培训案例五月讲义花公司培训失败
培训流程计划失败的案例题
培训流程计划失败的案例题
公司市场部为了提高员工的技能和专业知识，决定进行一次全员培训，以便保持竞争力和提高市场表现。
但是，这次培训计划却遭遇了一些问题，导致其中一些步骤失败，最终影响了培训的效果。
领导层在评估后发现了一些失败的原因，现将其总结如下：
1.缺乏事前调研
培训计划在制定之初，缺乏对员工的实际需求进行充分的调研与了解。
市场部只是简单地根据大家的普遍情况进行了培训安排，并没有对具体的岗位需求和员工的实际问题进行深入的了解。
这导致培训内容与员工需要不匹配，培训效果大打折扣。
2.缺乏专业的培训机构
市场部在制定培训计划时，并没有寻求专业的培训机构的帮助，而是自行设计和实施。
这导致培训内容的设计和实施在专业性和系统性上存在诸多不足，从而影响了培训的质量和实效。
3.培训计划很片面
市场部的员工来自不同的岗位和职责，但培训计划只是简单地给予了相同的课程和培训内容。
这导致一些员工不能获取自己所需要的知识和技能，而培训计划的实际效果也是相当有限的。
4.培训计划安排不合理
培训计划没有留出足够的时间给员工进行实际的学习与实践，也没有对培训成果进行评估和总结。
这导致了培训计划的闭环性和实效性的不足，最终影响了整个培训计划的成效。
综上所述，市场部这次的培训计划遭遇了一些问题，其中一些步骤失败，导致了整体培训效果的不理想。
为了解决这些问题，市场部需要重新进行计划，并且要充分调研员工的实际需求，寻求专业的培训机构的帮助，制定全面的培训计划并加强实施、监督与评估。
只有这样，市场部的培训计划才能够真正取得成功。
培训汇报成功与失败案例分析
培训汇报成功与失败案例分析一、培训汇报成功案例分析培训是组织中的关键活动之一，它能够提升员工的能力和技能，并推动组织的发展。
为了实现培训的目标，培训汇报是不可或缺的一部分。
成功的培训汇报需要具备明确的目标、合适的策略和有效的执行，以下是一则成功的培训汇报案例分析。
案例背景：某大型制造企业为了提升员工的生产技能和安全意识，决定进行一次全员培训。
培训目标包括提高员工操作技能、降低工伤风险，并提升员工参与改进和创新的积极性。
成功因素分析：1.明确的目标和策略：企业在制定培训计划之前，明确了培训的目标，并制定了相应的策略。
目标包括提高员工操作技能、降低工伤风险、激发员工积极性等。
为了实现这些目标，他们采用了多种培训方法，如课堂培训、实地操作训练、案例分析等，并根据员工的不同需求设计了不同的培训内容和方式。
2.有效的培训资源：企业为培训提供了充足的资源。
他们聘请了专业的培训讲师和顾问，拥有丰富经验的员工担任培训导师。
此外，他们还购买了先进的培训设备，提供了良好的培训环境。
这些资源的充分利用保证了培训的质量和效果。
3.积极的参与和反馈机制：企业鼓励员工积极参与培训，培训过程中注重员工的互动和讨论。
培训结束后，他们还收集了员工的反馈意见，并根据反馈进行及时改进。
员工的参与和反馈机制使培训活动更具成效。
4.追踪和评估培训效果：企业关注培训后的绩效提升是否符合预期。
为了评估培训效果，他们进行了绩效测试和现场观察，并与培训前的数据进行对比。
通过数据分析，他们发现培训后员工的操作技能有明显提高，并且工伤事故发生率明显下降，员工的创新能力也有所提升。
总结：这个案例中，企业通过明确的目标和策略、有效的培训资源、积极的参与和反馈机制以及追踪和评估培训效果，取得了成功的培训汇报。
该企业的培训活动有效地提升了员工的技能水平和安全意识，促进了组织的发展和创新。
二、培训汇报失败案例分析尽管培训对于组织的发展至关重要，但是有时候培训汇报可能并不成功。
培训案例五月花公司培训失败
培训游戏——写下您的观点
每人拿出10张左右的纸（纸的数量同小 组人员的数量相同），统一大小。
在每一张纸上注明你小组每个成员的名 字，然后写下五条你能观察得到的这个 成员的优点。
将每张评价纸条交给你小组的那个同学。
培训案例——五月花公司的培训
五月花制造公司是美国印地安那一家生产橱具和 壁炉设备的小型企业，大约有150名员工，这个行业竞 争性很强，五月花公司努力使成本水平保持在最低的 水平上。
在过去的几个月里，公司因为产品不合格问题已 经失去了三个主要客户。经过深入的调查发现次品率 为12%，而行业平均水平为6%。总裁提米和副总经理 博比在一起讨论后认为问题不是出在工程技术上，而 是因为操作员工缺乏适当的质量控制培训。博比使提 米相信实施一个质量控制的培训项目将使次品率降低 到一个可以被接受的水平上，然后接受提米的授权负 责设计和实施操作这个项目。提米担心培训课程可能 会引起生产进度问题，博比强调说培训项目花费的时 间不会超过8个工时，并且分解成为4个单元，每个单 元2个小时来进行，每周实施一个单元。
博比认为评价这次培训最好的办法是看在培训项 目结束后培训的目标是否能够达到。结果，产品的次 品率在培训前后没有发生明显的变化。培训结束6个月 后，次品率水平同以前一样，博比对培训非常失望， 感到压力很大，他很不愿意与提米一起目的设计有哪些缺点？培训项目 的各个阶段存在着哪些问题？
培训案例五月花公司培训失败
培训游戏——谁的牌最大
每位同学抽到一张扑克牌。 在10分钟内，请你找其他四位同学组成一个五
人小组 我们比较这五位同学组成的牌面的大小 如：2、4、8、J、A>3、6、9、10、2
2、4、2、3、6 > 2、4、8、J、A 5、5、5、5、8 > 2、4、2、3、6 8、9、10、J、Q >3、7、9、9、9
五月花培训案例71029
五月花公司的培训 培训计划包括讲课 讨论、 讲课、 培训计划包括讲课、讨论、案例研讨和一部 分电影。在准备课程时， 分电影。在准备课程时，教员把他讲义中的 很多内容印发给每个学员，以便于学员准备 很多内容印发给每个学员，以便于学员准备 每一章的内容。 每一章的内容。 在培训过程中， 在培训过程中，学员花费了相当多的时间来 讨论教材中每章后面的案例 后面的案例。 讨论教材中每章后面的案例。 由于缺少场所， 由于缺少场所，培训被安排在公司的餐厅中 举办，时间安排在早餐与午餐之间， 早餐与午餐之间 举办，时间安排在早餐与午餐之间，这也是 餐厅的工作人员准备午餐和清洗早餐餐具 准备午餐和清洗早餐餐具的 餐厅的工作人员准备午餐和清洗早餐餐具的 时间。 时间。
④
①
2、请你结合所学知识谈一谈如何改进该企业的培 、 训。 准备阶段：需求调查——应包括人力资源管理人 准备阶段：需求调查 应包括人力资源管理人 一线主管、员工参加，调查方式可将问卷法、 员、一线主管、员工参加，调查方式可将问卷法、 访谈法、观察法等综合运用； 访谈法、观察法等综合运用；
确保受训人员做好准备——压力点“次品率高” 压力点“次品率高” 确保受训人员做好准备 压力点 只表示培训需求的可能性， 只表示培训需求的可能性，只实施培训不一定能 够解决问题， 够解决问题，需要绩效考核及薪酬发放等环节的 配合，因此预先要进行多环节的设计。 配合，因此预先要进行多环节的设计。
③
2、请你结合所学知识谈一谈如何改进该企业的培 、 训。 培训成果的转化：培训成果的转化： 培训成果的转化：培训成果的转化：缺乏对培训 成果转化的跟踪， 成果转化的跟踪，应将一线主管作为培训成果的 转化的主要责任者。 转化的主要责任者。
④
培训效果评估阶段：尽管绩效层（结果层）是最 培训效果评估阶段：尽管绩效层（结果层） 重要的， 重要的，但是还应参照柯氏模型多层次的评估如 增加知识层（学习层）的评估， 增加知识层（学习层）的评估，而且各层次间有 递进和相关性；明确相关者责任（ 递进和相关性；明确相关者责任（含有一线生产 管理者），也为日后改进培训工作做好准备。 ），也为日后改进培训工作做好准备 管理者），也为日后改进培训工作做好准备。
劳动争议 典型案例 培训不合格
劳动争议典型案例培训不合格劳动争议典型案例：培训不合格1. 案例一：某公司招聘了一名培训师，但其培训水平低下，导致员工培训后无法掌握必要的工作技能，引发一系列劳动争议。
2. 案例二：一家餐饮连锁企业的新员工培训过程中，培训师敷衍了事，没有认真讲解操作规范，导致员工在工作中频繁出错，引发劳动纠纷。
3. 案例三：某互联网公司的新员工培训中，培训师教授的知识过时，无法满足员工在实际工作中的需求，引发培训不合格的劳动争议。
4. 案例四：一家制造业企业的员工培训中，培训师没有按照岗位要求进行培训，导致员工无法胜任工作，引发劳动争议。
5. 案例五：某银行的新员工培训中，培训师随意跳过一些重要的操作步骤，导致员工在实际工作中频繁出错，引发培训不合格的劳动争议。
6. 案例六：一家零售企业的员工培训中，培训师没有针对员工的实际情况进行个性化培训，导致培训效果不佳，引发劳动纠纷。
7. 案例七：某酒店的员工培训中，培训师没有及时纠正员工的错误操作，导致员工形成不良工作习惯，引发培训不合格的劳动争议。
8. 案例八：一家物流公司的新员工培训中，培训师没有充分讲解员工的职责和工作要求，导致员工在实际工作中出现问题，引发劳动纠纷。
9. 案例九：某制药企业的新员工培训中，培训师没有提供足够的实践机会，导致员工在实际操作中不熟练，引发培训不合格的劳动争议。
10. 案例十：一家IT公司的员工培训中，培训师没有针对员工的具体需求进行定制化培训，导致培训效果不佳，引发劳动纠纷。
以上是关于劳动争议典型案例中培训不合格的十个例子。
这些案例中，培训师的不专业或不负责任的行为导致员工无法掌握必要的工作技能，从而引发了劳动纠纷。
这些案例提醒我们，在员工培训过程中，应该重视培训师的专业能力和教学方法，确保培训的质量和效果，以避免类似的劳动争议发生。
失败案例分享总结范文
正文：一、案例背景在我国某知名企业，曾发生过一起由于管理不善导致的重大失败案例。
该企业原本是一家业绩优良、市场前景广阔的高新技术企业，但由于一系列管理上的失误，最终走向了衰败。
以下是这一失败案例的详细分析及总结。
二、案例具体分析1. 管理层决策失误（1）盲目扩张：在市场繁荣的背景下，企业为了追求更高的市场份额，盲目扩张生产线，导致资源分散，降低了生产效率。
（2）产品创新不足：企业过于依赖原有产品，缺乏创新，无法满足市场需求，导致产品竞争力下降。
（3）人才培养与引进问题：企业对人才的重视程度不够，缺乏有效的激励机制，导致人才流失严重。
2. 内部管理混乱（1）财务制度不健全：企业财务制度混乱，缺乏有效的内部控制，导致资金浪费和财务风险。
（2）生产流程不规范：生产流程混乱，缺乏标准化管理，导致产品质量不稳定。
（3）人力资源配置不合理：人力资源配置不合理，导致员工工作效率低下，企业整体运营效率下降。
3. 市场竞争加剧（1）竞争对手的崛起：随着市场竞争的加剧，竞争对手纷纷推出新产品，抢占市场份额。
（2）消费者需求变化：消费者需求日益多样化，企业无法满足市场需求，导致产品滞销。
（3）政策环境变化：政策环境的变化对企业发展产生了不利影响，如环保政策、税收政策等。
三、案例总结与启示1. 切忌盲目扩张：企业在发展过程中，要合理规划，避免盲目扩张，以免造成资源浪费。
2. 注重产品创新：企业要紧跟市场趋势，不断进行产品创新，提高产品竞争力。
3. 重视人才培养与引进：企业要建立完善的人才培养和引进机制，吸引和留住优秀人才。
4. 加强内部管理：建立健全的财务制度、生产流程和人力资源配置，提高企业整体运营效率。
5. 关注市场竞争：密切关注市场竞争态势，及时调整经营策略，应对市场变化。
6. 适应政策环境：企业要关注政策环境变化，及时调整经营策略，以适应政策要求。
总之，这起失败案例给我们敲响了警钟，企业在发展过程中要时刻保持清醒的头脑，从挫折中汲取经验，不断提升自身竞争力，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
第二章战略性培训与开发
培训内容广泛：专 业培训、团队合作、 人际技能等
肯德基
专门化工作设置
专业培训
通用电气
有选择性的裁员， 再安置
培训系统整合，导 向培训、文化融合、 团队合作
组织结构与培训开发
集权式
总部包揽二级单 位的培训事务。包括 培训计划的制订、培 训实施、培训师资、 培训费用、培训效果 评估等。
分权式
总部主要职责 是立足集团层面， 制定培训制度、确 定培训目标和重点 ，并承担一些集团 的培训。对二级单 位提供建议，允许 有自己的培训计划 和培训内容。
考森认为评价这次培训最好的方法是看在培训项目结束后 培训的目标是否能够达到。结果，产品的次品率在培训前后没 有发生明显的变化。考森对培训没有能够实现预定的目标感到 非常失望。培训结束6个月之后，次品率水平与培训项目实施以 前一样。考森感到自己压力很大，他很不愿意与提米一起检查 培训评估的结果。
Q&A ：请你评价一下该项培训失败的原因及对策
企业管理 - 创业期或整和初期 - 管理不规范 - 以生存为重点
存在问题 - 凭领导感觉做决定 - 无明确的经费预算 - 效果无法评估
培训特点
- 业务和销售培训为重点 - 内部培训为主 - 负责人以兼职为主
第二阶段：引入课程阶段
企业管理 - 整和期或规范初期 - 初步开始规范管理 - 规模快速扩张
由于缺少场所，培训被安排在公司的餐厅中举办，时间 安排在早餐与午餐之间，这也是餐厅的工作人员准备午餐和 清洗早餐餐具的时间。
续：
本来应该有大约50名员工参加每个培训单元，但是平均只 有30名左右出席。在培训检查过程中，很多主管人员向考森强 调生产的重要性。有些学员对考森抱怨说，那些真正需要在这 里参加培训的人已经回到车间去了。
教育培训失败的案例(2篇)
第1篇一、背景某企业成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
随着市场竞争的加剧，企业为了提升员工综合素质，提高产品质量和客户满意度，决定在2018年开展一次大规模的员工培训项目。
该项目旨在提升员工的专业技能、团队协作能力和企业认同感。
然而，经过一年的实施，培训项目并未达到预期效果，反而给企业带来了诸多负面影响。
二、培训项目实施过程1. 培训需求分析在项目启动前，企业进行了全面的培训需求分析。
通过问卷调查、面谈等方式，了解了各部门、各岗位员工的培训需求。
分析结果显示，员工普遍希望提升专业技能、沟通能力和团队合作能力。
2. 培训方案制定根据培训需求分析结果，企业制定了详细的培训方案。
培训内容主要包括专业技能培训、管理能力培训、沟通能力培训和团队建设活动。
培训形式包括内部培训、外部培训和在线学习。
3. 培训实施（1）内部培训：企业邀请内部讲师进行专业技能和管理能力培训。
然而，由于讲师水平参差不齐，部分培训内容与实际工作脱节，导致员工学习效果不佳。
（2）外部培训：企业组织员工参加外部培训机构的专业课程。
虽然课程内容较为丰富，但培训时间较长，员工参与度不高，且培训费用较高。
（3）在线学习：企业为员工提供在线学习平台，鼓励员工利用业余时间进行学习。
然而，由于缺乏有效的监督和激励机制，大部分员工并未积极参与在线学习。
4. 培训效果评估在培训结束后，企业对员工进行了培训效果评估。
结果显示，员工在专业技能、管理能力和沟通能力方面有所提升，但在团队合作能力方面进步不明显。
此外，部分员工对培训内容、形式和效果表示不满。
三、培训失败原因分析1. 培训需求分析不深入企业在培训需求分析阶段，过于依赖问卷调查和面谈，未能全面了解员工的实际需求。
导致培训内容与员工实际工作脱节，影响培训效果。
2. 培训方案设计不合理培训方案在制定过程中，未能充分考虑员工的实际情况，如工作时间、学习习惯等。
导致培训时间过长、形式单一，员工参与度不高。
培训流程计划失败的案例
培训流程计划失败的案例一、背景公司A是一家中型企业，主营业务是生产和销售家具。
随着市场竞争的加剧和消费者需求的变化，公司A意识到员工的培训是提高企业竞争力和绩效的关键。
因此，他们决定进行一次全员培训，内容涵盖销售技巧、客户服务、团队协作等方面。
然而，这次培训计划并未取得预期的效果，甚至导致了员工的抵触和不满。
接下来，我们将分析这次培训流程计划失败的原因，并提出改进的建议。
二、培训流程计划1. 需求分析在决定进行培训之前，公司A没有进行充分的需求分析。
他们并没有对员工的需求和现状进行详细的调查和了解，而是主观地认为员工需要接受培训。
这导致培训计划与员工的实际需求和瓶颈不相符合。
2. 培训内容公司A并没有针对不同岗位和部门的员工制定不同的培训内容，而是一刀切地将所有员工都放在了同样的课程中。
这导致一些员工觉得培训内容并不符合自己的工作实际，缺乏针对性和有效性，导致他们对培训计划产生了抵触情绪。
3. 培训方式培训方式过于单一，只是通过传统的讲座形式进行，缺乏互动和实践环节。
这导致员工们对培训内容的理解和吸收效果并不理想，无法在工作中得到有效的应用。
4. 培训师资公司A并没有对培训师资进行充分的考核和筛选，导致部分培训讲师的教学水平和能力并不符合要求，甚至有的培训讲师在教学过程中出现了失误和不专业的情况。
5. 培训反馈培训后，公司A并没有进行充分的反馈和跟踪，也没有及时整理和分析员工的培训反馈意见，导致公司A并没有及时调整和改进培训计划。
三、典型案例小明是公司A的一名销售人员，参加了公司A的全员培训。
然而，在培训结束后，他并没有感到任何收获和帮助，反而对公司A的培训计划产生了抵触情绪。
他觉得培训内容并不符合自己的工作需求，培训方式过于单一，且讲师水平不够高。
因此，他对公司A的培训计划失去了信心，认为这样的培训对他的工作并没有帮助。
另外，小红是公司A的一名客服人员，也参加了公司A的全员培训。
她觉得培训内容并没有针对自己的工作岗位，无法在实际工作中得到应用。
教育培训班失败的案例(2篇)
第1篇随着社会的发展，教育培训行业在我国逐渐兴起，许多家长和职场人士希望通过参加培训班提升自己的知识和技能。
然而，教育培训市场鱼龙混杂，一些培训班由于种种原因导致失败，给学员带来了时间和金钱的损失。
本文将通过对一个教育培训班失败的案例分析，探讨其失败的原因，以期对教育培训行业的发展提供借鉴。
一、案例背景某城市一家名为“XX教育”的培训机构，成立于2010年，主要针对成人提供各类职业培训，如英语、计算机、会计等。
该机构曾一度在市场上享有较高声誉，学员人数众多。
然而，在2018年，XX教育突然宣布停业，引起社会广泛关注。
二、案例分析1. 课程设置不合理XX教育在课程设置上存在以下问题：（1）课程内容陈旧：部分课程内容多年未更新，与市场需求脱节，导致学员学习效果不佳。
（2）课程结构混乱：部分课程缺乏系统性，学员学习过程中容易产生困惑。
（3）课程种类单一：XX教育主要针对成人提供职业培训，但未针对不同年龄段、不同需求的学员开设个性化课程。
2. 教学质量不高（1）师资力量薄弱：部分教师专业素养不高，缺乏实际工作经验，导致教学质量难以保证。
（2）教学方法单一：XX教育在教学过程中，过度依赖传统讲授法，忽视学员的互动和实践。
（3）学员反馈机制不完善：XX教育未建立有效的学员反馈机制，无法及时了解学员需求和问题，导致教学质量难以持续提升。
3. 营销手段不当（1）虚假宣传：XX教育在宣传过程中夸大课程效果，误导学员报名。
（2）过度承诺：XX教育承诺学员在培训后能获得高薪工作，但实际效果并不理想。
（3）售后服务不到位：XX教育在学员报名后，未提供及时、有效的售后服务，导致学员满意度降低。
4. 管理混乱（1）财务状况不佳：XX教育在经营过程中，财务管理混乱，导致资金链断裂。
（2）内部管理不善：XX教育内部管理制度不健全，员工工作积极性不高，影响机构整体运营。
三、案例启示1. 重视课程设置和教学质量教育培训机构应关注市场需求，及时更新课程内容，优化课程结构，提高教学质量。
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精品jing
事先的工作
现场结成六个小组，每个小组10个 人左右。
培训游戏——身陷荒岛
游戏背景：私人飞机坠落在荒岛上，只有6
人存活。这时逃生工具只有一个只能容纳一人 的橡皮气球吊篮，没有水和食物。
游戏方法：针对由谁乘坐气球先行离岛的问
题，各自陈诉理由。先复述前一人的理由再申 述自己的理由。最后，由大家根据复述别人逃 生理由的完整与陈述自身理由充分的人，自行 决定可先行离岛的人。
由Hale Waihona Puke 缺少场所，培训被安排到公司的餐厅中举办， 时间安排在早餐与午餐之间，这也正是餐厅的工作人 员准备午餐和清洗早餐餐具的时候。
培训案例——五月花公司的培训
本来应该有大约50名员工参加每个培训单元，但 是平均只有30名左右出席。在培训检查过程中，很多 主管人员向博比强调生产的重要性。有些学员对博比 抱怨说，那些真正需要在这里参加培训的人已经回到 车间里去了。
2、4、2、3、6 > 2、4、8、J、A 5、5、5、5、8 > 2、4、2、3、6 8、9、10、J、Q >3、7、9、9、9
培训游戏——写下您的观点
每人拿出10张左右的纸（纸的数量同小 组人员的数量相同），统一大小。
在每一张纸上注明你小组每个成员的名 字，然后写下五条你能观察得到的这个 成员的优点。
培训游戏——身陷荒岛
1、 孕妇：怀胎八月 2、 发明家：正在研究新能源（可再生、无污染）汽
车
3、 医学家：经年研究爱滋病的治疗方案，已取得突
破性进展
4、 宇航员：即将远征火星，寻找适合人类居住的新
星球
5、 生态学家：负责热带雨林抢救工作组 6、 流浪汉
逃生工具只有一个只能容纳一人的橡皮气 球吊篮，没有水和食物。
将每张评价纸条交给你小组的那个同学。
培训案例——五月花公司的培训
五月花制造公司是美国印地安那一家生产橱具和 壁炉设备的小型企业，大约有150名员工，这个行业竞 争性很强，五月花公司努力使成本水平保持在最低的 水平上。
在过去的几个月里，公司因为产品不合格问题已 经失去了三个主要客户。经过深入的调查发现次品率 为12%，而行业平均水平为6%。总裁提米和副总经理 博比在一起讨论后认为问题不是出在工程技术上，而 是因为操作员工缺乏适当的质量控制培训。博比使提 米相信实施一个质量控制的培训项目将使次品率降低 到一个可以被接受的水平上，然后接受提米的授权负 责设计和实施操作这个项目。提米担心培训课程可能 会引起生产进度问题，博比强调说培训项目花费的时 间不会超过8个工时，并且分解成为4个单元，每个单 元2个小时来进行，每周实施一个单元。
易水寒江雪敬奉 Thanks
Thanks
针对这个案例，你应该怎么评价培训需求？ 请您重新为培训设定一个目标 你认为可以使用哪些其他的培训方法和技术？ 质量控制中的问题总是可以通过培训来解决的
么？为什么？
培训游戏——信任进行步
由一名同学充当盲人 由一名同学充当向导 在向导的语言指挥下盲人开始行军 其他同学可以设置一定的障碍
培训案例——五月花公司的培训
然后，博比向所有一线主管发出一个通知，要求他 们检查工作记录，确定哪些员工在生产质量方面存在 问题，并安排他们参加培训项目。通知还附有一份讲 授课程的提纲。在培训设计方案的最后，博比为培训 醒目设定了下述目标：将次品率在6个月内降低到标准 水平6%。
培训计划包括讲课、讨论、案例研讨和一部分电影。 在准备课程时，教员把他讲义中的很多内容印发给每 个学员，以便于学员准备每一章的内容。在培训过程 中，学员花费了相当多的时间来讨论教材后面的案例。
博比认为评价这次培训最好的办法是看在培训项 目结束后培训的目标是否能够达到。结果，产品的次 品率在培训前后没有发生明显的变化。培训结束6个月 后，次品率水平同以前一样，博比对培训非常失望， 感到压力很大，他很不愿意与提米一起检查培训评估 的结果。
培训案例——五月花公司的培训
博比的培训项目的设计有哪些缺点？培训项目 的各个阶段存在着哪些问题？
培训游戏——身陷荒岛
认真聆听别人的话，记住别人的想法， 这样别人才会相信你，才会让你去求救。 聆听非常重要。
准确有条理的表达你的想法，需要周密 的事前准备和迅速的现场反映能力
培训游戏——谁的牌最大
每位同学抽到一张扑克牌。 在10分钟内，请你找其他四位同学组成一个五
人小组 我们比较这五位同学组成的牌面的大小 如：2、4、8、J、A>3、6、9、10、2