学会在赛马机制中成长

作者：成都百裕集团副总裁高峰

近期，集团部分分子公司已经对相关岗位实行竞聘，这是集团公司人事变革的重要举措，也是集团公司人力资源发展战略的重要步骤之一，这一举措必将对集团正规化管理体制的建设产生重要影响，其意义不言而喻。岗位竞聘这种选人、用人方式在我们的企业实行时间不长，有少部分人员对其重要性和所发挥的作用理解不到位，甚至产生疑义，针对此，笔者小议以释疑如下：

一、变“相马”为“赛马”，还员工一个公正、公平的竞争机会。

传统的用人习惯是“伯乐相马”，这一用人方式有其正面的积极意义，但其弊端也是显而易见的，即容易走极端，尤其是容易引起基层人员的怀疑，即为什么提拔张三而不提拔李四，我为什么总没有机会？长此以往就会形成这样的局面：一个干部提拔之日，就是一批干部牢骚满腹之时。激励了一个，打击了一片，也许用人时的确做到了任人唯贤，领导的眼光也很锐利，但给员工的心理体验正好相反，领导就爱用自己身边的人，谁会搞关系，谁就能得到重用……只有引入竞争机制，变相马为赛马，变“要我干”为“我要干”，从“干好干坏接着干”到“干不好别人干”，只有这样才能激活内部人力资源，发挥出人的最大潜能。

那么，是不是“赛马”机制就是灵丹妙药，包医百病呢？也不尽然。我们经常听到有员工埋怨竞聘上岗是走过场、搞形式主义、“假民主”、“早就内定了”等等，不一而足。员工为什么有疑虑？主要因素是宣传力度不够，领导层和干部员工沟通不充分。笔者曾在一家上市公司参与组织竞聘上岗工作，宣传竞聘形式可谓多种多样，从总经理主持的说明会、全体员工大会、到文件、到内刊、网站、到早会等，让干部员工了解竞聘的意义，都能积极主动、踊跃地参与竞聘。做到“朝不遗贤”，反之，竞聘就不成功。竞聘上岗另一个关键问题是各岗位要有明确清晰的职位说明书（岗位描述）、公开职位（岗位）的相关要求，如所属部门、编制、上级、下级，主要工作职责权利，与本职位相匹配的诸多能力等等，让每一个干部员工都能对照岗位说明书衡量自身的条件、能力，以便决定竞聘具体的职位。

二、为什么要选择赛马机制？

变传统的相马为现在的竞争型的赛马机制本身是选人用人的一个进步，也凸现用人的公正性、科学性。大家或许在影视片中见过万马奔腾的壮观场景，其实这是发现千里马再好不过的场景，我们不用刻意按图索骥，因为实践是检验千里马的唯一标准，不管它白马黑马、高马矮马，跑得快的就是好马，在我们的企业管理中亦然，那些在管理过程中能力和业绩优秀者定会显露头角脱颖而出，这是一个物竞天择、优胜劣汰的选择过程。机会对所有的人均是平等的，是否能涌现出来，走向重要管理和技术岗位，要看自我的优势和努力。而作为企业，对在摸爬滚打的“赛马”过程中产生的优胜者，将是极为重视的。

三、竞聘上岗，我们准备好了吗？

既然竞聘上岗已是当前公司选人用人的原则，那么我们这些寻求在职场上发展的人员，如何迅速转变观念，适应这一具有挑战性的竞争机制，是摆在我们面前的一个严峻课题。笔者认为我们很多干部员工长期在旧的用人制度下工作，在潜意识里已习惯于被动等待上级的发现和任命，这是极为消极的思想。把所有提升的希望寄托在上级领导的“慧眼识才”上，不仅不合时宜，与这个充满竞争的氛围也不协调，如果你真是人才也可能因领导的“慧眼不到”，失去一次出人头地的机会。我们要有积极向上的心态，自觉、自发地参与竞争，才能成长，才能不断进步。

曾有一名欲参加竞聘的员工不无忧虑地和笔者说：竞聘上岗不能说不好，但就是给我们的压力太大了，今天我聘上了，他下去了，可两年后再聘，说不定我下了，他又聘上来了。笔者告诉这位员工，竞聘上岗精华和核心价值就在于“有压力才会有动力，才会有进步！”笔者曾读过一个关于压力的故事：英国科学家公布过一个实验，他们为了试一试南瓜这种普普通通的廉价的植物生命力有多强，就在很多同时生长的小南瓜上加砝码，南瓜上的砝码从几克到几百斤不等，最后实验的结果是承受一般压力的南瓜可以用刀切开，而这个承受了几百斤重压的南瓜，刀斧也奈何不了，需用电锯才可锯开，它的果肉的硬度竟相当于一株成年的树干！这个实验故事告诉我们的道理是，压力是我们成长的最好外因，只要我们对压力有了正确的认识，压力反而可以造就我们的才干。谁能在压力下不断变革，不断调整自我，谁就能争取这一岗位，岗位竞聘需要的是真刀实枪的硬功夫，来不得半点虚假，没有旁门左道，也没有什么捷径，我们要丢掉不切实际的幻想，解放思想，转变观念，对竞聘上岗的重要意义及竞聘上岗所带来的压力，要有一

个正确的认识，只有这样，才能用客观的心态去看待竞聘，否则，就会哀叹，为什么竞聘上岗的都是这些人，为什么不是我这类的人？

关于这类人，笔者要问：你了解那些已竞聘上岗者之所以上岗的原因吗？有一个寓言，说的是一座大庙前的台阶是花岗岩做的，大雄宝殿里的菩萨也是花岗岩做的。台阶很不服气菩萨受到那么多人的朝拜，就说：“菩萨，我们都是花岗岩做的，你为什么受那么多香火，而我却要任人践踏呢？”菩萨说，虽然我们都是花岗岩，但我是经过千雕万刻的神品，你只是经过四面切割的石头罢了。这个寓言让我们懂得他人之所以成功是付出了艰辛的努力，而我们暂时未成功，是“雕琢”得还不够。不要怨天尤人，要敢于直面自己的不足。不仅要勇敢地参与竞聘，还要善于竞聘，勤练内功。不仅要在工艺技术方面提高，在管理艺术方面也要有长足进步。对那些“躲进小楼成一统，管他冬夏与春秋”的不愿上进的人，我们要大喊一声，使之猛醒。

物竞天择，道法自然。竞聘上岗机制是集团公司标准化、规范化、制度化和程序化管理的一个重要组成部分，一定会在广大干部员工的努力实践中日臻完善！

（本文为作者旧文，对于相关单位职位竞聘前期的动员工作有指导作用）

腾讯招聘面试流程

腾讯招聘面试流程腾讯入职面试周期是很长的，最少要面3轮，通常要2个月才能ok。如下是中国人才网给大家整理的腾讯招聘面试流程，希望对大家有所作用。腾讯校园招聘面试流程：一面，技术，基础知识，算法，数据结构，网络，操作系统等。二面，技术，针对以往的项目具体提问，或者纸上写程序。三面，hr面。运气不好的没下文，否则给offer。腾讯社会招聘面试流程：一面 + 2leader + 3GM + EVP + HR，前后一共大约2个月的时间(不过也有来了一次面完所有老大的`情况，不是绝对)，后面就是体检一周，等offer 一周。通常产品经理和开发岗位社招面试会比较严格，除了验证你的专业能力之外，还会考察你的历史经验，协作方式与腾讯体系有没有特别的偏差，否则也是很难通过的。另外如果是高级人才(空降GM和4级专家及以上)是需要面pony，tony等总办领导的。腾讯内推后的流程：经过内部推荐后，投简历给项目组长后，要经过人力之类的部门?具体流程是什么?大概要花多少天呢?成功跟失败的标志是什么呢? 具体的流程就是：内部推荐到某需求方，需求方会电话联系你聊一下。同城的会直接约你过来面试，非同城的电话聊一下。如果合适，进入下一步面试，组长、总监、经理和HR。最少是要过三个人面试的。大概花的最快的时间：第一天约你过来面试当天面试完成，第二天约组长总监经理HR群面，第三天合适就给你发Offer，第四天你去体验，第五天体检报告出来，第六天入职指引，第七天上班。我想最快最快需要7天时间。

成功和失败的标志是：没人主动、快速的联系你就差不多是不合适了。如果说大概要几天，我个人的操作是，如果这个人的简历合适的化，我会在推荐过来的一分钟后电话就会打过去。

赛马考勤管理制度

文件修改明细此文件为南京赛马置业有限公司所拥有, 其中内容必须保密且南京赛马置业有限公司使用。未经公司许可，禁止把文件的部分或全部复印或用作其它用途。此文件只有方格内盖有红色受控章，方为有效文件。如在此文件任何地方盖有红色作废章，则此文件为无效文件。此文件有效日期至: 年月日。

考勤管理制度 1.总则 1.1为维护公司正常工作秩序，提高工作效率，特制定本制度。 1.2本制度适用于南京赛马置业有限公司全体在职员工的考勤管理。 1.3公司对总监、副总裁以下全体在职员工的出勤实行填表考勤，不得委托他人填写或代填写。人事行政部负责对考勤记录进行检查、监督。每月2日前，各部门将上月考勤报表报人事行政部核查。人事行政部对上月考勤记录汇总核对并由各部门负责人及员工本人签字确认。 1.4本制度中定义的考勤内容包括：出勤、迟到、早退、旷工、工伤假、公假、事假、病假、婚丧假、产假、加班等。 2.出勤管理 2.1工作时间周一至周五：上午：8：30－12：00；下午13：00－17：30 2.2工作时间外出 2.2.1在工作时间因公外出的，必须填写《出门登记表》，经部门负责人签字同意后方可外出，考勤记录人员在考勤记录上注明去向。 2.2.2若早上上班时直接外出工作，需以电话方式向部门负责人说明情况，并告知考勤人员在考勤记录上注明去向和事由；若下班前因外出工作超出下班时间不再返回，需经部门负责人同意，并在离开时告知考勤人员在考勤记录上注明去向和事由。 2.3迟到、早退、旷工 2.3.1晚于规定工作时间上班者为迟到；早于规定工作时间下班者为早退。 2.3.2员工无故缺勤或无法提交相关证明的按旷工处理； 2.3.3员工因特殊情况（天气、交通等原因）无法按时上班的，须提前电话通知人事行政部及直管领导进行说明，并提供相应情况证明。 2.3.4员工迟到、早退在20分钟（含）以内的，每发生一次扣发当月绩效奖金20元；迟到、早退在20分钟-30分钟之间的，每发生一次扣发当月绩效奖金50元；迟到、早退在30分钟-1小时之间的，每发生一次扣发当月绩效奖金100元；

内部推荐

福利 1、上班时间：（9：00-17：30）双休，法定节假日均休息，为员工购买社会保险和商业保险； 2、假期：年假+婚假+丧假+陪产假+产假+生日假等，法定节假日有相应慰问金或福利； 3、工资组成：基本工资+岗位工资+补贴（餐补+交通+通讯+全勤奖）+绩效工资+年终奖。内部推荐（又称员工推荐），是企业通过发动企业内部员工调用自己的人脉资源来帮助公司推荐优秀候选人的招聘方法。目录什么是内部推荐内部推荐的优点和缺点企业当前内部推荐现状内部推荐提升策略 1.什么是内部推荐？内部推荐（又称员工推荐），是企业通过发动企业内部员工调用自己的人脉资源来帮助公司推荐优秀候选人的招聘方法。事实证明，内部推荐因其招聘成本小，招聘周期短，招聘质量高等优点成为了很多大中型企业而有效的招聘来源之一。调查显示，腾讯，德勤，渣打银行等知名企业近50%的员工都是通过内部推荐招聘到位的。 2.内部推荐的优点和缺点企业内部员工推荐，是非常靠谱并且有效的人才获取途径，它有几个非常清晰的优点：效率高，候选人被举荐，目标明确，联系快捷；成本低，只需要支付内部员工推荐奖金；质量高，通常被员工推荐过来并且录用的，离职率低。另外，鼓励员工向公司举荐人才，还可以提高当前员工对公司的认同度，员工在应对被举荐人时，原则上需要向被推荐人描述公司的某些

特点，这些特点包括工作环境，人际关系，公司的业务目标等等，员工在陈述的过程中不自觉地加深了对公司的认同。当前内部推荐普遍认为内部推荐的缺点就是容易造成企业内部“小团体“的形成，给公司带来负能量。造成这种原因主要有两点：一种是认知混淆的问题，一种是工具化不足的问题。认知混淆的问题主要体现在有些公司HR或者公司的管理者还处于一种莫名其妙的纠结状态，4.企业内部推荐当前现状当前企业推荐内部现状主要有以下五点： (一) 参与度不高，员工的参与度普遍性不高，大约是员工总数的10~20%。参与度不高的原因主要是过于的结果导向，奖励方式单一，推荐手段落伍，信息反馈不及时等。 (二) 结果导向，不衡量且不计量员工的参与价值，被调查和访谈的企业，大多数还是按照结果来衡量并计量员工参与价值。员工推荐的候选人被录用了才有机会获得奖金，而其它的参与行为的价值被忽略不计。这或多或少打击了员工参与的积极性。 (三) 现金驱动的奖励模式，被调查的企业绝大多数是用现金的方式奖励员工成功推荐，而极少数采用了荣誉和实物奖励的方式。 (四) 缺乏工具化手段，员工参与内部推荐非常不方便，不便捷，操作的方式还非常滞后，只能通过邮件发送简历的传统方式，没有系统供给员工提交被推荐者资料，员工举贤的途径与当前员工社交资源的管理工具不同步。 (五) 数据化管理不足，人力资源部门不能够有效，及时地获得员工参与内部推荐活动的相关数据，包括参与者，参与行为，结果统计等等相关的数据，人力资源部门只能靠感觉评估员工参与度。 5.内部推荐提升策略结合腾讯，阿里等知名企业成功实践案例，企业做好内部推荐需要做到以下三点： 1.公司高层领导的重视并给与支持；比如设置公司优秀伯乐奖，发放成功推荐奖金等，高管亲自发放奖金。 2.建立完善企业内部推荐流程和机制；内部推荐优先于所有其它招聘渠道，所有内部推荐渠道进来的简历Hr必须24小时内响应，对推荐合格的员工采用积分制等，并实行灵活的内部推荐奖励制度，确保内部推荐机制的畅通和有章可循，提高员工的参与度。 3.有好的系统工具支持；确保公司员工内部推荐有方便快速统一的简历递送入口，支持HR 能够积极响应优先处理内部推荐的过来简历，并能够实现人力资源部门简单快速地统计分析内部推荐的简历和效果。在企业招聘中，员工内部推荐是常用的招聘方式之一，企业员工可以通过公司内部邮件、公告栏、公司官网等渠道获取内部最新的招聘信息，通过一定的推荐流程向企业举荐符合条件的熟人、朋友。据某测评公司新近的调研数据显示，来自传统网站的应聘简历在招聘中的有效率尚不足1%，而实行员工内部推荐，应聘者的简历有效率可达到近20%.一些内部推荐

企业赛马机制研究

企业“赛马”机制研究赛马机制具体而言，包含三条原则：一是公平竞争，任人唯贤；二是职适其能，人尽其才；三是合理流动，动态管理。在用工制度上，实行一套优秀员工、合格员工、试用员工“三工并存，动态转换”的机制。在干部制度上，六合和对中层干部分类考核，每一位干部的职位都不是固定的，届满轮换。六合和人力资源开发和管理的要义是，充分发挥每个人的潜在能力，让每个人每天都能感到来自企业内部和市场的竞争压力，又能够将压力转换成竞争的动力，这就是企业持续发展的秘诀。“真诚到永远”的海尔集团，成为至今唯一被搬上哈佛大学讲坛加以探讨，诞生于中国的“东方神话”。神话的诞生，奇迹的出现，是与海尔集团在长期的实践中所形成的一套科学、合理的用人机制分不开的。下面对海尔的用人机制进行研究。海尔集团提出并实施的用人机制——“斜坡球体人才发展论”和“变相马为赛马”。他们认为，每一个人恰似在斜坡上上行的球体，市场竞争越激烈，企业规模越大，这个斜坡的角度越大。员工的惰性是人才发展的阻力，只有提高自己的素质克服惰性不断向目标前进才能发展自己，否则只能滑落和淘汰。止住人才在斜坡上下滑的动力是人的素质。在海尔谈到素质，人们都认同这样一种理念：在一点一滴中养成，从严格的管理中逼出。为此，海尔实施了全方位的对每天、每人、每件事进行清理、控制，“日事日毕，日清日高”，以求把问题控制在最小的范围，解决在最短的时间内，把损失降低到最低的程度。这就是海尔管理模式，即“OEC 管理”。斜坡球体人才发展理论在海尔集团深入人心，为每个员工提高自身素质提供了动力。从管理人员到普通员工，都十分珍惜每一次学习机会，自觉地为自己“上坡”加“油”。 “变相马为赛马”，实际上是斜坡体人才发展理论的一种体现、保证，二者是相辅相成的。在海尔领导集体看来，企业不缺人才，人人都是人才，关键我们是不是将每一个人所具备的最优秀的品质和潜能充分发挥出来了。为了把每一个人的最为优秀的品质和潜能充分发挥出来，海尔人“变相马为赛马”，并且在全体员工高度认同的情况下，不断实践、提高。这是一个立足于市场经济竞争的人才竞争机制。在竞争中选人才，用人才，就是要将人才推倒属于他的岗位上去赛，去

10大招式帮你成功落地高效内部推荐

10大招式帮你成功落地高效内部推荐内部推荐（又称员工推荐），是企业通过发动企业内部员工调用自己的人脉资源来帮助公司推荐优秀候选人的招聘方法。事实证明，内部推荐因其招聘成本小，招聘周期短，招聘质量高等优点成为了很多大中型企业而有效的招聘来源之一。调查显示，腾讯，德勤，渣打银行等知名企业近50%的员工都是通过内部推荐招聘到位的。内推的效果是显而易见的，企业也越来越重视内推，但有些企业的内推效果却不明显。 84.2%互联网企业都用内部推荐招聘，可有些公司的员工为何不爱推荐？以下是关于内推的十大Q&A，希望耐心阅读，相信一定能够给你启发和帮助！ Q1内推成本怎么控制，或者说这个成本达到怎样的推荐比例是合适的？说到成本问题，某制造企业HRM在北森分享会上说了一个心得：传统制造业领导非常关心内推招聘成本，那么设计内推方案的时候，必须要精细化，方案中要有成本的细节体现。比如，同样是过程奖励，开始的时候就奖励前5名。再比如，2C的奖品，可以把市场部的供应商借过来，以比较低廉的价格做一些内推礼品。这些都是可以显著降低成本的方式。再有，有些客户看到北森内推3000、10000的奖金不由摸摸口袋，那是不是在内推推广前期先从500、1000、1500起步呢？毕竟内推的第一年，重点还是提高参与度。 Q2内推项目运营人员应该具备怎样的特质？这是传统行业普遍存在的一个问题，千万不要以为招个实习生就可以解决。运营人员必须具备如下特质：1.有创意；2.爱动脑、善总结；3.踏实肯干，不怕困难。在相应的运营人员到位后，北森的CSM、实施团队可以配合HRM与运营同学做重点的互动交流，帮助其梳理思路、提供最佳实践参考等。然后运营同学就要大胆实践，在实践的过程中可以根据实际情况不断调整优化。 Q3我们的内推就是各项措施都用了，但是不见起色怎么办？不能只说措施，关键是公司员工在想什么？这个可以回到金立的奖励设计方法上来看看：内推积极分子可以参与到奖励设计当中、内推积极分子可以做座谈。这要比企业向部门单向

赛马机制研究.doc

赛马机制研究海尔集团董事长张瑞敏认为，企业领导者的主要任务不是去发现人才，而是去建立一个可以赛出人才的机制，并维持这个机制健康持久的运行。这种赛马而非相马的机制激发了员工的积极性，毕竟并非所有千里马都会被“伯乐”赏识，而海尔给了每个员工一个参赛的资格，一个比赛的场地，一个胜利的机会，通过自己的努力，去得到企业的重视、同事的认可、自我的实现。海尔的赛马机制是全方位的，具体原则包含以卜三个方而:一是公平竞争，任人唯贤;二是职适其能，人尽其才;三是合理流动，动态管理。在这种机制卜，员工的潜能被最大限度的开发出来，为海尔带来了勃勃的生机以及创新的不竭动力。在赛马机制下，海尔对每个员工提出:能者上，庸者下，平者让，激励渴望施展的员工，同时鞭策停滞不前的员工。通过赛马机制，海尔搭建了一个广阔的平台，让每一位员工都能发挥自己的能量，展现自己的才华，使企业充满着朝气与活力。围绕赛马机制的一些具体制度： (一)“三公”原则。“三公”原则为赛马机制提供了公平、公正、公开的“比赛”规则。公开体现了海尔对于员工考核的透明化。在海尔的OEC管理中，管理人员每大的日清考核结果都会在木部门公布，生产一线人员根据3E卡(即Everyday, Everyone, Everything)可以计算出当时所得薪酬，所有这些都是透明的。公平是指海尔对所有员工坚持相同的可量化考核标准，减少了评价中的“走后门”与“拍脑袋”的现象。公正是指海尔制度严明，海尔的员工升迁都必须在公正的程序下进行竞争，这也增强了员工对企业的信任感。海尔的“三公”原则体现了著名的激励理论中的公平理论:人们对报酬的分配是否感到公平对工作积极性起着更为重要的作用。员工将自己的投入和产出与其他人的投入和产出进行比较，并对公平与否做出自己的判断。如果员工感觉不公平，通常会采取改变自己的投入，改变自己的产出，离开该领域等行为。这可能会造成员工浑水摸鱼、工作效率低卜以及对企业的部门，进而对员工的积极性、工作的环境、企业的效率都有着极为不利的影响。而海尔的“三公”原则做到了程序上的公平和分配公平，对全体员工起到了激励的效果，使员工心悦诚服而又干劲十足的完成企业设定的目标。 (二)三工并存，动态转换。海尔实行“三工并存，动态转换”的用工原则，全体员工分为优秀员工、合格员工、试用员工三种，分别享有不同的待遇，并根据绩效高低进行动态转换。海尔有一套完善的绩效考核制度，实行《三工并存动态转换管理办法》，使得业绩突出者可以实现三工“上”转，只要符合制度要求，便可以从试用员工转为合格员工，从合格员工转为优秀员工。反之，绩效低下者实行三工“下”转。从中可以看出，海尔的“三工并存，动态转换”的用工原则体现了物质激励与精神激励，正激励与负激励的结合。不同等级的员工不光在物质上享受到了补贴、津贴、体假等待遇，而且优秀员工的称号也使员工精神愉悦，自我实现的需求得以满足。业绩好的员工得到

18种拉动管理方法

营销交流拉动管理的十八种基本方法 1、远景、愿景拉动管理法。组织团队远景、愿景的设计，对激发团队成员的积极性有着极其重要的作用。韦尔奇说：最好的领导人是梦想家。 ■共产主义； ■实现四个现代化； ■建设有中国特色的社会主义 ■构建社会主义和谐社会 ■这些都是愿景、远景； ■我们要学习设计远景和愿景。人和动物的区别是人有思维，有价值观，有追求，有信仰，有事业心，有个人美好的愿景。将员工的愿景激发出来，使其与组织、团队的远景吻合起来，人的潜力会被无限地激发出来！要设计具体形象化的、数据化的愿景！信仰的力量是难以想象的！善于打造梦之队！远景：把九医堂理念推向全国永立潮头，争做第一打造优秀的营销团队打造一支社会认可、会员依赖的健康服务组织愿景：（1）发展承诺：我们发展成为本地区最持久最受尊敬的健康产业机构，并以崇尚学习，鼓舞自信的战斗执行团队而闻名！（2）速度承诺：团队增长速度每年不低于20％（3）成长承诺：一年教你做人两年教你做事

三年教你做事业让平凡的人做不平凡的事业（4）培训承诺：每年培训不低于110个小时（5）收入承诺：五年的员工薪资在同行业处于领先并帮助事业业提升（6）生活承诺：3-5年买车，5-8年买房四化：老板职业化员工收入老板化会员管理员工化商业政府化讨论演练问题1：你为市场设置的远景、和愿景是什么？交流！ 2、目标拉动管理法。设置通过努力可以实现的阶段性的目标，实现组织的是跃迁、聚变。彼得.F.德鲁克是目标管理的代表人物。1954年，德鲁克在《管理与实践》一书中，首次提出了“目标管理的主张”。他认为，目标管理是自我激励、自我控制的最好方法。 A到B点游戏：讨论演练课题2：目标与方法，那个更重要？凡事预则立，不预则废！坚持制定年度目标、季度目标、月度目标、每一场活动的目标，形成习惯！ 3、口号拉动管理法。提出一个正确而激动人心的口号，犹如树起一面旗帜！口号，是领导在某一阶段内，对所要完成的总任务和具体指标所作的最精确而具有鼓动性的表述。在战争年代，口号就象坦克一样有用。毛主席在抗战时期的口号：“自己动手，丰衣足食”。解放战争时期，“打过长江去，解放全中国”。讨论演练课题3：秋冬营销阶段你市场的口号是什么？交流交流！ 4、路线领导拉动管理法。领导在于领和导。管理在于管和理。市场经理既是领导者，又是管理者。路线领导是总揽全局的领导，是把握事态发展根本方向的领导，是抓大事，抓根本，抓方向的领导。毛主席“抗日战争是持久战。”是路线领导。抗日战争既不是速胜论，也不是亡国论，而是持久战，是中国的必然胜利！路线领导，是黑夜里的指路明灯！

腾讯内部推荐奖励制度

应收账款日常管理制度（最新版）编制人：__________________ 审核人：__________________ 审批人：__________________ 编制单位：__________________ 编制时间：____年____月____日应收账款日常管理制度 1.总则 1.1为加强对公司资金的管理，及时回收账款，制定本办法。 1.2各部门要定期检查销货收入资金回笼情况，对没有及时回收之货款，要登记造册，安排专人催欠。 2.应收款的范围应收款包括应收账款、应收票据、其他应收款项和预付账款。 3.管理部门应收账款的管理部门为财务部。 4.信誉调查

4.1赊销商品前，销售人员应对客户作信用调查，并报告销售主管。赊销金额在____万元以上的，应由总经理决定是否赊销。 4.2赊销产品时可以要求客户提供相应的担保。如果是财产抵押担保，对抵押物应当办理登记。 5.应收账款报告 5.1应收账款实行每月向主管经理报告一次制度。各单位于每月3日将上一个月的应收账款情况报财务部，由财务部汇总后报公司主管经理。 5.2应收账款报告的内容包括欠款单位、欠款数额、欠款时间、经办人、是否发出催债的书面通知等。 6.催款责任 6.1财务部对到期应收账款，应当书面通知该账款的经办人。由经办人负责催讨账款。 6.2经办人应当每旬向财务部报告一次催款情况。应收账款到账后，应当及时销账。 7.问题账款的处理 7.1对于欠账人赖账不还的，应当在诉讼时效期间内依据合同的规定向法院提起诉讼或者向仲裁委员会提起仲裁。采取法律手段催讨欠款的，由财务部提出方案，报公司经理会议决定。 7.2因经办人的责任导致应收账款超过诉讼时效而丧失胜诉权的，由经办人承担法律责任。

海尔赛马机制

海尔的赛马机制拥有人才、用好人才是企业腾飞的关键 “真诚到永远”的海尔集团，成为至今唯一被搬上哈佛大学讲坛加以探讨，诞生于中国的“东方神话”。十多年前，海尔还是一个亏损一百多万元、濒临倒闭的集体小厂。谁也不会想到，海尔人十多年的卧薪尝胆，奇迹出现了。昔日的“丑小鸭”，一跃成为中国家电行业产品开发速度最快、规模最全、品种最多、质量最好、服务最优、市场份额最大、商标价值最高的企业。神话的诞生，奇迹的出现，是与海尔集团在长期的实践中所形成的一套科学、合理的用人机制分不开的。以下是海尔集团在用人实践中的几个例子。一位中年师傅曾获得国家专利和省、部级奖励，经自己的努力成为优秀员工后不久，由于一时疏忽，没将出口与内销冰箱的“跟单号”分开，致使冰箱重号而造成质量事故。于是，他被取消了优秀员工的称号。后来，经过一年的努力，他又发明了一项“发泡注料嘴”和一种新型焊枪，获国家专利，才又恢复为优秀员工。冰箱二厂任全晓是一个农民合同制工人，但他决心将自己的一切献给海尔事业。在海尔这个充满竞争的环境里，他刻苦钻研技术，聪明才智迸发出来了。合理化建议一件接一件，小改小革一个接一个，自己也由一般员工提升为班长。最近，他又为企业降耗34万多元，由班长晋升为车间主任，并成为中共预备党员。他满怀深情的说：“是海尔的用人机制给了我实现自身价值的上升空间！” 冰箱三厂的合格员工鄢祥主动请缨，承担起了铝管节耗的重任，一个月内降耗达2.6万元，很快就被转为优秀员工。这些事例都是海尔集团提出并实施的用人机制——“斜坡球体人才发展论”和“变相马为赛马”的具体体现。他们认为，每一个人恰似在斜坡上上行的球体，市场竞争越激烈，企业规模越大，这个斜坡的角度越大。员工的惰性是人才发展的阻力，只有提高自己的素质克服惰性不断向目标前进才能发展自己，否则只能滑落和淘汰。止住人才在斜坡上下滑的动力是人的素质。在海尔谈到素质，人们都认同这样一种理念：在一点一滴中养成，从严格的管理中逼出。为此，海尔实施了全方位的对每天、每人、每件事进行清理、控制，“日事日毕，日清日高”，以求把问题控制在最小的范围，解决在最短的时间内，把损失降低到最低的程度。这就是海尔管理模式，即“OEC管理”。斜坡球体人才发展理论在海尔集团深入人心，为每个员工提高自身素质提供了动力。从管理人员到普通员工，都十分珍惜每一次学习机会，自觉地为自己“上坡”加“油”。“变相马为赛马”，实际上是斜坡体人才发展理论的一种体现、保证，二者是相辅相成的。在海尔领导集体看来，企业不缺人才，人人都是人才，关键我们是不是将每一个人所具备的最优秀的品质和潜能充分发挥出来了。为了把每一个人的最为优秀的品质和潜能充分发挥出来，海尔人“变相马为赛马”，并且在全体员工高度认同的情况下，不断实践、提高。这是一个立足于市场经济竞争的人才竞争机制。在竞争中选人才，用人才，就是要将人才推倒属于他的岗位上去赛，去发挥最大的潜力，去最大限度的选出优秀人才。这是一个有利于每个人充分发挥自己特长的机制，使每一个人都能在企业里找到适

腾讯公司内部讨论流程

腾讯公司内部讨论流程内部讨论流程编号：深腾办字[xx]007号各部门：现将《腾讯公司项目讨论流程》公布如下，请遵照执行。深圳市腾讯计算机系统有限公司 xx年2月26日主题词：内部讨论、流程主送：开发部、移动通信部、综合市场部、广告销售部、信息部、财务行政部、北京办事处抄送：总经理（马）、副总经理（张、曾、许、陈）印录：谢健艳存档：1份；公告：4份；印数：共17份xx年2月26日印发1-1：部门内部交流： 1、建议：Exchange内，各部门都建独立的讨论区。 2、部门内部交流不要求书面形式的《需求请调单》（附件4）。 3、自新增项目及项目变更的方案提出起，对方案讨论、确认、日程安排进行的会议都应作好会议记录，并放入Exchange存档。 4、部门知会：非会议性的内部讨论也必须建档。所有业务讨论的Email都要求抄送部门经理，重大的讨论和部门决定抄送主管副总，其他方式的讨论应由秘书定期整理进度，在Exchange部门文档内存档。 1-2：部门间交流：1-2-1：业务部门与开发部的交流： 1、Exchange内，各讨论的项目都建独立的讨论区。

2、部门之间的重大的工作安排，有书面的通知 3、部门之间的工作EMAIL全部抄送部门经理，涉及部门决定、项目的讨论和重要工作的安排的，EMAI抄送两主管副总。 4、自新增项目及项目变更的方案提出起，对方案讨论、确认、日程安排进行的会议都应作好会议记录，并放入Exchange存档。其他方式的讨论应由秘书定期整理进度，在Exchange部门文档内存档。 1-2-2：业务部门与信息部的交流：? 业务部门发布广告、新业务开展的宣传及其他需信息部配合的工作，需由业务部门相关PMM向信息部主管副总、部门经理提交需求申请（Email）并提供业务描述相关文档。 ? 业务部门相关的PMM负责审核信息部制作发布广告、新业务开展的宣传的页面制作和广告设计。 1-2-3：其他部门与财务行政部的交流：?财务：付款、报销按以前的公司财务制度进行。 ?人事：2招聘、新员工入司按以前规定的新员工入职手续执行（详见Exchange\tencent\01 普通讨论区\09 公司公告内2001-8-16发布的公告）。 2应届生招聘及人事安排稍后财务行政部将有详细的工作流程图。 2、项目的启动流程（附件5）：?业务部门内部对新项目经过讨论后，经主管副总同意，若已形成清晰构思，业务部门指定

简析海尔集团赛马式人事管理制度对员工的激励效应

简析海尔集团赛马式人事管理制度对员工的激励效应摘要：如何让员工按照自己所期望的方向努力,即如何激励员工这一问题一直困扰着企业管理者,也是行为科学研究者一直研究的课题,并产生了诸多的激励理论.在实际的管理过程中,绝大多数企业管理者也都有意识或无意识地在使用这些理论.在本稿中,笔者以海尔的"赛马式"人事管理为研究对象,发现海尔的"赛马式"人事管理除了具有公平竞争这一竞争原理的特点之外,还具有奖惩分明,让员工有成就感和自律感,外激励和内激励有效结合等这些独特的特点,并正因为这些独特的特点,海尔的"赛马式"人事管理才能有效激励现阶段的员工. 关键词：赛马式人事管理；激励；一、传统“伯乐相马式”用人制度与海尔“赛马式”人事管理制度伯乐以能相千里马而闻名于世，并常常被视为千里马脱颖而出的关键。伯乐相千里马式的用人制度，因此得以推崇和延续。“伯乐相马”是指通过管理人员的主观判断确定人选，然后将其放在合适的位置上。这种方法选拔人才的问题主要有以下几个方面：第一，从千里马的角度来说，这种方法具有被动性，造成千里马的命运掌握在别人手中，需要等待伯乐来识别。最终若是未能如愿被识别重用，容易使人才丧失信心，失去工作积极性和进取心。第二，从管理人员和主考官的角度来说，具有封闭性和主观性。由于伯乐式选材具有浓厚的个人感觉性，没有严格的制度规范，有较大的主观性，容易受到个人情感，偏好，知识经验等的局限。由于上述问题，导致在现实中有些“伯乐”因私欲作祟或受地理环境，知识、经历、素质的局限，选中的非但不是“千里马”，反而是“病马”、“劣质马”！由此，海尔集团提出了

“相马不如赛马”：即选拔人才不能仅靠印象、感觉去“相马”，要像“赛马”一样，让员工在实际的岗位上、工作中竞争，最终脱颖而出的才是人才。所谓赛马机制，就是指把一些人员提到岗位上去试用，然后根据试用业绩确定其是否是人才。具体到海尔集团，其赛马机制表现为一些具体的管理制度，本人将其分为两类，第一是以竞争为直接目的的管理制度，如（1）三工轮换制度（2）SST市场链（3）定期定量淘汰制度。第二是产生竞争结果的管理制度，如（1）创造者命名制（2）6S运动（3）团队评价。其基本特点表现为：首先，海尔的“赛马式”人事管理制度是建立在竞争的基础之上的，具有公平性和竞争性这一基本特点。其次是公开性，表现为进行公开比赛，且具有高度的透明度。第三是公正性，赛马机制中各个具体的管理制度从评价标准的设置，评价等级的确立，评价过程的实施，评价结果的考核方面都有严格的程序规范和考核标准。第四是高度的紧迫感，自律感和成就感。员工不是被强迫，而是自主的决定自己的行动，在一定压力感的前提下，自律自强，充分发挥自己的聪明才智，证明自己的能力与实力，从而获得成就感。总之，建立在竞争原理上的赛马式人事管理制度，除了具有公平公正公开这些基本特点之外，还有赏罚分明，让员工感觉到成就感，自律感这些特点。海尔的赛马机制与传统的相马机制有本质的不同，千里马的命运掌握在自己的手中，管理人员作为伯乐，只要建立一个公开，公平，公正的竞争机制，就能在万马奔腾中，使得千里马脱颖而出。二、海尔集团赛马式人事管理制度对员工的激励效应以下从激励理论的角度入手，分析赛马式人事管理对员工的激励：从马斯洛需求层次理论来分析，通过赛马机制，员工得到尊重的需求得到了满足，自我价值得以实现。需求层次理论的要点之一是人的需要取决于他已得到什么，尚缺什么，只有尚未满足的需要能够影响他的行为，已得到满足的需要不能起到激励作用。在现阶段，员工

2020腾讯校招笔试经验文档

2020腾讯校招笔试经验文档Experience document of Tencent school entrance exami nation in 2020

2020腾讯校招笔试经验文档前言：个人简历是求职者给招聘单位发的一份简要介绍，包括个人的基本信息、过往实习工作经验以及求职目标对应聘工作的简要理解，在编写简历时，要强调工作目标和重点，语言精简，避免可能会使你被淘汰的不相关信息。写出一份出色的个人简历不光是对找工作很有用处，更是让陌生人对本人第一步了解和拉进关系的线。本文档根据个人简历内容要求和特点展开说明，具有实践指导意义，便于学习和使用，本文下载后内容可随意调整修改及打印。笔试（9.20 华工笔试岗位：移动客户端）笔试基本流程：笔试前一天会收到笔试短信通知;带上2b 铅笔（我真是逗b,就是不带铅笔，害我涂黑了两道题，也改不了，考后还担心答题卡不能被检测）到达华工的指定教学楼教室，在门外找到你的姓名，并记住座位号和简历id;监考官发试卷和答题卡;答题，交卷...... 腾讯的笔试有几道题是比较眼熟的，做题过程中心里总算有点底，还有最后的附加题，有一道app的内存和性能优化相关的，幸好之前有看一本android的优化技术方面的书籍，所以感觉回答得还可以。部分题目如下：（另外，很多道有代

码的题目，不是c/c++的代码，好像是苹果的object c或swift语法的）二叉树遍历：已知中序遍历顺序以及前序遍历顺序，求后序遍历顺序 sql语句：找出qqset中最小的qq号码 encodeuri接着解决方法分别从布局优化、系统优化、代码优化，还有使用一些工具监测等方面扯了一大堆）（附加题）定长内存池... 整体来说，笔试题还是有好些是有把握的，这得益于之前看别人的笔经和做完ctci的150道题，不过还是有很多是猜的，因为腾讯考的知识面很广，而自己很多东西学得也不是很系统，所以也没办法。 -------- Designed By JinTai College ---------

学会在赛马机制中成长

学会在赛马机制中成长作者：成都百裕集团副总裁高峰近期，集团部分分子公司已经对相关岗位实行竞聘，这是集团公司人事变革的重要举措，也是集团公司人力资源发展战略的重要步骤之一，这一举措必将对集团正规化管理体制的建设产生重要影响，其意义不言而喻。岗位竞聘这种选人、用人方式在我们的企业实行时间不长，有少部分人员对其重要性和所发挥的作用理解不到位，甚至产生疑义，针对此，笔者小议以释疑如下：一、变“相马”为“赛马”，还员工一个公正、公平的竞争机会。传统的用人习惯是“伯乐相马”，这一用人方式有其正面的积极意义，但其弊端也是显而易见的，即容易走极端，尤其是容易引起基层人员的怀疑，即为什么提拔张三而不提拔李四，我为什么总没有机会？长此以往就会形成这样的局面：一个干部提拔之日，就是一批干部牢骚满腹之时。激励了一个，打击了一片，也许用人时的确做到了任人唯贤，领导的眼光也很锐利，但给员工的心理体验正好相反，领导就爱用自己身边的人，谁会搞关系，谁就能得到重用……只有引入竞争机制，变相马为赛马，变“要我干”为“我要干”，从“干好干坏接着干”到“干不好别人干”，只有这样才能激活内部人力资源，发挥出人的最大潜能。那么，是不是“赛马”机制就是灵丹妙药，包医百病呢？也不尽然。我们经常听到有员工埋怨竞聘上岗是走过场、搞形式主义、“假民主”、“早就内定了”等等，不一而足。员工为什么有疑虑？主要因素是宣传力度不够，领导层和干部员工沟通不充分。笔者曾在一家上市公司参与组织竞聘上岗工作，宣传竞聘形式可谓多种多样，从总经理主持的说明会、全体员工大会、到文件、到内刊、网站、到早会等，让干部员工了解竞聘的意义，都能积极主动、踊跃地参与竞聘。做到“朝不遗贤”，反之，竞聘就不成功。竞聘上岗另一个关键问题是各岗位要有明确清晰的职位说明书（岗位描述）、公开职位（岗位）的相关要求，如所属部门、编制、上级、下级，主要工作职责权利，与本职位相匹配的诸多能力等等，让每一个干部员工都能对照岗位说明书衡量自身的条件、能力，以便决定竞聘具体的职位。二、为什么要选择赛马机制？

最佳招聘渠道部署你的内部推荐项目

最佳招聘渠道:部署你的内部推荐项目靠关系总是会更容易一些。在招聘人才上也是如此，利用好内部员工的人脉资源，通过部署内部推荐项目，可以帮助你高效地找到合适的人才。很多国外的企业都选择将其作为主要的人才招聘渠道，内部员工推荐项目推进得好的企业，招聘到的人才占全年招聘总数的50%-70%.不过在国内，大部分企业都选择性地忽略这一点，尤其是那些规模还不大的企业。即便有的企业部署了内部推荐项目，员工参与的积极性也不高，大部分员工对此无动于衷，招聘的效果也就可想而知了。调查“用户”的真实需求推行内部推荐项目，关键在与激励员工参与。如果公司全员都能参与到内部推荐项目中，将会产生非常巨大的招聘效果。 “通过内部伯乐这个招聘渠道招到的人才占到整个社会招聘的48%，资深岗位内部伯乐的贡献率也达到35%之多——这让和腾讯合作的猎头们…叫苦不迭?，他们不知道竞争对手是我们的内部员工。”腾讯电商人力资源部招聘调配总监殷小永就非常满意他所打造内部推荐项目。不过他也承认，必须将它当做一个产品来运营，要充分考虑“用户”的体验。很多企业开始内部员工推荐项目时，自以为这是公司行为，且推荐还会提供一定的现金奖励，员工看到了自然会积极参与。须不知这是一个可怕的假设，最终会导致你的内部员工推荐项目走向失败。如果你期望内部员工推荐项目在企业内拥有更大的影响力，你需要掌握激励员工的方法和技巧，不能用猜，而更多依赖数据分析——通过抓住“用户”的真正需求，才能顺利推行你的内部推荐项目。首先，你需要一个正式的内部推荐项目，详细定义激励的要素及操作的流程。在试运行的过程中，你可以调查参与推荐的员工，以及推荐并且其推荐的人进行招聘流程的员工，问他们这个项目里哪些方面对他们的参与有促进作用？哪些方面还需要提升？并询问他们期望得到的奖励和激励的列表，其中哪些部分尤其让他们感觉到兴奋？你也可以调查哪些没有参与的员工，哪些方面阻碍了他们参与推荐？在奖励和激励的列表里，哪一个可能会提升他们的参与度？你还可以去其他公司进行探讨，鉴别和分享最有效或最新的方式，激励员工开展内部推荐。

社会实践报告(腾讯实习)

海南大学尤聪腾讯实习总结 ——我的扬帆YoungTeam路，祭奠我逝去的最美好的青春大一上学期的一个偶然的机会，一封偶然的求职信，一个偶然的回复。在这些看似的一个又一个偶然中，不曾想过我会在这里呆了一年半，最美好的大学时光中深深地烙上了扬帆的印记。现在回首，我是庆幸的，庆幸在这里收获的点点滴滴，庆幸看到自己的成长。扬帆军团是一支腾讯的校园大使团队，主要推广腾讯的朋友网产品，同时也辅助推广腾讯的其他产品。工作上负责朋友网在学校的活动组织和执行，以及策划与朋友网有关的校园活动，用创意吸引同学积极参与，还有负责运营朋友网上学校的校园主页，引爆校园话题焦点等。扬帆是一个很有组织纪律性的团队，我们每周都会在qq群里面开一次团队例会，公司领导对我们的要求也很高，我很庆幸能提前体会到五百强企业的工作氛围，在这个团队里，我学习到了很多，也成长了很多。作为校园大使，我们的日常工作就是通过贴海报，贴吧发贴等形式来提高朋友网的知名度。同时，在学校赞助社团和社团或者其他学生组织一起做活动。在扬帆期间，我每个月都按照标准高效完成贴海报，发贴等最基本的工作。同时，我很积极的去和社团沟通，和社团一起做活动，既给社团提供了经费和活动物资，同时也扩大了朋友网的知名度，达到了双赢的效果。比如我代表腾讯公司和我校英语角以及英语调频台合作，给予上墙的技术支持以及晚会的礼品支持，圆满完成了2011年和2012年两次圣诞晚会，得到一致好评。因为工作认真负责努力，做事执行力高，2012年4月我便提升

为华南211团队第三小组的组长，负责华南10所211高校校园大使的日常管理。作为小组长，我要督促每位大使积极负责的完成工作并做好反馈。每到月末时，要整理整个小组的工资，根据业绩算出每位大使应得的工资。另外还有一些大的活动，也要做好跟进。这段时间，是我能力提升最快的一段时间。我感觉我的管理协调能力提升了很大一截。当然，工作中也遇到了很多很多问题，也要很感谢不厌其烦为我解决问题的公司的同事。 2013年4月份，因为团队改制，公司决定采用专业的推广团队代替校园大使团队，至此扬帆团队解散。大家都很伤心，但是，大家心里明白我们不能像企鹅一样永远呆在南极。人也是一样，要学会适应改变。“路漫漫其修远兮，吾将上下而求索”。我们的人生之路都将历经坎坷不断前行，所以走好每一步都至关重要，每个人都应找好人生的航标，找到一条适合自己的路来走，才能在风雨兼程的路上实现自己的价值，见到风雨之后的彩虹. 总结过去是为了更好地面对未来。对于今后，我给自己提出如下打算： 1、努力学习，不断的加强自己，我要学的东西还有很多，要做到精益求精。 2、自我解压，调整心态，创新求变。心态决定工作的好坏，所以在工作中要不断自我调适，把控积极乐观情绪的方向，时刻以饱满的热情迎接每天的工作和挑战。创新是一个民族的灵魂，只有不断在思维上求创新，工作才能出亮点。

腾讯面试经验总结真实案例86%通过

本题库是腾讯集团面试经验总结 -内部真实面试案例，总计有100个题库。物超所值，学会本文面试通过率提高86% 腾讯集团面试经验总结: 腾讯集团是4轮一面组长，会问到一些这样的问题，为什么会离职，为什么来腾讯集团，婚姻状况，与此同时有没有想问面试官的问题。二面经理，偏向于部门业务服务。有业务上的试卷需要考试。三面经理，这一轮会谈到一些业务目标和工作中可能出现的一些问题。大概聊一下工作的想法，部门的价值和目标，对这个岗位的期望等等以及腾讯集团和行业的情况。聊天的内容与面试者个人有关，可多可少。(二三是交叉面试防止作弊)，四面职业通道委员会，这一轮的面试非常专业，为技术专家面，目的是定级。确定你面试者的水平大概在什么位置。直接影响后面的收入。各个击中要害。不要想着有简单跳过的部分。在介绍工作内容的过程中，要先介绍自己在组织团队所处的位置，发挥的作用，工作绩效等，条例要清楚。这一轮的面试专业性最强。最后是HR谈薪资的部分，因为行业都有规则，所以时间不会太长。 5面背景调查，主要是面试者在填写简历时提供的名字和联系方式，其中包含领导。HR最后offer。步骤四、五、六每个一个星期，比如三面完后得到职业通道委员会的面试的通知约一周，四面完后，得到通过与否的消息是一个星期。如果某一步一个星期多没消息，那就是没戏了。面试的重点分享：面试的气氛需要注意的： 1面试不能一脸严肃，显得很紧张，要适当微笑。给面试官的印象好。 2面试官提问的问题，不能对抗反驳提问。即使面试官的问题比较苛刻。

细节决定成败，面试如同相亲，面试官会注意到每个细节，身上有没有烟味，头发是不是整齐，说话条例要清晰，一定要集中精神，面试等待的时候也不能看手机。自我介绍的时候要强调身体健康可以加班。可以在最后自己介绍的时候，表示出强烈的来工作，一展抱负的意思。让面试官感受你的积极一面。面试最重要的3点 1要高度认同面试公司的工作文化和理念。事先要在公司官网了解面试公司的文化理念。2要强调自己不断学习。不断成长，能承受压力。（如果连这个主动意愿都不表达，给老板的印象现实会更懒） 3千万不能说因为自己考试，希望的工作是轻松的，清闲的。（可以说自己在努力学习，不能说会占用工作时间，）最重要的2点要高度认同面试公司的工作文化和理念。面试前要上公司网站查看下这个公司的文化理念，如果在面试过程把这个点说出来，是要加分非常多的。收尾阶段面试官一般会问：“你还有什么问题想问我们?”这个时候千万别不问，有啥没啥的都一定要问两个问题，一个问题可以涉及技术层面，另一个可以涉及应聘职位的发展问题. 前公司的离职原因是必问的问题，不能说前公司太多的不好，可以说因为其他原因，离职原因：优秀回答： A：原来公司亏损，减员，所以申请离职。 B：原来的公司，更换股东，战略有调整，人员调整。 C 原来的公司，因为搬家，搬家到很远的地方，过去不方便。 D 原来的公司，调整作息时间，周二放假，周日上班。 E 自己想要成长，希望可以更换岗位，挑战新的岗位，新的工作。学会本文的100个问题，绝对可以让你在面试的赢在起跑线上，本文是总结多年最实用的面试问题。自我介绍：是被面试者在纸面之外最能够呈现能力的一个地方。一般情况下，也是被面试者在整个面试过程中惟一一次主动展示自我的机会第一，考察自我介绍内容和递交简历内容是否相冲突？如果简历是真实的，口述自我介绍就不会有明显出入。如果简历有假，自我介绍阶段一般就会漏马脚。如被面试者反问：“我的经历在简历里都写了”，面试官会认为这人得瑟，印象分一下子降为负数。第二，考察被面试者基本的逻辑思维能力、语言表达能力，总结提炼概括能力。第三，考察被面试者是否聚焦，是否简练和精干，现场的感知能力与把控能力。第四，考察被面试者初步的自我认知能力和价值取向。因为被面试者要叙述职业切换关键节点处的原因，尤其要考察最近职业变动的原因。

腾讯校园招聘实习笔试题目笔试题目及答案

腾讯校园招聘实习笔试题目腾讯校园招聘实习笔试题目想加入腾讯公司这个大家庭吗?下面YJBYS小编为大家整理了腾讯校园招聘实习笔试题目，欢迎阅读参考! 01 关于二叉树，下面说法正确的是() A. 对于N个节点的二叉树，其高度为nlog2n; B. 一个具有1025个节点的二叉树，其高度范围在11~1025之间 C. 二叉树的先序遍历是EFHIGJK，中序遍历为HFIEJKG，该二叉树的右子树的根为G D. 二叉树中至少有一个节点的度为2 02 假设函数f1的时间复杂度O(n)，那么f1*f1的时间复杂度为() A. O(n) B. O(n*n) C. O(n*log(n)) D. 以上都不对 03 对下列四种排序方法，在排序中关键字比较次数与记录初始化顺序无关的是() A. 直接排序 B. 二分法插入 C. 快速排序 D. 归并排序 04 已知一段文本有1382个字符，使用了1382个字节存储，这段文本全部是由a、b、c、d、e字符组成，a 354次，b 483次，c 227次，d 96次，e 222次，对这5个字符使用哈夫曼编码。则以下说法正确的是?() A. 使用哈夫曼编码后，使用编码值来存储这段文本将花费最少的存储空间 B. 使用哈夫曼编码后，a b c d e 这5个字符对应的编码值是唯一确定的 C. 使用哈夫曼编码后，a b c d e 这5个字符对应的编码值可以有多套，但每个字符的编码位数是确定的 D. b这个字符的编码位数最短，d这个字符的哈夫曼编码位数应该最长 05 判断单链表有没有环的算法中，至少需要几个指针() A. 1 B. 2 C. 3 D. 4 06 在编译过程中，产生Parse tree的过程是() A. 语法分析 B. 语义分析阶段