国有企业绩效工资改革的措施分析.docx
如何推进国企薪酬绩效体系改革
如何推进国企薪酬绩效体系改革导读：进行国有企业薪酬绩效体系改革，是为了更好地推动国有企业持续发展，是顺应时代的发展趋势的重要举措。
如何推进国企薪酬绩效体系改革？1、对接企业发展战略，实施人才规划。
2、建立讲实际、重特点、分主次的绩效考核体系。
3、优化薪酬体系，建立完善的薪酬体系。
当前国有企业面临的薪酬绩效问题包括：薪酬制度未能与时俱进、薪酬水平与员工价值不符、绩效考核制度不科学、薪酬分配方式相对单一等问题。
进行国有企业薪酬绩效体系改革，是为了更好地推动国有企业持续发展，是顺应时代的发展趋势的重要举措。
建立完善的薪酬绩效制度，激发企业员工的工作潜力，是国有企业急需解决的关键问题。
那么，如何推进国企薪酬绩效体系改革？1、对接企业发展战略，实施人才规划。
企业在进行绩效薪酬体系的改革优化前，首先需要进行系统的人才规划，体现对企业战略发展重心的牵引作用，助力企业核心战略的开展和整体战略落地。
企业根据不同时期的战略和目标，前瞻做好人才规划，确定合理的人才结构，以确保人才规划适度走在发展前面。
着重分析人才供给，包括两部分，一是内部拥有量预测，根据现有人力资源及其未来变动情况，预测出规划各时间点上的人员拥有量。
二是外部人力资源供给量预测，主要是根据人才稀缺性对劳动力市场供给能力进行预测。
通过内外部供给预测，综合确定在规划各时间点上的各类人才的可供量。
2、建立讲实际、重特点、分主次的绩效考核体系。
“讲实际”，是一方面指在宏观层面上根据国企类型确定绩效考核基调。
处于充分竞争领域的商业一类企业同处于四梁八柱关系国家安全领域的商业二类企业和保障民生提供公共服务的公益类企业因为所处领域和承担责任的不同，绩效考核的侧重理当是有区别的。
另一方面在微观层面上，单体企业内部各职能部门成本中心、利润中心的角色不同，集团型企业下各子公司承担的任务不同，都应在设计绩效考核体系时充分考虑。
要突出绩效考核指标的可控性，在设计绩效考核指标时需遵循可控性原则，对于可控因素指标进行考核，对于不可控因素指标不考核。
国有企业绩效薪酬激励体系的改革和完善
国有企业绩效薪酬激励体系的改革和完善国有企业绩效薪酬激励体系的改革和完善一、引言国有企业在我国经济发展中发挥着重要的作用，是国家利益和国民经济发展的重要支撑和增长点。
然而，由于历史原因和体制机制的限制，国有企业在一定时期内存在着效益不高、创新能力不足、竞争力下降等问题。
为了推动国有企业的发展，改革国有企业绩效薪酬激励体系显得尤为重要。
本文将就国有企业绩效薪酬激励体系的改革和完善进行探讨。
二、问题存在国有企业的绩效薪酬激励体系存在一些问题。
首先，国有企业的薪酬体系通常偏向固定工资，缺乏与绩效挂钩的激励机制。
这导致了员工的积极性和创造力不足，进而影响了企业的竞争力和发展。
其次，国有企业的薪酬水平相对较低，无法吸引和留住优秀人才。
这使得国有企业在人才争夺战中处于弱势地位。
再次，国有企业的薪酬激励体系存在着不公平的问题，员工之间的薪酬差距较大，造成内部动力不稳定。
最后，国有企业的薪酬激励体系缺乏灵活性和科学性，无法根据市场情况和企业实际情况进行动态调整。
三、改革思路为了解决国有企业绩效薪酬激励体系存在的问题，需要采取一系列的改革措施。
首先，建立以绩效为导向的薪酬激励体系，实行绩效工资制度。
通过与业绩紧密挂钩，将员工的收入与个人工作表现和企业绩效直接相关联，提高员工的工作积极性和责任感。
其次，合理确定薪酬水平，提高员工薪酬待遇水平。
保持国有企业的基本公益性，同时适当考虑市场化改革和内外部薪酬差异，以更具竞争力的薪酬水平吸引和稳定人才。
再次，建立公正公平的薪酬分配机制，缩小员工之间的薪酬差距。
通过设置合理的薪酬结构和绩效考核标准，保证员工薪酬的公正性和可计量性。
最后，制定灵活的薪酬调整机制，根据市场变化和企业实际情况进行动态调整，提高薪酬激励的科学性和适应性。
四、改革实施改革和完善国有企业的绩效薪酬激励体系需要各方共同努力。
政府部门要加强对国有企业的监管和指导，建立健全薪酬激励政策，推动国有企业改革。
同时，国有企业要加大自身改革力度，积极探索适合企业发展的绩效薪酬激励模式。
国有企业绩效薪酬激励体系的改革和完善措施研究
国有企业绩效薪酬激励体系的改革和完善措施研究随着市场经济的发展和国有企业改革的深入推进，国有企业绩效薪酬激励体系也面临着一系列问题和挑战。
国有企业作为国家经济的重要支柱，其绩效薪酬激励体系的改革和完善对于提高企业运行效率，激励员工积极性，提升企业竞争力具有重要意义。
本文将从国有企业绩效薪酬激励体系的现状出发，探讨其存在的问题，提出改革和完善措施，为国有企业绩效薪酬激励体系的改革提供参考。
一、国有企业绩效薪酬激励体系的现状目前，国有企业绩效薪酬激励体系存在以下几个主要问题：1. 薪酬水平不合理。
传统的国有企业薪酬体系多以固定工资为主，绩效薪酬比重较低，导致员工的工作动力不足。
2. 绩效评价指标单一。
国有企业的绩效评价指标多以业绩为主，忽略了员工的综合素质和能力，使得员工发展空间受限。
3. 缺乏激励机制。
国有企业绩效薪酬激励体系中缺乏有效的激励机制，不能对员工的优秀表现给予及时、有效的奖励，导致员工积极性不高。
三、完善国有企业绩效薪酬激励体系的意义改革和完善国有企业绩效薪酬激励体系对国有企业的发展具有重要意义：1. 提高企业运行效率。
通过多元化的薪酬体系和完善的绩效评价体系，激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的运行效率和竞争力。
2. 激励员工积极性。
建立有效的激励机制，能够激励员工的个人努力和团队协作，增强员工的积极性和创造性，推动企业持续发展。
3. 提升企业整体竞争力。
通过完善的绩效薪酬激励体系，能够有效吸引和留住优秀人才，提升企业整体的竞争力和可持续发展能力。
四、国有企业绩效薪酬激励体系的建设路径建设国有企业绩效薪酬激励体系需要从以下几个方面入手：1. 加强组织文化建设。
国有企业应该树立以绩效为导向的组织文化，强调员工的价值和发展，增强员工的归属感和认同感。
2. 完善绩效评价制度。
国有企业应该建立完善的绩效评价指标和体系，强调员工的绩效和能力，并为员工提供学习和成长的机会。
3. 设立激励机制。
国有企业人力资源绩效考核的改进措施分析
国有企业人力资源绩效考核的改进措施分析随着市场经济的发展和国有企业改革的深入推进，人力资源绩效考核成为国有企业管理的重要环节。
国有企业在人力资源绩效考核方面存在着一些问题，如过度官僚化、不合理的考核标准和方法，以及缺乏激励机制等。
为了更好地提高国有企业的管理效率和绩效水平，需要对人力资源绩效考核进行改进。
国有企业的人力资源绩效考核应该注重科学性和客观性。
要建立科学合理的考核指标体系，既要考核员工的绩效贡献，也要考核员工的能力和潜力。
在制定考核指标时，应充分考虑企业的实际情况和发展阶段，避免一刀切的标准，让每个员工都有机会展现自己的特长和价值。
国有企业的人力资源绩效考核需要注重激励机制的建立。
要建立有效的薪酬激励、晋升机制和培训机制，让员工感受到自身努力和工作成果的价值，从而增强员工的工作积极性和责任感。
还需建立健全的奖惩机制，激发员工的竞争意识和创新能力，促进企业持续发展。
国有企业的人力资源绩效考核应该加强对员工的培训和发展。
通过定期的职业规划和能力培训，帮助员工提升自身的综合素质和专业能力，为企业的长远发展提供人才支持。
还应建立健全的岗位轮岗制度和人才输送机制，让员工能够在不同岗位和部门间得到锻炼和成长。
国有企业的人力资源绩效考核需要加强对领导干部的监督和评价。
领导是企业的中坚力量，其绩效直接关系到企业的发展方向和效率。
要建立起严格的领导干部考核评价机制，加强对领导干部的监督和指导，提高领导干部的管理水平和决策能力。
国有企业的人力资源绩效考核是企业管理的重要环节，对于提高企业的管理效率和绩效水平具有重要意义。
通过加强科学客观的考核指标体系建立，激励机制的建立，员工培训和发展，以及对领导干部的监督和评价，可以有效提高国有企业的管理水平和绩效效率，推动企业的可持续发展。
希望国有企业在人力资源绩效考核方面能够更加重视，并不断进行改进和创新，进一步提高企业的核心竞争力。
国有企业薪酬绩效管理的方法和措施分析
国有企业薪酬绩效管理的方法和措施分析发布时间：2021-08-04T07:51:54.471Z 来源：《全球城市研究》2021年第3期作者：张轶严婷[导读] 促进员工认清企业发展的方向，以便更好履行职责，最终实现员工与企业互利共赢的目标。
湖北交投智能检测股份有限公司湖北武汉 43000摘要：国企是指由国家投资或控股的一种经营组织形式，国有企业是我国国民经济发展的中心，对国家经济的调节有着一定的影响。
近年来，国企工资绩效管理制度存在诸多问题，如果不采取有效措施加以解决，势必制约其健康发展。
本文对国有企业薪酬绩效管理的方法和措施进行分析。
关键词：国有企业；薪酬绩效管理；绩效考核体系1薪酬管理与绩效考核对国有企业发展的重要性对于绩效考核管理而言，薪酬管理既是主要表现形式，又是重要实现方式，二者相辅相成，并且与员工切身利益、国有企业健康发展息息相关。
科学合理的薪酬绩效管理体系对国有企业发展的重要性：第一，有力地保障国有企业战略计划执行力度，更好地推进企业内部各项管理制度落实，继而促进企业战略发展目标的实现；第二，便于发现并解决企业发展和部门发展之间的问题，提高国有企业整体管理能力；第三，促进员工认清企业发展的方向，以便更好履行职责，最终实现员工与企业互利共赢的目标。
2国有企业绩效薪酬管理改革的对策2.1调整薪酬管理制度与薪资结构国有企业应充分考虑当前市场状况，合理调整薪酬管理制度，需注重人性化管理，考虑不同岗位的工作量、工作难度等，合理调整其薪酬待遇。
需降低不同行政级别员工之间的固定薪酬差异，在不同级别之间采用合理、规范的工资比例，在保障核心员工利益，体现其重要性的同时也需避免工资差异过大造成基层员工的不满。
可应适当调整员工的工资结构，采用综合薪酬模式，包含岗位工资、绩效工资、年功奖励等多个部分，减少统一的物质福利支出，设置更多的奖励金，可设为月度奖金、季度奖金、年终奖金等，从而激励员工积极调整工作态度，提升工作能力，提高工作质量，满足其对于薪酬的期望，增强员工之间的竞争性。
国有企业人力资源绩效考核的改进措施分析
国有企业人力资源绩效考核的改进措施分析随着经济的发展和企业的不断壮大，国有企业在国民经济中扮演着至关重要的角色。
国有企业人力资源绩效考核作为企业管理的重要环节，直接关系到企业的发展和经济效益。
由于国有企业的特殊性，传统的人力资源绩效考核模式已经无法满足企业发展的需要。
有必要对国有企业人力资源绩效考核进行改进，以适应企业发展的新要求。
一、改进措施1. 引入科学的绩效评价体系当前国有企业的绩效考核体系存在着很多问题，比如考核内容单一、考核指标不够科学、评价标准模糊等。
为了改进这些问题，国有企业可以引入科学的绩效评价体系，包括建立多维度的绩效评价指标，明确工作目标和评价标准，让员工明确自己的工作职责和市场定位。
科学的绩效评价体系应该注重绩效的定量化和可比性，让员工的绩效评价更加公正和客观。
2. 完善考核机制，注重个人发展传统的国有企业人力资源绩效考核主要注重员工的工作业绩和完成情况，却忽视了员工的个人发展和能力提升。
为了改进这一问题，国有企业可以完善考核机制，注重对员工的职业发展和能力提升的考核。
可以通过定期的培训和岗位轮岗等方式，来激励员工不断提升自己的能力和素质，以满足企业发展的需要。
3. 加强绩效考核的公平性和透明度在国有企业中，绩效考核的公平性和透明度一直是一个备受关注的问题。
为了解决这一问题，国有企业可以通过建立更加公正公平的考核机制，来提高绩效考核的公平性和透明度。
可以采用多源评价的方式来评估员工的绩效，让不同部门和层级的评价者参与到绩效考核中，从而保证考核过程的公正和透明。
4. 推行绩效考核与激励机制相结合绩效考核和激励机制是相辅相成的，但在国有企业中，由于政策和体制的原因，绩效考核和激励机制之间存在着脱节的现象。
为了改进这一问题，国有企业可以通过推行绩效考核与激励机制相结合的方式，来提高员工的积极性和工作热情。
可以通过建立明确的激励机制和奖惩制度，来激励员工积极工作和创新，从而达到提高企业绩效的目的。
国有企业绩效薪酬激励体系的改革和完善
国有企业绩效薪酬激励体系的改革和完善国有企业绩效薪酬激励体系的改革和完善一、引言近年来，随着市场经济的发展，国有企业在改革开放的浪潮中面临着巨大的挑战和压力。
为了提高国有企业的绩效和竞争力，国有企业绩效薪酬激励体系的改革和完善变得尤为重要。
本文将从绩效薪酬激励的意义、国有企业现有的问题以及改革和完善的路径等方面进行探讨。
二、绩效薪酬激励的意义绩效薪酬激励是通过向员工提供与其绩效表现相关的薪酬激励手段，以达到激励员工努力工作、提高工作效率的目的。
在国有企业中，实施绩效薪酬激励具有以下意义：1.激励员工工作动力。
国有企业员工普遍存在工作积极性不高、目标意识不强的问题。
通过绩效薪酬激励，可以激发员工的工作动力，提高员工对工作的投入程度。
2.提高企业绩效和竞争力。
绩效薪酬激励可以促使员工提高工作效率、减少浪费，从而提高企业绩效。
同时，通过与市场接轨的薪酬激励机制，吸引和留住高素质的人才，提升企业竞争力。
3.优化人力资源配置。
国有企业存在人满为患的现象，而实施绩效薪酬激励可以帮助企业更好地分配人力资源，将有限的人力资源集中在优秀的员工身上，提高整体工作效率。
三、国有企业现有问题目前，国有企业的绩效薪酬激励体系存在以下问题：1.薪酬水平不合理。
相比于同等条件下的民营企业，国有企业的薪酬水平普遍偏低。
这种差异导致了人才流失和人员士气低落。
2.激励机制不够完善。
国有企业的绩效评价体系存在诸多问题，如指标不科学、考核不准确等。
这导致绩效评价结果不公平，不能有效激励员工。
3.绩效薪酬与岗位要求不匹配。
在国有企业中，晋升和加薪往往依赖于工作年限和级别，而不是个人的工作表现和能力。
这种不合理的激励机制限制了员工的发展空间。
四、改革和完善的路径为了改善国有企业绩效薪酬激励体系，需要采取以下措施：1.建立科学的绩效评价体系。
国有企业应该根据不同岗位的职责和要求，制定科学合理的绩效评价指标，并建立客观公正的评价机制。
同时，应加强对评价人员的培训，提高评价的准确性和科学性。
国企如何做好绩效改革
国企如何做好绩效改革国企，原来从没考核，现在想月度/年度都考核，难度不算小。
结合题主的问题，略作以下分析：1、思想，重点难点没考核过，现在要考核，而且月度/年度都上马。
就是普通的民企，都非常不容易，国企的难度可想而知，重点和难点，我认为都在“思想”上：一是员工的接受和理解程度，二是中高层的真实想法和支持程度。
这些东西，没有反反复复的或集中或小范围或单独的开会/沟通，如果仅凭员工的嘴上说法或表面表现是难以看出他们的真实想法的，毕竟国企的员工更复杂。
所以，真正动手之前的思想做通做透是重点和难点，不要寄希望十天半月搞定这些员工，特别是那些骨干关键岗位的员工，毕竟要动人家奶酪，如果是明显增多增大，当然欢迎，如果不能保证，如果有减少或持平的可能，谁会干啊，毕竟考核后，既要多一些思想负担，还要多出来一些额外工作。
打破习惯和常规的事情，一定没有想象的那么简单，不然，历史上也不会有那么多英雄豪杰倒在变革之中了。
2、关键，在方案这里说的方案，包括两个方面：一是公司的大方向。
即考核是员工拿一部分工资出来，还是公司拿考核工资进来，还是各拿一部分出来，如果让员工全部拿或比公司拿得更多，恐怕是难以搞定的事儿。
二是员工的考核。
即员工各自岗位的考核方案，有哪些指标/目标/权重/加扣分细则等，不管怎么制订，员工只需要稍微拿过往自己的数据摸拟计算一下，就知道自己的工资是增加还是减少了，如果有减少的倾向，不找领导扯皮说聊斋才怪。
如果通过考核，员工的工资没啥变化，公司业务也没啥增长，上上下下折腾这么多起什么作用呢？如果确实是公平公正的奖勤罚懒，包括各级管理人员也是这样公平对待，经得起数据和员工的监督检查，那这个考核就是不错的，值得坚持推行下去。
不要搞得“多数员工考核后工资偏低，而多数领导考核后工资增高”的局面，那估计是搁不平的了。
3、切入点，年终奖个人认为，如果步子稳一点，不那么急着月度/年度一起上，先从年终奖着手，效果会好一些。
原来年终奖标准都一样，吃的大锅饭，显然有失公平和实际贡献度。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
国有企效工改革的措施分析
摘要：效工改革的新政，拉开了我国国有企改革的
序幕。
事关工切身利益的重大改革，因涉面广，涉及位型
差异大，涉利益分配人数众多，成当前国有企改革中争最
大的敏感。
本文分析了我国国有企效工改革中遇到的，
其具体解决措施行了重点分析。
关：效工；改革；企；健康展一、效工改
革的意
在建立代企制度的程中，作机制的一个重要方面就
是，工管理必直接服于人事政策，并且要有
利于位的生展略。
而以往国有位由于其“大”的工体制，常常出的工作景：人浮于事，很多人
都清的喝杯茶看着上班，因干多干少都一个⋯⋯ 此以往，
工制度因无法工的极性，而致位的低效率运，重影响
其生展。
随着国有企利水平的下滑，国家出台了一系列的政策，
要求大力推国有企工制度的改革，更好的提高国有企的公益
服水平。
效工制施得好的国有企，工的精神面貌都会有很
大的。
由于行了效工制，
在利益的驱动下，员工的工作积极性得到了很大的提高，工作状态也变得紧张起来，同事间相互比超，显示出很强的干劲。
员工的绩效提高了，单位的绩效也随着大幅提升。
一些单位在成功实施绩效工资后，奖勤罚懒，一方面节省了很多成本，另一方面又增加了很大的收益，绩效工资对一线部门来讲就是重点体现在产出上，而对支持部门来讲体现在成本控制上。
这种分子增加分母减少的增长方式，大大提高了国有企业的利润率。
绩效工资制度的实施，从根本上打破了长期以来存在的“大锅饭”现状，能从工作贡献和工资制度上最大程度的调动员工的工作积极性；并且实行工资绩效管理能够让国有企业更有效的参与市场竞争和更完善的建立现代企业经营管理制度。
二、绩效工资改革中遇到的难题
1.不能建立科学的绩效评价体系
绩效工资的发放标准是绩效考核制度，有评价标准才能有发放依据。
而有很多单位并没有建立科学的绩效评价体系，甚至没有绩效管理制度；没有绩效评价作为依据的绩效工资，很容易会导致不公，缺乏说服力，并且会引发矛盾。
关于绩效考核体系中，科学的考核标准和推行方案的制定和实施，既是难点也是重点，绩效工资改革不是简单的套改工资，而是期望通过设计科学合理的绩效工资评价体系，
让所有的资金得到充分有效利用。
但是，如何建立一套科学
的绩效评价体系？能否保证体系的正常高效运营？都是问
题。
2.单位津补贴制度混乱
目前，我国国有企业的津补贴从住房、交通、餐补、电
话补贴、过节费，高温补贴等，五花八门，发到每个人手里的，多达十几二十项；而单位自建、自发、自收的现象也非
常普遍。
而实行绩效工资制度，原来的津补贴将要变成绩效
工资，取消人人都有的原状，改成“论功行赏”。
所以实施绩效工资的前提是要清理和规范“混乱的津补贴”。
而要把老百姓已经装到自己口袋的钱，现在要让他拿出来，就会很不高兴。
高的不愿意拿出来，低的想规范上去。
所以，绩效工资的实施快慢，和对津补贴的规范程度是成正
比的。
3.其他配套措施尚未到位
对于一个组织来说，任何一项工资制度都是整个管理制
度中的一个链条，只有与其他制度结合进行才能取得预期效果，国有企业工资制度改革也不例外。
本次工资制度改革是
自治区单位体制改革的重要内容，其他方面还包括单位的分
类改革，单位人事制度改革，财政投入体制改革和养老保险
制度改革等。
如果单位其他方面改革尚未到位，仅工资改革
一项“单兵突进” ，会将其他管理和改革带来的问题、并不
是工资制度本身的问题一并反映到工资改革中来，打上工资
改革问题的烙印，反过来给工资制度的改革带来重重困难。
三、如何有效实施绩效工资改革
1.明确绩效工资改革目的，建立科学绩效评价体系
有人说，实施绩效工资改革的目的是“涨工资”，有人
说是“国家财政为了丢包袱而降工资”，这都是不对的。
绩效工资改革的目的是，要在单位建立一种把薪酬分配和公益
性服务绩效紧密结合的新的激励机制，不能简单理解为涨工
资或者降工资，
在明确改革目的的基础之上，要有理有据的根据本单位
的实际情况，制定绩效管理制度，并且科学的设计符合本单
位的绩效考核评价体系，避免绩效工资成为变相补贴，通过
定岗定薪、评价岗位贡献、考核绩效能力，让绩效工资公平、有效的发放，以此来促进国有企业的健康积极发展。
2.团队激励与个人激励相结合
如果团队激励和个人激励不能取得一致，只是单纯强调
个人激励多，而对于团队合作的绩效贡献没有充分重视，就
很容易导致组织内部不团结，不合作，反而会导致团队业绩
下降。
工资分配制度既要发挥其保障作用，又要发挥其激励功能；既要保障单位的发展，又要促进社会的进步。
所以对于
国有企业中绩效工资改革，既要充分调动员工的积极性，也
要充分保障单位整体的发展，提高单位的工作效率。
这样，就一定要注意个人和团队的激励相均衡，既要有个人的业绩考核指标，也要有团队的业绩考核指标；鼓励个人发展的同时，也鼓励工作团队的形成和发展。
3.保证国有企业全面绩效管理
任何改革的推行都需要整体的配合和推进，所以，绩效工资改革，不能只运用于工资收入的分配。
绩效工资评价作为绩效管理的重要组成部分，一定会涉及到员工的招聘、录用，培训，奖励，晋升，并且包括养老保险体制改革等等人力资源管理的各个环节。
在执行过程中，一定要兼顾到每个环节的改革和并行推进，发现组织和个人在工作中存在的不足和问题，找出解决办法，制定积极的管理办法，以员工和单位的同步发展为根本目标，强化对员工的培训和开发，引导和规范员工的行为，将个人愿景和组织愿景相融合，达到个人绩效和团队绩效的共同提升。
四、结语
尽管，绩效工资改革的实施有着很多阻力和困难，但提高国有企业的服务效率和水平，绩效工资改革都已经成为大势所趋。
不久后在我单位中，我们将着力通过：规范岗位设置，实行竞争上岗，实行岗位绩效工资等级管理制度，规范审核和发放程序，明确组织人员和实施步骤等一系列措施，切实推行绩效工资改革，促进单位的积极健康发展。
参考文献：
[1]邓冬梅 . 岗位管理中的绩效考评系统研究 [D]. 河海大学，2004 .
[2]绩效工资实施重点环节解析 [N]. 中国人事报，
2009-12-23（ 006） .
[3]杨西 . 绩效工资对事业单位工作人员工作绩效影响研
究[D]. 郑州大学 2014
[4]何旭曙 . 高职院校绩效工资改革的实践和对策研究[J].
经济师 . 2012（ 07）
[5]李克华 . 事业单位绩效工资制度的利弊及创新之我见[J].中国外资 . 2012（05）。