公司2020年度人力资源规划

****有限公司

20**年度人力资源规划（人力资源部）

（2020年5月）

目录

前言 (1)

第一部分人力资源规划环境分析 (1)

一、人力资源规划环境SWOT矩阵 (1)

二、人力资源规划环境SWOT矩阵对策分析 (2)

第二部分人力资源现状盘点 (3)

一、人员总量及变化分析 (3)

二、人员结构分析 (4)

1、部门及人员分布 (4)

2、员工性别结构 (5)

3、员工年龄结构分布 (6)

4、员工学历结构 (7)

5、员工司龄结构 (8)

6、职位分布结构 (9)

三、人力资源流动情况分析 (9)

四、人力资源效率分析 (11)

1、人工成本分析 (11)

2、人工效能分析 (12)

第三部分2020年人力资源战略规划 (13)

一、总体思路 (13)

二、公司人力资源具体目标 (13)

第四部分组织和人员规划 (15)

一、公司组织架构 (15)

二、公司人员规划 (16)

第五部分教育培训规划 (17)

一、培训总体工作思路 (17)

二、培训类别设计 (18)

三、具体培训课程规划 (19)

1、新员工培训 (19)

2、在岗员工培训 (20)

四、培训费用预算 (21)

第六部分人工成本规划 (22)

一、人力资源成本规划明细 (22)

二、人力资源成本规划分析 (22)

1、2020年经营情况及人员规模变化情况 (22)

2、薪酬成本变动的情况 (23)

3、社会保险及员工福利的变动情况 (23)

4、招聘费用预算情况 (24)

5、劳动保护费用预算情况 (24)

6、整体人工成本情况 (24)

第七部分人力资源政策调整计划 (25)

一、人员招聘、配置政策调整 (25)

二、用工形式的调整 (25)

三、薪酬福利政策调整 (25)

四、绩效管理政策调整 (26)

五、员工培训体系完善 (26)

第八部分风险评估及对策 (27)

一、员工招聘的风险 (27)

1、员工招聘风险的识别及评估 (27)

2、员工招聘风险规避 (27)

二、薪酬管理风险 (27)

1、薪酬管理风险的识别和评估 (27)

2、薪酬管理风险的规避 (28)

三、劳动关系管理风险 (28)

1、劳动关系管理的风险识别和评估 (28)

2、劳动关系风险的规避 (29)

结束语 (31)

前言

为更好地聚焦运营、助力业务、适配人才，明确公司2020年人力资源管理关于构建人力优势、促进管理提升的新使命，把握机遇，应对挑战，预防风险，加强员工队伍建设，以强有力的人力资源保障2020年战略目标的顺利实现，人力资源部在围绕公司战略发展目标并在对内、外部环境分析的基础上，编制本规划。

第一部分人力资源规划环境分析一、人力资源规划环境SWOT矩阵

二、人力资源规划环境SWOT矩阵对策分析

人员总量分析：从以上图表可以看出，2011年人员总量比2010年增加了52人（制粉二车间投产），2012年人员总量在2011年基础上又

增加了32人，人员总量的大幅增加，充分保障了公司生产运营的人员需求，但同时带来人工成本的增加，2020年将在满足岗位需求的基础上，进行人员的优化考核和提升，实现减员增效和人才梯队建设。

二、人员结构分析

1、部门及人员分布

部门人员分布分析：生产部及其二级部门人员比例占公司人员总量的61%，研发、采购等非生产部门人员比例占公司人员总量的39%。

性别结构分析：公司总体的性别比例基本合理，但具体到部门，部分部门的性别比例不是很合理，比如财务部目前共11人，只有1人为男性。

年龄结构分析：年龄结构总体偏年轻化，25岁以下占26.5%，此部分人员职业定位不明确，流动性大；26-45岁占62.9%，此部分人员技能水平和工作经验相对丰富，职业定位比较明确，而且相对比较稳定，是公司管理以及业务骨干主体；46岁以上除集团委派和退休返聘外，多为生产或后勤辅助岗位。

员工学历结构分析：公司中专及以下员工占56%，整体学历较低，而且知识技能相对单一，研发和品质管理人员大多为专科及以下学历，公司所有本科及以上学历仅占12.7%。现有人员质量尚不能支持公司未来高速发展，公司一方面要加强内部培养，另一方面要完善岗位任职资格体系。

56%

31%

12%

1%员工学历结构

中专以下

大专本科硕士

员工司龄结构分析：员工司龄1年以内占35%，1-3年占42%，也就是说司龄3年以内的员工占到了78%，新员工比例较大，一方面说明大多数员工技能水平尚需培养提高，另一方面也侧面说明了公司人员流动性偏高。

35%

42%

12%

11%

员工司龄结构

1年以内1-3年3-5年

5-8年

职位分布分析：领导层和中层管理人员各占员工总数的3%，基层主管占5.6%，基层主管及以上人数与员工人数比例为1:7.6，即综合管理幅度为7.6，基本能保证管理的有效性。

三、人力资源流动情况分析

人员流动分析：公司2010-2012年人员新进率分别为128.2%、92.7%、41.9%，人员离职率分别为108.8%、67.8%、40%。从以上数据可以看出，公司人员的新进率和离职率虽然呈下降趋势，但无论是绝对数量还是相对比率都是比较高的，因此造成的招聘成本和离职成本以及相应的隐性成本是很大的。

从图表数据可以看出，按目前的计算办法，离职率甚至可以超过100%，这不符合常规的理解，也不能客观反映实际离职率水平，建议调整计算办法，因为离职率顾名思义应该为离职人数占所有人数的比例，因此用离职人数/（期末人数+离职人数）*100%反映离职率比较合理。

四、人力资源效率分析

1、人工成本分析

人工成本分析：以上数据可以看出，公司人均人工成本、人均职工薪酬以及人工成本占主营业务收入比例都呈增长趋势，而且2012年度人均人工成本和人均职工薪酬与2011年相比，分别增长了51%和46%，但人工成本和职工薪酬的增加没有相应地给公司带来利润的增长，因而减员增效将是2020年人力资源的重要使命。