珠宝行业人力资源管理和员工激励
珠宝业人才管理策略
珠宝业人才管理策略在当今竞争激烈的商业环境中，珠宝业作为一个独特而富有魅力的领域，对于人才的需求和管理有着特殊的要求。
成功的珠宝企业不仅需要具备出色设计和制作技艺的专业人才，还需要有敏锐市场洞察力和卓越管理能力的综合性人才。
因此，制定有效的人才管理策略对于珠宝业的持续发展至关重要。
一、珠宝业人才需求特点珠宝业涵盖了设计、制作、销售、营销等多个环节，每个环节都需要不同类型和技能的人才。
1、设计人才珠宝设计人才需要具备独特的创意和审美能力，能够将时尚潮流、文化元素与珠宝材质相结合，创造出令人眼前一亮的作品。
他们需要熟练掌握各类设计软件和工具，同时对珠宝工艺有深入的了解，以确保设计的可行性和可生产性。
2、制作人才包括镶嵌师、雕刻师、抛光师等，他们需要具备精湛的手工技艺和丰富的经验，能够将设计图纸转化为精美的珠宝成品。
制作人才对于珠宝材质的特性、工具的使用以及工艺流程的掌握都要求极高。
3、销售人才珠宝销售人员不仅要了解珠宝产品的特点和价值，还需要具备良好的沟通和销售技巧，能够与客户建立信任关系，准确把握客户需求，并提供专业的建议和服务。
4、营销人才负责制定和执行珠宝品牌的市场推广策略，需要具备市场分析、品牌策划和活动组织等能力，能够提升品牌知名度和产品销量。
5、管理人才包括生产管理、销售管理、财务管理等方面的人才，他们需要具备良好的组织协调能力、决策能力和团队管理能力，以确保企业的高效运作。
二、人才招聘策略1、明确招聘需求根据企业的发展战略和业务需求，明确所需人才的类型、数量和技能要求。
制定详细的岗位说明书，明确岗位职责和任职资格。
2、多渠道招聘（1）利用专业招聘网站，发布招聘信息，吸引相关人才投递简历。
（2）参加珠宝行业的招聘会和人才交流会，与潜在的求职者进行面对面的交流。
（3）与珠宝设计、制作等相关院校建立合作关系，通过校园招聘选拔优秀的应届毕业生。
（4）借助社交媒体平台和行业论坛，发布招聘信息，扩大招聘范围。
珠宝激励方案
珠宝激励方案珠宝行业一直以来都是一个竞争激烈的市场。
作为一家珠宝公司，如何吸引和激励员工，提高业绩，是一个非常重要的问题。
在这篇文档中，我们将探讨一种有效的珠宝激励方案，以帮助公司实现业绩增长和员工自我发展。
一、奖励制度一个完善的奖励制度是激励员工的重要手段之一。
公司可以根据员工的贡献和业绩，设立不同层次的奖励，例如销售额奖励、客户满意度奖励等。
此外，还可以设立一些特别奖励，如年度最佳销售员、最忠诚员工等，为员工提供额外的激励和认可。
二、培训和发展培训和发展是激励员工的重要要素。
公司可以定期组织各类培训课程，包括销售技巧培训、珠宝知识普及等，提升员工的专业素养和能力。
此外，还可以鼓励员工参加行业内的培训和研讨会，提供经济支持和时间支持。
通过培训和发展，不仅可以激励员工，还可以提高整个团队的整体素质。
三、绩效评估绩效评估是激励员工的重要依据。
公司可以设立明确的绩效考核体系，对员工的表现进行定期评估。
评估结果可以用于激励员工，例如评选出年度销售冠军、加薪晋升等等。
同时，公司也应该为员工提供合理的反馈和指导，帮助他们改进和进步。
四、团队建设团队建设是激励员工的重要环节。
公司可以定期组织各类团队活动，如旅游、户外拓展、文化讲座等等，增强员工之间的团队凝聚力和合作意识。
此外，公司也可以设立一些团队奖励，如团队业绩奖励、团队贡献奖励等，鼓励员工共同努力，为公司发展作出贡献。
五、员工福利除了奖励制度，公司还可以提供一些额外的员工福利，以激励员工。
例如提供灵活的工作时间安排、员工折扣购买珠宝、员工生日福利等。
这些福利可以提高员工的满意度和忠诚度，增强员工对公司的认同感和归属感。
六、沟通与反馈沟通与反馈是激励员工的重要手段。
公司应该建立良好的沟通渠道，定期与员工进行沟通，了解他们的需求和反馈。
同时，公司应该给予员工积极的反馈，及时表扬他们的优点和成绩，鼓励他们进一步努力。
总结通过以上的珠宝激励方案，我们可以有效地激励员工，提高公司的业绩和竞争力。
珠宝行业企业人力资源管理分析
目录
• 行业概况 • 人力资源管理的挑战 • 人力资源管理策略与实践 • 企业人力资源管理案例分析 • 结论与建议
01
行业概况
珠宝行业概述
01
珠宝行业是一个历史悠久的传统行业，主要涉及金银、钻石、 宝石等贵重材料的加工、销售和贸易。
02
珠宝行业在全球范围内都有分布，但发展水平和发展特点因国
04
企业人力资源管理案例分析
企业A的人力资源管理案例分析
总结词：高效招聘
详细描述：企业A在招聘环节注重候选人的专业技能和行业经验，通过高效的筛选流程确保招聘到的人才能够快速融入团队并 发挥价值。
企业A的人力资源管理案例分析
总结词
培训与发展
详细描述
企业A为新员工提供系统的培训计划，不仅包括产品知识、销售技巧，还注重培养员工的团队协作和 沟通能力，帮助员工实现个人职业发展。
03
人力资源管理策略与实践
人才招聘策略与实践
人才招聘
珠宝行业企业在招聘时，应注重 应聘者的专业能力、经验和对行 业的热情，以确保招聘到的人才 能够满足企业发展的需求。
招聘渠道
企业可以通过多种渠道进行招聘 ，如招聘网站、人才市场、高校 合作等，以扩大人才库，提高招 聘效率。
面试流程
企业应制定规范的面试流程，包 括简历筛选、初试、复试等环节 ，以确保选拔到的人才具备较高 的综合素质。
培训内容
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培训方式
根据企业需求和员工发展需要， 制定针对性的培训课程，提高员 工的专业技能和综合素质。
采用线上和线下相结合的培训方 式，提高培训效率和员工参与度 。
薪酬福利管理
01
02
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珠宝商场员工管理制度
第一章总则第一条为加强珠宝商场员工的规范化管理，提高员工素质，确保商场经营活动的顺利进行，特制定本制度。
第二条本制度适用于珠宝商场全体员工，包括但不限于销售员、客服人员、管理人员等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，对员工进行激励与约束，促进员工成长，提高商场整体竞争力。
第二章基本要求第四条员工应具备以下基本条件：1. 遵守国家法律法规，具有良好的道德品质；2. 具备一定的珠宝知识，了解珠宝行业动态；3. 具备良好的沟通能力、服务意识和团队合作精神；4. 具备较强的学习能力和适应能力。
第五条员工入职前需经过面试、培训、考核等程序，合格后方可正式上岗。
第三章工作职责第六条销售员职责：1. 熟悉商场珠宝产品，为顾客提供专业咨询；2. 负责销售、推荐和介绍珠宝产品；3. 维护顾客关系，提高顾客满意度；4. 完成销售任务，达成业绩目标。
第七条客服人员职责：1. 接待顾客咨询，解答顾客疑问；2. 处理顾客投诉，协调解决纠纷；3. 负责订单处理、售后跟踪等工作；4. 提高顾客满意度，维护商场形象。
第八条管理人员职责：1. 负责商场日常管理工作，确保商场秩序；2. 制定和实施商场各项规章制度；3. 监督员工工作，确保工作质量；4. 负责商场运营数据的统计和分析。
第四章工作纪律第九条员工应遵守以下工作纪律：1. 严格遵守国家法律法规和商场规章制度；2. 不得利用职务之便谋取私利；3. 不得泄露顾客隐私和商场商业秘密；4. 不得迟到、早退、旷工，确保工作时间；5. 不得在工作时间内从事与工作无关的活动。
第五章培训与考核第十条商场应定期对员工进行培训，提高员工业务水平和综合素质。
第十一条商场应建立考核制度，对员工的工作表现、业绩进行考核，考核结果作为晋升、奖惩的依据。
第六章奖惩制度第十二条商场设立奖惩制度，对表现优秀的员工给予奖励，对违反规定的员工进行处罚。
第十三条奖励包括但不限于以下形式：1. 提高工资待遇；2. 评选优秀员工；3. 提供晋升机会；4. 发放奖金。
珠宝行业人力资源开发与管理
珠宝行业需要员工具备专业技能和艺术素养 。
人才流动性大
受行业发展周期和地域因素影响，人才流动 性较大。
经验积累重要
经验丰富的员工在行业中更具竞争力。
国际化趋势
随着全球市场竞争加剧，国际化人才需求增 加。
珠宝行业人力资源问题
人才短缺
具备专业技能和经验的人才短缺。
培训体系不完善
缺乏完善的培训体系，员工技能提升 受限。
薪酬体系不合理
薪酬体系不合理，难以吸引和留住人 才。
人才流失严重
受行业发展周期和地域因素影响，人 才流失严重。
PART 03
珠宝行业人力资源开发策 略
培训与发展
01
02
03
专业技能培训
提供珠宝设计、加工、鉴 定等方面的专业培训，提 升员工的专业技能水平。
销售技巧培训
针对珠宝销售人员进行销 售技巧、客户服务等方面 的培训，提高销售业绩。
设立规范的面试流程，包括初试 、复试等环节，确保选拔过程的 公正、公平和有效性。
绩效管理
目标设定
根据公司的战略目标，为 员工设定明确的绩效目标 ，确保员工的工作方向与 公司目标一致。
绩效考核
制定详细的绩效考核标准 ，定期对员工的工作绩效 进行评估，为员工提供反 馈和改进建议。
激励措施
根据绩效考核结果，实施 相应的奖励和惩罚措施， 激发员工的工作积极性和 创造力。
PART 02
珠宝行业人力资源现状
珠宝行业人力资源结构
初级技能员工
具备基础技能，从事加工、制 作等一线工作。
中级技能员工
具备较高技能水平，担任设计 师、工艺师等技术岗位。
高级技能员工
具备行业顶尖技能，担任高级 设计师、工艺大师等职位。
珠宝店如何管-理-员工
珠宝店如何管-理-员工珠宝店如何管-理-员工首先是如何调动员工的积极性、积极性用管理学的方式来讲、我不会、用现在的话概括就是鼓励、所谓的激励就是领导对员工的激发和鼓励，促进员工发挥其才能，释放其潜能、自觉的发挥积极性和创造性、真正的在工作中做出更好的成绩、它是一名领导者基本的职责和能力、能不能调动员工的积极性是衡量一个领导是否成熟、是否称职的一个重要标志、激励他人那么首先要激励自己、想要员工争先创优、那么领导就要有个争先创优的决心和信心、这样的领导者才可以已一种无形的人格魅力去感染大家，激励大家但是在工作当中你会面临不同的问题，这就能看出一个领导的能力与否。
首先以我的观点说下，1、公道：公道就是公平，要求领导对员工一视同仁，不管亲疏。
不管厚薄，领导者是否公道对员工的积极性有着根本性的关系2、信任：一个团队如果缺少信任那么后果是非常致命的，积极性证明领导对员工的信任，同时也是员工对领导的信任。
信任是双方的，单方的信任是不会长久的，我相信互相的信任。
每个员工都是这个公司的重要者3、定位：给自己准确的定位。
心有多大事情就能做多大，不管你是因为什么原因进入神采飞扬的，脚踏进来后那么你就要给自己从新定位，了解自己的目标。
坚持就是胜利，我不怕领导看到后笑话我，我进入神采后就给自己制定新的目标。
我想做VIP管理者，按现在的划分也就是区域经理。
以后成功与否不重要。
关键的是我去努力了。
争取了。
我不段的从失败中认识自己。
从实践中学习。
我相信我会成功，因为我有足够的勇气和信心去面对挫折。
4、尊敬：作为领班是一线员工的领导者，有着直接带动这个团队积极性的主要因素之一。
和其他团队的效仿者，如何能真正有效的带动员工的积极性，和热情，当然工资和待遇是重要之一。
但是在我门这种娱乐场所。
调动员工积极性是我门做领班以及主管的职责。
我门是否能带好这个团队，怎样带好这个团队？首先员工是否对我门尊重，一个不受尊重的领导者下答的命令是否还会有员工愿意去接受那？我相信能真正做到以身作则的领导才会得到员工的尊敬和信任。
珠宝分公司人事规章制度
珠宝分公司人事规章制度第一章总则第一条为规范人事管理，在珠宝分公司内建立健全的人事规章制度，提高企业人事管理的效率和水平，保障员工的权益，促进企业的持续发展，制定本规章制度。
第二条本规章制度适用于珠宝分公司内的所有员工，包括正式员工、临时员工和合同工。
第三条珠宝分公司人事规章制度应当遵循国家相关法律法规和政策，结合企业的实际情况，制定本规章制度。
第四条珠宝分公司人事规章制度的主要内容包括：招聘、培训、考核、奖惩、福利、劳动保护等方面的规定。
第五条珠宝分公司应当建立健全的人事管理机构，明确人事管理的职责分工，确保人事管理工作的顺利开展。
第二章招聘第六条珠宝分公司在招聘员工时，应当遵循公平、公正、择优原则，不得有歧视性别、宗教、种族等行为。
第七条招聘程序包括岗位申请、资格审核、笔试、面试、体检等环节，应当按照规定进行。
第八条珠宝分公司招聘的员工应当具备相关专业知识和工作经验，经过考核合格后方可聘用。
第九条珠宝分公司应当建立员工档案，记录员工的基本信息、工作经历等内容。
第十条新员工入职后应当接受企业安排的培训，了解公司的组织结构、管理制度等内容。
第三章培训第十一条珠宝分公司应当定期组织员工进行培训，提高员工的综合素质和工作能力。
第十二条员工培训内容包括专业知识培训、技能培训、职业道德培训等内容。
第十三条珠宝分公司应当根据员工的工作岗位和职责，制定个性化的培训计划，确保培训效果。
第十四条培训费用由珠宝分公司承担，员工参加培训应当积极配合，按时参加培训。
第十五条员工通过培训考核合格后，应当向员工发放培训证书，记录员工的培训情况。
第四章考核第十六条珠宝分公司应当定期对员工进行绩效考核，评定员工的工作表现和成绩。
第十七条考核内容包括工作态度、工作效率、工作质量等方面的评估，应当客观公正。
第十八条员工的考核结果直接关系到晋升、奖金等问题，应当重视考核工作。
第十九条考核结果应当及时通知员工，对于考核合格的员工应当及时奖励，对于考核不合格的员工应当及时提出改进意见。
珠宝企业员工报酬与激励分析(ppt 44页)
公平理论
• 公平理论给我们的启示：
第一，要求公平是普遍存在的一种社会现象，管理 者做事要力求公正。
第二，人的工作动机不仅受绝对报酬的影响，而且 更重要的是受相对报酬的影响。必须坚持“各尽所 能，按劳分配”的原则，把职工所作的贡献与他应 得的报酬紧密挂钩。
• 投入激励工资，即随着员工工作努力程度变 化而变化的工资。
• 产出激励工资，即随着员工劳动产出变化而 变化的工资。如计件工资、销售提成等。
员工报酬
• （3）成就工资。当员工工作卓有成效，为企 业做出突出贡献后，企业以提高基本工资的 形式付给员工的报酬。
• 成就工资是对员工在过去较长一段时间内所 取得成就的“追认”，而激励工资是与员工 现在的表现和成就挂钩的。成就工资是工资 的永久性增加，而激励工资是一次性的。
员工报酬
• 2、奖金
奖金是指对员工超额劳动的报酬。企业中常 见的有全勤奖金、生产奖金、不休假奖金、 年终奖金、效益奖金等。
• 3、津贴与补贴
津贴与补贴是指员工在特殊劳动条件、工作 环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支 出的补偿。通常把与工作联系的补偿称为津 贴，把与生活联系的补偿称为补贴。常见的 有岗位津贴、加班津贴、轮班津贴等。
在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为， 从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不 相容的行为，从而削弱这种行为。不要把正强化仅 仅理解为给奖金，表扬、提升、给予学习机会等都 能起到正强化作用。负强化如批评、处分、降级等， 甚至有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。
珠宝企业薪资管理与员工激励
优化管理策略
员工对薪资管理的意见和 建议可以促使企业不断完 善管理制度，提高管理效 率。
促进企业文化建设
员工对薪资的满意度可以 反映企业文化建设的成果 ，帮助企业更好地营造积 极向上的工作氛围。
薪资管理与员工激励的协同发展
制定合理的薪资制度
根据市场情况和企业的实际情况，制 定具有竞争力的薪资制度，以吸引和 留住人才。
珠宝企业薪资管理与员工激 励
目 录
• 珠宝企业薪资管理概述 • 珠宝企业员工激励体系 • 珠宝企业薪资管理与员工激励的关系 • 珠宝企业薪资管理与员工激励的案例分析 • 珠宝企业薪资管理与员工激励的未来展望
01 珠宝企业薪资管 理概述
薪资管理的定义与目标
定义
薪资管理是指企业根据员工的职 位、能力、绩效等因素，确定员 工的薪酬水平、薪酬结构以及薪 酬调整的过程。
VS
挑战
如何制定科学合理的激励方案，以提高员 工的积极性和工作效率。
未来珠宝企业薪资管理与员工激励的发展方向
建立科学的薪资管理制度
根据市场行情、岗位职责等因素，制定合理 的薪资标准和调整机制。
加强员工培训与职业发展
通过培训和职业发展规划，提高员工的职业 技能和归属感。
实施多元化激励措施
结合物质激励、精神激励和职业发展激励等 多种方式，激发员工的潜力。
通过提供挑战性工作、培训机会等， 激发员工的工作热情和创造力。
营造良好的企业文化
通过营造良好的企业文化，增强员工 的归属感和忠诚度，提高企业的凝聚 力。
03 珠宝企业薪资管 理与员工激励的 关系
薪资管理对员工激励的影响
01
02Biblioteka 03提高工作积极性
合理的薪资管理制度能够 激发员工的工作热情，使 他们更加投入工作，提高 工作效率。
珠宝公司员工激励制度范本
珠宝公司员工激励制度一、总则第一条为了充分调动公司员工的工作积极性，提高员工的工作效率和综合素质，激发员工的工作热情和创新精神，根据国家法律法规和公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括管理人员、技术人员和一线员工。
第三条公司坚持以人为本，注重员工个人成长和团队协作，通过建立科学、合理、有效的激励机制，实现员工与公司的共同发展。
二、奖励制度第四条绩效奖金：根据员工月度、季度、年度工作业绩，给予相应的绩效奖金。
第五条项目奖金：对于完成公司重要项目或创新的员工，根据项目成果和贡献大小，给予一定的项目奖金。
第六条优秀员工奖励：定期评选优秀员工，给予荣誉证书和奖金奖励。
第七条晋升晋级：对于表现优秀、工作业绩突出的员工，给予晋升晋级的机会。
第八条培训学习：鼓励员工参加各类专业培训和学历提升，对取得相关证书的员工给予报销学费或给予一定的补贴。
三、福利制度第九条社会保险：按照国家和地方规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
第十条福利待遇：为员工提供带薪年假、节假日福利、生日关怀等福利待遇。
第十一条员工关怀：关注员工工作和生活，为员工解决实际困难，营造和谐的工作氛围。
四、员工发展第十二条职业规划：为公司员工提供职业发展通道，帮助员工制定个人职业规划。
第十三条内部竞聘：定期开展内部岗位竞聘，为员工提供更多的晋升机会。
第十四条培训提升：组织各类内部培训和外部培训，提升员工的专业技能和综合素质。
五、其他规定第十五条对于违反公司制度的员工，公司将根据实际情况给予相应的处罚，包括口头警告、书面警告、停职、解雇等。
第十六条对于为公司作出特殊贡献的员工，公司将给予特殊的奖励和关怀。
六、附则第十七条本制度自发布之日起实施，如有未尽事宜，公司将根据实际情况予以补充。
第十八条本制度的解释权归公司所有，公司有权根据国家法律法规和公司发展的需要，对本制度进行修改和完善。
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– 目標管理下的目標達成度評估
• 主觀方法
– 判斷評量法 – 關鍵事件法 – 圖式評估量表 – 行為定錨評估量表 – 「360度評估」
彼得定理
• 在階級制度中，每一個員工都會升到他們無法勝 任的層次
– 系：無法勝任的員工就卡死在他們無法勝任的職位上， 一直到離職
• 推導：每一個職位上都有三種人：
• ERG理論
– 主張可以同時有兩種以上的需求來影響人們的 動機
– 挫折回歸(Frustration-regression) 的觀點
麥克里哥對人性的假設
• X 理論︰性惡說
– 1. 員工天生就不喜歡工作，他們會盡量避免工作 – 2. 管理者必須強迫、處罰來達到目標 – 3. 員工會逃避責任，應該盡量採用正式的指揮方式 – 4. 多數員工重視安全保障，因此很少具有野心
激勵因子：與執行某一工 作直接相關的因素
認同
工作挑戰
成就感
工作
責任
升遷
成長
保健因子：與工作周遭的環境或條件 相關的直接相關的因素
公司 裝潢
福利
薪酬
公司 政策
工作
工作人 際關係
安全
地位
工作 條件
滿足
沒有滿足 沒有不滿足
不滿足
麥克里蘭的三種需求理論
• 成就需求（Need for Achievement：nAch）
員工汰減的方案
• 解雇與資遣 • 留職停薪 • 人事凍結 • 調職 • 降低工時 • 提早退休 • 工作分攤
員工甄選
• 選取的錯誤
– 將不適合的人員予以晉用
• 摒棄的錯誤
– 將合適的新進人員，錯誤地加以摒棄
• 信度
– 甄選工具是否能夠一致無誤性地衡量相同的事物
• 效度
– 甄選工具和某些重要的標準之間，必須有確實的關係 存在
發展人力 資源需求計畫
員工的招募 與汰減
員工甄選
員工獎酬
人力資源規劃
• 評估目前的人力資源
– 人力資源盤點 – 工作分析
• 預估未來的員工需求與發展人力資源需求 計畫
員工招募來源
• 內部招募 • 廣告 • 員工推薦 • 就業仲介機構 • 學校的就業輔導機構或校園甄選 • 人力資源網站 • 工作博覽會 • 員工商借與個別外包
– 可以免於不滿足，但卻不一定能帶來激勵，其 結果將是安撫的效果遠大於激勵的效果
• 激勵因子 (Motivating Factors)
– 可以帶來滿足，但若不具備激勵因子，也不一 定就會帶來不滿足
– 激勵因子大多指一些與執行某一工作直接相關 的因素。
效果
兩因子理論
衛生因子 激勵因子
投入
兩因子理論︰內在和外在激勵
– 會企圖去超越別人，並要求達到某些標準，對於追求 成功有很大的驅動力
• 權力需求（Need for Power：nPow）
– 對能夠影響他人之能力的需要。透過這種能力，他們 能驅使他人去做其原來不想去做的事
• 關係需求(Relatedness Needs)
– 需要和他人建立和維持良好人際關係的需求︰社會、 自尊
• 成長需求(Growth Needs)
– 對具有創造力、能產生貢獻與有所用處，能取得個人 發展機會的需求
需求層級理論與ERG理論的差異
• 需求層級理論的假設
– 滿足回歸(Satisfaction-regression) 的觀點
• Y 理論︰性善說
– 1. 員工將工作視為如休息和遊戲般地自然 – 2. 當員工認同目標時，會自我要求和自我控制 – 3. 人們一般都會學習接受責任，甚至主動承擔責任 – 4. 群體之中存在具有優秀決策能力的人，非僅管理
階層的人才有此種能力
赫茲伯 Herzberg 的兩因子理論
• 保健因子 (Hygiene Factors)
福利計畫
• 趨勢是走向彈性化與個人化 • 「自助餐式福利計畫」
激勵理論 Motivating
• 動機 (Motivation)
– 一種驅動力量，透過這個驅力來啟動、指引 與支持一個人的行為
– 主要是個人因素與情境因素相互互動的結果。
• 激勵理論的不同觀點
– 內容觀點 – 程序觀點 – 整合觀點
激勵理論：─內容觀點
• 動機的內容
– 有哪些需要會影響一個人的動機 – 需要又可分為哪些類別等
• 著重於動機是什麼 What 的觀點
– 需求層級理論 – ERG理論 – X理論和 Y 理論 – 雙因子理論 – 三種需要理論
激勵理論：─程序觀點
• 如何來影響一個人的努力程度? • 探討如何結合多種不同變數，來
影響人們所願意投入的努力程度 • 著重於如何達成 How 的觀點。
人力資源管理和員工激 勵
人力資源管理
• HRM: Human Resource Management • 針對吸引、獲取、發展與維持一個有效工
作人力的一套組織活動 • 選人 • 用人 • 培育人 • 留人
人力資源管理的程序
評估目前的 人力資源
員工訓練 與發展 員工績效
評估
預估未來的 人力需求
新人講習
– 新升任者，能力有待驗證 – 已呈現能力強者，即將升到更高的職位 – 不適任本職位者，將永遠留任（作為處罰）
評估回饋與績效不彰的調整
• 回饋面談 • 員工輔導
薪酬水準的決定
• 薪酬會以三種基本形式出現
– 工資 – 薪水 – 獎金
• 薪酬決策可以包括三個層次
– 薪酬水準 – 薪酬結構 – 個別薪酬
– 影響方式 – 公平理論 – 目標設定理論 – 期望理論 – 行為修正理論
激勵理論：─整合觀點
• 整合內容觀點與程序觀點 • 企圖更完整地呈現整個激勵的原貌
• 主要理論為整合期望模型
馬斯洛 Maslow 的需求層級理論
• 需要Need
– 生理需求 – 安全需求
自我實現
– 社會需求
自尊與他尊需求
員工甄選
適當的人選
錄
取
選對人
不 錄 可惜好人才 取
不適當的人選 用錯人
正確決定
員工發展與訓練
• 訓練需求的評估 • 訓練的方式與種類 • 訓練的評估
訓練的方式與種類
• 在職訓練
– 工作輪調 – 導師學徒制
• 職外訓練
– 課堂講授 – 影片及錄影帶教學 – 模擬練習 – 預習入門訓練
績效評估的方法
– 自尊與他尊需求 – 自我實現需求
• 需要有其優先順序 • 低層次的需要要先獲得滿足
社會需求 安全需求 生理需求
• 低層次的需要較優先，但容易滿足
• 高層次的需要不那麼優先，但卻較不容易滿足
阿道夫的 ERG 理論
• 存在需求(Existence Needs)
– 對物質與實體的好處之需求︰生理、生存