招聘的基本理念
华为人才招聘战略
华为人力资源的招聘理念
华为认为，企业招聘是否有效，主要从以下4个方面来考量： 1．是否能及时招到所需人员来满足企业需要。 2．是否能以最少的投入招到合适的人才。 3．把所录用人员放在真正的岗位上是否与预想的一致、是否适合公司和岗位 的要求。 4．“危险期”（一般指进公司后的六个月）内的离职率是多少。
随着华为国际化脚步的加快，人力资源招聘体系也必须面向国际化进行改革， 这又要涉及不同国家、不同文化差异以及不同工作理念，等等。这对华为的人 力资源体系来说，又是一次大的考验。
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华为人力资源的招聘理念
华为过去是一个封闭的人才金字塔结构，我们已炸开金字塔尖，开放地吸取 “宇宙”能量、加强与全世界科学家的对话与合作，支持同方向科学家的研究， 积极地参加各种国际产业与标准组织，各种学术讨论，多与能人喝喝咖啡，从 思想的火花中，感知发展方向。有了巨大势能的积累、释放，才有厚积善 发。——引自《以创新为核心竞争力，为祖国百年科技振兴而奋斗》
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拓展解析
在华为人才招聘理念中，“合适”是被反复强调的一个词。对于企业而言，优 秀的人才只代表他拥有了优秀的能力，如果没有办法融入企业文化和工作中去， 那么对企业和人才双方都是一种浪费。所以，企业人才招聘部门怎样将双向选 择落到实处，才是招聘人员能力的重要体现。
企业在不同发展阶段对人才的需求也不同，因此招聘工作要因时而变、因地制 宜来满足企业不同发展阶段对人才的需要。此外，人才招聘思路也不能墨守成 规。在华为早期发展过程中，招聘思路只是在小范围内寻找需要的人才，人才 需求偏向技术类人员。随着华为的发展，招聘思路转向了高校毕业生群体，开 始引进高学历专业人才。目前，华为业务走向国际化后，再次将招聘思路偏重 于配备国际化的人才。
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华为人力资源的招聘理念
公司招聘政策
公司招聘政策
作为一家注重人力资源管理的公司，我们致力于招聘和留住最优秀的人才，以
推动公司的持续发展和成功。
我们的招聘政策如下：
1. 公平公正，我们将所有候选人一视同仁，不论其种族、性别、宗教信仰、性
取向或身体状况。
我们将根据候选人的能力、经验和潜力来评估其是否适合公司的岗位。
2. 择优录用，我们将以能力为主要标准来选拔人才，确保每位员工都能够胜任
其所在岗位，并为公司的发展做出贡献。
3. 多元化招聘，我们将积极招聘来自不同背景和文化的人才，以建立一个多元
化和包容性的工作环境，促进创新和团队合作。
4. 专业化面试，我们将通过面试、测试和评估来全面了解候选人的能力和潜力，确保招聘到最适合公司的人才。
5. 培训和发展，一旦招聘到合适的人才，我们将提供全面的培训和发展机会，
帮助员工不断提升自己的能力和技能。
通过以上招聘政策，我们相信能够吸引并留住最优秀的人才，为公司的发展和
成功打下坚实的基础。
招聘面试工作流程和步骤
组织的人力 资源供给
选择
选择
（筛选） （筛选）
资料来源：Mikovich, G., and Glueck W., Personnel: Human Resource Management, A Diagnostic Approach, Buainess Publications, INC. 1985
在当今的人力资源管理实践中，招聘已发生了一些 新的变化，具体表现在： 1、在人力资源管理由战术层次转向战略层次的背景下， 招聘工作也向战略化方向发展。 2、计算机等新兴工具和技术在招聘中越来越普遍运用。 3、招聘工作日益被看作与其他人力资源管理职能活动密 切相关的阶段。因为招聘的人如何，将直接决定培训和开 发工作的状况，也直接影响工作绩效和劳动关系等。 4、招聘工作越来越下放到企业各个职能和专业部门。 5、人力资源部门经理的职责，已经一改过去提供从头到 尾的服务，转变为向各个部门提供支持，使他们合理、有 效地实施相应的招聘计划。
三、招聘的过程和步骤
企业完整的招聘过程涉及两个主体， 分为六个步骤。
招聘主体： 一是招聘者，一是应聘者。
六个步骤是：制定招聘计划 确定招聘
策略
建立招聘水池 对应聘者进
行筛选 决定录用合格的应聘者 对
招聘录用工作进行评估。
组织的人力 资源需求
差距
招聘 选择
招聘 （吸引）
内部
申请者 蓄水池
外部
合格应聘 者蓄水池
招聘工作的检查评估阶段
这是招聘工作的最后一道工序。评估就是对招聘 过程的每个环节进行跟踪，以检查招聘是否在数量、 质量以及效率方面达到了标准。
判断招聘效果：主要是看空缺的岗位是否得到了填补， 雇佣率是否符合招聘计划。
华为招聘的7原则
华为招聘7大原则在企业中，由于高层管理者之间存在着教育文化背景的差异，并因此影响了他们用人的理念，经常是人事主任推荐的候选人被用人经理否决，而用人经理看重的人又得不到人事经理的赞同。
因此要想提高招聘效率，必须建立一个大家公认的招聘原则。
华为认为，看一个企业的招聘是否有效，主要体现在以下四方面：一是是否能及时招到所需人员以满足企业需要；二是是否能以最少的投入招到合适人才；三是把所录用的人员放在真正的岗位上是否与预想的一致、适合公司和岗位的要求；四是“危险期”（一般指进公司后的六个月）内的离职率是否为最低。
根据以上四个要点，结合公司的具体实际，华为制定了一套详细的招聘原则，力求实现招聘效益的最大化。
原则1：最合适的，就是最好的标准要求是具体的、可衡量的，以作为招聘部门考察人、面试人、筛选人、录用人的标杆。
因为人才不是越优秀越好，只有合适的才是最好的。
在华为，所谓“合适”，其标准如下：（1）企业目前需要什么样的人？这是“软”的素质，这由企业文化决定。
即选人是德才兼备、以德为先还是以才为先？是强调个性突出还是团队合作？是开拓型还是稳健型？等等，这主要侧重于考察应聘者的兴趣、态度、个性等。
（2）岗位需要什么样的人？这就是“硬”的条件，人力资源部门通过职务分析明确该岗位的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等。
这侧重于考察应聘者的能力、素质等。
只有掌握了标准，招聘人员才能做到心中有数，才能用心中的这把“尺”去衡量每一位应聘者。
否则稀里糊涂，根本没有办法从众多的应聘者中挑出企业所需要的人，更严重的是若是经过“层层筛选”出来的优秀的人才在试用一段时间后发现原来并不适合本企业，那么将造成企业财力和精力的极大浪费。
原则2：强调“双向选择”即树立“双向选择”的现代人才流动观念，与应聘者特别是重点应聘者（潜在的未来雇员）平等地、客观地交流，双向考察，看彼此是否真正适合。
华为在进行招聘的时候，会特别向招聘人员强调“双向选择”这一条，绝不能像一些企业一样，为吸引应聘者，故意美化、夸大企业，对企业存在的问题避而不谈，以致应聘者过分相信招聘企业的宣传而对企业满怀期望。
能岗匹配之原理——人力资源招聘的黄金法则【精选】
能岗匹配之原理——⼈⼒资源招聘的黄⾦法则【精选】能岗匹配之原理——⼈⼒资源招聘的黄⾦法则能岗匹配之原理——⼈⼒资源招聘的黄⾦法则招聘的黄⾦法则——能岗匹配原理是企业招聘⾏为的理论基础本⽂界定了能岗对应的理论描述研究了该理论在招聘中应⽤的重要性分析了能⼒的能级和职位的权级之间的相同点和不同点提出了应⽤能岗匹配原理的操作⽅式和操作技巧原理描述⼀个案例的启迪案例：Ａ⽼板想开除三个⼈，这三个⼈的缺点是：甲太好动；⼄太好静；丙强壮好动会打架。
Ｂ⽼板是Ａ⽼板的好朋友，Ｂ⽼板对Ａ⽼板说，既然你不想要，那么就给我吧。
Ｂ⽼板要来这三个⼈，指派这三个⼈分别担任以下职务：甲做销售；⼄做财务；丙做保卫。
过了⼀年，Ａ⽼板问Ｂ⽼板，你要去的那三个⼈⼯作得怎么样，Ｂ⽼板说，⼲的都很出⾊。
Ａ⽼板觉得奇怪，Ｂ⽼板说，要⽤其所长，把合适的⼈放到合适的岗位上，他们⾃然就会⼲得出⾊。
能岗匹配原理能岗匹配包含⼆个⽅⾯的含义，⼀是指某个⼈的能⼒完全能胜任该岗位的要求，即所谓⼈得其职；⼀是指岗位所要求的能⼒这个⼈完全能达到，即所谓职得其⼈。
能岗匹配原理指⼈的能⼒与岗位要求的能⼒完成匹配，这种匹配包含着“恰好”的概念，⼆者的对应使⼈的能⼒发挥得最好，岗位的⼯作任务也完成得最好。
能岗匹配原理的核⼼要素是：最优的不⼀定是最匹配的，最匹配的才是最优选择。
即职得其才，才得其职，才职匹配，效果最优。
能岗匹配的内容⼈有能级的区别狭义地说，能级是指⼀个⼈能⼒的⼤⼩。
但就⼴义⽽⾔，能级包含了⼀个⼈的知识、能⼒、经验、事业⼼、意志⼒、品德等多⽅⾯的要素。
当我们研究能岗匹配原理时，⾸先要承认⼈有能⼒的区别，不同的能级应承担不同的责任，不同的能级应相应表达出与他们在责任、权利、荣誉等⽅⾯的不同。
⼈有专长的区别古⼈云：术业有专攻，闻道有先后。
如果不考虑专长的区别去考虑能级的区别，那是永远⽆法准确判断的概念。
不同的专业和专长，不能有准确的能级⽐较，⼀个优秀的电脑专家不能和⼀个优秀的建筑设计师⽐较他们之间优秀的等级和差别。
招聘面试技巧PPT
“选人标准” 的界定：
• 岗位需要什么样的人？可通过职务分析明确该岗 位的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等。 这侧ห้องสมุดไป่ตู้于考察应聘者的能力、素质等。 只有掌握了标准，招聘人员才能做到心中有数， 才能用心中的这把"尺"去衡量每一位应聘者。否 则稀里糊涂，走马观花，根本没有办法从众多的 应聘者中挑出企业所需要的人，更严重的是发现 那些经过“层层筛选”出来的人选在试用一段时 间后竟然很多方面与企业的要求不符、并不适合 本企业，从而造成企业财力和精力的极大浪费。
• （问题:传统招聘与现代招聘有哪些不同）
二、招聘的方法
• 招聘方法是指为了能够将潜在的员工吸引 到本公司而采取的一种方式。
招聘的方法主要的有：1、通过专门机构推荐； 2、利用招聘广告募集；3、校园招聘；4、 工作招聘会；5、网络招聘；6、员工引荐； 7、猎头公司；8、自荐求职者。
此外还有大量采用以心理测量为基 础的非常规面试招法：
源 ；（一般情况下，“应聘者——参加面 试者——录用”之间，有效比例约为１０ ％至３０％，只有广开门路，才不至于使 招聘部门无米下锅。） 2、合适的招聘渠道
（1）一个好的招聘渠道应该具备以 下特征：
• 招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选 择是否能够达到招聘的要求。 招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人 员情况下所花费的成本最小。 招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道 符合现实情况，具有可操作性。
不考即考测试；即席发言测试；明暗结合测 试；与人谈话测试（就是通过让应试者与 他人谈话的方式来考察应试者。与人谈话 测试一般有以下三种类型：一是接待来访 者； 二是电话交谈；三是拜访有关人 士）；设计路障测试；事实判断测试；角 色扮演测试；编组讨论测试；随便聊天测 试；面谈模拟测试。
招聘原则是什么
招聘原则是什么招聘要有计划、有目标、有步骤的开展。
在招聘过程中，要严格掌握对应聘人员的基本要求，把任人唯贤、择优录用的基本原则贯穿在整个招聘工作中，甄选出德才兼备的优秀人才，不断满足社会发展对公共管理的需求。
那么，招聘原则是什么呢？人事招聘是一项严肃的工作，招聘工作的好坏直接影响到组织的未来发展。
因此，在人事招聘工作中必须严格遵循以下原则：招聘原则是什么1.法治原则在人事招聘工作中，要严格遵守国家的有关法律法规和政策规定，坚持法律至上，如《宪法》、《劳动法》、《国家公务员暂行条例》等法律规定都必须加以严格遵守，要秉持机会均等的理念，不得有身高、性别、种族等歧视，要照顾特殊人群的工作权利，禁止未成年人就业。
如果由于用人单位的原因而违反了有关法律、政策规定，用人单位要主动承担责任。
法治原则能有效避免人事招聘中的主观随意性。
2.效率优先原则公共部门进行人力资源获取，是要支付成本的。
首先，遵循效率优先原则要树立效率观念，保证获取的人员充分发挥其作用。
否则，宁可暂时空缺职位，也不要让不合适的人占据不恰当的职位。
其次，遵循效率优先原则还要求在保证获取质量的基础上，灵活选用适当的形式和方法，尽可能用最少的获取成本获得适合职位的最佳人选。
3.公平公正的原则人力资源获取必须遵循国家的法律、法规和政策，面向全社会，公开招录条件，对求职者进行全面考核，公开考核结果，通过竞争、择优录用。
这种公平公正的原则是保证获取到高素质人员和实现获取活动高效率的基础。
获取过程中，不公正情况是很容易出现的。
比如，不能对求职者一视同仁，甚至对不合格人员给予照顾，对某些人员实行歧视。
当然，这种不公正现象的根源是多方面的，有历史、心理、社会等多种原因，如不完善的人才供求信息和社会上存在的偏见，加重了就业歧视。
4.人职匹配的原则即要使人员的能力与职位要求相匹配。
一般来说，获取人员时应尽量选择素质高、质量好的人才，但也不能一味强调高水平，应因事择人，并且使整个组织的人员结构配置合理。
招聘思想汇报
招聘思想汇报一、前言招聘是企业发展的关键环节，关系到组织的人才质量和核心竞争力。
在当前激烈的市场竞争中，如何制定合理的招聘策略，吸引优秀人才，成为企业管理者需要重点关注的问题。
本文将结合实际情况，深入探讨招聘思想及策略。
二、招聘的重要性招聘是组织引进和选择符合条件的人员的过程，直接决定了企业人才队伍的质量和实力。
优秀的招聘工作可以为企业引进具有专业素养和高绩效的员工，从而提升企业整体竞争力。
因此，建立科学的招聘思想和方法至关重要。
1. 招聘思想招聘思想是指在招聘过程中所秉持的理念和原则。
在招聘中，应当注重人才的培养和激励，建立合理的待遇体系，创造良好的工作环境，提高员工的工作满意度和忠诚度。
2. 招聘策略招聘策略是指根据企业发展战略和人才需求制定的具体招聘方案。
在制定招聘策略时，需要考虑市场环境、竞争对手、员工特征等因素，灵活调整招聘渠道和方式，以实现最佳招聘效果。
三、招聘实践与总结在实际招聘过程中，我们秉承“以人为本，注重人才培养”的招聘思想，采取多途径、多层次的招聘策略。
通过与各领域专业机构合作、参加招聘会、开展校园宣讲等方式，扩大招聘范围，提高人才引进的成功率。
在过去一年的招聘工作中，我们不断调整和优化招聘流程，提高候选人体验，加强对候选人的沟通和关怀，全面评估候选人的能力和潜力。
通过持续改善和创新，招聘工作取得了明显成效。
四、未来展望未来，我们将进一步完善招聘流程，提升招聘效率和质量。
加强与高校、人才市场的合作，建立长期稳定的人才储备渠道。
注重员工的职业发展规划和培训，提高员工的专业素养和综合能力。
在不断优化和创新的过程中，我们相信，公司的招聘工作将迈上新的台阶，为企业的可持续发展奠定坚实的人才基础。
以上为本次招聘思想汇报内容，感谢各位的支持和关注。
以上内容为对招聘思想的汇报，总结招聘实践经验，并展望未来发展。
希望本文为招聘工作提供一定的参考和启示。
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招聘的基本理念招聘的基本含义：人员招聘是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特型的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足企业的人力资源需求的过程。
一、人员招聘的功能●为组织不断补充新生力量实现组织内部人力资源的合理配置，为组织扩大经营规模和调整结构提供人力资源上的可靠保证。
●减少人员流动，提高组织队伍的稳定性，因为合理的招聘录用能使人才恰当地胜任工作并从工作中获得高度满足感。
●减少人员培训与开发的开支，或者提高培训的效率。
●使管理活动更多地投入于如何使好员工变得更好，而不是花在改造不称职的员工上，提高管理的效率。
二、人员招聘的基本原则人员招聘录用以提高组织效率、提高组织竞争力、促进组织发展为根本目标人员招聘必须坚持计划性原则，必须制订人员招聘计划来指导员工的招聘工作。
人员招聘必须坚持贯彻任人唯贤、择优录用的原则招聘员工的程序要坚持科学化原则，制订一套科学而实用的操作程序，使招聘工作有条不紊地进行，保证为组织挑选出高质量的合格人选。
三、人员招聘的意义是组织补充人力资源的基本途径；有利于创造组织的竞争优势；有助于组织形象的传播；有助于组织文化的建设。
四、招聘工作的技术准则标准化；有序性；明确性；完备性；效率性；合理性思考题：当前，你从“柠檬市场理论”联想到的是？“选人标准”的界定：岗位需要什么样的人？可通过职务分析明确该岗位的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等。
这侧重于考察应聘者的能力、素质等。
只有掌握了标准，招聘人员才能做到心中有数，才能用心中的这把"尺"去衡量每一位应聘者。
否则稀里糊涂，走马观花，根本没有办法从众多的应聘者中挑出企业所需要的人，更严重的是发现那些经过“层层筛选”出来的人选在试用一段时间后竟然很多方面与企业的要求不符、并不适合本企业，从而造成企业财力和精力的极大浪费。
面试前准备第一节招聘方面试前准备一、面试的准备及技巧二、面试开始的技巧第二节应聘者面试前准备一、分析职位要求二、着装与个人修饰第一节招聘方面试前准备一、面试的准备及技巧1、确定面试的目的：：（1）选择人才（2）吸引人才；（3）收集有关求职者能做什么的信息；（4）收集有关求职者愿意做什么的信息；（5）向求职者提供组织的相关信息（6）检查求职者对应聘职位的匹配程度。
一、面试的准备及技巧2、明确对空缺职位的绩效预期工作目标应符合SMART原则，即：（1）具体；（2）可衡量；（3）可达成；（4）结果导向；（5）有时间限制。
明确的工作目标可帮助面试官更好界定空缺岗位所需的知识和技能。
第一节招聘方面试前准备二、面试开始的技巧（一）提前阅读简历：1、以前相关的工作经验及绩效表现；2、以前的相关培训及教育的内容；3、求职者的工作兴趣；4、求职者的职业意图。
二、面试开始的技巧（二）确定面试方法1、非结构化面谈：非结构化面谈是指没有标准答案的面试提问，一般而言，非结构化面谈可靠性和有效性较低。
不过，非结构化面谈具有开放性，可考察求职者的思路和视野，比较适用于高层的管理层级的职位。
例如，"请您谈一下你在营销管理工作方面的心得。
"（二）确定面试方法2、结构化面谈结构化面谈是指有标准答案的面试提问。
其可靠性、针对性较高，其缺点则是使应聘者无法发挥和表现其个性。
例如，"薪酬设计应符合五个原则，你能否谈一下具体是哪五个原则。
“3、情景面试是指在面试过程中给求职者一个假定的情景，请他做出相应的回答。
情景面试的可靠性和有效性较高。
（二）确定面试方法4、行为描述面试行为描述面试是指面试官提出一系列与工作相关的行为，以预测应聘者的工作表现。
其可靠性和有效性较高。
5、小组面试是指由一组人员对应聘者进行面试。
小级组面试可由不同专业的面试官组成，从不同的角度考察应聘者，从而得出对应聘者的综合评价。
由于参与人数较多，面试成本相对较高。
主要适用于重要职位的人员的面试。
练习题请解释一下经济危机中的“丝袜定律”。
为什么是“第二者胜”？串词：幽默的、红色的、天真的、爽口的、兴奋的请谈谈你个人的最大特色。
有些领导像“武大郎开饭馆”一样，你怎么看？超市中把啤酒与尿布摆在一起的理由是？参考答案1、买不起丝袜，经济当然危机。
亚马逊热带雨林里的一只蝴蝶拍动它的翅膀，有可能引发美国得克萨斯州的一场飓风，这是著名的“蝴蝶效应”。
在次贷危机升级为世界性金融危机的状况下，除了银行倒闭、工厂停产、工人失业外，时尚界也遭灾。
每当遭遇金融危机，女人的裙子就会留长，原因在于她们因为没有更多的钱购买丝袜。
超短裙、迷你裙、短热裤等，都出现在经济繁荣期。
“丝袜定律”社会心理学家认为，在金融危机下，女人爱穿长裙。
而不愿意将自己的美腿展露出来，这是一种社会心理现象。
譬如蜥蜴遇到外界的危险时，它会马上变换颜色，而人要比蜥蜴进步得多，金融危机来了，自然她们在衣饰上会有所反应。
“第二者胜”现象“第二者胜”的现象，是指在某一领域内，后进入的“第二者”往往可以超过“第一者”而一跃成为该领域的第一名。
第一品牌已经把市场打开，让消费者接受了该品牌的概念，促进市场成熟；“第二者”进入时往往时市场成长爆发期，成长空间巨大；“第一者”在抢占市场时，总会有很多方面不成熟，所以“第二者”往往会根据“第一者”的缺点，有针对性地设置战略，从而出乎意料地胜出。
“第二者胜”现象成功赢得市场，绝大多数时后发制人，即第二批、第三批进入市场的企业，而不是先入为主的企业。
掌握了“第二者胜”现象，我们可以在市场上不怕成为“第二者”成为“第二者”反而是一种优势，可以充分利用“第二者”身份运筹帷幄、决胜千里，而作为行业的领头军，则需要在进入市场之初，就要谨慎地寻找自身的弱点，多加改正。
然后想法子做的比它更好。
从而在“第二者”出现之后，能够立于不败之地三、面试开始的技巧通常招聘者在面试前浏览应聘者的简历，找出可疑点，并准备在询问中弄清楚以下问题为什么频繁地变换工作；最近有没有学习新的技能，而不是仅局限于他的学历是硕士、学士和博士。
他离职的意愿是什么，尽量得到真实的说法，以判断本公司能不能满足他。
四、列出面试提纲1、面试提问的问题应该由浅近及深入；2、面试提问的问题宜覆盖到本岗位的核心胜任力；3、设计的面试提问的问题应符合STAR原则，既：S：Situation当时的环境；T：Task 任务；A：Action 行动；R：Result 最终的结果。
第二节应聘者面试前准备一、面试前注意的几项事1、迅速查找原始招聘广告。
求职者在投寄出简历后，应该把每个企业的求才广告剪辑记录下来，以便在收到企业的面试通知时进行查阅，避免张冠李戴。
查阅的同时要重温该企业的背景情况(一般在招聘广告中有所说明)2.查找交通路线，以免面试迟到。
接到面试通知后，应搞清楚乘车路线，并要留出充裕的时间去乘车。
一、面试前注意的几项事3.整理文件包，带上必备用品。
面试前，应把文凭、身份证、报名照、钢笔、证明文件等带齐，以供考官查看。
此外，应带上一定数量的现金以备不时之需，有晕车症的应带上药品。
4.准备面试时的着装和个人修饰。
参加面试，在衣着方面虽不需特别讲究，但要注意整洁大方。
男士衬衫要换洗干净，皮鞋要擦亮，女士不能穿过分前卫新潮的服装。
着装要协调统一，同所申请的职位相符。
另外，还应保证面试前充足的睡眠。
二、面试前回顾的几个问题1、谈谈你自己（了解你的表达能力与个性）2、为什么选择我们公司（是否了解公司的背景与发展前景，不只是探路）3、为什么选择这一职务（了解你对此职务的熟悉程度）4、如何安排你的时间？是否排斥加班？5、你对未来5年的规划如何？6、谈谈过去你成功的案例与最令你受挫的事7、你个性中的优点和缺点是什么？8、你期望的薪资待遇是多少？9、你做过职业生涯规划吗？三、第一份工作最容易犯的错误招聘者往往与应聘者有着相反的心理（什么都做不好与什么都能做好），职业新人最易犯的错误是：1、依赖性；2、人际关系处理与沟通技巧；3、信心爆棚。
规划职业生涯的三种模式：1、非马不骑；2、骑驴找马；3、骑驴（次优）一、求职面试中一定要注意的几个语言习惯除了个别特殊职业，很难说求职面试中存在有特殊的语言要求。
语言是人类用以表达思想，进行社会交往的最基本的方式，而求职面试同其他社会交往一样，是以语言表达思维，互相沟通的社会行为，所以，社会所认可的良好的语言习惯也是求职面度应达到的水准。
不过，养成良好的语言习惯，要经过日积月累，决非一蹴而就之举，能在昼夜之间准备就绪。
一、求职面试中一定要注意的几个语言习惯1、良好的语言习惯不仅是不犯语法错误，表达流利，用词得当，言之有物，同样重要的还有说话方式，例如：发音清晰，语调得体，声音自然，音量适中等。
说话时俚主不断，口头禅加篇，如病句、破句一样，都是语言修养不高的表现。
一、求职面试中一定要注意的几个语言习惯2、发音清晰发音清晰，咬字准确，对一般人来说不是十分困难。
有些人由于发音器官的缺陷，个别音素发音不准，如果严重影响人们理解，或影响讲话整体质量的，应少用或不用含有这个音素的字或词。
当然，如果有法矫正的应该努力矫正，不要取消极的方法。
一、求职面试中一定要注意的几个语言习惯3、无论是哪种语言对于各种句式都有语调规范。
有些同样的句子，用不同的语调处理，可表达不同的感情，收到不同的效果。
有研究说，使用上扬语调易对听者造成悬念，提高他的兴趣，但若持续时间过长会引起疲劳。
而降调表现说话人果敢决断，有时显示他的主观武断。
得体的语调应该是起伏而不夸张，自然而不做作。
但定富于感情变化的抑扬顿挫总比生冷平板的语调感人。
一、求职面试中一定要注意的几个语言习惯4、声音自然（用真嗓门说话，音调不高不低，不失自我。
5、音量适中（音量以保持听者能听清为宜。
适当放低声音总比高嗓门顺耳有礼。
喃喃低语是没有自信的表现，而嗓门大亮，既骚扰环境，又有咄咄逼人之势。
6、语速适宜（适宜的语速并不是从头到尾一成不变的速度和节奏。
要根据内容的重要性，难易度及对方注意力情况调节语速和节奏。
说话节奏适宜地减缓比急迫的机关枪式的节奏更容易使人接受。
二、面试时的自我介绍所谓自我介绍，就是把自已介绍给出别人，以使别人认识自已，所以恰到好处的自我介绍，可以大大提高面试的好感。
面试自我介绍的内容，包括本人姓名、就读学校或供职的单位及部门、担负的职务或从事的具体工作等三项，又叫工作式自我介绍内容的三要素，通常缺一不可。
二、面试时的自我介绍姓名：应一口报出，不可有姓无名，或有名无姓。
单位：单位及部门，如可能最好全部报出，具体工作部门有时可以暂不报出。
职务：担负的职务或从事的具体工作，有职务最好报出职务，职务较低或者无职务，则可报出目前所从事的具体工作。
举例：“我叫刘乐乐，即将毕业于云南大学经济学院经济系。