工作压力与工作自我效能感(自信心)的关系
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[关于工作压力与绩效的关系]关于工作压力与绩效的关系职场压力在现在的社会中，很多人在职场中都是属于经历风雨的大树，在职场中可以磨练自己，让自己锻炼的坚韧不拔，也可以让人身心具备职场是一个让人成长的地方，同时也是摧毁人的地方。
职场的种种压力，通常是人们身心衰老的重要原因。
工作越多、压力越重，下班回到家后什么都不想做，动也不愿动，相信不少职场中人都有这样的感受。
虽然职场人士都很想换一种轻装上阵的态度去对待生活，但在工作的重压力下，不少人忙于挑战自己设定的目标，整天如负重担，即使在下班后的生活中也不敢懈怠。
压力会让你不开心。
沮丧、焦虑、恐慌、无能、悲观主义，和对生活的不满都会显露头角。
压力可能不会直接引发疾病，但它也是一个影响因素，引起过敏、气喘、偏头痛、肠易激综合征、湿疹、牛皮癣，和荨麻疹。
它甚至还可能会引发高血压和心脏病。
压力与绩效之间存在一个倒u形的曲线关系，即压力过高或过低，都会对人的工作绩效产生消极的影响，只有适度水平的压力，才能鼓励人们去争取最佳绩效。
为了减轻身上不必要的负担，让生活节奏慢下来，生活心态静下来，生活压力放下来显得非常必要。
工作压力与绩效关系一、工作压力与情绪耗竭对员工工作业绩的积极影响1.激发员工工作动力。
工作压力和情绪耗竭会让员工发现自身的不足，这可能会产生一种工作动力，并进而促进工作业绩的提升。
首先，有助于帮助员工准确定位，从产生工作压力的一般性原因来看，来自同事竞争压力、来自于岗位需求的工作任务压力等会帮助员工更清晰地认识自我，分析自身工作能力与实际需求等存在的差距，从而找到未来努力、学习的方向，并进而产生一种动力，推动员工成长。
2.促进员工合作。
以团队的方式工作是当前分工的一个重要特征，在工作压力与情绪耗竭的影响下，首先，员工会积极谋求与同事合作，甚至形成一个稳定的合作团队，相互学习、帮助，共同成长，以此共同应对压力，这就会推动团队中成员工作绩效的提升。
其次，会推动团队内部结构的优化。
自我效能感与自信心之间的联系
自我效能感与自信心之间的联系自我效能感与自信心是心理学中重要的概念，它们在人的自我认知和行为表现中起到关键的作用。
虽然自我效能感和自信心都与个体的信念和能力感有关，但它们之间存在一些细微的差异。
首先，自我效能感是指个体对自己在完成特定任务方面的能力信念。
它是一种个体对自己能否成功完成特定任务的信心程度。
而自信心则更广泛地指个体对自己整体能力的信心程度。
自我效能感更关注个体在特定任务上的能力表现，而自信心更关注个体自身的整体能力表现。
自我效能感和自信心之间存在密切的联系。
研究发现，具有高自我效能感的个体通常也具有较高的自信心。
高自我效能感的个体更容易面对挑战和困难，他们相信自己有能力克服困难并取得成功。
因此，他们更有动力去实现自己的目标，更乐观地应对挫折和失败。
这种积极的信念和态度有助于他们充分发挥潜力，获得更好的成绩，提升自己的自信心。
相反，低自我效能感的个体往往缺乏一种信心去面对挑战和困难。
他们对自己的能力缺乏信心，容易因一次失败而感到气馁。
这种消极的信念和态度会限制他们的行为，并且影响到他们的自信心的建立。
因此，提高自我效能感可以间接地提高个体的自信心水平。
要提高自我效能感和自信心，个体可以采取以下措施：1. 建立正确的自我认知：个体需要正确认知自己的能力和潜力，了解自己的优势和劣势。
通过正面评价自己的过去经验和成就，培养自己的信心。
2. 设定可实现的目标：个体应该制定可行的目标，并逐步实现它们。
成功的经验将增加个体的自我效能感和自信心。
3. 寻求支持和帮助：个体可以寻求他人的支持和帮助，获得他们的鼓励和建议。
这将有助于个体更加自信地面对困难和挑战。
4. 改善学习和培训方法：通过学习和培训，个体可以获得新的知识和技能。
这将提高他们在特定任务上的能力，增强自我效能感和自信心。
5. 积极面对挫折和失败：个体应该学会从失败中吸取教训，并寻找下一步行动的机会。
通过积极面对挫折和失败，个体可以培养坚强的自信心。
自我效能感对心理压力调节的影响
自我效能感对心理压力调节的影响心理压力是在现代社会中普遍存在的一种心理状态，通常由于工作压力、学业压力、人际关系等各种因素引起。
心理压力如果得不到有效的调节和管理，可能对个体的身心健康产生负面影响。
而自我效能感是一个人评估自己能够在特定情境下成功完成任务的信念水平。
自我效能感可以影响个体对心理压力的感知以及对心理压力的应对方式。
本文将探讨自我效能感对心理压力调节的影响，并提供一些有助于提升自我效能感的方法。
自我效能感是当个体面临挑战或需求时，对自己能力的评估和信任。
较高的自我效能感与积极心态、良好情绪和健康的心理状态相关联。
一种较高的自我效能感使个体在面对心理压力时更有抵抗力和应对能力，因为他们相信自己能够成功应对压力。
相反，较低的自我效能感可能会导致个体对心理压力感到无力和无助，从而进一步加重压力。
自我效能感对心理压力的调节作用主要体现在三个方面：认知评估、情绪调控和行为表现。
首先，自我效能感影响个体对心理压力的认知评估。
较高的自我效能感使个体对心理压力的评估更为客观和理性，他们相信自己具备应对压力的能力，并将压力视为一种挑战而非威胁。
相反，较低的自我效能感可能使个体对心理压力过度担心和恐惧，更容易陷入消极情绪和思维模式，使压力感受加剧。
其次，自我效能感对心理压力的影响体现在情绪调控方面。
较高的自我效能感使个体更能够应对压力引起的消极情绪，他们相信自己能够控制自己的情绪，调整心理状态，从而更好地应对压力。
相反，较低的自我效能感可能导致个体在面对心理压力时情绪波动较大，更容易出现焦虑、抑郁等情绪问题。
最后，自我效能感对心理压力的调节也体现在行为表现方面。
较高的自我效能感使个体更愿意采取积极的行为策略来应对压力，他们相信通过自己的努力和行动可以成功应对压力。
相反，较低的自我效能感可能使个体更倾向于回避或逃避与心理压力相关的任务，从而进一步增加了压力感受。
那么，如何提升自我效能感以更好地调节心理压力呢？首先，个体可以通过积累成功经验来增加自我效能感。
自我效能感对工作表现的影响及机制解析
自我效能感对工作表现的影响及机制解析自我效能感是指个体对自身在特定领域内以特定方式完成任务的信心和信念。
在工作场所，自我效能感对个体的工作表现具有显著的影响，并且涉及多种机制。
本文将从几个方面对自我效能感对工作表现的影响及其机制进行解析。
首先，具有较高自我效能感的个体往往更加积极主动地应对工作挑战。
他们相信自己能够顺利完成任务，因此更愿意面对工作中的困难和挫折，并且具备更高的工作动力。
在任务需求较高和压力较大的情境下，他们会更加坚定地努力工作，而不会因为困难而放弃。
这种积极主动的工作态度和应对方式，使得他们的工作表现相对较好。
其次，自我效能感对个体的持久性和韧性有促进作用。
在面对长期繁重的工作任务时，个体需要克服疲劳和挫折感，并保持持续的工作动力。
具有较高自我效能感的个体更容易通过将注意力集中于任务本身，而不是短期的困难和困扰，从而保持工作的稳定性和高效性。
他们更加倾向于沉浸在工作中，不断追求工作质量和效率的提升，从而在工作表现上表现出更强的韧性。
此外，自我效能感还通过影响个体的目标设定和努力程度来影响工作表现。
具有较高自我效能感的个体往往会设定更具挑战性的工作目标，并努力追求目标的实现。
他们会将工作目标作为驱动自己的动力来源，并持续投入时间和精力来实现这些目标。
这种目标导向的工作态度使得他们在工作表现上具备更高的自律性和执行能力，从而表现出更好的成绩。
此外，自我效能感与情绪状态和心理健康之间存在着密切的关联。
具有较高自我效能感的个体往往更加乐观和积极，他们对困难和挫折的应对方式更加成熟和有效。
相比之下，具有低自我效能感的个体更容易感到沮丧、焦虑和情绪低落，从而对工作表现产生负面影响。
因此，自我效能感通过影响情绪和心理健康状况，间接地影响个体在工作中的表现。
自我效能感对工作表现的影响机制主要包括积极应对、持久性和韧性、目标设定和努力程度以及情绪状态和心理健康状况。
通过在这些机制的影响下，具有较高自我效能感的个体表现出更高的工作质量、效率和成果。
工作压力及其与自我效能、工作绩效的关系(精)
随着社会经济的发展和职业竞争的日益激烈,工作压力作为几乎在任何工作组织中和工作个体中都或多或少存在的一种状态,也得到了前所未有的增强。
在高节奏、高负荷的社会、组织环境中，员工的工作压力问题日益严峻。
大量的研究表明,工作压力会导致很多疾病发生，严重危害着人们的身体健康。
工作压力除了对个体的生理、心理健康影响很大,还对组织的绩效造成严重影响。
因此,各种有关工作压力的研究逐渐增多,工作压力本身也越来越多地受到人们的关注.工作压力已成为组织行为学、管理工效学和职业卫生学共同关注的热点领域。
一、工作压力相关理论研究(一工作压力研究理论模式工作压力(Job Stress，也可以说工作紧张或工作应激，主要是在工作环境中因为工作而造成的压力。
目前对工作压力研究比较有指导意义的理论模式有以下几种。
1.个体—环境匹配理论（Person-Environment Fit Theory。
French、Caplan和Van Harrison（1982提出的个体—环境匹配理论认为,引起压力的因素不是单独的环境因素或个人因素，而是个人和环境相联系的结果。
工作的压力是由于个体能力与工作要求不匹配引起的。
只有当个体能力与工作环境相匹配,才会出现较好的适应.个体—环境匹配理论强调个体的能力、个性等个体特征与工作活动环境的匹配程度最终决定了个体的工作压力高低,而不是只看工作环境或个体单个方面的特点，是一个比较全面准确揭示工作压力成因的理论.2。
基于交互作用模型的认知评价理论(Theory of Cognitive Appraisal。
Lazarus 的基于交互作用模型的工作压力评价理论认为，压力是一个过程,这一过程随着时间和任务而变化,个体和环境的关系以及个体与环境的匹配程度是动态关联的。
基于交互作用模型的压力评价理论认为，压力的产生取决于两次评价：在第一次评价中，个体考察所面临的情景对自己的重要性;在第二次评价中，个体考察的是自己所具有的应对资源。
论职业倦怠与自我效能感、工作压力和工作态度的关系
论职业倦怠与自我效能感、工作压力和工作态度的关系作者：安容宇来源：《都市家教·上半月》2015年第02期【摘要】本文通过问卷调查，对工作态度与职业倦怠的关系以及工作压力和自我效能感对职业倦怠的影响进行分析和探讨。
多元回归发现，工作对职业效能、人格解体和情感耗竭具有显著的预测作用，自我效能感对职业效能感和人格解体具有显著地预测作用；情感耗竭对共走态度具有显著的负向预测作用；人格解体和职业效能可以准确的预测工作态度。
工作压力和自我效能感会对职业倦怠造成不同的影响，而职业倦怠又会影响工作态度。
【关键词】职业倦怠；自我效能；工作态度；工作压力目前，职业倦怠已经受到国内外研究的关注。
最早有关职业倦怠的研究主要是集中在医疗领域和服务行业中，但随着相关研究的不断深入发现职业倦怠的现象不仅仅存在于特定行业，而是在不同领域、不同行业中同样存在的一种比较普遍的现象[1]。
有关职业倦怠这一概念的界定上，学术界普遍认可的是Maslach等人所提出的多维度理论，即职业倦怠定义为人格解体、成就低落和情感耗竭三个维度构成的一种现象。
1 研究对象与方法1.1研究对象本次研究对425名企业员工进行了调查，收集到的有效问卷数为378份。
其中男性为297名、女性为81名、平均年龄在35.1岁。
参加工作10年以下的人数为129人、11～20年的人数为179人、20年以上的人数为70人。
1.2研究方法1.2.1研究工具。
①一般自我效能感量表：本次调查中采用了张健新教授的最新修订的一般自我效能感量表，本次问卷的分半信度为0.699，Cronbachs Alpha的系数为0.849；②职业倦怠量表：本次研究的量表主要包括16个项目，分为职业效能感、人格解体和情感耗竭三个维度。
通常情况下，高度职业倦怠的个体在职业效能分量表上分数会比较低，但是在人格解体和情感耗竭方面的分数会比较高；③工作态度问卷表：本次研究中笔者自编了工作态度问卷表，一共提出了15个问题。
论职业倦怠与自我效能感、工作压力和工作态度的关系
论职业倦怠与自我效能感、工作压力和工作态度的关系
【摘要】本文通过问卷调查，对工作态度与职业倦怠的关系以及工作压力和自我效能感对职业倦怠的影响进行分析和探讨。
多元回归发现，工作对职业效能、人格解体和情感耗竭具有显著的预测作用，自我效能感对职业效能感和人格解体具有显著地预测作用；情感耗竭对共走态度具有显著的负向预测作用；人格解体和职业效能可以准确的预测工作态度。
工作压力和自我效能感会对职业倦怠造成不同的影响，而职业倦怠又会影响工作态度。
【关键词】职业倦怠；自我效能；工作态度；工作压力
目前，职业倦怠已经受到国内外研究的关注。
最早有关职业倦怠的研究主要是集中在医疗领域和服务行业中，但随着相关研究的不断深入发现职业倦怠的现象不仅仅存在于特定行业，而是在不同领域、不同行业中同样存在的一种比较普遍的现象[1]。
有关职业倦怠这一概念的界定上，学术界普遍认可的是Maslach等人所提出的多维度理论，即职业倦怠定义为人格解体、成就低落和情感耗竭三个维度构成的一种现象。
1 研究对象与方法
1.1研究对象
2结果
2.1职业倦怠与工作压力、自我效能之间的关系
2.1.1职业倦怠与工作压力、自我效能的相关。
分析职业倦怠与工作压力、自我效能的相关关系发现：通常情况下情感耗竭与自我效能呈现出负相关（r=-0.089，P。
论自我效能在工作压力管理中的作用综述
社会发展同时，对于一些特殊岗位的特殊职能人员，要进行有针对性的培训计划研究，从而保证培训的有效性。
这种根据事业单位以及职员个人的实际需求，进行人力资源培训研究规划的方法，可以保证职员的培训热情，有助于职员将培训转化为实际岗位工作能力，还可以有效避免重复培训所带来的培训资源浪费。
（三）建立完善的人力资源培训考核机制。
对于事业单位职员的人力资源培训效果考核，不应只考虑到培训结束后的考核答辩，还应该对职员在培训过程中的表现以及培训效果等信息数据进行收集和整理，并将这些数据加入到培训结束后的考核成绩中，提升职员培训效果考核的全面性以及真实性，可以有效提升职员在人力资源培训过程中的专注度，从而保障事业单位人力资源开发和培训的效率。
而且，在人力资源培训考核方法的研究设计过程中，应针对不同部门、不同岗位的不同培训方式，分别设计相应的培训考核方案，进一步保证人力资源培训考核的真实有效。
同时，人力资源培训考核还应增加培训职员间的培训感受反馈，通过接受培训的职员间的相互交流探讨，不仅有助于职员间的互相取长补短，也有助于职员将培训内容与岗位工作联系在一起，从而促进职员将培训结果转化为实际工作能力，提高人力资源开发与培训的质量。
四、结语基层事业单位做为面对群众的公益性服务单位，对于职员的技能知识与职业素养都有着一定的要求，而行之有效的人力资源开发和培训，可以不断提升职员的工作能力以及工作服务意识，并为基层事业单位挖掘出更多的优秀人才，提高基层事业单位的办事效率，从而提升基层事业单位在群众中的认可度以及支持度，为基层事业单位的发展以及职能实现奠定良好的人才基础。
参考文献[1]白春华.培训在基层事业单位人力资源开发中的重要作用探析[J].人才资源开发,2017(06):37.[2]蔡健.上海市事业单位人员培训问题研究[D].华东师范大学,2017.[3]张晋阁.我国公益性事业单位培训模式研究[D].吉林财经大学,2013.[4]马桥艳.公共部门人力资源培训的现状分析及对策研究[D].云南师范大学,2014.[5]董雪芳.事业单位人力资源培训开发及创新思考[J].人才资源开发,2017(06):38-39.[6]张艳妍，晏承为.浅析我国人力资源管理模式及创新[J].科教文汇（中旬刊），2008，（2）.（作者单位：濮阳市华龙区胜利路街道办事处）论自我效能在工作压力管理中的作用综述谢 予◆ 摘要：工作压力是每个人都会遇到的，合理进行工作压力的疏导是当今管理学的重要课题。
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内容摘要随着社会的发展，人们的生活压力也逐渐增大，尤其是在企业的一些管理人员，由于各种原因，导致工作没有积极性，失去了工作动力。
工作压力是一个具有复杂构成特征的过程性框架概念。
在明确压力结构要素的基础上,管理者的工作压力可进一步界分为内源压力和外源压力两类。
以组织中管理人员为研究对象,利用结构方程模型等研究方法,探讨了管理自我效能感对管理绩效和组织承诺的影响。
文章通过相关分析发现,对于工作绩效效标而言,管理者内源、外源压力分别呈现良、劣压力属性;管理者的自我效能感在压力和绩效间起中介作用,这部分解释了压力绩效属性的成因和过程机制。
本文的研究结论对企业开展管理者的压力管理工作具有重要的启发。
关键词:管理者工作压力绩效属性自我效能感AbstractWith the development of society, people's lives are gradually increasing pressure, especially in some enterprise management personnel, due to various reasons, resulting in work without enthusiasm, lost motivation. Working pressure is the concept of a procedural framework constitutes a complex features. The pressure in the clear on the basis of the structural elements, the manager of the working pressure can be further divided into sector exogenous source of pressure and pressure types. To organize the management staff for the study, using structural equation modeling and other research methods to explore the impact of management self-efficacy of management performance and organizational commitment. Through correlation analysis found that job performance criterion, the manager of endogenous, exogenous pressures are showing good, bad pressure properties; sense of self-efficacy manager mediates between stress and performance, which partly explains the pressure causes and process performance attributes mechanism. Conclusions of this study on stress management enterprise managers to carry out the work has an important inspiration.Keywords：Managers；Working Pressure；Performance Properties；Self-efficacy目录内容摘要 (1)Abstract (2)引言 (1)一、自我效能感与工作压力理论研究综述 (2)（一）自我效能感理论简介 (2)1.自我效能感的概念及其主体作用 (2)2.影响自我效能感形成的因素 (2)（二)工作压力的理论研究综述 (3)1.工作压力概念 (3)2.工作压力理论 (3)3.工作压力的后果 (4)二、理论模型与研究假设 (4)(一)工作压力研究的理论模型 (4)(二)工作压力的绩效属性 (5)(三)自我效能理论对压力绩效属性的解释 (6)三、实证研究 (6)(一)问卷工具 (6)(二)样本调查 (7)(三)问卷的信、效度分析 (7)四、研究结论及对压力管理实践的启示 (8)参考文献 (10)致谢 (11)引言管理人员作为企业发展的关键因素，现如今，企业的发展需要优秀的人才，企业竞争就是人才竞争，因此，好的管理者可以为企业降低成本、管理有序、运营畅通等作用。
管理者是企业的中坚力量,对企业的发展负有直接的责任。
在企业面临困难时,首先承担责任的往往就是各类管理人员,因而承受着比一般员工大得多的工作压力。
管理者在承受压力后,又会不自觉地把压力传递给被管理者,造成压力在企业内部的传染,使得企业总体的压力状况增加。
据统计,仅仅由于管理人员与压力相关的缺勤、离职等行为所带来的经济损失就分别占到了美国和英国GDP的12%和10%。
[1]当然,压力不一定都是消极的。
以往研究已经认识到适度的压力有利于取得较高的工作绩效,并且发现有些压力通常是积极的(如工作任务本身的压力),有些压力则通常是消极的(如工作任务以外的压力)。
然而,较少有研究对不同性质的压力来源表现出不同绩效属性的原因提出解释。
因此,本研究就是要打开工作压力与工作绩效关系的黑箱,从自我效能感的角度解释管理者压力绩效属性的成因和过程机制,进而为企业开展管理者自身的压力管理工作提供建议。
近年来在以市场为导向的经济体制下，各行业的竞争越来越激烈，许多企业面临着技术更新、组织结构调整等变革，加上市场风险，企业的压力逐步增大。
在这样的趋势和氛围下，各种企业对其员工的素质和能力要求越来越高，员工的工作压力也随之加大，个人和组织的工作效率受到了很大影响。
在这种环境下，研究企业员工的工作态度、自我效能感水平及其工作压力程度就成为管理学的重要课题。
[1]CartwrightS,CooperCL.ManagingMergers,AcquisitionsandStrategicAlliances[M].Oxford:Butterwor一、自我效能感与工作压力理论研究综述（一）自我效能感理论简介1.自我效能感的概念及其主体作用班杜拉于1977年首次提出“自我效能”这一概念，随后又进一步发展和完善了自我效能感理论。
自我效能感是一个与能力有关的概念，指个体应对和处理环境事件的有效性。
作为自我的一个方面，自我效能感是个体以自身为对象的一种思维形式，是指个体对自己能否在一定水平上完成某一行为活动所具有的信念、判断或主体的自我感受。
[2]由此可见，自我效能感不仅仅是个体对自己所拥有的技能水平的评估，而且是个体对自己能否运用所拥有的技能去完成特定任务的自信程度的评价。
也有人认为，自我效能感是个体在面临某一活动任务时的胜任感及其自信、自尊等方面的感受川。
对于自我效能感这一概念，有研究采用如下表述:知觉的自我效能(perceived self-efficacy)、自我效能信念(self-efficacy beliefs)、自我效能期待(self-efficacy expectancy)等，这些术语的含义基本相似。
本研究借用多数学者所使用的“自我效能感”这一名称。
2.影响自我效能感形成的因素班杜拉(1986）及其他的一些研究表明，自我效能感的形成主要受以下四种因素影响:①行为成就<直接经验)。
因为亲身获得的成就是以真实的经验为基础的，所以它是最有影响力的效能信息来源。
过去多次获得的成功会提高自我效能感，反复的失败则会降低自我效能感。
不断的成功或失败会使人建立起相对稳定的自我效能感。
②替代经验(间接经验)。
个体看到能力等人格特征与自己相近的他人的成功，能促进自我效能感的提高;相反，若看到其失败，尤其是付出很大努力后的失败，则会降低个体的自我效能感。
③言语劝说。
他人的言语劝说也可提高自我效能感，当然，劝说的效果还依赖于劝说者的权威、地位、专长等因素。
[2]Bandura A.Self-efficacy:Toward a unifying theory of behavioral change[J].Psychological review,1986,84(1):191-215.④情绪和生理状态。
个体的情绪状态和身体不适也会影响自我效能感的形成。
强烈的激动、紧张和焦虑等负性情绪容易降低人们的自我效能判断。
（二)工作压力的理论研究综述工作压力逐渐成为心理学、管理学、管理工效学、组织行为学、社会学领域共同关注的研究热点。
1.工作压力概念工作压力是压力研究领域的重要范畴，但由于研究的角度不同，至今还没有一个为大家所公认的概念。
有些研究者将工作压力作为一个刺激变量看待;有些则将其看作反应变量:有些人认为它是环境变量:有些则认为它是个体和环境交互作用的产物。
2.工作压力理论社会环境模式是由密歇根大学社会研究所发展起来的，也叫ISH模式或密歇根模式。
这一模式是最广为人知的工作压力模式，一经提出，就发展出几种版本的模式。
在这里仅列举出其中最通常的模式。
社会环境模式是由客观环境、主观环境、压力结果、疾病、个性特征、社会支持等几个基本概念组成的联合体，它还不是一个有机的理论，尽管一些研究者试图更精确地限定这些概念，找出这些概念之间的相关及其互动。
社会环境模式属于工作压力研究上的传统理论，或者说传统的研究方法，是从较广泛的社会水平对各个独立的与压力有关的概念进行确认和测量，并考虑其对个体及组织的影响作用，具有可操作性，并且带动了工作压力研究的发展。
它的局限性表现在:首先，这一模式并不是建立在清晰的理论基础上，并能得出具体的推论。
导致有些变量在统计上是显著的，但在理论上却不一定有意义。
其次，这一模式把所有的压力结果集中在一起，不能确定一些结果是否的确是由压力导致，如离职。
第三，这一模式并没有告诉我们介于不同变量之间的中介过程，并且忽略了不同的社会心理过程对工作压力有影响的因素，如与同事进行社会地位的比较，还有个体对压力事件及健康的认知解释。
3.工作压力的后果工作压力是一把双刃剑，它对个人的身心健康，生活质量和组织的工作效率有着重要的影响。
当人或组织感觉到适度的压力时，会有意识地调整自己，以适应这种变化，无形中这种压力变成了发展的动力。
而当压力过大时，会使员工的心理，生理和行为产生一系列的异常反应。
工作压力消极后果的研究主要从以下几方面进行:生理、行为、情绪和组织四方面。
生理上:表现为头疼、失眠、消化不良、精神不济、疲劳、心血管病变等。