某电力建设总公司薪酬管理暂行办法
四川西昌电力股份有限公司高级管理人员薪酬管理办法7.doc
四川西昌电力股份有限公司高级管理人员薪酬管理办法7四川西昌电力股份有限公司四川西昌电力股份有限公司高级管理人员薪酬管理办法高级管理人员薪酬管理办法第一章第一章总总则第一条为明确四川西昌电力股份有限公司（以下简称“公司”）高级管理人员的薪酬标准，规范公司内部分配机制，按照建立现代企业制度的要求，根据《公司法》、《上市公司治理准则》、《公司章程》等相关法规，结合公司实际，制定本办法。
第二条薪酬管理原则（一）坚持按劳分配与责、权、利相结合的原则；（二）实行收入水平与公司效益挂钩的原则；（三）薪酬与公司长远利益相结合的原则，确保主营业务增长，促进公司的可持续发展；（四）薪酬标准以公开、公平、公正为原则，参照同行业及本地区上市公司平均收入水平并结合公司职工收入增长率确定。
第三条本办法所称高级管理人员是指公司总经理、副总经理、财务总监、总工程师、总经济师、董事会秘书和董事会认可的其他人员。
第四条董事长、副董事长、监事会主席、公司党委书记、党委副书记、纪委书记、工会主席的薪酬管理参照本办法执行。
第五条公司高级管理人员收入实行年薪制，以年度为单位，依据公司的生产经营规模、经营业绩和目标任务完成情况确定薪酬标准，各高级管理人员的薪酬分配由董事会根据具体情况制定。
第二章第二章工作机构工作机构工作机构第六条公司董事会薪酬与考核委员会是对高级管理人员进行考核以及初步确定薪酬分配的管理工作机构。
第七条薪酬与考核委员会的工作包括以下内容：（一）对高级管理人员薪酬提出方案或修改的意见，审查、确认高级管理人员年度业绩考核办法；（二）听取高级管理人员的述职，接受高级管理人员提交的书面述职报告；（三）检查高级管理人员的履行职责情况并对其年度业绩完成情况进行考评；（四）负责对高级管理人员薪酬制度执行情况进行监督。
第三章第三章年薪的构成年薪的构成年薪的构成、、考核与审批考核与审批第八条年薪由基本年薪、绩效年薪、特别奖励三部分构成，采取考核发放的方式进行。
电力工程公司工资制度
电力工程公司工资制度一、前言随着社会经济的不断发展，电力工程行业作为国民经济的支柱产业之一，一直都是各大企业和机构重点关注的领域之一。
为了吸引人才、留住人才、激发员工的积极性和创造性，制定一套合理、公平、公正的工资制度至关重要。
本文旨在探讨电力工程公司工资制度的设计与实施。
二、工资制度设计原则1. 公平公正：工资制度应该建立在公平和公正的基础之上，让每一位员工都有发挥自己才能和努力工作的机会，从而实现个人与企业双赢。
2. 激励机制：通过设定激励机制，激发员工积极性和创造性，提高企业的绩效和竞争力。
3. 差异化管理：根据不同岗位的职责、要求和贡献，采用差异化管理方式，为员工提供相应的工资待遇。
4. 透明公开：工资制度应该做到透明公开，让员工清楚知道自己的工资构成和发放标准，建立起信任和沟通的桥梁。
三、工资构成与计算方法1. 基本工资：基本工资是员工的工资的基础部分，是员工的日常生活来源。
基本工资的计算方法一般采用固定金额或基本工资+绩效工资的方式，以保障员工的基本生活水平。
2. 绩效工资：绩效工资是根据员工的实际工作表现来计算的，通过绩效考核评定员工的绩效水平，再按照不同等级给予相应的奖励。
3. 岗位津贴：不同岗位的员工担负不同的职责和任务，因此需要给予相应的岗位津贴来补偿其工作压力和责任。
4. 加班工资：加班是员工在工作日之外的工作时间，对于加班员工应给予相应的加班工资，以激励员工积极参与工作。
5. 奖金福利：奖金福利是公司为了激励员工提供的一种额外报酬或福利，例如年终奖、节日福利等，是对员工工作表现的一种认可和奖励。
四、工资发放与管理1. 工资发放时间：公司应当规定明确的工资发放时间，保证员工按时领取工资，避免拖欠或延迟发放。
2. 工资核算：工资核算应当严格按照公司规定进行，确保工资发放的准确性和及时性。
3. 工资管理：公司应当建立完善的工资管理制度，对员工做好工资档案管理和工资计算核对，确保员工的权益。
电力公司企业酬管理实施细则
XX电力发展股份有限公司企业薪酬管理实施细则第一章总则第一条为规范XX电力发展股份有限公司（以下简称“公司”）薪酬分配管理，建立与现代企业制度相适应的薪酬分配体系，充分调动员工的积极性，形成有效的激励与约束机制，根据《中华人民共和国劳动法》、《XX电力发展股份有限公司薪酬分配管理办法》等有关规定，结合公司实际，制定本实施细则。
第二条基本原则（一）按劳分配、效率优先、兼顾公平。
（二）员工收入与企业效益及绩效考核挂钩。
（三）强化内部收入分配改革，关键岗位薪酬体现市场水平；一般岗位薪酬体现社会平均水平；少数照顾岗位薪酬接近内退人员水平，逐步建立科学合理的内部收入分配机制。
（四）促进人力资源优化配置。
第三条薪酬管理目标（一）有效控制人工成本，提高公司整体竞争力。
（二）稳定员工队伍，保障人才市场竞争优势。
（三）建立激励机制，激发积极性、主动性和创造性。
（四）实现公司发展和员工发展目标的协调统一。
第四条适用范围本实施细则适用于公司直属各发电企业；公司控股及受托管理的发电企业，除所在企业董事会另有决议或委托方另有约定外，应按本实施细则执行。
依据本实施细则规定，各单位应根据自身特点和实际情况，制定相应的薪酬管理实施细则。
各发电企业的经营班子成员实行经营者年薪制的，不按照本实施细则执行。
第二章管理权限第五条薪酬总额（一）按照《XX电力发展股份有限公司人工成本管理办法》的有关规定，规范薪酬管理，加强对人工成本的控制。
（二）各单位薪酬总额纳入公司工效挂钩范围，接受公司对工资总额的宏观调控。
第六条薪酬计划（一）公司对各单位实施薪酬预算管理，下达人工成本预算、给予专项奖罚（建议）、实施总量调控等，以保证各单位薪酬进程及人工成本可控、在控。
（二）各单位应根据公司下达的年度薪酬计划，合理制定分配计划并认真执行。
第七条政策性调整薪酬政策与制度的制订和调整由公司负责。
公司进行政策性调整的主要方式包括：（一）政策性奖罚。
每年年底，公司根据各单位年度目标责任制考核情况，结算兑现各单位的工资、奖金。
国投电力薪酬体系建设实施方案
国投电力薪酬体系建设实施方案一、背景近年来，随着国投电力业务的规模不断扩大，公司面临着人才引进和留驻的压力。
为了更好地激励员工的工作热情和创造力，提高公司的竞争力，建设一个科学合理的薪酬体系势在必行。
二、目标1. 增加员工的薪酬满意度，提高员工的工作积极性和忠诚度。
2. 吸引和留住优秀人才，提高公司的核心竞争力。
3. 与市场薪酬水平相匹配，确保公司在行业内的声誉。
三、方案内容1. 岗位评价和薪酬等级划分通过对公司各个职位进行评价，确定不同岗位的薪酬等级划分，确保薪酬体系的公平性和透明度。
2. 薪酬组成（1）基本工资：根据员工的岗位等级和工龄确定，确保基本生活水平和岗位价值的体现。
（2）绩效奖金：根据员工的工作表现和完成的任务，给予绩效奖金激励，提高员工积极性和工作效率。
（3）福利待遇：包括社会保险、住房公积金、医疗保险等福利待遇，提高员工的福利感和安全感。
（4）长期激励：通过股权激励、期权激励等方式，激励员工对公司的长期贡献和发展作出更大的努力。
3. 薪酬管理（1）薪酬调整机制：建立薪酬调整机制，定期对员工的薪酬进行评估和调整，确保员工薪酬与市场水平相符。
（2）薪酬激励评估：设立绩效评估制度，对员工的工作表现进行定期评估和激励，以激发员工的积极性和创造力。
4. 员工培训与发展为了不断提升员工的能力和竞争力，公司将加强员工培训和发展，为员工提供晋升机会和薪酬增长空间。
5. 沟通与反馈机制建立薪酬体系沟通和反馈机制，定期进行员工满意度调查，了解员工对薪酬体系的看法和建议，并及时进行改进。
四、实施计划1. 制定详细实施方案，包括时间安排、责任分工等内容。
2. 成立薪酬体系工作小组，负责方案的具体实施和推进。
3. 组织培训和宣传活动，向员工介绍薪酬体系的意义和目标。
4. 逐步推行薪酬体系，按照岗位等级划分和薪酬组成，对员工的薪酬进行调整。
5. 定期评估和改进薪酬体系，确保其有效性和适应性。
五、风险与控制1. 风险：员工不满意、薪酬差距大、激励效果不明显等。
安徽电建安徽电建一公司薪酬管理制度fina
第一十条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月公司实际薪酬发放情况汇总上报。
第三章
第一十一条公司员工基本薪酬结构包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低、承担的责任风险等进行不同权重的组合。
3.公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
4.经济性原则：人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，实现可持续发展。
第六条薪酬体系
依据岗位性质和工作特点，公司对不同人员实行不同的工资制度，构成公司的薪酬体系，包括年薪工资制、岗位绩效工资制、计件工资制、协议工资制。
2.项目成本节余奖
项目决算后经审计，总成本控制在目标成本以内并有节余，由总经理提议，经考核薪酬管理委员会评审后，给予该项目部班子一次性奖励并记入考核档案。奖励总金额控制在节余总金额的％以内。
3.创新奖
员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作、提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经考核薪酬管理委员会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在1000～5000元。
公式3－1：薪酬总额=基本工资+岗位工资+绩效工资+福利
其中
公式3－2：基本工资＝学历与职称工资＋年功工资
第一十二条公司薪酬体系从整体上包含下列元素。
1.学历与职称工资：是依据学历、职称、技能等确定的工资单元。
2.年功工资：是依据工作年限长短、工作经验等确定的工资单元。
工程公司的薪酬管理制度
工程公司的薪酬管理制度第一章总则第一条为了规范工程公司的薪酬管理工作，保障员工的合法权益，提高工程公司的绩效和竞争力，根据国家有关法律法规，制定本制度。
第二条工程公司的薪酬管理应遵循公平、公正、透明、激励的原则，确保员工的薪酬符合市场水平，公平分配，激励员工发挥工作表现。
第三条薪酬管理范围涵盖全体员工，包括管理人员、技术人员、普通员工等，薪酬管理应分类管理，有针对性地制定薪酬政策。
第四条工程公司的薪酬管理应与公司的战略目标和发展规划相一致，确保薪酬管理与公司的发展保持一致性。
第二章薪酬结构第五条工程公司的薪酬结构主要包括基本工资、绩效工资、津贴补贴、奖金和福利待遇等组成。
第六条基本工资是员工的起薪，应根据员工的工作经验、技能水平和市场行情确定，并逐步提高。
第七条绩效工资是根据员工的工作表现和贡献程度给予的奖励，应以绩效考核结果为依据，并有明确的评定标准。
第八条津贴补贴是根据员工的工作环境和特殊情况给予的补贴，如岗位津贴、高温津贴等。
第九条奖金是根据员工的个人或团队的工作表现和成绩给予的奖励，应有明确的条件和发放规定。
第十条福利待遇包括社会保险、住房公积金、医疗保险等，应符合国家相关规定，保障员工的基本生活需求。
第三章薪酬管理制度第十一条工程公司应建立完善的薪酬管理制度，包括薪酬发放、调整、调薪、离职结算等具体规定。
第十二条薪酬发放应按月发放，确保及时、准确，同时建立正规的薪酬核算系统，保证薪酬数据的准确性。
第十三条薪酬调整应根据员工的工作表现、职务变化和市场行情来确定，确保薪酬水平与员工的工作成绩和职务等级相适应。
第十四条薪酬调薪是指针对员工的工作贡献和绩效给予的主动调整，应有明确的评定标准和程序。
第十五条离职结算是指员工离职时的薪酬结算工作，应包括工资、奖金、福利待遇的结算，并按照相关规定进行处理。
第四章薪酬管理原则第十六条薪酬管理应坚持绩效导向，即员工的薪酬应与其工作表现和绩效挂钩，激励员工努力工作。
加强电力企业薪酬管理，完善内部员工激励制度
加强电力企业薪酬管理，完善内部员工激励制度卢萍 国网四川省电力公司广元供电公司摘 要 电力企业是国家基础性行业，员工的激励措施对业务的发展具有重要影响，而如何加强电力企业薪酬管理，完善内部员工激励制度，是一个极具实际意义的问题，对于电力行业的稳健发展和员工的职业生涯也将产生深远的影响。
对此，文章拟从电力企业的薪酬激励制度现状问题入手，分析其原因，提出优化对策，以加强电力企业薪酬管理、完善内部员工激励制度，旨在为电力企业提供一定的参考和建议。
尤其是在当前经济形势下，电力企业需要不断地适应市场的变化，加强内部管理，优化薪酬激励机制，更好地激发员工的工作积极性和创造力，进而实现可持续发展。
关键词 电力企业 薪酬管理 薪酬激励 人力资源管理中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2023）21-124-04在当今激烈的市场竞争中，薪酬激励作为企业管理中的关键环节之一，对企业持续发展具有至关重要的影响。
作为重要支柱行业之一，电力企业在薪酬激励制度方面也存在许多问题和挑战。
不完备的薪酬制度建设、缺失的公平性和激励性、不合理的薪酬结构设计等问题已成为当前电力企业面临的普遍困境。
这些问题的存在往往源自电力企业薪酬激励制度的内部管理不够完善，需要引起足够的重视。
一、电力企业的薪酬激励制度现状（一）薪酬制度建设不完备有的电力企业没有完善的激励机制，导致底层员工的薪资增长缓慢，这就使得这些员工的积极性和工作热情受到影响，长期下来可能会导致员工流失，对企业的生产经营造成一定的困扰。
再加上，电力企业高管的薪酬水平相对较高，但是却缺乏有效的监管机制，这让高管的薪酬过高，分配不公，从而引发员工的不满和不稳定因素的出现。
这种情况在一些大型国有企业中尤为常见，长期下来不仅会影响员工积极性，也会影响企业形象[1]。
此外，电力企业薪酬制度还存在着不规范的情况，比如制度的执行不彻底，关键绩效指标未能科学设定等问题，这些都使得公司员工的薪酬福利制度缺乏有效性和可操作性，从而无法真正起到激励员工、提高绩效的作用。
如何做好电力企业薪酬绩效的管理方案
经济管理137如何做好电力企业薪酬绩效的管理方案周英杰 梁 浩 国网四平供电公司摘要：人才，是当今社会发展的核心竞争力。
当前，电力体制内部的改革不断推进，相关企业也进入了新的发展阶段。
而电力企业想要在日益严峻的竞争中取得先机，更好的实现企业的发展目标，就需要充分发挥企业员工的价值。
薪酬管理，是企业发挥员工价值的重要手段，通过合理、科学的薪酬管理制度，可以更好的调动员工工作参与的积极性。
因此，企业应构建完善的薪酬管理方案，不断激励企业员工提高自身工作效率，从而促进企业的全面发展。
关键词：电力企业；薪酬绩效；管理方案中图分类号：F272.92；F426.61 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2017)007-0137-01前言随着社会市场经济的全面发展，各企业之间的竞争也愈演愈烈。
而在市场竞争中，企业想要实现自身实力的不断增长，最为核心的关键问题是人才的应用。
在这样的社会环境之下，企业就要尽可能做到充分做好企业员工的管理工作。
尤其是在薪酬管理方面，制定科学、合理的薪酬制度并妥善实施，才可以可以更好的调动企业员工工作的积极性，发掘员工工作潜力，更好的增强企业竞争的实力。
而如何实现电力企业薪酬管理制度是企业管理人员需要思考的重要问题。
一、企业薪酬制度管理及实施存在的问题１．薪酬管理制度不合理电力体制改革的逐步推进，但在很多企业内部还存在着薪酬管理制度不合理的状况。
随着电力企业改革进入新阶段，很多企业已经进行了多方面的转变，但很多企业在薪酬管理方面还依旧保持原有思维模式，以平均原则为导向。
部分企业没有关注到企业薪酬制度的重要性[1]。
在制定、实施薪酬管理机制时极为随意，实际实施起来会遇到很多问题。
这种薪酬管理机制与市场经济严重脱节，无法更好的调动企业员工的全部价值，不能够为企业创造更多的企业效益。
２．没有完善的考核机制想要员工更好的发挥自身功用，先进、完善的考核制度是推动的重要手段。
而目前，我国现有电力企业当中，在员工绩效考核方式、方法落后，无法与当前电力企业的发展相协调。
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电力建设总公司薪酬管理暂行办法为进完善公司薪酬分配制度，建立与市场经济发展相适应的薪酬分配激机制，充分调动员工的积极性和创造性，促进公司经济效益不断提高，根据国家相关法律法规和集团公司有关规定，结合公司实际，特制定本办法。
一、适用围本办法适用于公司领导班子成员以外的所有合同制员工。
二、基本原则（一）坚持薪酬管理依法、合规原则本办法在国家和市相关劳动法律法规允许的围制定。
按照《劳动法》、《劳动合同法》和集团公司、电力工程事业部的相关政策规定，切实做到依法、合规实施员工薪酬管理。
（二）坚持薪酬水平与公司经济效益挂钩的原则公司确定的薪酬水平应考虑企业的实际支付能力，薪酬水平必须与公司的经济效益和承受能力挂钩，建立灵活的薪酬管理体系，员工薪酬水平随企业经济效益上下浮动。
（三）坚持薪酬与岗位价值相统一的原则按照岗位承担责任的大小，需要知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，薪酬体现出不同层级、不同岗位的价值差异。
（四）坚持薪酬与绩效管理统一的原则各单位（部门）和员工的绩效考核结果在薪酬中体现，按劳分配，与绩效相结合，增强薪酬的激励作用。
（五）坚持薪酬宏观调控与分级分类管理相结合的原则公司严格按照集团下达的工资总额预控计划，做好公司和二级单位工资总额的预算、分配和分级分类管控。
（六）坚持薪酬的“两个低于”原则公司员工工资收入增长应在同时低于劳动生产率和利润率增长的前提下适度增长。
（七）坚持薪酬体现市场竞争性原则公司薪酬分配向技术含量高、能力强、贡献大、紧缺性关键岗位员工倾斜，保持一定的市场吸引力。
三、工资总额管理工资总额是指公司在一个年度直接支付给员工的劳动报酬总额。
薪酬分配应严格控制在集团公司下达的年度工资总额计划围，公司将年度工资总额计划纳入全面预算管理围，实施工资总额预算管理，规各二级单位工资总额管控。
四、薪酬分配形式公司员工薪酬实行分级分类管理，针对不同岗位员工执行多元化的薪酬分配制度。
公司执行的薪酬制度有：年薪制、谈判工资制、计件工资制、岗位绩效工资制。
（一）年薪制年薪制适用于公司领导班子成员及其它经公司研究实行年薪制的岗位。
年薪由预付基本薪金、年度责任目标考核奖两部分组成。
（二）谈判工资制谈判工资制是一种灵活反映企业经营效益和劳务市场供求状况，对员工工资收入实行的一种工资制度。
谈判工资制适用于公司急需引进的紧缺专业、特殊高端人才，工资标准实行一人一议，由人力资源部结合市场标准提出初步意见，经公司总经理办公会讨论通过后执行。
（三）计件工资制计件工资是按照劳动者生产合格产品的数量和预先规定的计件单价计量而支付劳动报酬的一种工资形式。
计件工资制适用于项目经理部和分公司实行班组承包管理的员工。
计件工资制薪酬结构包含四部分：岗位薪点工资、年功工资、超额计件工资、津补贴。
岗位薪点工资、年功工资和津补贴的标准与规定，与执行岗位绩效工资制的标准一致。
超额计件工资指实行经济承包的工程队或班组以经济承包责任成本核算为依据，取得的承包纯利润扣除岗位薪点工资、年功工资、津补贴、加班费、企业各种计提费用等后的剩余部分，其月度超额计件工资不得超过所在单位实行岗位绩效工资制员工当月平均绩效工资的3倍。
具体分配细则经项目经理部和分公司研究后确定，发放依据留存备查。
（四）岗位绩效工资制岗位绩效工资制是以员工竞聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度等因素确定岗级，以企业经营规模和经济效益确定工资总额，以员工的业绩表现为主要依据支付工资报酬的薪酬制度，适用于执行年薪制、谈判工资制和计件工资制以外的所有合同制员工，是公司薪酬分配的主要形式。
岗位绩效工资制薪酬结构包含：岗位薪点工资、绩效工资、年功工资及津补贴四个部分。
具体如下：薪点工资体现岗位价值差异，绩效工资体现贡献价值大小，年功工资体现劳动累计价值，各种津补贴体现国家和公司政策导向。
岗位绩效工资结构表2.岗位薪点数薪点是计算薪酬的基本单位，不同的岗位对应不同的薪点数，同一个岗位下有若干级别的薪点数，符合条件的员工可以逐级晋升。
具体标准见附件1《岗位薪点表》，公司薪点表共分14岗（5至18），每个岗级包含11个薪点级别（从1至11）。
3.薪点值薪点值以企业的经济效益为基础，随着企业经济效益的变化而变化，薪点值根据公司上一年度经济效益，结合集团公司核定的工资总额进行综合测定。
今年的薪点值确定为1，以后年份随公司效益增减可进行上下调整。
岗位薪点工资=岗位薪点数×当年薪点值4.岗位薪点工资切换第一次切换以员工现岗级为依据，以现有技能工资与岗位工资之和为基础，按照就近就高的原则对应套入《岗位薪点表》中同岗级的薪点数，作为岗位薪点工资制开始实施的起始标准。
第一次切换的薪点数是后续定级归档的起点，各单位不得自行调整。
5.薪点调整（1）岗位薪点工资实行动态管理、岗变薪变原则。
员工岗位调整时，调整的下月执行新岗级标准，因支援或借调临时改变岗位的员工，执行原岗位薪点标准。
（2）实行岗位薪点工资后，岗位薪点执行逐级晋升制，岗位及薪点等级除公司批准同意的情况外，一律不能越级晋升。
（3）公司每年7月对符合条件的员工统一进行薪点调整。
各单位（部门）应根据薪点调整条件组织综合绩效考核，依据考核结果调整员工薪点等级。
（4）员工岗位发生变动，升岗的，其岗位薪点数按就近就高原则，对应套入《岗位薪点表》中新岗位对应点数。
如某员工岗级由8岗升为9岗，其原岗位薪点数为8岗6档，即1970点，调整为9岗后，其岗位薪点数就近就高相应调整为9岗6档，即2060点；降岗的，其岗位薪点数按就近就低原则，对应套入新岗位对应点数，如某员工岗级由9岗降为8岗，原岗位薪点数为9岗3档，即1760点，降为8岗后，其岗位薪点数就近就低相应调整为8岗3档，即1670点。
6.薪点调整条件及要求（1）组织机构公司分层级建立薪点工资调整考评审核机构，由公司薪酬监督委员会、机关部室综合考评小组、二级单位综合考评小组组成。
公司薪酬监督委员会负责审核各单位（部门）的薪点工资、技术经营津贴调整建议，提出审核意见。
薪酬监督委员会组长由公司分管副总经理担任，副组长由公司副职领导担任，组员由公司分管总经理助理、人力资源部主任、党群工作部主任和监察审计部主任组成。
薪酬监督委员会办公室设在公司人力资源部，主要负责薪酬分配工作的组织实施和检查指导，负责各单位（部门）薪点工资、技术经营津贴调整建议人员的资格复审、证明材料审核等工作。
二级单位综合考评小组负责本单位员工薪点工资、技术经营津贴调整的资格初审和综合评价工作。
综合考评小组组长由本单位主要负责人担任，组员由领导班子成员、一般管理人员和职工代表组成，其中一般管理人员不少于1人，职工代表不少于2人。
机关部室综合考评小组负责公司机关员工薪点工资、技术经营津贴调整的资格初审和综合评价工作，由在公司本部的公司副职领导，总经理助理和副总师组成。
（2）薪点工资上调员工薪点工资上调实行个人申报、单位（部门）推荐、资格初审、综合考评、逐级审核的综合评审机制。
对照薪点工资上调“基本条件”，本单位（部门）综合考评小组资格初审合格，并经综合评价考核，确定为“优秀”等级的合同制在岗员工，作为薪点工资上调的建议人员。
1）基本条件①思想政治素质好，具有较强的敬业精神和责任感，热爱本职工作，对公司忠诚；②综合素质能够满足岗位要求，具有履行岗位职责所必需的专业知识、技能、工作经验和职业资格；③具备完成各项工作任务及管理目标的综合能力，在现岗位上取得了优良的工作业绩；④遵纪守法，廉洁从业，作风形象和职业信誉良好；⑤具有良好的团队协作能力和沟通能力；⑥具有良好的心理素质，身体健康；⑦具有二年及以上工作经历。
2）综合条件综合条件主要包括工作态度、工作能力、工作业绩等三个方面，由本单位（部门）综合考评小组成员进行考核，具体评分标准见附件4。
3）加分条件①考评年度，员工获得相关科技创新成果。
包括：QC小组成果，工艺流程改进成果，技术创新，新技术运用，发明专利，施工工法编制等。
②考评年度，员工在集团公司级及以上技术、技能、专业管理比赛中获奖。
③考评年度，员工在权威核心期刊发表与公司业务相关的专业技术（管理）论文。
④经公司薪酬监督委员会同意的其它加分项目。
注：QC成果指省部级QC成果发布一、二、三等奖，加分对象以成果发布时排列前三位的为准；专业论文指在集团公司级及以上核心刊物发表论文，加分对象以文章发表时排列前两位的为准；其它科技创新项目中，有荣誉证书或文件通知的，加分对象以证书或通知中的人员为准，没有荣誉证书或文件通知的，按项目贡献大小，选取排名前两位的人员进行加分。
（3）薪点工资上调程序1）形成初步建议每年6月，各单位（部门）采取员工自愿申报和单位推荐方式形成年度薪点工资上调初步，本单位人力资源部门组织填写薪点工资上调申报表（附件2），并收集汇总相关证明材料。
2）资格初审各单位（部门）综合考评小组对照“基本条件”，对本单位（部门）薪点工资上调初步进行考察，填写资格初审无记名投票表（附件3），“同意调整”得票数过半的员工资格初审合格，进入综合考评阶段。
3）综合考评各单位（部门）综合考评小组对通过资格初审的员工进行综合考评（附件4）。
以综合考评小组成员考核分的平均数作为各员工的最终考核得分，各单位（部门）按考核得分由高到低进行排序汇总，并依次划分为优秀、良好、合格三个等级，其中考核得分90分及以上为优秀，80分及以上为良好，70分及以上为合格。
考评等级为优秀的员工作为本单位薪点上调的建议人选，但优秀等级员工人数原则上不得超过本单位员工总数的15%，机关部室薪点上调建议人数不得超过机关员工总数的20%。
各单位（部门）将本单位拟调薪人员建议、调薪申报表（附件2）、资格初审投票表（附件3）、综合考评评分表（附件4）、综合考评汇总表（附件5）及相关证明材料报公司人力资源部。
4）公司人力资源部复审公司人力资源部对各单位（部门）建议及证明材料进行复审后，报公司薪酬监督委员会审核。
5）公司薪酬监督委员会审核公司薪酬监督委员会对拟调整建议及相关证明材料进行真实性、合理性、程序性审核，形成最终建议。
6）公司总经理办公会审定薪点工资调整建议经公司总经理办公会审定后，人力资源部下达调薪批复。
（4）薪点工资下调1）公司机关和各二级单位薪点工资下调人数比例应不低于本单位上调人数比例的30%。
机关部室推荐薪点上调时，同时提出薪点下调人员建议。
2）各二级单位综合考评小组参照薪点工资上调“基本条件”，重点结合工作态度、思想素质、工作中渎职失职情况、是否违反公司规章制度等评价因素，无记名提出薪点下调初步。
3）各单位（部门）综合考评小组填写无记名投票表（附件3），“同意调整”得票数过半的员工确定为本单位薪点工资下调建议人选。