企业家人才成长现状与发展环境

企业家人才成长现状与发展环境Document serial number【NL89WT-NY98YT-NC8CB-NNUUT-NUT108】企业家人才成长现状与发展环境一中国企业家人才基本现状（一）文化素质调查显示，近十几年来，我国企业经营者的整体文化素质已有了较大幅度的提高，突出表现为高中以下学历人员比重的下降和大学专科以上学历人员比重的增加，尤其是具有研究生学历人员比重的迅速提高。

1993年，我国企业经营者中高中以下学历的人员占到%，而在1995年和2000年这一比例分别下降到%和%，到2003年进一步下降到%。

大学本科以上学历人员的比重在1993年为%，而在1995年和2000年则分别增长到%和%，到2003年进一步提高到%。

在1993年，我国基本没有具有研究生学历的企业经营者，而到1995年和2000年，具有研究生学历的企业经营者的比重已增加到%和%，到2003年进一步提高到%（表1）。

中国企业家联合会2003年的调查表明，我国大中型企业经营管理者的文化素质相对更高，拥有硕士以上学位的比例达到了%，经营者中学习过经济管理专业的比例已经达到%。

但是，考察我国企业经营者的文化素质，不能仅仅只看其学历水平的变化，学历只是文化素质的表现之一，文化素质还应包括外语、管理、市场、法律和政策等方面的知识。

我国企业家不仅要具备一定程度的学历水平，更要具备与企业经营密切相关的文化知识。

从总体上看，与发达国家相比、与现代市场经济的要求相比，我国企业家的文化素质还有待提高，尤其是在外语、国际经贸知识等方面。

（二）能力素质随着市场经济体制改革的逐步推进和民营经济的迅速发展，我国各类企业经营管理者的能力素质在市场竞争中得到逐步提高，企业综合管理能力显着增强，市场开拓能力明显提高。

中国企业家调查系统2002年的调查结果显示，我国企业经营者认为自己最强的三项能力是：决策能力（%）、组织协调能力（%）和创新能力（33%），这说明企业经营者对把握市场机会、协调企业内部运作有很强的自信；认为自己最弱的三项能力是：攻关能力（%）、市场营销能力（%）和表达能力（%），这与我国企业经营者的文化程度和经营环境的市场化程度有密切的关系。

值得注意的是，被企业经营者认为是“最弱”的三项能力与企业的对外开拓和市场推广关心密切，而认为是“最强”的三项能力与企业的内部管理关系更密切，这反映了我国企业经营者在能力素质方面，具有内部管理能力强而对外开拓能力弱的特点。

（三）收入状况改革开放以来，我国企业经营者年工资收入总体呈上升趋势。

年收入为万元以上的企业经营者所占比例，1980~1984年仅为%，1985~1993年达到%，而到1994~1999年则已经上升到%。

蔡纯一：《我国企业家人力资本开发与管理的对策研究》，华侨大学硕士论文，2003年，第21页。

近几年来，我国企业经营者年收入增幅更是明显加快，各种不同类型企业中的企业经营者年收入都有明显提高。

根据中国企业家调查系统1998年和2000年的调查，年收入在6万元以上的各类企业经营管理者，在1998年只占%，而到2000年已迅速上升到%。

在企业经营者收入水平迅速提高的同时，其收入结构呈现出明显的多元化趋势。

调查显示，2003年我国企业高管人员的薪酬项目不仅出现年薪制，而且长期性激励项目开始出现，并且被采用的比例也较高。

在调查企业中，经营管理人员的薪酬项目结构比例依次为：岗位工资（%），奖金（%），职务工资（%），各种津贴（%），年功工资（%），技能工资（%），长期激励（%）。

中国企业家联合会：《2003年全国千户企业管理调查研究报告》，《中国企业管理年鉴》（2004），第358页。

尽管近年来我国企业经营者的年收入水平有了大幅上升，而且收入的形式也在多元化，但调查结果表明，%的国有企业经营者仍认为自己的收入水平低或偏低，%的集体企业经营者认为自己的收入水平低或偏低，而%的股份制企业经营者也持有类似看法。

中国企业家调查系统：《中国企业经营者队伍制度化建设的现状与发展》，《经济研究参考》2000年第76期。

华信惠悦咨询公司（WatsonWyatt）2003年对中国67家企业近10000名员工的调查表明，只有43%的员工对当前的薪酬满意，而57%的员工对当前的薪酬反映一般或不满意；当被问到辞职的原因时，他们将薪酬列为辞职的首要原因。

田耘：《员工们都在想什么中国企业员工忠诚度调查》，《人力资源开发与管理》2004年第8期，第22页。

这些调查说明，当前我国企业经营者的收入水平与其预期收入还有一定差距，这可能会对企业经营者的经营积极性产生一定的负面影响。

（四）工作稳定性企业高层管理人员的稳定，是企业保持长期稳定发展的重要保证。

为研究我国企业家人才的稳定性，北京大学国际MBA和美国光辉国际公司以“21世纪的中国企业领袖机遇和挑战”为题目，与2003年对160名企业高管人员做过一次调查。

被调查者均在企业内担任高级管理职务，其年龄分布为：35～40岁的占53%，40岁以上的占25%，34岁以下的占22%。

在这些高管人员中，来自国有企业的占30%，来自外资企业的占33%，来自股份制企业的占23%，来自私营企业的占14%。

调查结果显示，在这些高管人员中，70%还没有国际管理经验，90%以上的人认为他们的企业在今后3年内，仍将不具备足够的管理人才储备。

当问到“在今后两年内可能不可能离开公司”时，9%的人认为很可能，45%的人说有可能，这就是说54%的被调查者在今后两年内很可能或可能离开公司，而倾向于“坚守阵地”的不足半数，只有12%的人坚定地认为不会离开公司。

该调查还显示，在未来的两年内，66%的部门经理、60%的副总裁和企业的执行官、27%的总裁和总经理、14%的CEO和董事会主席都将可能离开，这些数字都比国外大得多，我国企业高管人员的不稳定性令人震惊。

从调查结果看，造成这种状况的主要原因有以下方面：（1）企业未能建立经理职业长期发展计划；（2）未能建立有效的绩效考评体系；（3）企业管理人才激励机制不健全；（4）只有进入机制，没有退出机制；（5）未能建立独特的企业文化；（6）高层管理者素质不高。

（五）价值取向中国企业家调查系统2004年进行的“中国企业经营者的价值取向”专项调查显示，不同文化程度的企业经营者都将“做事情要对得起自己的良心”、“有精神追求的人生活更幸福”和“任何时候都不应为自己的利益而不顾公共利益”排在价值取向的前三位，并将信守承诺、守法经营、善于创新、尊重员工和回报社会等视为企业家的主要特征。

这说明我国的企业经营者具有较高的精神追求，并不像有些文章所渲染的“中国企业家面临信仰危机”。

二中国企业家人才的成长环境（一）总体评价在中国实行计划经济的时期内，企业完全是政府的附属物，生产什么、生产多少、如何生产等完全听命于政府，企业没有任何生产经营自主权，根本没有企业家生存和发展的空间。

改革开放以后，国有企业经营者开始获得一定的经营管理决策权，逐渐获得一定的企业家身份和地位。

特别是20世纪90年代中期以后，伴随国有企业改革的推进和民营企业的兴起，中国的企业家人才开始大量涌现，队伍不断壮大。

在这一过程中，中国企业家人才成长环境不断优化，为企业家人才的成长壮大提供了良好的外部条件，受到了企业经营者总体上的肯定评价。

但是，处于转型期的中国企业家人才队伍的成长，还存在着政企分而不离、企业家市场发育不良、企业家约束与激励机制缺位、企业家教育培训体系不健全等障碍。

中国企业家调查系统在2003年进行的“中国企业家队伍成长现状与环境评价”调查显示，我国企业经营者对企业家人才的成长环境总体上给予了肯定评价。

在调查所涉及的经济体制、法律环境、政策环境、社会舆论、文化环境与市场环境等六个主要方面，企业经营者认为上述六个方面的环境对目前我国企业家人才队伍的成长“很有利”或“比较有利”的比重介于%和%之间，超过了选择不太有利与很不利的比重（介于%至%之间）。

在这六个环境因素的评价，存在一定的差异，对“市场环境”和“经济体制”的评价相对较高，而对“法律环境”的评价相对较低。

调查也显示，中国企业家人才成长环境需要进一步改善，尤其是法律环境亟待加强。

企业经营者们期望通过进一步深化改革，促进各项制度的创新；他们认为虽然选拔任用制度的市场化程度有所增强，但与企业经营者的期望仍有较大差距；他们希望采用更能体现企业家个人价值与贡献的现代薪酬制度，同时完善以外部法规与内部业绩考核为主的监督约束制度建设；他们还希望进一步强化针对企业经营者职业化技能弱项的培训，提高开拓创新能力。

调查还发现，企业经营者普遍感觉工作压力很大，其身心健康状况应引起关注。

（二）企业家人才成长的市场环境企业家作为一种特殊的劳动力资源，在市场经济条件下，只有转化为商品才能更有效地进行开发、配置和利用，这就要求要有一个完善、发达和运转良好的企业家市场。

完善的企业家市场应能提供如下功能：（1）能给出较完备的企业家“候选人”信息。

（2）形成合理的企业家（职业经理人）经营能力价格评估体系。

比如企业家人才市场中的评估机构，能够根据各人的学历、工作履历、经营绩效等进行人才价格评估。

（3）企业家市场本身在对企业家的行为方面是一种约束，是一种市场选择过程。

如果企业家经营不善，就会没有信誉，没有品牌。

企业家之所以自律，是因为有企业家市场的约束。

目前我国的企业家市场还没有真正形成，企业家的市场化配置仍然处于萌芽状态，主要表现在：（1）企业家市场被人为分割，总体规模偏小，配置经营人才资源的作用不明显。

受制度因素、户籍限制和社会保障等因素的影响，我国企业家市场难以进行跨岗位、跨所有制、跨部门、跨地区的合理流动，统一格局的企业家市场难以形成。

（2）经营人才的流向不合理，国有企业只是企业家资源的“输出者”。

据估计，近年来外资企业、私营企业的中高级技术、管理人员和技工，有70%以上来自国有企业。

魏杰、赵俊超：《人力资本应作为企业制度要素》，《工业企业管理》2001年第7期。

（3）由于我国的市场体系不完善，不存在经理市场、产品市场和资本市场对企业家行为进行有效的约束，企业家偏离所有者利益最大化的行为得不到有效监督约束，绩效不好的经理人员也难以通过市场机制淘汰。

（4）企业家市场具有典型的二元性结构特征。

支树平：《转型时期企业家成长的制度环境研究》，中国人民大学博士论文，2003年，第60页。

一是以国有企业为核心的主要由政府有关部门决定的内部企业家市场；二是以非国有企业为核心的外部企业家市场。

内部企业家市场以行政区域或部门为单位，被分割成各个局部市场，企业家流动性差，其人力资本价格很难反映人力资本价值，企业家资源配置效率低下。

外部企业家市场的需求方主要是非国有企业，与国有企业相比，非国有企业经营机制灵活，政府的干预和保护较少，但是，目前非国有企业中家族企业家多，对企业家才能的市场需求较低，加之企业家才能、声誉的信号传递、显示和定价机制尚未建立，其对企业家资源的配置效率也比较低下。