织整体绩效和员工发展。
本文将从组织发展、人才发展和学习发展三个方面介绍HR3D的初步认识。
一、组织发展1.1 组织文化建设：HR3D强调组织文化的重要性，通过建设积极向上的文化氛围，激发员工工作热情和创造力。
1.2 制度优化：HR3D倡导建立灵活高效的制度，促进组织内部协作和创新。
1.3 组织变革：HR3D强调组织变革的重要性，鼓励组织不断适应外部环境变化，保持竞争力。
二、人才发展2.1 人才梯队建设：HR3D注重建立完善的人才梯队，通过培养和引进优秀人才，提升组织整体竞争力。
2.2 绩效管理：HR3D强调绩效管理的重要性，建立科学的绩效评估体系，激励员工持续提升绩效。
2.3 职业规划：HR3D倡导员工参与职业规划，帮助员工实现个人职业发展目标，提高员工忠诚度和工作满意度。
三、学习发展3.1 学习文化建设：HR3D倡导学习型组织的建设，鼓励员工持续学习和提升自我能力。
3.2 培训体系建设：HR3D注重建立完善的培训体系，通过不断提升员工的专业技能和综合素质，提高组织的核心竞争力。
3.3 学习评估：HR3D强调学习效果评估的重要性，建立科学的学习评估机制，持续改进培训方案，提高员工学习效果。
四、总结HR3D作为一种综合性的人力资源管理理论，强调组织发展、人才发展和学习发展的重要性，通过建设积极向上的组织文化、建立完善的人才梯队和培训体系，提高组织整体绩效和员工发展水平。
在实践中，HR3D需要结合具体组织的特点和需求，不断完善和调整，以实现最佳效果。
五、展望随着经济全球化和科技进步的发展，人力资源管理面临更多挑战和机遇。
HR3D作为一种新兴的管理理论，将在未来不断完善和发展，为组织和员工的持续发展提供更好的支持和保障。
学习培训人力资源资源优化配置体会心得_人力资源管理课程管理自我总结
学习培训人力资源资源优化配置体会心得_人力资源管理课程管理自我总结人力资源管理是人类社会中最珍贵的資源,这类資源的运用水平,立即危害别的資源的运用水平,危害机构总体目标的完成水平。
下边是产生的学习培训人力资源资源优化配置体会心得，期待对大伙儿有协助。
学习培训人力资源资源优化配置体会心得篇一時间过得飞快，一眨眼又快到这一学年的最终环节了。
根据一学期的学习培训，尽管時间很短暂性，可是我还是学得了许多的专业知识。
现将这一学期的学习状况汇总以下：一、对人力资源资源优化配置的了解管理方法是一门科学研究也是一门造型艺术：伴随着高科技的发展和社会发展的发展，当代管理方法更为注重管理方法的变软，高度重视管理方法的造型艺术。
管理方面既是一门科学研究，也是一门造型艺术。
社会主义社会现代化建设，尤其是智能化的生产，管理方面纷繁复杂，管理人员要做管理方面，就务必提升管理方法艺术水平。
人是公司的生命：优秀人才和职工的参加是公司取得成功的关键标准砝码。
不论是在加工厂、公司。
哪一个企业都离不了人，从社会经济发展看来，质朴的社会心理学觉得人是天地万物的主宰者，企业管理学应当从人下手。
而在现代企业的基本建设和管理方法中，优秀人才的管理方法自始至终是一个重要的阶段。
在我国已经从计划经济体制向市场经济体制变化。
传统式的由国家统一配制的人与管理机制已经向融入社会主义社会市场经济体制的新式管理机制变化。
优秀人才能够随意流动性，公司和本人拥有双向交流的机遇。
公司从处于被动地接纳我国配备优秀人才变化为真真正正随意用人公司。
本人从处于被动地听从我国分派变化为可依据随意意向随意就业的员工。
人力资源资源优化配置最先要坚信每个人都想把工作中干好，有所创造，只需给他给予了适度的自然环境，她们就能保证这一点。
就是说，每一个人全是一个潜在性的优秀人才，只需有适合的自然环境，她们都将变成实际的优秀人才。
二、人力资源资源优化配置的內容人才发展包含招骋、塑造、配备、鼓励和绩效考评等內容，它在人力资源管理发展战略的具体指导下，以人力资源管理整体规划为起始点，应用科学研究的方式，完成人力资源管理的提升配备，最后完成机构总体目标和职工的使用价值全过程。
人力资源管理师培训计划
人力资源管理师培训计划一、背景介绍人力资源（HR）在现代企业中扮演着至关重要的角色，能够影响组织的发展和成功。
为了培养具有专业知识和技能的人力资源管理师，制定一个完善的培训计划至关重要。
二、培训目标1.帮助培训生了解人力资源管理的基本概念和原则。
2.培养培训生熟练掌握招聘、培训、绩效管理等人力资源管理的各项技能。
3.提升培训生的沟通能力和团队合作精神。
三、培训内容1. 人力资源管理的基本概念•人力资源管理的定义和重要性•人力资源管理的职能和作用•人力资源策略的制定与执行2. 招聘与面试技巧•招聘流程及面试技巧•岗位描述和要求的制作•推动多样性招聘的重要性3. 培训与绩效管理•员工培训规划•绩效管理制度设计•员工绩效评估和激励措施4. 劳动法律法规•《劳动法》等法律法规的主要内容•企业用工合同的签订与解除•薪酬与福利管理四、培训方式1.线上课程学习：结合视频、文档等教学资源进行学习。
2.实践操作：通过案例分析、角色扮演等方式进行操作训练。
3.专家讲座：邀请人力资源管理领域的专家进行讲解，分享行业最新动态。
五、培训时间安排•每周三天，每天四个小时，总计12周。
六、培训评估与考核1.完成课程作业及考核。
2.考核成绩达到合格标准。
3.参加培训结业考试，并取得结业证书。
七、总结通过本培训计划，培训生将能够全面掌握人力资源管理的基本理论知识和实践技能，为未来在人力资源管理领域发展打下坚实基础。
希望本培训计划能够为企业培养出更多优秀的人力资源管理师，推动组织的可持续发展。
培训规划及培训计划
人力资源培训与发展规划及培训项目计划第一部分人力资源培训及发展规划一、概述HR发展与培训的目标：注重员工能力（专业能力和核心能力）的提高，以弥补员工能力差距，最终提升组织能力和员工能力，实现组织和个人的双重发展。
培训的内涵：培训是公司开展的一种提高员工素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。
公司承诺为员工提供适当的培训，鼓励员工自我学习和教育。
同时，明确培训不是能力提升的唯一手段，员工要注重在实践中提高工作胜任力。
公司培训不包括专业技术职称和国民教育培训。
培训方式：培训讲师内训和外训相结合，以内训为主。
采取“请进来”和“走出去”相结合的培训形式。
培训费用：根据《国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定》（国发【2002】16号）规定：公司可按职工工资总额的1.5%—2.5%提取职工教育培训经费，列入成本开支，本公司暂按2.5%提取。
培训需求：在员工成长规划中具体提出，强调公司与员工的共同成长，共同进步，对核心能力突出的员工公司将给予特殊的培训安排。
二、培训与发展规划实施“三个一”规划：建立一所学院、一个信息平台、一支内部讲师队伍。
具体为：筹建学院，以E-learning网络在线培训为基础，培养公司自己的内部讲师队伍，实现全员培训。
三、培训体系的构建（简述）基于公司战略发展规划，从如下方面着手构建培训体系：第一步：培训管理制度体系搭建《培训管理》、《内部讲师管理》、《外出培训管理》、《培训费用管理》、《培训供应商管理》等制度的制定；第二步：培训资源体系搭建➢软件资源：内部讲师队伍建设、内部课程体系建设、E-learning 网络平台建设➢硬件资源：皖新商学院培训教室、培训设备建设第三步：培训地图、培训项目构建➢基于企业发展需求和员工胜任力模型，制定“不同岗位、不同职级”的阶梯式培训地图；➢基于培训制度、资源和运营标准，制定“阶梯式”培训项目体系，包括：EDP培训、业务骨干提升计划、后备人才育林计划、新员工入职培训等；第四步：培训运营体系完善（闭环管理）完善“培训需求分析-培训计划制定-培训组织实施-培训效率评估-培训档案管理”工作标准。
hr的职业规划
hr的职业规划HR（Human Resources，人力资源）作为一种专业化的职业，在现代企业管理中扮演着重要的角色。
作为企业人力资源部门的一员，我对于HR职业的规划如下：首先，我希望能够在人力资源领域中系统地学习和提升自己的专业知识和技能。
我将努力学习相关的理论知识，积极参与培训和学术交流，保持对行业趋势和最新发展的敏感度。
同时，我还将通过实践经验的积累和反思，不断提高自己的分析和解决问题的能力。
我希望成为一个全面发展的HR人才，能够对企业的人力资源管理提供全面有效的支持。
其次，我将注重培养和提高自己的领导能力和团队合作能力。
作为HR人员，我需要与不同层次的员工和管理者进行有效的沟通和协调，需要具备良好的人际关系处理能力和影响力。
我将通过参与项目和团队管理，培养自己的领导能力和组织能力，提高团队协作和合作精神。
我希望能够成为一个有魅力和能力的团队领导者，能够带领团队实现组织的战略目标。
第三，我将注重持续学习和个人发展。
在一个快速变化的社会中，只有不断学习和提升自己，才能与时俱进并适应新的挑战。
我将积极参与各类培训和学习机会，拓宽自己的视野，提升自己的综合素质。
同时，我也将注重个人修养和自我管理，保持积极向上的心态和良好的工作生活平衡。
第四，我希望能够在自己所服务的企业中做出可持续发展的贡献。
作为企业的HR专业人员，我将积极参与和推动人才开发和人才管理工作，为企业的人力资源策略和目标提供专业的支持。
同时，我也将关注员工的发展和个人福利，努力构建一个良好的人才管理环境，使员工能够充分发挥自己的潜力和创造力，实现个人与组织的共同成长。
综上所述，我的职业规划是在人力资源领域中不断学习和提升自己的专业能力，培养领导和团队合作能力，注重持续学习和个人发展，并在企业中做出可持续发展的贡献。
我相信通过不断努力和学习，我将能够成为一名优秀的HR人才，实现个人的职业发展和企业的人力资源目标。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
HR实现培训规划与学习转型
身为HR，我们总是希望尽可能的培养人才，在个人与企业之间实现“双赢”；我们总是期许为你们提供更好的制度、更好的平台；我们总是尽可能的为每一个人，为每一个身处不同部门、专业、层级或年龄、性别的你们，安排更合理的提升空间。
这大概就是我们的责任与使命。
终于，在今年四月，我们把反复思考良久的培训规划面向大家，意在传播培训思路，打开培训心门，实现全员学习、全员进步的理想。
一、念念不望必有回响，直面培训现状，构建系统化培训体系
纵观公司以往培训模式，可称之为点式培训，没有持续性和连贯性，不能系统地提升组织能力和人员能力，大致缘由归类如下：
1）僧多粥少
2）课程资源分配不均
3）培训完如何落地转化
4）受训人员的层次差异
5）员工的参与度不高
6）工作冲突
7）培训周期长
8）专业课程
......
困难总是与挑战相随，挑战便可创造一切改善机会，HR有责任和义务为公司培训发展设计更加优化的未来，念念不望必有回响，智慧火花来源于勤思考，于是，我们按所思所想去构建系统化培训体系，市场并非残酷，只是选择了能助力时代发展的一切模式，淘汰沉旧破损的经验与体系。
于是，我们从传统培训模式入手，研究现代人学习特点，开发匹配时代背景的学习方式，搭建多元化培训学习平台、制定积极拉动企业与个人学习力的举措，推动原有被动式培训迈向主动式学习转型的大跃进。
二、肩负责任，围绕5年战略规划，搭建系统学习平台，助力企业与个人学习力提升
战略布署推动企业可持续发展，而人与人之间的差异，说到底还是学习力的迥异，如何在匹配珠海工厂5年发展战略纲要，打造富有战斗力的学习型组织，成为我们重要思考方向，我们希望通过建立系统性学习平台，助力组织战略实现，从而成就组织，提升组织核心竞争力。
企业发展壮大离不开优秀人才推动，我们期望在这所汤臣倍健自营的企业大学里，带给大家收获和成长，全面提升人员的能力，从而成就人才，为企业、行业及至整个社会输出优秀人才，为此，我们制定了《新员工5*1管理机制》，让新员工一入职就感受大家庭的关怀与温暖，新人大礼包的惊喜，获得部门领导与老师傅的礼待，感观认知汤臣倍健核心价值观的深层涵义。
发展型企业，全员卯足干劲创一翻新天地，我们招聘与汤臣倍健基因一致的新鲜血液，并以对人才高度负责的心态，制定《生产中心、品质保证中心上岗培训与资质确认管理SOP》，明确在短暂的上岗培养阶段，需取得的阶段性目标与成果，最大化激发新员工学习潜能。
《技能认证考核管理机制》促使老员工保持学习力，在每年的理论与实操考核中取得优质成绩，严格按考核成绩支付技能系数，技能工资的高低全由自己努力决定，于企业而言，保障了质量、安全、成本、精益等等的稳定与提升，从而实现新员工与企业的双赢局面。
作为招聘窗口，又是新员工入职第一站，我们始终自发自主以娘家人自居，你的每一次进步，我们由衷钦佩喝彩，所以，我们着手制定各层级晋阶培训课程体系，
只期望能缝制最美嫁纱给每一个你，助力你迈向更宽阔的平台，实现人生理想与价值。
孩题时的容貌是父母给的，三十岁后的容颜是否美丽，须由自己善良与否界定，同理，成长路上最大的负责人，便是自己，当然，人需要激励和肯定，因此，我们出台《积分管理机制》，用积分的方式，见证并鼓励你每次自主学习后取得的成绩，包括学历深造、职称教育、必修课、选修课与自修课等等......
课程体系纷繁复杂，可用资源非常有限，企业需要这样一批人，愿意肩负起内训师职责，按公司体系课程，积极投身于各课程开发与讲授，为企业智力资本的传承添砖加瓦，付出总会有回报，只是迟来和早到，对于愿意用自身能量、知识和经验去站在三寸讲台上的内训师或新员工导师们，我们制定了《内训师管理制度》与《导师管理制度》，用这样的方式鼓励和肯定所有辛勤付出的导师们，汤臣倍健需要你，求知上进的后辈们，更需要你。
三、借时代之势，扩建多元化学习平台
自此，多元化学习平台已悄然上线，时代浪潮跃进，渐趋年轻个性化的员工，快速发展的企业...... 这些足以让身为HR的我们去研究、拓展甚至变革传统培训模式，保持学习力对企业和个人均是终身常胜武器，于是，我们研究和创造了属于汤臣倍健特有的多元化学习平台，积极推动企业培训变革，形成系统化学习体系，帮助企业完成战略振声落地，使其适应市场发展规律、拥有新的竞争条件。
甄选具有稳定及传承性质的课程，拍摄成可视视频，精心制作课件，上传移动APP平台进行资源共享，手机或电脑均成为学习工具，碎片时间更具价值和意义；中国人均阅书量骤少之伤，促使我们建立读书分享平台，日以累积，汤臣倍健人趋同的气质与思维中，一定会藏在我们曾共同细细品过的书籍里。
既然一个人的世界取决于他行走的范围，那么标杆企业的参访学习将永被提上日程，于是我们即将行走的范围越来越大，长三角、珠三角、北上广深、宁波郑州、德国日本、宝岛台湾...... 都将留下我们学习的足迹，奋斗的青春最美丽，学习的步伐不会停。
成就人才、成就组织，这是我们的追求，更是我们的使命，We believe we can ！。