业绩绩效考核指标——资料管理员
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公关部绩效考核制度[整理版]
公关部考核制度 第1章总则 第1条目的 1．发挥公关部门的整体优势、使其更好地服务于市场和销售工作。 2．保证实现本部门的工作目标、提高工作效率。 3．发展组织、发展员工，提高员工的满意度和成就感。 第2条用途 考核结果主要用于薪酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、员工发展和组织发展。 第3条适用范围 本制度包括对公关部门的所有员工，包括公关经理、公关专员等职位的考核方法、步骤和申诉处理等内容。 第4条考核的原则 1．以提高员工绩效为导向。 2．应保持一段时间内考核方法的一致性。 3．客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏、偏见等带来的误差。 4．定性与定量考核相结合，进行多角度考核。 5．公平、公正、公开。 第2章考核的组织管理 第5条人力资源部的职责 1．制定考核制度的实施办法，为部门内考核提供指导和咨询。 2．对考核过程进行监督检查，纠正考核中的不规范行为。 3．汇总考核结果并交人力资源部总监审核，将其归入员工考核档案，作为本阶段薪酬调整、职务变动、奖惩以及后续培训的依据。 4．通报考核工作情况。 5．协调、处理员工考核申诉。 第6条考核主管的职责 公关部考核主管有总管公关业务的营销总监、公关部门负责人公关经理，其职责如下表所示。
考核主管职责说明 第7条总经理办公室和人力资源部总监的职责 1．总经理办公室负责对部门内部难以协调的申诉案件进行调解。 2．人力资源部总监负责审核人力资源部汇总的考核结果。 第3章考核要素 第8条考核内容 为了突出对危机处理工作的管理，提高危机公关的工作水平，公关部考核内容主要包括以下四个方面。 1．建立并维护公关资源。 2．策划主题性公关活动方案。 3．组织实施公关活动。 4．危机公关管理。 第9条考核周期 1．对公关专员的考核为季度考核。依照人力资源部制定的公司绩效考核制度，考核的起始时间分别为考核期结束后下月的1～5日，遇节假日顺延。 2．对公关经理的考核为年度考核，其起始时间为考核期结束后下月的1～5号，遇节假日顺延。 第10条考核关系 1．公关经理的考核由其直接上级（营销总监）和直接下级（公关专员）一同参与。 2．公关专员的考核由其直接上级（公关经理）和同级人员（其他公关专员）一同参与。 第11条考核维度
技术部绩效考核管理制度
技术部绩效考核管理制度 第一条绩效考核目的 帮助部门建立一个有效的双向沟通平台,建立绩效考核反馈机制,提高员工素质和个人绩效。 第二条适用范围 本制度适用于技术部全体员工,但以下人员不包括在内: 1.因公休/请假等原因,考核期间出勤率不足20%员工 2.试用期员工 第三条绩效考核原则 1.公开原则:管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方 法等，确保绩效考核透明度。 2.客观性原则：绩效考核要以确立的目标为依据，对被考核人的评价 应避免主管臆断。 3.开放沟通原则：在整个绩效考核过程中，目标设立、过程督导、结 果考评及提出改进方向等环节应进行充分的交流与沟通。 4.差别原则：考评结果分优等、甲、乙、丙、丁五个等级，并按照正 态分布强制区分。 5.发展原则：通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断发 展。 第四条绩效考核定义 绩效就是员工通过其行为，以及技术、能力和知识的应用，对工作团队
目标及公司目标的贡献程度。绩效管理，他是一个动态的管理过程，是建立在员工和管理人员之间的积极主动的合作关系上，帮助员工不断提升能力以实现最佳绩效，并使他们的工作方向与组织的目标、价值达成一致。同时为薪酬、培训与发展等人事工作提供依据。 第五条绩效管理的构成 绩效管理是一个持续进行的动态过程，包括以下五个不可或缺的环节：1.绩效计划，是绩效管理的起点，指在一个绩效管理周期内，就员工（或 组织）“做什么、为什么做、什么时候做、需要做多好才算成功” 等问题进行识别、理解并达成共识，他是绩效评价的基本依据。 2.持续的绩效沟通。是连接计划与评价的中间环节，指管理者与员工就 工作进展的情况，潜在的障碍和问题、解决问题的可能措施以及如何帮助员工实施等信息进行交流和分享的动态过程。 3.数据收集、观察和记录。数据收集就是有组织的系统的得到关于员工 绩效信息的过程。观察是一种收集数据的特定方式，通常是亲眼所见或亲耳所闻而不是从他人得知。记录将是有关数据、观察结果、沟通和讨论情况予以书面记载以防止重要信息丢失。 4.绩效评价。评定和估价员工对绩效计划所定目标的完成情况。绩效评 价本身不能防止问题的产生，只是进一步讨论、诊断、处置的起点。 绩效评价有效或成功的关键不在于不能省却其他任何一个绩效管理环节。 5.绩效诊断和辅导。问题分析和解决，绩效诊断和提高是与员工一起分 析、讨论成功的真实原因，并加以消除和克服的过程。绩效辅导指借
档案部员工绩效考核表
档案员绩效考核表 姓名职位入职日期 直接上级考核时间区间评分人 考核内容考核标准得分 日常 工作 60分 资料 归档 15分 归档资料符合标准，监管到位，手工归档准确无误11-15分 归档工作合格，无明显错误6-10分 归档工作混乱，漏洞百出0-5分 资料 成档 15分 归档资料及时准确成档（两天内完成），详细登记后输入电脑11-15 分 成档准确但不及时，完成工作无大错6-10分 成档延后且不准确，输入电脑无序杂乱0-5分 资料库 房管理 20分 保证库房安全，确保档案的明晰完整、安全，最大限度的利用16-20 分 库房档案保存尚可，使用效率高，无较大安全隐患11-15分 库房安全隐患严重，档案保存不完整，没法正常使用6-10分 其它日 常工作 10分 合理使用、控制、保养复印机和传真机，维护库房环境，同时相关 的统计资料、报表及时上交8-10分 复印机传真机保养不好但能满足日常使用，工作报表上交不及时4-7 分 复印机传真机不能正常工作，报表未上交0-3分 工作 态度 25分 积极性 7分 工作积极，不延误工作任务并时常承担其它工作6-7分 能及时完成自己的工作任务3-5分 工作消极以至于不能做好自己的工作0-2分 责任心 10分 工作认真负责，切实将规定落实到位，经常检查发现问题及时上报 7-10分 有较强责任心，很少有失职现象3-6分 工作不负责任，档案室管理不良，经常失职0-2分 团队 意识 8分 有强烈团队意识，积极主动配合其它本部门员工及本部同事6-8分 有团队意识，懂得配合他人做好工作3-5分 缺乏团队意识，沟通、配合少0-2分 综合 素质 考勤 6分 迟到、早退一次减0.5分，旷工减2分；迟到早退两小时及以上按 旷工处理 纪律 5分 遵守公司规章制度及相关规定。具体由考勤人员不定期检查。发现 违反规定者一次减1分
能源设备管理人员绩效考核KPI资料
精品文档 第1章能源设备管理人员绩效考核1.1设备动力部关键绩效考核指标 1.2设备能源部关键绩效考核指标 精品文档.
精品文档 1.3设备维修部经理绩效考核指标量表 1.4 精品文档. 精品文档
设备采购部经理绩效考核指标量表 1.5 精品文档.
精品文档 设备采购人员绩效评估方案1.6
精品文档. 精品文档
一、总则为了提高设备采购人员工作质量，提升采购人员工作热情，规范公司设备采购人员的工作评估，特制定本方案。二、绩效考核原则（一）客观性原则和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据。以公司对采购人员的工作业绩指标及相关的管理指标，（二）公开、公正原则以全面、客观、公正、公开、规范为核心开展考核工作。（三）及时性原则及时地对设备采购人员过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段采购工作的绩效改进做好准备。三、适用对象设备采购部经理由直属上级根据公司相关经理考核本方案主要是为负责公司大小设备采购人员设计（）。但下列人员不在考核范围内。进行考核试用期内，尚未转正的员工。① 连续出勤不满六个月或考核前休 假停职六个月以上的人员。② 兼职、特约人员。③ 四、职责（一）设备采购部经理负责对部门绩效考核工作的执行工作。① 负责月度员工绩效评估的面谈工作。②负责月度绩效考核的记录工作。③（二）绩效考核小组负责年度绩效考核 的领导工作。① 负责考核工作的具体安排。② 负责考核的纠偏及考核争议的处理工作。③负责下一年度绩效目标的制定工作。④ 五、绩效考核周期设备采购人员绩效考核周期为月度考核和年度考核。
编辑部绩效考核制度
编辑部绩效考核制度 说明：绩效考核与纪律考核不同，纪律考核是考核团队成员完成岗位任务、遵守公司规章制度的情况，是一种约束机制，绩效考核是考核团队成员对公司实际工作的超额贡献，是一种激励机制，具体考核方法如下： 一、考核的原则： 1、公司根据编辑部人员岗位任务情况，核算团队成员的工作量，对超出岗位职责定量 以外的工作量进行核算，以本制度的标准进行奖励。 2、编辑部工作人员在入职或者工作变动时已经明确了岗位工作任务，如果接受该职位 则视为已经向公司承诺每月必须完成岗位职责，包括定量部分，如果定量部分未能 完成，公司将对不足岗位职责定量部分加倍扣发相应的薪酬。 3、在完成岗位职责定量的基础上，公司鼓励团队成员在各个方面为公司多做贡献，公 司对这些贡献在岗位工资外另行奖励。 4、采编人员无论内部专职还是外部兼职、供稿，针对超额工作量的计酬标准大体一致， 但内部人员必须接受内部制度约束，公司为内部人员提供培训、指导、办公条件和 社保等福利待遇，而且公司效益奖也只向内部人员发放。 5、杂志出刊后，读者普遍反映良好或者引起较大社会反响的优秀选题、优秀稿件、优 秀栏目，杂志社另行制定奖励制度对策划者、作者和栏目编辑进行奖励。 二、稿件创作工作量的考核： 1、经主编审核通过入库的稿件，其工作量计算方式为：篇数稿酬+ 字数稿酬 内部工作量计算方式为：篇数稿酬每篇2分，字数稿酬为每千字3分。 对外公布稿酬为：篇数稿酬每篇100元，字数稿酬为每千字150元。 该稿酬支付给作者或改编者，不含编辑费用，税收按国家规定处理。 2、对特殊作者和难度较大题材的创作，栏目编辑可以事先向主编申请特殊的稿费标准， 主编批准后编辑可以向作者约稿，作者完成稿件后如获得主编审核通过入库，稿费 可以按特定的标准支付，这类稿件称为特约稿。 三、编辑工作的考核： 编辑必须明确承担一定栏目、一定数量的组稿工作，组稿的方式及相应的考核办法如下： 1、外部约稿：编辑根据栏目的需要，寻找作者，向作者约稿，发布选题策划书，收到 稿件后与作者沟通、修改、直至通过主编审核入库，按篇计算工作量，每篇稿件工作量为4分。 2、内部组稿：杂志公布的选题，内部写手优先申请，内部写手自定选题仍然必须填写 选题说明书报主编审核批准后才能进行创作。内部写手的稿件直接递交主编审核，审核通过后入库，但暂时不计入编辑工作量。 3、外部征稿、投稿：杂志收到的外部投稿，由编务人员进行初选，初选合格的稿件发 放给相应栏目的编辑，由编辑继续与作者沟通，如果最终获得主编审核通过入库，则作为外部约稿计算编辑的工作量，数量为3分。 四、选题策划工作量的考核： 1、采编人员完成选题策划工作，填写选题说明书后，经主编审核批准入库，每个选题 的工作量为2分。 2、选题工作量的2分由创意分1分和素材分1分组成，如果该选题的创意和素材不是 一个人独立完成的，两项得分可以分别计算给实际提出创意和提供素材的人。 五、本考核办法的执行： 每月由编辑部主任负责提出考核意见，编务人员复核，财务人员初审。报主编批准后向相关人员发放绩效奖金。
信息部绩效考核量化管理
网络信息部量化考核全案
18．1 网络信息部量化考核图表、制度
18．1．3 网络信息部量化考核制度设计
? 设计思路 本制度的设计从总则开始，简要讲述实施步骤，重点介绍考核内容和 依据，然后说明考核结果应用，最后强调了考核纪律。以这样的思路 为主线，使得考核制度具有较强的可操作性和可实施性
网
? 解决问题
络 本制度规定了什么时间、什么部门（人员）负责什么事情，使得考核实
信 施明确、具体，能够有效避免操作混乱的问题
息
部
量
? 编制要求
化
由于本考核制度站在部门的角度进行考核，而非对单个人员进行考
考
核，因此在进行设计的时候应该偏重整体性
核
制 ? 应用范围
度 本考核制度除用于网络信息部门的考核外，还可作为网络信息部主管以
设 上人员考核的重要依据
计
? 修改与完善 由于网络信息部不像市场部、销售部等部门那样与市场环境有较大的关 联，因此对网络信息部量化考核制度的修改与完善周期可相对长一些， 通常每年修改一次
制度名称 网络信息部量化考核办法
编制部门 执行部门
第 1 章 总则 第 1 条 考核目的 为加强对网络信息部各项工作管理，保证网络信息部考核工作顺利实施，提高网络信息部整体的业务
素质，特制定本考核办法。 第 2 条 考核原则 1．量化考核原则：对网络信息部的考核尽量采取定量考核，以减少人为的主观影响。 2．整体性原则：对网络信息部的考核侧重对部门整体的考核，而非对单个人员的考核。 3．实用性原则：对于网络信息部的考核一定要加强实用性，注重对考核结果的分析和应用。
第 2 章 考核组织与实施 第 3 条 考核小组 由公司副总经理、财务部经理、人力资源部经理、综合管理部经理等相关部门负责人组成考核小组，
具体负责网络信息部考核评估工作。 第 4 条 考核实施程序 1．人力资源部于考核前 5 个工作日发放考核通知。 2．网络信息部收到考核通知后，组织做好资料搜集工作，准备配合考核工作开展。 3．考核小组对网络信息部绩效情况进行评分。 4．人力资源部在考核结束后 5 个工作日内，完成考核结果的汇总与分析工作，并将结果上报总经理。 5．总经理在 2 个工作日内完成考核结果的审核工作，人力资源部将审批后的考核结果告知网络信息部。 6．总经理与网络信息部经理就考核结果进行面谈。
第 3 章 考核内容和依据 第 5 条 考核内容 对网络信息部的考核分为管理内容考核和业绩内容考核两部分。对管理内容的考核主要涉及制度建设、
人员管理、财务控制及设备管理四个方面，详见附表 1；对于网络信息部业绩考核详见附表 2。 第 6 条 考核依据 1．以网络信息部的年度目标为绩效标准。 2．以网络信息部的部门职责作为考核内容依据。 3．以财务部、人力资源部、网络信息部等相关部门的表单记录为考核依据。
第 4 章 考核结果及应用 第 7 条 依据公司绩效考核管理办法，将网络信息部绩效考核结果划分为优秀、合格、基本合格、不
合格四个等级。 第 8 条 考核结果应用
行政部绩效考核制度
行政部绩效考核制度 行政部绩效考核方案 一、考核目的 通过对行政部门工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。最终达到人尽其才，客观合理地安置、组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效。 二、考核实施细则 (一) (二) 适用范围 集团行政部工作人员，行政部总监除外。 (三) 考核内容 1. 工作态度 2. 工作任务 3. 工作能力 4. 岗位职责 (四)考核原则 1.以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳； 2.考核力求公平、公开、公正的原则来进行。 (五)考核公式及其换算比例： 1. 绩效考核计算公式=KPI 绩效(50％)+360 度考核(30％)+个人行为鉴定(20％) 2. 绩效换算比例:KPI 绩效总计100 分占50％;360 度考核总计100 分占30％;个人行为鉴定总计100 分占20％。
（六）绩效考核具体实施 1.KPI 绩效根据部门工作性质和内容制订。（后附《员工日常工作绩效考核表》）2部长级以下人员，在360 度考核中得分，参考部门管理类人员的平均分 3.个人行为鉴定考核（详见《个人行为鉴定考核表》） 三、绩效考核反馈与申诉 (一) 考核结果反馈 考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。 (二) 绩效考核申诉 1. 被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉;如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向总裁办公室提出申诉。 2. 总裁办公室接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在7日内告知申诉处理结果。 四、考核结果存档 行政部门的绩效考核结果，于考核下月10日前由由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由行政部负责，在次年1月10日前汇总归档。 五、绩效面谈 (一) 绩效面谈是提高绩效的有效途径，部门主管需在考核结束后一星期内安排绩效面谈，对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈。（其他人员根据情况进行面谈） (二) 绩效面谈的内容详见《绩效面谈表》，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。 六、本办法的解释权由人力资源部负责 七、本办法自公布之日起执行。 附件：1 员工日常工作绩效考核表 2 绩效考核面谈表 3．个人行为鉴定考核表 4. 行政部员工月度工作绩效考核分数汇总表
网络部绩效考核制度
网络部绩效管理制度 前言：目前正在推行的工资改革要求各部分建立岗位任职资格体系的同时，建立网络部绩效管理体系，以解决工资分配的公平性问题及为职位升降或调级等提供依据。 一、目的 1、通过建立客观而简洁的绩效优化体系以帮助、激励和留住员工，从而建立部门核心发展能力； 2、通过对整个绩效实现过程的分析，识别出高潜质或不胜任的员工，为更公平的薪酬分配以及实行人才培养和发展战略提供事实基础； 3、发现管理体系和工作流程中存在的问题点，进一步进行业务改良，确保组织战略目标的实现。 二、适用范围 1、适用于公司网络部门全职岗位员工绩效评估。 2、试用期内员工考核参照公司《试用期考核管理办法》。 三、考评周期 月度考评：以自然月度（每月1日-31日）为考评周期。 季度考评：以每年1~3月为第一季度、4~6月为第二季度、7~9月为第三季度、10~12月为第四季度作为考评周期。 年度考评：以自然年度（每年1月-12月）为考评周期。 四、月度、季度绩效考评程序 季度绩效考评分为三个阶段，即绩效计划阶段（月初、季初）、绩效辅导阶段（月中、季中）、绩效评估及反馈阶段（月末、季末）。 季度绩效考评流程图（月度绩效考评参照此图）：
五、绩效考评运用 为公平有效进行绩效考评， 根据网站部门岗位职责和工作目标确定各岗位月度考评指标及指标目标值： （1） 网站部岗位职责和考核指标（第一阶段季度目标：1月1日至3月31日）： （2） 根据对岗位要求，确定岗位关键行为指标及考核量表，如下表：
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（4）临时性追加工作项目的考评（计算方法和公式） 六、考评规定 考核结果以分数确定，最终转换为A\B\C\D四个等级，以总经理最终评定为准，各个等级对应分数及标准如图表一： 七、考核结果应用 考核结果直接与绩效工资、年度绩效工资发放依据。根据考核结果的运用，公司做出不同的奖励决定：
绩效考核制度完整版
绩效考核制度 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】
《绩效考核制度》 第一章总则 第一条概念 绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理和合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩做出评价，来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果与岗位责任及绩效标准的差距，以达成持续改进的工作过程； 第二条考核的目的 一、客观评价员工的工作状态，为公平的竞争机制提供依据； 二、促进企业经营高效率的提高和维持，促进组织目标的达成； 三、开发人力资源，挖掘个体潜能，促使公司人力资本增值； 第三条考核结果运用 一、考核结果为员工绩效提升提供指导； 二、考核的结果与绩效工资直接挂钩； 三、为员工的招聘、培训、晋升（降级）、薪资、福利、 奖金、人员调配等人事异动提供依据 四、作为联系其它人事管理制度的依据；
第四条适用范围 本制度适用于对公司所有员工、部门工作的年度、季度绩效考核。 第二章职责 第一条决策委员会 指定专人或成立小组负责接受、处理员工关于绩效考核工作的申诉； 第二条总裁职责 一、负责分管部门考核工作审核及监督管理； 二、负责考核分管部门负责人； 三、负责对分管部门考核工作中不规范行为进行纠正； 四、负责对直接下属（分管部门负责人）进行绩效面谈， 反馈被考核人本人及所管理部门的考核情况，指导下属管理人员本人及其所管理部门的绩效改进与提升；第三条部门负责人职责 一、负责协助制订本部门KPI指标和本部门员工考核指标； 二、负责本部门考核工作的具体组织工作； 三、使用考核工具，结合绩效计划和岗位说明书的要求对 部门人员进行考核；负责部门互评评分；
质量部绩效考核制度
质检部绩效考核制度 第一部分：岗位职责 1.部长职责 1.1负责现场检验（进厂原材料、半成品、成品）的工作的组织与协调； 1.2负责本工序质检员的岗位管理与工作安排； 1.3负责质检员的岗位培训工作； 1.4督促质检员及时、有效地检验，认真、准确地填写质量报表； 1.5负责质检员的测量工具和试验设备的有效性监督； 1.6负责质量日报的整理收集与传达工作； 1.7参与纠正预防措施小组工作； 1.8负责不合格品的跟踪与控制； 1.9负责全公司的检验标识的制作与保持工作； 1.10及时、准确的向部门领导传递检验工作和出现的问题； 1.11负责质检部各种工作材料的计划，领用与管理； 1.12配合技术部与生产部、售后服务部的工作。 2.质检员职责 2.1严格按检验标准对进货，过程和最终产品进行检验和试验工作； 2.2监督本工序的工艺执行情况； 2.3不合格品的控制工作； 2.4质量状况的统计，初步分析，总结工作； 2.5质量信息的收集与传递工作； 2.6纠正、预防措施的跟踪验证工作； 2.7质量记录的填写，保存工作。 3.职责详细要求和工作流程按《质量部岗位细则》执行 第二部分：工作要点 1.质量控制 1.1熟悉并掌握本岗位检验指导书要求内容，严格按照半成品检验指导书进行质量控制， 并监督工艺执行情况； 1.2依据检验工艺（包括书面检验工艺、样件、计算机模板等）对产品进行及时、准确 的首检、巡检、终检；
1.3统一标准，严禁各班组之间的检查尺度不一，对产品质量负责； 1.4不合格品控制：本工序发现不合格品时，及时填写不合格品处置单；在不合格品处 理单结果未传达下来时，要监督不合格品的隔离，严禁私自放行转序，并监督不合格品处理意见的执行情况；严禁上、下工序间相互推脱； 1.5质量记录和报表，要及时、准确；记录不允许涂改，如涂改需签字或盖章。如果没 有合适的记录本及时申请，并以自制表格记录； 1.6检查员对于本工序出现质量问题及其他异常时，要及时向组长、质量工程师、工艺 员汇报，并以信息反馈单的形式记录事情经过，要求字迹清晰，叙述简洁明了，记录真实准确，必要时可要求工序负责人或当事人签字确认，严禁隐瞒不报。组长应及时将信息反馈单传递至质量部长，并能详细叙述清楚信息反馈单的描述情况； 1.7检查员组长能在相关部门、人员的配合下做好质量问题的追溯工作。 2.夜班制度 2.1质检部实施夜班值班制度，值班人员由质量部长审批的值班表确定，串班需提前申 请。 2.2值班人员在夜班有管理车间所有检查人员的权力。同时必须完成签到，现场巡检（分 别在20点以前，24点之前，3点之前和3点至8点之间完成四次巡检），解决突发事件，做好值班记录的工作。 2.3对值班人员无法解决的情况或无权解决的情况应找公司总值班解决，并做好记录。 3.早会制度 每班早9点质检人员到指定地点开早会，由部长布置新的工作要求、公司部门通知及检查工作中的注意事项。 4.交接班制度 对于当班时间内出现的一切问题，及注意事项须向下一班交待，并以文字形式记录在交接班记录上；严禁不交接就下班现象发生，以免质量问题延误。 第三部分：劳动纪律 1.严格遵守公司、车间及各部门下发的通知：如进入车间必须穿工作服，按照工位要求配 戴劳保用品，不准将私人物品带入工位等，并保持本工位卫生，不准将公司物品带出厂外等； 2.遵守劳动时间：按照车间铃声进行作息安排，不允许迟到、早退，保证工作时间饱满。 工作时间内不准无故离开工位。按照车间要求实行交接班，如在规定时间内下班人员未
广播电视部岗位绩效考核办法
广播电视部岗位绩效考核办法 为进一步激励广播电视部全体人员的工作积极性和主动性，保证广播电视新闻宣传工作规范、创新、顺利地开展。现结合本部实际情况，制定广播电视部岗位绩效考核办法如下： 一、各岗位需完成指标和任务（非事业人员） （一）部门主任：完成部门主任工作职责所规定的工作任务按中心绩效考核办法规定的1.5 工作量系数发给岗位绩效工资。未完成职责视情况扣分，并按每分4元折算后扣除部分岗位绩效工资。如另外出采访报道，按照一线采访记者考核办法计超产分。 （二）部门主管： 摄像主管：完成摄像主管工作职责所规定的工作任务按中心绩效考核办法规 定的1.3工作量系数发给岗位绩效工资。未完成职责视情况扣分，并按每分 4 元折算后扣除部分岗位绩效工资。如另外出采访报道，按照一线采访记者考核办法计超产分。 文字主管：根据中心岗位绩效工作考核办法总体要求，按1.3 系数折算后，文字主管每月完成230 分采编工作量分数，另再加70 分作为文字主管需完成的工作任务补贴。未完成采编任务和文字主管任务的按规定扣分，并按每分4 元折算后扣除部分岗位绩效工资。超出300 分部分作为超产分计算 1.3 制作主管：完成制作主管需完成的工作任务按中心绩效考核办法规定的工作量 系数发给岗位绩效工资。未完成指标的，根据实际完成工作情况适当扣分，并按每
分4 元折算后扣除部分岗位绩效工资。 广播主管：每月完成广播主管所需完成的工作任务按中心绩效考核办法规定的1.1 工作量系数发给岗位绩效工资，未完成职责视情况扣分，并按每分4 元折算后扣除部分岗位绩效工资。 （三）记者：每个月要求完成300 分的考核指标，完成指标的，按中心绩效考核办法规定的1.0 系数发给岗位绩效工资，超产部分按超产奖标准发放。未完成指标的，岗位绩效工资根据实际完成工作量按每分4 元折算。但未完成50%的，不发岗位绩效工资，三个月未完成考核分数按照中心相关制度作待岗处理。 （四）播音员：承担播音及采访任务。每月完成播音任务，并达到采访分数50分考核指标的按中心绩效考核办法规定的1.2 工作量系数发给岗位绩效工资。采访任务考核参照记者考核办法。未完成50 分考核指标和播音任务的，根据未完成工作分值按每分4 元折算后扣除部分岗位绩效工资。其它内勤工作按标准计分。（外出采访目前暂不作要求，但采访和其它分值累计达到50 分以上的也作超产奖考虑） （五）制作：完成制作需完成的工作任务按中心绩效考核办法规定的1.0 工作量系数发给岗位绩效工资。未完成职责视情况扣分，并按每分4 元折算后扣除部 分岗位绩效工资。其它内勤工作按标准计分 （六）《定海之声》广播记者考核：完成《定海之声》广播记者所需完成的工作任
经营合同部 管理目标及工作绩效考核评价指标
经营合同部2006年管理目标及工作绩效考核评价指 标 批准人： 根据集团公司赋予经营合同部的主要职责：负责投标（含BOT/BT项目）管理，工程（项目）合同管理，预算管理，资信管理。主要为：负责境内建筑市场形势分析和有关经济政策的了解、研究；负责境内项目（含BOT/BT项目）的信息追踪、投标组织管理和初步可行性分析；负责集团公司经营结果的统计分析；负责动态掌握相关行业和地区的建筑市场定额水平；负责企业内、外部工程合同的管理；组织指导各片区的经营工作；负责企业资质和信息管理；负责企业协会管理。现经营合同部2006年管理目标及工作绩效考核评价指标如下： 1、完成集团年度施工新签合同额95亿元计划的 100％；完成经营合同部年度施工新签合同额12亿 元计划的100％。 2、及时、认真办理合同手续，达到顾客100％满意；集 团公司组织投标项目收集签约合同100％，其他单位 以集团公司资质中标项目签约合同及时收集，年底前 收齐。 3、合同分劈按照公平、公正、公开的原则进行，集团公
司经营部为主投标项目组织分劈率达100％。 4、制定年度顾客满意度调查计划，按季度收集工程回访 信息，对顾客满意度做出分析,实施率100％。 5、经营部负责投标的资格预审工作:在招标人规定时间 内完成购买资格预审文件,编制及递交资格预审申请 文件,并追踪资审结果。 6、以经营部为投标主体的投标工作: 在招标人规定时 间内完成投标工作安排、购买招标文件, 出席标前 会、组织工地踏勘,投标书编制及递交、参加开标会、评标过程信息追踪等全部工作，招标文件及投标合同 评审率100％,全面完成经营部年度经营任务. 7、经营部配合的投标工作: 在业主规定时间内完成投 标书编制及递交、参加开标会、评标过程信息追踪等 工作. 8、严格按照集团公司一体化体系文件要求，对集团的经 营信息及时收集、评审、反馈，动态管理和追踪信息 进展情况。 9、以积极、负责、协调的原则，及时为各单位办理以集 团公司名义投标的各项经营手续，并对有关证照进行 严格管理，为各单位提供及时、满意、周到的服务。 10、对项目的资审、投标、开标、定标等结果及时收集， 并以经营周报、月报、季报及集团投标分析等形式向
新闻栏目部绩效考核办法
新闻栏目部绩效考核办法 （一）、基本工作量积分： 陈海波： 新闻制作上传，外宣联系传送，资料保存。每周2条新闻。每月2条综合稿件、1条外宣、每周1条基层学校报道。 翟旭东： 照片资料挑选、整理保存。每周4条新闻。每月2条综合新闻、1条外宣、每周2条基层学校报道。 杨令坤： 《放学我当家》栏目拍摄。每周4条新闻。每月2条综合新闻、1条外宣、每周2条基层学校报道。 连世枝： 《放学我当家》栏目主持，《梦想秀》栏目策划联系组织，新闻配音，永威新闻服务。本部门每周工作动态和周工作。每周1条新闻。每月1条综合新闻、1条外宣、每两周1条基层学校报道。 王静文： 《放学我当家》栏目策划、联系、拍摄制作上传。《梦想秀》栏目拍摄制作上传。每周1条新闻。每月1条综合新闻、1条外宣、每两周1条基层学校报道。 （二）、奖惩办法 1、每周完成基本工作任务的，得20分；每条新闻2分，超额部分，按新闻条数加分；未完成任务，按新闻条数扣分。 2、严肃工作纪律，有任务打电话不接者扣1分；因本人原因造成工作失误的每次扣1分；不服从安排者一次扣发3分。 3、外采人员要做到，素材标记详细清楚，字体规范，妥善保管好素材资料，严格按照素材整理流程做好存档工作。每少一项，扣1分。 4、制作人员要及时将制作完成并经过台领导审核的成品节目上传至服
务器及刻录保存，及时做好网站节目更新工作（节目制好后三天内为限）。违反的每次扣0.5分。 5、要认真维护设备。使用后的设备要按规定放置，电池要注意及时充电。经常保持设备整洁及摄像机镜头清洁，违反一次扣0.5分。摄像机不经允许在家过夜一次扣2分。 6、每周一上午8：20前将各自工作情况如实报到“工作汇报”文件夹（内容包括：上周工作情况、完成情况、超额或未完成工作情况、本周计划工作），未按时上报一次扣2分。 （二）其它积分 1、本职工作以外的工作，每半天加1分（调休和发补助的不加分），星期天值班除外。 2、有事请假的每半天扣1分（正常假期除外），每周出全勤的奖励2分。 3、积分结果每月公布一次，半年发放一次。
资料员绩效考核标准
项目部资料员绩效考核标准 序号考核内容分值得分备注 1 能独立完成项目部全程的资料编制整理工作；50分 2 熟悉施工图纸，按照当地及行业的要求进行资料的收集工作；2分 3 遵纪守法，代表项目部履行合同承诺，处理好与业主、监理及地方管理部门的关 系，无因自身原因或管理不善，导致业主、监理投诉到公司； 2分 4 遵守国家法令，学习熟悉生产技术操作规程和资料的编制要求，如果因为自身原因， 造成所编制的资料不规范或错误，并造成损失的； 4分5 无利用职务之便吃、拿、卡、要等类似情况；2分6 合理利用项目部现有资源、设备做到物尽其用降低管理成本，负责资料室的卫生、资 料、设备的保管和布置工作。设备损坏应及时维修，保证设备的完好率； 2分 7 配合项目部按时给公司上报各种报表；2分 8 对每月上报公司的产值（总产值，分包商产值）的真实性情况负责；2分 9 如实做好资料，不准在不了解施工现场实际情况下就做记录，导致资料虚构的，不符 合实际情况的； 4分 10 配合组织各项签证及大型隐蔽验收工作情况；2分 11 配合项目技术负责人在规定的时间内编报施工组织设计及专项方案的情况；2分 12 坚持原则，杜绝弄虚作假，发现收到虚假资料时及时报告项目部负责人，隐瞒不报的；4分 13 对所管理项目部人员的工作负有监督责任，有无管理人员的工作失误给公司造成损2分
失，或瞒报的情况； 14 服从管理，听从指挥，积极配合公司各部门的工作情况；2分 15 对施工使用的新技术、新产品、新工艺或某些新施工方法，要求及时总结以便吸取经 验教训，提高技术和管理水平。没有及时记录，或资料丢失造成相关损失的； 4分 16 是否被公司按照公司处罚条例进行了处罚；2分 17 定期参加项目部组织的人员进行学习和讨论，提高自身素质；2分 18 在考核期间，资料进度按照施工进度计划执行到位，满足施工验收、存档要求；4分 19 配合项目部技术负责人落实技术管理工作情况；2分 20 做好对资料的保密工作，所有资料、电脑、文件柜任何人不得随意翻阅，资料室应做 到非请莫入，资料只进不出。工程量、测量结果只允许项目部项目经理、总工程师、 生产经理查阅； 4分达到90分以上者为合格 考评人：核定分值：
目标绩效管理协议书(模板)
附件1： 目标绩效管理协议书 一、目标责任人：________________任岗位，负责 区域市场的开发、管理及服务工作。 二、考核期限： 2016年月日起至2016年月日止。 三、目标考核指标： 1、2016年目标任务销售额_______________万元。 2、目标任务分解： 四、经营区域：_________省/直辖市 1、如下城市：________________________________________________; 2、其它市场报备公司核准后实施，采取谁开发谁受益的原则； 五、岗位职责： 1.负责根据公司制订的市场规划，开发与拓展空白授权管辖地区的客户； 2.负责根据总体战略目标、市场开发与拓展战略规划，制订所管辖地区市场开发拓展的年度、季度、月度计划，并实现目标、计划； 六、经营产品： 七、薪酬标准及提成。（单位：元）
八、经销商政策 九、出差及考勤管理制度： 1、出差实行差旅费“定额包干、超标准自负”的报销原则；住宿费、伙 食补助费实行定额包干。乘坐交通工具（汽车、火车硬座，动车）实 行实报实销的原则，在每月出差完毕后凭出差申请表及报销发票进行 报销； 十、窜货管理： 1、区域间不得窜货：各区域应在本区域范围内销售产品，不得以任何方 式直接或间接跨区域销售，否则视为窜货； 2、处罚原则：窜货金额算被窜方销售任务，同时追加处罚窜货方经销商， 罚款3000元，员工1000元；若第二次发现，罚款经销商20000元， 员工3000元，情节严重者取消经销权。 十一、本协议一式四份，经双方签字盖章之日起生效。 公司盖章： 法人代表：责任人：
区新闻中心绩效考核暂行办法
XX区新闻中心绩效考核暂行办法 为建立健全新闻中心内部管理制度，充分调动全体工作人员的积极性和创造性，鼓励创新创优，不断提高新闻媒体的影响力和覆盖面，在借鉴兄弟单位运行经验的基础上，结合中心的实际情况，现就中心工作人员的绩效考核制定如下办法。 一、总则 1、确保舆论导向正确。采编部门及采编播制等人员都要树立政治意识、大局意识和责任意识，坚持社会效益和经济效益统一，保持良好的职业精神和职业道德，确保舆论导向正确，提高舆论引导水平。所采编的稿件均须符合中宣部、国家广电总局、新闻出版署等有关规定，不出现因违纪违规被警告及警示。 2、坚持考量考质结合。采编绩效考核实行记分制，电视部、广播部、新闻网站及编辑部都应根据各自的实际，分别确定采编人员的工作定额，坚持量化考核，确保要求完成定额任务。同时，注重质量考核，注重按质赋分。 3、倾斜基层鼓励创新。对深入基层一线，对高风险，苦脏累，反应敏捷的新闻报道，由主管领导提出，经分管领导审定予以加分，对在报道中能积极策划，具有创新意识的宣传报道，一经使用从重加分。 4、体现效益兼顾公平。坚持以人为本，和谐发展的理念。着眼于激发全体工作人员的内在驱动力和创造性，要根据不同岗位，合理确定一线记者，行政管理人员和后勤岗位人员的工作系数，体现多劳多得，奖勤罚懒，奖优罚劣。 二、岗位工作量
5、电视新闻一线记者工作量：以平均每人每月N分(N为1个工作量且N随电视部记者配备人数而变化)为基数，核定一线记者的工作量总分为：记者人数×N。 6、管理岗位及其他人员工作量系数以电视一线记者平均每人每月1个工作量系数为参照设定岗位工作量系数。岗位兼职酌情加分。具体核定如下： 广播电视部：主任1.5，摄像主管、文字主管、节目制作主管1.3，主播1.2，节目制作1。《定海之声》主管1.1，记者0.85。 《今日定海》编辑部：主管：1.2，副主编1.2，记者1。 网络部：主任 1.3，主编：1.3，核定网络人员工作量总分为：网络工作人员数×N×0.9。.三七二二.cn资料搜索网 后勤人员：会计0.7，出纳0.5，文秘0.5，档案文书0.4。 三、岗位绩效工资 7、事业人员基本工资按事业人员工资发放办法执行，绩效考核一并纳入专业记者非事业人员统一进行考核。 8、设立超产奖，每位记者，在完成考核基数N分基本工作量要求基础上，其它工作为超工作量部分，每分按4元计算。鼓励主播、制作及其他人员参与采编工作，主播另需完成规定采编工作分。在完成本职工作量任务基础上，所有采编新闻录用后均按超产奖计发。 9、设立年度好新闻奖。每周、每月按电视、网络、《今日定海》报，各评出1篇好新闻(图片)，每篇分别奖励100元、200元，在月评基础上评出年度好新
企业管理信息化绩效考核制度
一、健全完善信息化组织管理体系 企业信息化的管理体系分为战略管理、实施管理和运维管理三个层面。 企业信息化管理体系的框架，企业信息管理体系是一个动态的体系。 过不断地进行PDCA而得以不断的提高和发展。 (注*PDCA信息化组织管理体系) 1、企业信息化管理体系 随着企业对信息沟通速度和质量要求的不断提高，因此企业的信息化需 要在良好的管理方法下进行运作。企业的IT管理分为三个层面：战略管理层面；实施管理层面；运维管理层面。战略管理层面关注于IT如何服务于企业的中长 期规划和事业方针，如何保障企业健康发展，关注于如何提高企业的竞争力以 及利用IT的手段改善企业流程。实施管理层面主要关注于对于规划的IT项目 如何进行管理，保障软件开发项目、系统集成项目得以顺利的实施。运维管理 层面主要关注于如何保障已有的IT系统稳定、高效、安全地运行，保障企业业 务顺利进行。在各管理层面的实施过程中也需要遵循PDCA的方法，不断地进 行优化。
企业信息化大的PDCA循环圈需要IT决策和管理人员的共同参与，评价系统实施的效果，决定如何优化规划、实施和运维管理。在企业信息化的实施管理和运维管理的开展过程中需要不断地进行PDCA，确保每一个项目和每一个日常工作得以不断地改进。 企业信息化管理在不同层面和时期需要具有不同的能力。在规划中需要战略规划能力；IT专业技术能力（这里主要指对IT技术和发展方向以及IT应用领域状况有较为宏观把握的能力）。在实施管理中需要具有较强的沟通能力和企业管理方面的技能，当然也离不开专业能力了。在运维管理中需要企业管理能力，在这里更加强调专业技术能力去解决实际发生的各种问题。 企业信息化管理体系如图2来表示：
经营合同部管理目标及工作绩效考核评价指标
经营合同部管理目标及工作绩效考核评 价指标 经营合同部2006年管理目标及工作绩效考核评价指标 批准人： 根据集团公司赋予经营合同部的主要职责：负责投标（含BOT/BT项目）管理，工程（项目）合同管理，预算管理，资信管理。主要为：负责境内建筑市场形势分析和有关经济政策的了解、研究；负责境内项目（含BOT/BT项目）的信息追踪、投标组织管理和初步可行性分析；负责集团公司经营结果的统计分析；负责动态掌握相关行业和地区的建筑市场定额水平；负责企业内、外部工程合同的管理；组织指导各片区的经营工作；负责企业资质和信息管理；负责企业协会管理。现经营合同部2006年管理目标及工作绩效考核评价指标如下： 1、完成集团年度施工新签合同额95亿元计划的100％；完成经营合同部年度施工新签合同额12亿元计划的100％。 2、及时、认真办理合同手续，达到顾客100％满意；集团公司组织投标项目收集签约合同100％，其他单位以集团公司资质中标项目签约合同及时收集，年底前收齐。 3、合同分劈按照公平、公正、公开的原则进行，集团公司经营部为主投标项目组织分劈率达100％。 4、制定年度顾客满意度调查计划，按季度收集工程回访信息，对顾客满意度做出分析,实施率100％。 5、经营部负责投标的资格预审工作:在招标人规定时间内完成购买资格预审文件,编制及递交资格预审申请文件,并追踪资审结果。 6、以经营部为投标主体的投标工作: 在招标人规定时间内完成投标工作安排、购买招标文件, 出席标前会、组织工地踏勘,投标书编制及递交、参加开标会、评标过程信息追踪等全部工作，招标文件及投标合同评审率100％,全面完成经营部年度经营任务. 7、经营部配合的投标工作: 在业主规定时间内完成投标书编制及递交、参加开标会、评标过程信息追踪等工作. 8、严格按照集团公司一体化体系文件要求，对集团的经营信息及时收集、评审、反馈，动态管理和追踪信息进展情况。 9、以积极、负责、协调的原则，及时为各单位办理以集团公司名义投标的各项经营手续，并对有关证照进行严格管理，为各单位提供及时、满意、周到的服务。 10、对项目的资审、投标、开标、定标等结果及时收集，并以经营周报、月报、季报及集团投标分析等形式向领导汇报和有关部门通报。 11、按时向企划部计统部门上报有关经营统计资料，做到及时、准确。 12、按照资质管理规定，根据集团公司需要，对资质增项、升级进行申报，争取一次性通过。对子公司资质增项、升级的资料进行审核、上报。 13、及时办理资质证书、营业执照、组织机构代码证等证照的变更、年检。
(绩效与薪酬)工资绩效考核办法
工资绩效考核办法 为加大检查考核力度，促进各部门有效地开展创造性的工作，确保公司年、季、月工作计划及其他各项工作任务顺利完成，本着公平、公正、公开的原则，结合“新小区开发计划”，制订本考核办法。一、考核对象。 公司对各部门进行整体考核，部门负责人为考核责任人，考核结果只和考核责任人季薪挂钩。各部门内部的考核，可参照本办法自行制定，且报公司综合办备案，由综合办负责检查监督。 二、考核办法。 1、公司按照职责履行情况、计划完成情况、制度落实情况、协作 精神四方面进行累积积分百分制综合考评。配分标准为：职责 履行40分，计划完成40分，制度落实15分，协作精神5分。 每月考评壹次，季度汇总平均。 2、得分的调节有三项：壹是凡受公司通报表扬或业主、新闻媒体 等书面表扬的，每次于月考核分数基础上加3分；受到公司通 报批评或业主、新闻媒体等书面批评的，每次于月考核分数基 础上扣3分。二是每季度由员工填写“部门经理季度工作绩效 评价表”，对本部门负责人进行评议。于季度考核得分的基础上，
优秀的加2分，良好的加1分，基本称职不变，不称职扣1分。 三是根据各部门新项目进度计划分解任务完成情况和临时安排 的壹些未能记录于案的工作任务完成情况，于季度考核得分基 础上，总经理享有1～10分的调节权，副总经理享有1～5分 的调节权，最后得分，便是该部门考核责任人季薪的百分比修 正数。 3、计算方法：按四大考核项目（职责履行、任务完成、制度落实、 协助精神）的次级分项配分为准，增减均不突破。月积分为各 考核项目积分总合；季度得分为三个月得分的平均数。（如某部 门壹月份得分90分，二月份80分，三月份100分，则第壹季 度部门得分为（90+80+100）÷3=90分）。部门负责人实际发 放季薪=原季薪金额×调节后的最后季度考核得分÷100。（如某 部门季度考核得分为95分。考核责任人原季薪为1000元，则 实发季薪为：1000×95%=950元）。 三、具体实施细则和量化标准。 （一）职责履行情况（40分）。（见《各部门职责量化考核标准》）（二）计划完成情况（40分）。 1、周工作计划满分为10分 （1）周工作计划上交时间为每周壹上午12：00之前，准时上交者积1分； （2）周计划内容全部完成积10分，有未完成项的，按每项的平均