第十章连锁门店人力资源管理.pptx
连锁人力资源管理概述.pptx
第一章 概 述
连锁人力资源管理
学习目标
对人力资源和人力资源管理有个全面认识； 对连锁经营管理与人力资源管理有个初步了解； 把握战略和战略性人力资源管理的相关内容。
连锁人力资源管理
技能要点
连锁经营特点调查 人力资源管理者的角色调查
连锁人力资源管理
导入案例
1951年，具有心理学学士学位和人际关系学士学位的查尔斯·比 肖夫四处寻找工作。不久，他找到了一家叫包兰亭·索恩斯的酿造 公司，做起了人事面试工作。后来，他又到了一家糖加工公司和 美国美孚公司干了一段。1963年比肖夫来到从事纤维、塑料生产 及能源开发的联合公司。如今，他是这家公司的人事经理。
钱和其他的物质利益需要，没有自尊和自我实现高级需要。
连锁人力资源管理
第一节 连锁企业人力资源管理概述
以“经济人”假说为指导的管理方式： ①管理工作的重点在于提高生产效率、完成生产任务。
不考虑员工的感情。 ②管理是少数人的事，员工只能服从，努力工作。 ③依靠金钱激励员工的积极性，对于表现不好的员工
决定给下属的奖励方式及数目； 决定组织给员工的福利和服务
营造互相尊重、相互信任的氛围，维持健康的劳动关系； 坚持贯彻劳资协议各项条款； 确保员工的申诉程序按劳动协议执行，在进行调查后做出申诉
的最终裁决； 跟人力资源管理部门一起参与劳资谈判
保持员工与经理之间沟通畅通，使员工能了解组织大事并能通 过多种渠道发表建议和不满；
连锁人力资源管理
第一节 连锁企业人力资源管理概述
可以从如下几个解释中去理解人力资源的概念： ⑴能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年
龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口。 ⑵包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以
第十章连锁门店人力资源管理
管理》2023-10-29contents •连锁门店人力资源管理概述•连锁门店人力资源规划•连锁门店员工薪酬福利管理•连锁门店员工关系管理•连锁门店员工培训与发展目录contents •连锁门店人才梯队建设•连锁门店人力资源绩效管理•连锁门店人力资源管理中的问题与对策目录01连锁门店人力资源管理概述连锁门店人力资源管理是指在连锁门店运营过程中，对员工招聘、培训、考核、激励等方面进行的一系列管理活动。
定义连锁门店人力资源管理具有标准化、规范化、系统化的特点，同时还需要关注员工的个性化和创造力，以提升门店整体运营效率和服务质量。
特点定义与特点通过规范化的人力资源管理，可以提升员工的专业技能和服务意识，从而提高门店的整体服务质量和客户满意度。
连锁门店人力资源管理的意义提高员工素质合理的人力资源管理可以优化门店人员配置，提高工作效率，降低成本，提升门店的运营效率。
提升运营效率良好的人力资源管理可以提升员工对品牌的认同感和归属感，从而增强品牌形象。
增强品牌形象连锁门店人力资源管理的现状与趋势现状目前，连锁门店人力资源管理存在一些问题，如招聘难度大、培训周期长、员工流动性高等，这些问题制约了连锁门店的持续发展。
趋势未来，连锁门店人力资源管理将更加注重员工体验和个性化需求，通过大数据和人工智能等技术手段实现更加精细化和智能化的人力资源管理。
同时，还将更加注重员工发展和培训，提升员工的综合素质和专业技能，以适应市场变化和消费者需求。
02连锁门店人力资源规划随着门店数量的增加，需要评估人力资源的需求，包括各级管理人员和基层员工。
门店扩张计划员工培训计划员工晋升计划为新员工提供必要的培训，包括企业文化、产品知识、销售技巧等。
制定员工晋升计划，激励员工提升自己的能力和职位。
03人力资源需求分析0201面试流程制定面试流程，包括简历筛选、初试、复试等环节，确保选拔到合适的人才。
招聘渠道通过招聘网站、社交媒体、校园招聘等多种渠道招募人才。
某连锁超市人力资源管理PPT课件
资料来源：于桂兰，魏海燕. 2004.人力资源管理. 1页.北京： 清华大学出版社
提出未来的人员需求及需要的人员类型； 说明工作对人员的要求，为人力资源部门的选聘测试提供依据
； 面试应聘人员并做出录用决策
根据组织及工作要求安排员工，对新员工进行指导和培训； 为开展新业务进行评估，推荐管理人员； 进行领导和授权，建立高效的工作队伍； 运用组织的评估表格对员工进行业绩评估； 对下属的进步给予评价并就其职业发展提出建议
合作式
人员
专家
通才
HRM实践
集中于个人 范围狭窄
集中于群体 范围广泛
管理活动性质
被动反应型
主动开发型
管理焦点 管理对象 管理深度 管理方案 劳动关系
以事为中心的绩效考核 员工 注意管好现有人员的统一发展的人力资源开发 劳动双方 更注重开发企业人员的潜在才能 变化的、挑战的 平等的、和谐的
PPT典藏
第一节 连锁企业人力资源管理概述
2、人口、人力资源、劳动力和人才的关系 人口是指在一定范围、某一时刻所有人员的总和。 人力资源是指一定范围内人口中具有劳动能力的人口总和。 劳动力是指人的劳动能力，即人的体力和脑力的总和。 人才指有较强能力或有某种特长的人，人力资源中的人才指具有
PPT典藏
第一节 连锁企业人力资源管理概述
可以从如下几个解释中去理解人力资源的概念： ⑴能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年
培训课件连锁企业人力资源管理
高职高专连锁经营管理专业教材连锁企业人力资源管理连锁企业人力资源管理内容简介人力资源是社会最宝贵的财富，其他资源必须通过人的有效运用才能发挥作用。
因此，对人力资源的开发直接关系到一个国家的经济发展，关系到每一个企业的兴衰成败。
我国参与国际经济竞争成败的关键在于是否拥有高素质的人才队伍，是否建立行之有效的人力资源管理系统。
“企业”去掉“人”就是“止业”，由此可见，掌握人力资源管理知识、方法和技巧，显得尤为重要。
本课程讲述微观人力资源管理，以连锁企业人力资源管理职能操作流程为主线，对连锁企业人力资源开发与管理的基本原理、人力资源规划、企业组织结构与职务分析，员工招聘与设计、员工培训与职业发展、绩效考核管理、薪酬和福利管理、员工关系管理、人力资源外包等进行了阐述，并围绕技能训练设计出了多种案例、工作流程图、各种实用表格等，并配置了开放式的讲授用连锁企业人力资源管理的 PPT，有助于讲授者根据需要增添内容，也有助于学员自学。
中国劳动社会保障出版社连锁企业人力资源管理目录§1 连锁企业人力资源管理概述§2 连锁企业人力资源规划§3 连锁企业组织结构与职务设计§4 连锁企业人力资源招聘与使用§5 连锁企业员工培训与职业发展§6 员工绩效考核管理§7 连锁企业薪酬和福利管理§8 员工关系管理§9 人力资源管理外包中国劳动社会保障出版社§1 连锁企业人力资源管理概述中国劳动社会保障出版社连锁企业人力资源管理§1连锁企业人力资源管理概述§连锁企业人力资源的含义§连锁企业人力资源管理§连锁企业人力资源管理的基本理论§连锁企业人力资源管理环境分析§连锁企业人力资源成本与投资决策中国劳动社会保障出版社连锁企业人力资源管理§连锁企业人力资源的含义§连锁企业人力资源的含义资源是指为了创造物质财富而投入生产过程的一切要素。
第十章连锁门店人力资源管理方案幻灯片PPT
1．思想品德素质
要有强烈的事业心和责任感。
树立全心全意为消费者效劳的思想。
•要有良好的商业职业道德。
文化根底知识
政策和法律知识
经济理论知识
2.文化素质
企业经营管理知识
社会学和心理学的知识
达标精神
创新精神
3.心理素质
自信心
弹性意识
综合分析能力
组织协调能力
预见决断能力
4.能力素质
交际沟通能力
选人用人能力
要求？ 〔三〕岗位要作什么工作？岗位职责为何？ 〔四〕岗位负担的责任与影响度？在组织中的位置？ 〔五〕岗位需要编制人员多少？如何衡量？
二、人员配备
一.人员构造 以大型综合超市为例，店长/总经理一名，副店
长/副总经理1~2名，楼面经理每楼层一名，各 业务部主管一名
二.连锁门店人员编制 1、可量化人力编制 2．非量化人力编制。 3．弹性编制。
培训方法
·说给他听： 解释作业方法、 标准及重要性。 ·做给他看：示范正确动作。 ·让他做做看：请他实际操作。 ·检查看看：修正错误之处并给予回馈
课堂教授 法 讨论法 个案研究
角色扮演
模拟训练 法 行为示范 法
·适合学员人数众多，利用各种媒体辅助的集中上课法。师资质量 对教育效果影响很大。
·以开放式问题，引导学员进行讨论。
日配部理货员分级目标
理 货 员
理货 小组 主管
日配部 杂货 主管
日配部 经理的 开展 方案
第二节 连锁门店 人员配备与人员素质要求
一、岗位工作分析
岗位工作分析是能了解岗位设置必要性，是制定岗 位评价标准的根底，亦是人员设置和人员考评的根底。
岗位分析的主要参考点为： 〔一〕岗位设置的目的?对其它岗位的帮助与影响？ 〔二〕岗位需要什么知识或技能？有那些学历或体能
《门店人力资源管理》PPT课件
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一则“会说话”的故事
在台湾，人们早上喝豆浆，都习惯 往热豆浆里面磕放一个生鸡蛋。一名叫 永和的伙计，在这家豆浆店内打工，他 每天卖出的鸡蛋总比别人多一倍，经过 老板的仔细观察发现，永和在给客户介 绍时是这样说的：“先生，您好!要一个 鸡蛋还是两个鸡蛋?”，而其他的伙计是 这样问的：“先生，您好!要不要加鸡 蛋?”。不同的问法，销售业绩是不同的。
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1.招聘渠道
1.1 报纸杂志
1.2 张贴招聘TOP
1.3 学校输送毕业生
1.4 职业介绍中心
1.5 人才市场 1.6 招聘会
招聘啦！
1.7 同事推荐
1.8 人才网站
1.9 媒介（广播、电视）
1.10猎头公司：总经理、副总经理、总监
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基本信息 家庭情况
• 姓名、性别、年龄、血型、健康、爱好 • 籍贯、民族、学历、住址、电话、等等
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8.培训重点（管理层）
四坚持： 团队、负责、执行、精准
七动作： 要求、跟进、纪律、激励、教导、沟通、效率
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团队，沟通 激励，效率
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六.绩效评估（考核）
1.指标量化，数字为先，绩效为纲
分类：按区、店、部、组
其中：人均产值、毛利、利润、单米绩效、单品、面积
数据每月应做，营运掌握
2.人力资源部掌控，理论与实操 自我考核 直属上司考核
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培训是我们最好的福利！
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瓜
结果导向
瓜
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优秀导购员是培养出来的! 优秀导购员是训练出来的!
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1.良好的 沟通能力
6.主动工 作的能力
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技能目标 能对不同岗位提出人员素质要求 能制定门店员工培训计划 能对不同岗位提出员工考核方案或修改建议
知识目标 了解人力资源开发与管理的基本内容和基本方法 了解门店人员的素质要求 了解门店人员编制的基本方法 基本掌握门店员工培训的内容和方法 基本掌握员工考核的方法
关于裁员的小故事
一． 人力资源管理内容
人力资源管理包括根据企业人力需求制定人力资源规 划、职业前景规划，实施员工招聘、岗位培训、考评、 晋升调职、在职培训、薪资福利等。
不同连锁形式的人力资源管理有区别吗?
自由连锁 门店独立进行人力资源的管理
加盟连锁 正规连锁
总部的人力资源部承担 门店进行部分岗位培训
二．连锁门店人力资源管理的几个要点
编制人数
总目标店数 每人目标店数
（4）以门店数作为衡量标准
编制人数
卖场面积 每人服务面积
（5）以卖场面积作为衡量标准
2. 非量化人力编制
适用于无法直接以营业额、店数等数量化 标准衡量的人力编制
3. 弹性编制
弹性编制法是运用量化编制的方法来规划保 持门店正常经营的基本人数，再根据经营的 需要，通过雇佣临时工的方式满足门店经营 的弹性需要，即人力的总体规划是具有弹性 的。
要求？ （三）岗位要作什么工作？岗位职责为何？ （四）岗位负担的责任与影响度？在组织中的位置？ （五）岗位需要编制人员多少？如何衡量？
二、人员配备
一.人员结构 以大型综合超市为例，店长/总经理一名，副
店长/副总经理1~2名，楼面经理每楼层一名， 各业务部主管一名
二.连锁门店人员编制 1、可量化人力编制 2．非量化人力编制。 3．弹性编制。
有一天韦尔奇去买东西，被商场老板认了出来，就向他讨 教企业成功的要素。韦尔奇问他，你的商场有多少员工？
老板回答，有一百人。韦尔奇告诉他，每年裁掉10个人， 你的店就会变得像通用一样伟大。按理说通用的人才流失 是非常厉害的，美国500强中有173个企业的老板是从通 用跳槽过去的，但是通用没有倒下，证明了不是少数人才 支撑着通用的发展。通用有一套严格规范：时时刻刻都要 把员工分成20%的优秀，70%的普通和10%的走人。只有 解决裁员的机制，企业才能流水不腐、户枢不蠹。
编 制（为人1）数衡以量每每标人目人准目标目标营标营业营业额业额额或或每每人人目目目标标标服来服务客务顾数顾客客数数
（2）以各项作业工时为衡量标准 编制工时= 固定常数工时（a）＋
营业额×（x）+来客数×（y）
编 制（3人）员 以可用目薪标水平营费均 用业额个额度人为目薪衡标量水人 标标准事准费额用率
整个人力资源管理就是五个问题：选、育、用、留、裁
第一节 连锁门店人力资源管理的内容 第二节 连锁门店人员配备与人员素质要求 第三节 连锁门店员工培训 第四节 连锁门店员工的考核与激励
第一节 连锁门店人力资源管理的内容
一． 人力资源管理内容 二．连锁门店人力资源管理的几个要点 三．零售企业人力资源的特点 四．连锁门店人力资源开发的方法
•5．身体素质
良好的身体素质是连锁门店对员工的基本 要求，无论连锁门店的管理者，还是第一 线的员工，工作中均需付出巨大的脑力和 体力，都需要有健全的体魄来支撑，具有 充沛的精力才能胜任工作。
第三节 连锁门店员工培训
零售企业能否迅速发展的关键是人员的 数量和质量能否满足企业发展的需要， 人员培训是提高企业经营管理水平，保 证企业不断发展的基础工作。
1．思想品德素质
要有强烈的事业心和责任感。
树立全心全意为消费者服务的思想。
•要有良好的商业职业道德。
文化基础知识
政策和法律知识
经济理论知识
2.文化素质
企业经营管理知识
社会学和心理学的知识
达标精神
创新精神
3.心理素质
自信心
弹性意识
综合分析能力
组织协调能力
Байду номын сангаас
预见决断能力
4.能力素质
交际沟通能力
选人用人能力
·对实际发生的案例为素材，分析背景、原因、发生过程，做出 诊断，找出理论依据或研究解决办法。
·以预先设计的剧本或主题，交由学员扮演剧本角色，通过体 验学习改变行为。
·用模拟器模拟与现场相同的条件、状态，让参加者体验这些条 件，练习在实际条件下运用学到的知识。
四、连锁门店人员素质要求 （一）人员素质结构
人员素质结构
品德素质结构 身心素质结构 能力素质结构 效绩素质结构
事业心 责任心 职业道德 原则性 积极性
身体状况 智力水平
情感 意志力
组织能力 沟通能力 设计能力 判断能力 评价能力
组织能力 沟通能力 设计能力 判断能力 评价能力
（二）连锁门店员工素质要求
培训方法
·说给他听： 解释作业方法、 标准及重要性。 ·做给他看：示范正确动作。 ·让他做做看：请他实际操作。 ·检查看看：修正错误之处并给予回馈
课堂教授 法 讨论法 个案研究
角色扮演
模拟训练 法 行为示范 法
·适合学员人数众多，利用各种媒体辅助的集中上课法。师资质 量对教育效果影响很大。
·以开放式问题，引导学员进行讨论。
日配部理货员分级目标
日配部
理 货
理货 小组
日配部 杂货
经理的 发展
员
主管
主管
计划
第二节 连锁门店 人员配备与人员素质要求
一、岗位工作分析
岗位工作分析是能了解岗位设置必要性，是制定岗 位评价标准的基础，亦是人员设置和人员考评的基础。
岗位分析的主要参考点为： （一）岗位设置的目的?对其它岗位的帮助与影响？ （二）岗位需要什么知识或技能？有那些学历或体能
制订人力资源需求计划 确定岗位人数
制订员工的前景规划 对职员工进行有计划的培训
激发员工的工作热情
要开新店 了,人力资 源部要考 虑那些问
题?
三 零售企业 人力资源的特点
工作时间长 上班人数不均衡
员工层次较低 人员流动性较大
岗位工作差异大 要求较多
四．连锁门店人力资源开发的方法
岗位轮换 设立“助理”职位 有计划地提升 临时性“代理” 长期辅导 个人自选教育
连锁门店根据自身的经营特点，通过人 员培训来获得整体的良好服务品质和企 业形象的一致，提高员工的整体素质。
连锁门店员工培训
一、培训的特点 二、培训方法设计 三、培训内容
培训的特点
1．标准化设计
2．店内训练
3．便利性
4 ．创造利润
5 ．专业性
6 ．能实际操作
7 ．流程化
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培训形式
工作岗位 上训练