慧眼识才招聘与面试选才技巧
慧眼识人-高效招聘面试的策略与技巧
實施LGD的注意事項
▪ 明確測評目標 ▪ 設計測評內容、形式和評價表格 ▪ 考官的選擇與培訓 ▪ 測評對象的分組 ▪ 明確的指導語 ▪ 不能提供暗示資訊 ▪ 不能確定發言順序 ▪ 不能介入討論 ▪ 獨立記分、集體合議
操作程式的安排
編組，座位與物料安排 主持人引導語 個人審題及闡述 小組討論達成共識 小組代表以書面或口頭形式向面試官彙報 個別情況的追加提問
◦ 合作性、競爭意識、自信心、寬容性、 ◦ 情緒穩定性、創新意識、性格的內外傾向性
LGD試題的主要形式
▪ 開放式問題 ▪ 兩難問題 ▪ 操作性問題 ▪ 多項選擇問題 ▪ 資源爭奪問題
LGD的難點
對測試題目要求較高 對面試官要求較高 對組織安排要求較高 對臨機應變的要求較高 對特殊情況的平衡要求較高
4、結構化面試
結構化面試的定義
也稱標準化面試， 是根據所制定的評價指標， 運用特定的問題、評價方法和評價標準， 嚴格遵循特定程式， 按照事先制定好的面試提綱上的問題發問， 並按照標準格式記下面試者的回答， 和對候選人進行評價的一種面試方式。
結構化面試流程指南
問候候選人並介紹自己和職務 解釋面試目的並闡述面試安排 候選人簡要回顧背景和以往經驗 針對崗位關鍵要素展開提問 在面試手冊或評分表上做記錄 向候選人簡要介紹公司和職位 給候選人提出問題的機會 告知候選人面試的下階段安排 向候選人致謝，確保留下好印象
2 - 比較不符合 （從品質和成果上不能滿足工作所需的行為要求）
3 - 基本符合 （從品質和成果上基本具備了工作所需的行為標準）
4 - 比較符合 （從品質和成果上大體超過了工作需要的行為標準）
5 - 非常符合 （明顯高於完成工作所需的行為標準）
6、高效面試技巧
招聘攻略有效招聘与精准识人的面试技巧
一、企业选拔人才的误区
企业选拔人才的误区一：忠诚误区
【现象】企业犹如企业家的王国，企业家难免会有君王 情结，非常看重职业经理人的忠诚。纵观历史，所有历 史学家眼中的奸臣，几乎都是皇帝眼中的忠臣。没有 “忠”的地位，也就没有“奸”的机会。 【启示】企业终究不是企业家个人的王国，企业家与经 理人之间的关系是契约关系，忠诚是相互的：企业家对 职业经理人忠诚，职业经理人才会对企业家忠诚。换言 之，终生无条件依附企业的人，是奴才而非人才。
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二、招聘渠道的有效选择
招聘渠道之五：猎头公司招聘
【优点】猎头是一种由专业咨询公司利用其储备人才库、关 系网络，在短期内快速、主动、定向寻找企业所需要的人才 的招聘方式。 【缺点】正规的猎头公司收费比较高，通常为被猎成功人员 年薪的20～30%。 【启示】目前，因为猎头主要面向的对象是企业中高层管理 人员和企业需要的特殊人才，其具体操作基本上是由企业高 管直接负责，因此这种方式看起来比较神秘。
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二、招聘渠道的有效选择
招聘渠道之三：网络招聘
【优点】网络招聘便于管理，其费用低廉，理论上可以覆盖到 全球。可以快捷、海量的接受到求职者的信息。可以降低简历 筛选的难度，加快处理简历的速度。 【缺点】不能控制应聘者的质量和数量，海量的信息，包括各 种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力，在信息化不 充分的地区效果差。 【启示】这种形式对白领阶层尤其实用，基本上是“找工作， 一键搞定”。这种形式可以在常年招聘较多的单位采纳。 另外， 随着各大人才网站简历库的丰富完善，HR们可以利用网站提供 的服务在简历库中搜寻我们要找的人。这种方式有些类似于猎 头。
－张瑞敏 组织的目的，就是要使平凡的人做出不平 凡的事。重点必须放在一个人的长处上－放 在他擅长做什么而不是他不能做什么上。
慧眼识才招聘与面试选才技巧
慧眼识才招聘与面试选才技巧在现今职场竞争激烈的环境下，招聘和面试是管理者需要重视的一项工作。
如何招到最合适的人才，避免水土不服的情况发生，成为了管理者和HR们需要掌握的技能之一。
本文将分享一些招聘和面试的技巧，帮助您慧眼识才，选到最合适的人才。
招聘技巧了解职位在招聘之前，先要对职位有一个全面的了解。
明确职位需求，制定相应的招聘计划，并投入适当的时间和资源。
优化招聘渠道招聘渠道对于人才的吸引力很大，优化渠道可以更好地吸引到高质量、合适的人才。
多种渠道结合使用，比如招聘网站、大学招聘会、员工推荐或社交网络，能增加招聘广告的曝光率，吸引到更多的人才。
制定标准化的招聘流程制定完整的标准化招聘流程，确保面试程序的客观性和公正性。
招聘流程应包含简历筛选、电话面试、现场面试和背景调查，同时要保证每个环节的标准化和客观性，避免主观性干扰面试结果。
面试技巧合理利用面试时间面试时间限制，要尽可能地合理利用时间，充分了解候选人的情况。
在开始面试之前，可以事先准备一个面试提纲，提前列出需要了解的信息，让整个过程有条理性。
优化面试问题面试问题关系到面试的成功率，通过合理的问题，来帮助我们更好的评估候选人的能力和素质。
尽量问开放性问题，让候选人充分展示和思考，这样可以更好地了解他们的真实想法和能力。
综合评估候选人综合评估候选人时，不仅要看他们的专业技能和经验，还要考察其对团队合作、文化适应等方面的认知和能力。
此外，可以通过其他渠道了解候选人的信息，比如职业社交平台、员工推荐、背景调查等。
选才技巧考虑团队的平衡在挑选候选人时，我们不仅要考虑其个人的能力和背景，更关注候选人如何与团队协作和互助。
要保证团队的平衡，选到既有专业能力又能与团队协作的人才。
高阳性低误伤阳性指的是选对了，误伤指的是选错了。
要注重高阳性低误伤，尽量减少选择错误的情况，确保经过严格的面试选拔后，选拔的候选人是最符合公司要求和团队协作的。
重视内部培养内部培养是一个企业需要长远发展的战略之一，选择聪明而富有潜力的员工，并为他们提供培训和机遇，有利于构建优秀的团队，并更好地保持人才存留。
专业的招聘及选才技巧
专业的招聘及选才技巧招聘及选才技巧随着社会的发展和企业的不断壮大，招聘和选才成为了组织管理中至关重要的一环。
一个优秀的员工团队是企业成功的关键之一。
本文将探讨一些专业的招聘和选才技巧，帮助企业更好地招聘和选择合适的人才。
一、明确职位需求在招聘之前，企业需要明确该职位的需求和要求。
这包括确定岗位描述、职责和技能要求。
明确的职位需求有助于筛选合适的候选人，并避免不必要的时间和精力浪费。
二、优化招聘渠道选择合适的招聘渠道是招聘成功的关键。
不同的岗位适合不同的招聘渠道。
传统的招聘渠道包括报纸广告、招聘会等，而现代的招聘渠道则包括招聘网站、社交媒体等。
企业可以根据岗位的特点选择适合的招聘渠道，提高招聘效率。
三、制定招聘流程制定招聘流程可以帮助企业规范招聘程序，确保招聘的公正和客观。
招聘流程包括简历筛选、面试、背景调查和录用等环节。
每个环节都需要明确的标准和程序，以确保招聘的质量和效果。
四、面试技巧面试是选拔合适员工的重要环节。
在面试中，企业需要做到以下几点：1. 提前准备：在面试前，企业应该对候选人的简历进行仔细研究，并准备好面试问题和评估标准。
2. 问开放性问题：面试官应该提问开放性问题，以便了解候选人的思维能力、解决问题的能力和沟通能力。
3. 评估技能和经验：面试官应该询问候选人关于他们在过去的工作中所取得的成就和经验，从而评估他们是否适合该职位。
4. 注意非语言表达：面试官还应该关注候选人的非语言表达，包括面部表情、肢体语言和声音的音调。
这能帮助面试官了解候选人的情绪状态和自信程度。
五、背景调查面试结束后，企业应该进行背景调查以确认候选人提供的信息的真实性和准确性。
背景调查可以包括联系候选人的前雇主、同事和上级，以了解他们对候选人的评价和工作表现。
六、综合评估在招聘过程中，企业不仅仅要关注候选人的技能和经验，还要考虑他们的团队合作能力、沟通能力、领导能力等。
企业需要综合考虑候选人在不同方面的表现，从而选择出最适合该职位的人才。
招聘与面试选才技巧培训
招聘与面试选才技巧培训招聘与面试选才技巧培训随着社会的进步与经济的发展，人才成为企业发展的核心竞争力。
因此，招聘与面试选才成为每个企业都必须面对的重要环节。
而如何科学、高效地进行招聘与面试选才，是每个企业都迫切需要培训的技巧。
一、招聘技巧培训招聘技巧是企业在招聘过程中使用的各种策略和方法。
一个成功的招聘过程需要注意以下几个方面：1.明确岗位需求：在进行招聘前，企业需要明确所需岗位的职责和要求，包括技术能力、工作经验、学历等。
只有清楚明确了岗位需求，才能更加精准地进行招聘。
2.制定招聘计划：企业应制定明确的招聘计划，包括招聘岗位、招聘时间、招聘渠道等。
招聘计划的制定需要考虑到企业的战略目标和人力资源情况。
3.选择合适的招聘渠道：企业可以通过多种途径进行招聘，包括内部推荐、招聘网站、校园招聘等。
选择合适的招聘渠道可以更加精准地找到符合岗位需求的人才。
4.制定招聘流程：企业需要制定明确的招聘流程，包括简历筛选、面试、考核等环节。
招聘流程的设计需要符合企业的实际情况，并且尽量简洁高效。
5.保持良好的沟通：企业在招聘过程中需要与候选人保持及时、准确的沟通。
及时回复候选人的问题，提供详细的面试安排等，可以提高候选人对企业的印象。
二、面试选才技巧培训面试选才是招聘过程中最重要的环节之一，一个成功的面试选才过程需要注意以下几个方面：1.准备面试问题：面试官在面试前需要仔细准备面试问题，包括常规问题、技术问题、案例分析等。
面试问题需要与岗位需求密切相关，全面了解候选人的能力和素质。
2.合理安排面试时间：企业需要合理安排面试的时间，确保面试官有足够的时间与候选人进行深入的交流。
同时，面试官也需要根据候选人的情况，灵活调整面试时间。
3.注意面试环境：企业需要提供合适的面试环境，确保面试官和候选人能够在良好的氛围下进行面试，减少干扰和压力。
4.综合评估候选人：面试官需要综合评估候选人的能力和素质，包括专业知识、人际交往、团队合作等方面。
《慧眼识才--招聘与面试选才技巧》
行为逻辑面试从应聘者提供的基本信息出发，逐步深入地挖掘 其内在潜质；主要是通过过去行为的表现来推断未来的工作表 现。行为逻辑面试强调人的不同行为、外在表现与内在潜质之 间存在内在逻辑，面试问题也应该注意逻辑性与关联性。
Intel 公司的结构化面试
Ⅱ、结构化招聘面试流程
结构化面试的结构性
1. 操作流程、步骤结构化； 2. 面试考核要素结构化，并作为评分标准的基础； 3. 面试试题（内容、种类、编制）的结构化，不同类型的
题目与测评要素相对应； 4. 评分标准结构化（要素得分、所占比重、总分、考定评
语，与其他测评工具的得分的合成，有一定比率）； 5. 组建面试考官、监督员及考务人员队伍结构化； 6. 选择与布置考场结构化。
职责成为确定任职者的KSA主要依据。
世界500强最看重的能力素质
人际交往
•分析能力 •市场敏感度 •创造力 •清晰的目标性 •学习能力 •结构化的思维能力
•领导力 •沟通影响力 •团队合作能力 •客户服务能力
•开拓能力 •诚信正直 •职业化的行为
•高效的工作能力 •计划与自我管理能力 •充满工作激情
第八，请你举一个具体的例子，说明你是怎样学习一 门技术并且怎样将它用于实际工作中。
应聘者的自我认知
认识自我是非常重要的，尤其要关注应聘 者在自我认识方面的客观性：
• 对自我的评价 • 优点与缺点
如何合理安排提问类别
初试看素质，复试看能力
初试：以基本信息、综合素质、求职动机、价值观、职业方 向为主（引入式、动机式、自我认知类问题为主导）
疑惑点：不清楚或有意回避的信息。
演练：审阅简历
人才选拔与面试技巧
人才选拔与面试技巧人才选拔是组织管理中至关重要的一环，对于企业的发展和竞争力至关重要。
一个好的面试技巧可以帮助招聘者更准确地评估候选人的能力和适应性，从而为企业遴选出最合适的人才。
以下是关于人才选拔与面试技巧的几个重要方面。
一、明确招聘需求在进行人才选拔和面试之前，首先要明确招聘的具体需求。
这包括确定所需岗位的职责和要求，以及所需的技能和经验等。
明确需求有助于筛选候选人时更加专注和准确。
二、设计面试问题设计合适的面试问题是面试过程中的关键一步。
问题应与职位要求相匹配，以便候选人能够充分展示其技能和能力。
同时，应设计开放式问题，鼓励候选人提供详细和有实质性的回答，以便更好地了解其思考和解决问题的能力。
三、评估候选人技能和能力在面试过程中，需要评估候选人的技能和能力是否与所需岗位相匹配。
评估方法可以包括听证、观察和提问等。
这样可以更全面地了解候选人的实际能力和适应性。
四、观察候选人表现在面试过程中，观察候选人的行为和表现是非常重要的。
通过观察，可以了解候选人的自信程度、沟通能力和与他人合作的能力等。
这些观察将有助于判断候选人是否适合团队和公司文化。
五、准确评估候选人背景在面试过程中，要确保准确评估候选人的背景和过往经验。
这可以通过要求候选人提供相关证明材料，或进一步考核候选人的技能和能力来实现。
确保候选人的背景和经验真实可信，以避免因信息不准确而造成的招聘失误。
六、综合考虑候选人优势和发展潜力除了技能和能力，其他方面的优势和发展潜力也很重要。
例如，候选人是否具备领导潜力、团队合作能力以及适应力等。
这些综合考虑因素可以帮助招聘者选择符合组织长远发展需求的候选人。
在人才选拔和面试过程中，一个好的面试技巧可以帮助企业找到最合适的人才，对企业的发展和竞争力具有重要意义。
通过明确招聘需求、设计合适的面试问题、观察候选人表现、准确评估背景、考虑候选人优势和发展潜力等，招聘者可以更全面地了解候选人的能力和适应性，从而做出更明智的选择。
面试技巧与选才标准
面试技巧与选才标准在现代社会中，面试已成为企事业单位招聘人才的常见环节。
面试是通过与应聘者面对面的交流，从而了解其能力、工作经验、个人素质等，以确定是否适合担任特定职位。
对于应聘者而言，合格的面试技巧是成功获得心仪工作的关键；对于招聘方，正确的选才标准也是保证企业发展的基础。
本文将从面试技巧与选才标准两方面进行探讨。
一、面试技巧1. 准备充分在面试前要进行充分的准备工作，包括了解企业背景、职位要求等。
通过阅读公司网站、与员工交流、查阅相关资料等方式，可以更好地了解企业文化和经营理念，以及职位所需技能。
另外，积极了解面试常见问题，合理准备自己的回答，提前演练可以提高自信心。
2. 注意仪表仪容面试是一个展示自我的过程，仪表仪容是留下良好第一印象的关键。
着装要注意得体，以职业装为主，不宜过于时尚或庸俗。
另外，面试前要保持整洁的形象，留意发型、面部和口腔卫生等，展现出自己的专业素养。
3. 沟通技巧在面试过程中要注重自己的语言表达和非语言沟通。
语言表达要清晰简练，注意语速和语调，避免使用太过口语化的词汇。
同时，要注重非语言沟通，例如姿势、眼神接触、微笑等，这些会给面试官留下积极的印象。
4. 重视问题回答面试过程中，面试官通常会提问，应聘者要注意回答问题时的技巧。
首先要认真倾听问题，理解问题的核心，然后做到简洁明了地回答。
如果遇到不熟悉的问题，可以婉转地表达不清楚，但要表现出乐于学习与成长的态度。
5. 关注面试后续面试后应及时向面试官致谢，表达感激之情。
同时，也可主动询问关于下一步的招聘流程，并表达自己对该职位的兴趣和合适度。
这样可以展示出应聘者的积极主动和热情。
二、选才标准1. 职位需求招聘方在制定选才标准时，首先要明确职位的具体需求，明确岗位的职责、要求和工作环境等。
只有通过明确需求，才能更好地筛选合适的人才。
2. 专业技能招聘方需要根据具体的职位岗位，结合企业业务发展需求，明确所需的专业技能。
例如，对于财务岗位，需要掌握会计和财务知识；对于销售岗位，需要具备沟通和谈判技巧。
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演练：审阅简历
确定样本简历中需要在面试中特别关注的职业发展 点、业绩点和疑惑点等。
Ⅴ、面试经典六问的技巧
面试问答的逻辑思路
寒暄、介绍 了解基本信息、展开话题
深入挖掘，多方求证 释疑解惑，确认动机 作出决策，后续安排
1、引入式问题:渐入佳境
定义：询问一些应聘者熟悉、简单的问题让面试 人和应聘人切入面试话题，获取基本信息。一些 对专业或岗位看法的问题亦属此类问题。
分享：宝洁公司对应聘毕业生的面试八问
第一，请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目 标然后达到它。
第二，请举例说明你在一项团队活动中如何采取主动性， 并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。
第三，请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相 关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来 获得期望的结果。
行为逻辑面试强调应聘者客观的行为表征，而不是主观的意愿 或概念性的思考；
行为逻辑面试从应聘者提供的基本信息出发，逐步深入地挖掘 其内在潜质；主要是通过过去行为的表现来推断未来的工作表 现。行为逻辑面试强调人的不同行为、外在表现与内在潜质之 间存在内在逻辑，面试问题也应该注意逻辑性与关联性。
Intel 公司的结构化面试
举例：
5、虚拟情境式问题：身临其境
定义 ：提出招聘岗位实际工作中必定或非常可能会发 生的具体工作的难题，请应聘者提出解决方案。
目的：判断应聘者分析和解决本企业现实问题的能力， 看是否有足够的处理具体问题的方法与技巧，以及其 处理方式是否符合本企业的现实。
举例：
分析重要事件
重要事件（critical incidents）是指应聘者将 要面对而且必要有效驾驭方能显示自己能力 超群的事件。
职责成为确定任职者的KSA主要依据。
世界500强最看重的能力素质
人际交往
•分析能力 •市场敏感度 •创造力 •清晰的目标性 •学习能力 •结构化的思维能力
•领导力 •沟通影响力 •团队合作能力 •客户服务能力
•开拓能力 •诚信正直 •职业化的行为
•高效的工作能力 •计划与自我管理能力 •充满工作激情
目的：通过过去的行为表现，判断其是否具备相应的 工作经验与工作能力，以及相关的分析问题、处理问 题的综合能力。据此判定与目标岗位要求的匹配度。
举例：
行为式问题的步骤
4. 对应聘者回答过程中反映 出的一些潜在问题进行求 证
1. 提出一个开放式的问题， 询问应聘者过去经历中的 一种情形的处理
3. 通过多个行为式问题进一 步了解其经验的丰富性
注意：此类问题不是游戏类的“脑筋急转弯”，在问题的 背后一定要有面试人隐含着的考察要素。
举例：
4、动机式问题:意欲何为
定义 ：了解应聘者为何要变换工作，以及在工作 中看重什么的问题；以及应聘者价值观、职业发展 规划方面的想法。
目的：了解其求职的真实动因，以及相应价值观、 职业发展目标与企业价值观、企业文化及企业人才 建设目标的匹配度。
招聘规划的主要内容包括： 招聘岗位、人数 招聘渠道与方式 招聘实施及人员到岗时间 招聘预算
Ⅱ、结构化招聘面试流程
结构化面试的结构性
1. 操作流程、步骤结构化； 2. 面试考核要素结构化，并作为评分标准的基础； 3. 面试试题（内容、种类、编制）的结构化，不同类型的
题目与测评要素相对应； 4. 评分标准结构化（要素得分、所占比重、总分、考定评
直线经理人承担招聘的第一责任 程序化的优胜过个体的优 结构化：规范化与标准化----稳定性与一致性 内部提拔还是空降兵：门罗金矿
招聘=招募+甄选
招聘管理
招聘规划管理 招聘广告管理 招聘现场管理 甄选质量管理
招聘规划的制定依据与内容
招聘规划的制定依据： 适应企业规模扩张与发展要求 岗位补缺：规律性与临时性 人才储备
请有经验的任职者与主管描述本岗位最可能 出现的关键（典型）任务，这种任务最能区 分出任职者的水平
重要事件一定要有代表性且有挑战性 重要事件能够体现本岗位的核心职责 将重要事件提炼为作为面试问题，尤其要明
确考察点
CASE: 销售经理的重要事件
① 竞争对手突然通过降价或非正常手段抢夺 公司客户你如何应对？
如何来确定面试维度
确定面试维度 确定招聘岗位
进行职 位分析
明确任 职资格
确定岗位 的KSA
识别任 职差异
分析成 确定能力 功特征 素质模型
《职位说明书》样本
以《职位说明书》为基础，根据完成任务的重要性以及完成每一个 责任所需要的时间进行排队，以便识别出哪些是该岗位的主要职责。 一般来说，一个岗位的主要职责要占到其工作时间的80%以上。主要
② 公司推出新的产品或服务如何做前期营销 推广？
③ 对客户误用产品导致意外而产生的投诉如 何处理？
案例分享： Intel 公司对应届毕业生的提问
对虚拟情境式问题的挖掘技巧
Action：具体的解决方法与行动/模拟实证； Other：其它解决方法/与预期不符时的处理； Realistic：解决方案在本公司运用的现实性与可行性。
第八，请你举一个具体的例子，说明你是怎样学习一 门技术并且怎样将它用于实际工作中。
应聘者的自我认知
认识自我是非常重要的，尤其要关注应聘 者在自我认识方面的客观性：
• 对自我的评价 • 优点与缺点
如何合理安排提问类别
初试看素质，复试看能力
初试：以基本信息、综合素质、求职动机、价值观、职业方 向为主（引入式、动机式、自我认知类问题为主导）
2. 按照STAR的结构逐步深 入地挖掘细节，获取信息
以开放式问题为主
封闭式问题与开放式问题 只有开放式问题才有助于让应聘者多说，提供更充
足的信息 演练：试判断以下问题类别，将非开放式问题修改
为开放式问题
有效的问题挖掘技巧：STAR
Situation: 情景，当时的情况 Target:目标 ，当时的工作要干什么 Action/Actor:行动，为达到目标采取什么行动 Result:结果，完成的目标，最后的结果如何
审读简历的关键
审阅简历是面试前必不可少的重要工作，是面试提问的基础。主 要应关注以下问题：
职业发展情况
在各阶段工作时 间：太长与太短
行业及专业工作 时间的连贯性
职业发展情况
职务、承担职责 的变化情况
业绩点：有哪些信息表明应聘者具备相应能力， 是提供庞统的描述还是量化、具体的信息。无工 作经历者，主要关注其能力体现的事件。
尽可能采用相同格式的入职申请表，以便于快速识别与 管理
可能的话要求求职者提供电子申请表 设计专门的简历筛选表，采用计分法，同时确定否决项，
由专人逐一核对填写 简历筛选的主要内容是基本的任职条件，包括：学历、
专业、工作经验（年限）、专业资格等，对一些较难招 到合格人选的岗位可以放宽条件
Google 的校园选人之道
讨论：面试人的问题有效吗？
3、智力（应变）式问题：暗藏玄机
定义 ：通过提出一些有难度，甚至两难或多难的问题让应 聘者来回答和分析。问题可能与工作职责直接相关，也可 能与岗位职责无关。
目的：判断应聘者逻辑思维能力，分析问题的能力，以及 能否透过现象看到事物的本质。应聘者回答的准确性不是 关注要点。
复试：以技术水平、专业知识、解决问题能力为主（行为式 问题、虚拟情境式、应变智力式、压迫式问题为主）
Ⅶ、面试过程控制的技巧
面试过程不同阶段的控制重点
面试前期 准备工作是否充分 面试人员培训是否到位 面试相应的材料表单是否齐备 面试场地准备是否完好 面试人员的组织协商是否安排好
面试过程：掌握主动
Ⅰ、招聘管理与招聘规划
根据德勤2005年“中国高科技、高 成长50强企业”首席执行官调查报 告显示，24%的首席执行官们认为: 未来最大的运营挑战是能否发现、雇 用和留住合格的员工。
你的招聘成功率有多高？
假定我们只招聘前10%最优秀的人，同时假定你每次判断的准确 率为90%，你做一次评估的成功率如下：
招聘选人的“三个匹配”
岗职匹配 人际匹配 风格匹配
确定考察的维度
所谓考察维度，简单地说，就是需要考核候选人哪些主要方 面的内容；
一个人对应聘岗位而言最重要的是其KSA和PMV（知识、技 能、能力、个性、动机、价值观），通常情况下，比较重视 知识、技能、经验，而忽略非常重要的综合能力与个性、价 值观。
不要让应聘者牵着鼻子走，始终记住问话的主题 要有时间观念，礼貌的叉开应聘者的长故事 善于用总结性的话语结束一个话题 善于用手势来中止话题 应聘者的提问集中在最后进行
面试人有效倾听的技巧
注意听应聘者表达的细节是否清楚： 可以用重复应聘者关键词的方式进行追问：客户投诉？ 善于倾听应聘者的玄外之音：“你说到沟通花费大量的时间，是
现场演练：
试分析一个岗位的重要事件（3条以上）
6、压迫式问题:兵不厌诈
定义：询问一些让应聘者感到有心理压力或不好回 答的问题。
目的：测评应聘者的心理素质，或者面临强势应聘 者需要达到控场目标，有时也可用于测谎。
注意：压迫式问题要慎用，不要引起争吵。 举例：
面试要给应聘者多大的压力？ ☆
Ⅲ、明确招聘选人的标准
确定招聘甄选标准的一个思路
两年之后，我们根据什么宣布所招人员工作做得成功？ 我们希望所招的人来做什么，他或她将如何在我们的组
织里工作？ 我们认同新招来的人最初要达到的工作目标是什么？ 如果我们想为这个职位设立短期和中期的激励计划，哪
些关键变量最为重要（可作为设计激励计划的依据）？
分析判断
工作态度
制定目标岗位的《面试维度表》
应届毕业生的几个关键素质
沟通能力 问题解决能力 学习能力 责任感 职业适应性
Ⅳ、如何识别和筛选简历