第五章 人力资源规划
2023年中级经济师《人力资源管理》数字部分梳理(全面详细方便记忆)
中级经济师《人力资源管理实务》数字部分梳理第一章组织激励第三节激励理论在实践中的应用1. 质量监督小组：8-10位员工及1位督导员，每周一次定期集会，占用工作时间讨论质量难题，管理层有最终决定权，2. 斯坎伦计划：节约成本75%归员工，25%归企业第五章人力资源规划第一节人力资源规划及供求预测1. 菲尔德法：专家人数不能太少，至少应达到20-30人。
第六章人员甄选第一节甄选及其有效性1. 信度系数介于0-1之间，0表示信度最低，1表示信度最高，信度系数不低于0.7表示信度较好。
第八章薪酬管理第二节股权激励一、上市公司股权激励（一）股票期权1. 单独或合计持有上市公司5%以上股份的股东或实际控制人及其配偶、父母、子女，不得称为激励对象。
2. 激励对象不能同时参加2个或以上上市公司股权激励计划3. 上市公司股权激励计划股票总数累计不得超过公司股本总额的10%，任何一名激励对象的股票累计不得超过股本总额的1%。
4. 授权日：必须是交易日，且不得是下列时间：①定期报告公布前30日；②重大交易或重大事项决定过程中至该事项公告后2个交易日，其他可能影响股价的重大时间发生之日起至公告后2日内。
5. 等待期：股票期权授权日与首次可以行权之间间隔不得少于1年。
6. 有效期：股票期权授权日起至所有股票期权行权或注销完毕之日，从授权日计算不得超过10年。
7. 行权日：必须是交易日，定期报告公告后2个交易日，至下一次定期报告公告前10个交易日内，但不得是重大交易或重大事项决定过程中至该事项公告后2个交易日，其他可能影响股价的重大时间发生之日起至公告后2日内。
8. 有效期：股权激励计划的有效期10年。
9. 行权价格：实值法、平值法、虚值法。
我国用平值法，以股权激励计划草案摘要公布前1日公司标的股票收盘价与公布前30个交易日公司标的股票收盘价“孰高原则”确定行权价格。
（二）限制性股票1. 禁售期：不得低于2年2. 解锁期：不得低于3年，采用匀速解锁法三、员工持股计划1. 员工持股计划的持股期限和规模每期员工持股计划持股期限不得低于12个月，以非公开发行方式实施员工持股计划的持股期限不得低于36个月。
中级经济师人力资源管理第五章 人力资源规划----基础训练题
中级经济师人力资源管理第五章人力资源规划----基础训练题分类：财会经济中级经济师主题：2022年中级经济师（人力资源管理+经济基础知识）考试题库科目：人力资源管理类型：章节练习一、多选题1、为了确保离岸经营战略取得成功，企业应采取的步骤有（）。
A.外包最好先从小的工作开始入手，同时还要密切监督这些工作的完成情况，尤其是在刚刚开始的时候B.在选择外包服务供应商时，最好选择刚刚成立的小型海外公司C.不要对那些有专利权或者需要严格的安全保障措施才能完成的工作实行离岸经营D.在选择外包服务供应商时，通常是该机构的规模越大.历史越长越好E.需要被外包出去的工作最好是“模块化的”【参考答案】：A,C,D,E【试题解析】：本题考查人力资源供求平衡的方法分析。
确保离岸经营战略取得成功的步骤：（1）在选择外包服务供应商时，通常是该机构的规模越大.历史越长越好。
（2）不要对那些有专利权或者需要严格的安全保障措施才能完成的工作实行离岸经营。
需要被外包出去的工作最好是“模块化的”。
（3）外包最好先从小的工作开始入手，同时还要密切监督这些工作的完成情况，尤其是在刚刚开始的时候。
2、临时性解雇或永久性裁员这种方法的缺点有（）。
A.比较复杂且见效慢B.需要付出较高的成本C.受到工会的质疑和挑战D.受到国家法律方面的制约E.不利于组织未来人力资源招聘工作的开展【参考答案】：B,C,D,E【试题解析】：本题考查人力资源需求小于供给时的组织对策。
一方面临时性解雇或永久性裁员这种方法可能会受到国家法律方面的制约，还有可能会受到工会的质疑和挑战，因而需要付出较高的成本；另一方面，组织如果一贯采取这种方法，也会影响组织在劳动力市场上的形象，不利于组织未来人力资源招聘工作的开展。
3、下列属于人力资源供给预测方法的有（）。
A.趋势预测法B.德尔菲法C.回归分析法D.人员替换分析法E.马尔科夫分析法【参考答案】：D,E【试题解析】：本题考查人力资源供给预测的主要方法。
中级经济师-人力资源-基础练习题-第五章人力资源规划-第二节人力资源供求平衡的基本对策与方法
中级经济师-人力资源-基础练习题-第五章人力资源规划-第二节人力资源供求平衡的基本对策与方法[单选题]1.目前，企业对于内部人员过剩做出的典型反应是()，这种方法会给劳动者带来很大痛苦，甚至（江南博哥）造成长期心理创伤。
A.降薪B.裁员C.职位调动D.重新培训正确答案：B参考解析：本题考查人力资源供求平衡的方法分析。
企业对于内部人员过剩做出的典型反应就是裁员，这种做法消除人力资源过剩的速度很快，却会导致劳动者遭受很大的痛苦，不仅包括短期的痛苦，而且会造成长期心理创伤。
所以选项B正确。
[单选题]2.解决组织所面临的人力资源需求不足及其与供给之间的矛盾的最简单直接同时也是见效最快的方法是()。
A.冻结雇用B.鼓励员工提前退休C.缩短现有员工的工作时间D.临时性解雇或永久性裁员正确答案：D参考解析：本题考查人力资源需求小于供给时的组织对策。
临时性解雇或永久性裁员是解决组织所面临的人力资源需求不足及其与供给之间的矛盾的最简单直接同时也是见效最快的方法。
所以选项D正确。
[单选题]5.将工作岗位从一个国家转移到另一个国家，是指()。
A.雇用临时员工B.劳务派遣人员C.业务外包D.离岸经营正确答案：D参考解析：本题考查离岸经营是一种特殊的外包形式，即将工作岗位从一个国家转移到另一个国家。
所以选项D正确。
[单选题]6.下列选项中，关于外包的说法，错误的是()。
A.外包仅适用于生产加工活动B.通过外包可以适当控制和精减企业自身直接雇用的人员数量C.外包有助于提升人力资源管理的价值D.外包可以使得人力资源管理部门能够把精更多地集中在战略层面的问题上正确答案：A参考解析：本题考查外包。
除了生产加工活动的外包外，人力资源、财务、信息技术，总务后勤等一部分职能管理、专业技术以及行政后勤类工作都可以外包。
所以选项A错误。
[单选题]7.下列选项中，关于雇用临时员工或劳务派遣人员的说法，错误的是()。
A.雇用临时员工或劳务派遣人员是削减冗余劳动力的一种重要手段B.雇用临时员工或劳务派遣人员可以使企业免除很多管理任务以及财务负担C.对于改进组织效率和绩效没有任何价值D.降低了企业的培训成本正确答案：C参考解析：本题考查临时员工或劳务派遣人员在使用他们的企业中的工作经验非常少，所以他们对于组织以及工作程序等方面存在的问题往往有比较客观的看法，而这种视角有时对于改进组织效率和绩效等是非常有价值的。
第5章 人力资源规划与招聘
– 与工作亮点特征相关的字眼应该能够吸引求职者的注意、兴趣 并激起他们应聘的欲望，从而对公司留下正面的印象
5–30
外部候选人的来源
➢ 职业介绍所的类型
– 政府和非营利性机构 – 商业性机构
5–31
外部候选人的来源
➢ 公司运用职业介绍所的原因：
– 没有自己的人力资源部门，且不愿意进行招聘和帅选 – 以往难以构建候选人资格数据库 – 必须很快填补空缺岗位 – 需要吸收寻找大量的少数民族或女性求职者 – 想找到那些更愿意与中介机构而非竞争公司接洽的在职求职者 – 想节省面试时间
确定医院规模与护 士人数的关系
5–10
预测人力资源需求
➢ 计算机预测
– 使用软件包以确定基于销售、生产量以及保持最低产量的人员需求 • 算出满足产品需求所需要的员工人数，例如直接人工（如流水线 上的工人）、间接生产人员（如文秘）以及管理人员的需求数 • 典型数据包括：制造每一单位产品所需要的直接工时以及针对某 一生产线的三项销售额计划——最低销售额、最高销售额和可能 销售额
➢ 信息来源
– 主要报纸或商业期刊会定期发布对经济形势的预测 – 经济预测
• 政府部门 • 劳工部门 • 统计部门 • 私人部门
5–19
有效的员工招聘
➢ 影响招聘的外部因素：
– 迫在眉睫的工人供不应求 – 减少工作外包的趋势 – 越来越少的合格候选人
➢ 影响招聘的内部因素：
– 公司的招聘工作与战略目标的一致性考虑 – 公司可利用资源、待招聘的岗位和招聘方法的选择 – 人力资源招聘政策之外的因素 – 招聘计划必须与企业的战略相一致并且起到支撑的作用
– 费用高且费时 • 要预先制订计划 • 要印制公司宣传手册 • 要保存面试记录 • 要在校园耗费大量时间
人力资源规划5
第一节 第二节 第三节 第四节 衡
人力资源规划概论 人力资源规划的制定 人力资源规划的预测方法 人力资源规划中供给与需求的平
第一节 概论
一、人力资源规划的概念
一个国家或组织科学地预测、分析自己在变 化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定 必要的政策和措施以确保自身在需要的时间和 需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量 和质量两个方面）并使组织和个体得到长期利 益的过程。
因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况
需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求
招募、选拔费用
人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、 轮换时间 培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等
职位变化引起的薪酬福利等支出 的变化 培训总投入、脱产人员工资及脱 产损失
骨干人员的使用和培养方案
技能量表
姓名: 部门: 词
1. 会计
性别: 填表日期: 关键词 描述
税务会计
出生年月: 教育程度 专业
工号:
活动
监督和分析
学位
1.MBA
年份
1995
工商行政管理
工作经验 学术团体: 外语水平: 兴趣爱好: 备注: 员工签名:
受训经历 专业证书: 曾工作、居住地点:
直属上级签名:
人力资源部签名:
2、马尔可夫分析法
二、需求预测
1、定性预测方法 管理评价方法：由企业管理层主观预测和判断人员需 求的方法。可作为定量预测的修正调节因素。判断依 据有企业战略变更的决定、技术或管理变革、可能获 得的财力资源、可能的雇员流动、雇员的质量与性质 等 团体评价法：通过小组召开座谈会的方式预测人员需 求。 戴尔菲法：由预测专家背对背地判断问题，经过多次 征询，总结专家的意见后，得出预测结果。 多方案法：综合分析各种影响因素以预测在每一特定 环境下的人员需求。
第五章人力资源规划与招募-17页PPT资料
張緯良 著 雙葉書廊 出版
人力資源管理第五章
主講人：沈宗南
第五章 人力資源規劃與招募
人力資源規劃 人力需求 組織人力供給 人力需求的滿足 招募的程序 招募的方法 初步篩選
人力資源管理第五章
人力資源規劃
人力資源規劃的重要性日增 廣義的人力資源規劃 狹義的人力資源規劃 人力資源規劃的架構
主講人：沈宗南
人力資源管理第五章
人力資源規劃的架構
主講人：沈宗南
組織業 務發展
組織人 力需求
釋出人力
人力多餘
組織人力 淨需求
人力不足
外部人 力市場
招募 甄選
組織人 力供給
內部人 力市場
人力資源管理第五章
人力需求
定量分析
時間數列分析 相關分析 迴歸分析 馬克夫鏈鎖理論
定性分析
專家意見法 焦點群體
完
張緯良 著 雙葉書廊 出版
主講人：沈宗南
人力資源管理第五章
招募的程序
主講人：沈宗南
招募廣告 社會大眾
初步篩選
應徵者
候選人
甄選 錄取者
應聘者 報到
人力資源管理第五章
招募的方法
內部招募 外部招募
主講人：沈宗南
人力資源管理第五章
招募的方法
內部招募
主管或原任者推薦 工作告示
外部招募
主講人：沈宗南
人力資源管理第五章
無薪休假
人力資源管理第五章
內部人才與外部人才
主講人：沈宗南
招募來源 招募與甄選的成本 雙方了解程度 對員工士氣的激勵 人力供應數量 對新觀念的引進 改革時的包袱
內部招才 外部招才
第五章 人力资源规划(赵曙明)
• 地区政策对企业人力资源的影响
国际化因素 • 跨文化战略 • 国际劳动力市场 • 东道国法律及文化习俗 • 跨国公司组织特征
内 部 因 素
外 部 因 素
01 含义与种类 02 内容与过程 过渡页 TRANSITION PAGE
03 规划的影响
04 HR信息系统
15
第三章 企业战略与人力资源战略
01 含义与种类 02 内容与过程
企 业 环 境
规划性质分类
战略性HRP：全局性和长远性（HR战略） 战术性HRP：业务计划（HR业务计划）
• 规划成本较高
01 含义与种类 02 内容与过程 过渡页 TRANSITION PAGE
03 规划的影响
04 HR信息系统
10
第三章 企业战略与人力资源战略
01 含义与种类 02 内容与过程
02 内容与过程
03 规划的影响
04 HR信息系统
6
人力资源规划的演变：
20世纪初 二战以后 20世纪60年代 80年代 • 关注实行计件工资的工人，以改进工作效率为目标 • 关注如何获取有能力的管理人员 • 技术进步和企业的快速发展是HR规划转向人才的供需平衡 • 作为大企业和政府组织的一种活动，不仅关注供需平衡和数量预 测，而是扩展为上联系战略，下结合行动方案的更广泛的过程 • 人力资源是影响组织目标的主要因素 • HR规划应当通过人员管理获得和保持竞争优势机会的计划 • 是管理人员对正在出现的问题做出的反映 • 随着经济全球化和跨国公司发展，开始关注跨文化因素 复 杂 程 度 功 能 完 善
03 规划的影响 04 HR信息系统
— 10 —
01 含义与种类
02 内容与过程
03 规划的影响
2021年中级经济师《人力资源专业》 第五章 人力资源规划(练习题)
第五章人力资源规划（练习题）一、单选题1、公司人力资源部制定未来几年的人力资源规划时，应首先从入手（）了解。
A组织结构和业务流程B外部劳动力市场状况C竞争对手的情况D公司的战略规划2、根据组织未来的人力资源供求分析，找出差距或矛盾，从而帮助组织制订在未来平衡人力资源供求关系的各项相关计划，指的是（）。
A人力资源战略规划B绩效管理规划C员工关系规划D人员供求规划3、（2014）根据企业的业务活动量和人员水平这两种因素之间的相互关系，预测企业未来的人员需求的技术是（）。
A比率分析法B德尔菲法C回归分析法D时间序列分析法4、企业在评估组织内部人力资源供给情况时可以采用的工具是（）。
A劳动力市场供给趋势B竞争对手劳动力需求分析图C人力资源技能数据库D本行业人员流动率分析5、在预测一家企业未来人力资源供给情况时，马尔科夫分析法依据的是（）。
A企业外部经营环境的变化B企业未来的生产经营状况C企业过去的人员变化规律D企业员工的离职率6、下列不属于人力资源供给预测的影响因素（）。
A本地区对其他地区劳动力的吸引力B未来的国家经济形势C本地区的高等教育发展水平D组织变革7、下列关于人力资源规划的意义描述错误的是( )。
A．人力资源规划有利于组织战略目标的实现B．人力资源规划有利于组织整体人力资源管理系统的稳定性、一致性和有效性C．人力资源规划有利于组织对人工成本的合理控制D．人力资源规划有利于加强管理层对外界信息的控制8、德尔菲法具有一些明显的优点，其中不包括( )。
A．花费时间较短B．避免了从众的行为C．具有较高的准确性D．能吸取和综合众多专家的意见9、一般情况下，组织所能获得的外部人力资源供给来源不包括( )。
A．失业人员B．本组织中准备离职换工作的人C．转退伍军人D．本地求职的外国人10、在人力资源供给预测方法中，主要强调从组织内部选拔合适的候选人担任相关职位尤其是更高一级职位的做法的是( )。
A．回归分析法B．比率分析法C．人员替换分析法D．马尔科夫分析法11、基于多种职位以及人员流动状况进行人力资源供给预测的方法是( )。
第5章人力资源规划-第2节人力资源供求平衡的基本对策与方法
第二节人力资源供求平衡的基本对策与方法【知识点】人力资源供求平衡的基本对策1.组织面临的情况（1）组织正处于高速扩张期（2）组织刚刚开始进入一个新的经营领域（1）延长现有员工的工作时间。
当人员需求是短期性和阶段性的时候，首先考虑采用加班的方式来满足组织的人力资源需求。
【注意】可能会导致组织的人工成本增加，而且可能会导致加班过多的员工的不满。
（2）人员招募。
●如果组织的人力资源需求增长是长期性，就必须扩大招募范围，加大招募投入，树立组织在劳动力市场上的形象和品牌，增强对求职者的吸引力。
●聘用已退休人员以及雇佣非全日制员工的方式来满足组织的人力资源需求。
（3）降低现有人员的流失率。
（4）提高员工的工作效率。
方式：改进生产技术、优化工作流程、加强员工培训（5）外包。
将组织中的部分非核心业务通过外包的方式处理，从而减少组织对人力资源的需求。
1.组织面临的情况整体经济滑坡、国际贸易条件不好、组织的战略调整或者所采用的生产技术升级等方面，组织在未来的人力资源需求甚至小于组织内部现有的人力资源供给。
（1）冻结雇用不再从组织外部招聘新人，通过内部人员的灵活调配来满足组织当前的需要，在长期中通过自愿离职以及退休的方式自然减员。
（2）鼓励员工提前退休制定优惠政策，鼓励接近退休年龄的老员工主动离职【注意】前提是组织为提前退休而付出的成本不能高于老员工继续在组织中工作时组织所需要付出的成本（3）缩短每位现有员工的工作时间，采用工作分享的方式同时降低工资（4）临时性解雇或永久性裁员—最简单直接同时也是见效最快的方法。
【注意】这种方法可能会受到国家法律方面的制约，还有可能会受到工会的质疑和挑战，因而需要付出较高的成本；组织如果一贯采取这种做法、也会影响组织在劳动力市场上的形象，不利于组织未来人力资源招聘工作的开展。
（5）对富余人员进行培训1.组织面临的情况（1）组织同时存在人力资源需求和供给的数量不平衡以及结构不匹配（2）人力资源供求的数量大体平衡的情况下，却存在供求结构不一致（1）加强对现有人员的培训开发，以使他们能够胜任当前尤其是未来的工作需要【注意】员工的可培养程度如何，并非所有的人都有能力接受未来的工作所需要的培训。
第5章_人力资源规划
编号 学徒期 日产量
（年） x （件） y
xy
1
0.5
50
25
2
1
80
80
3
1
100
100
4
1.5
130
195
5
2
150
300
6
2
170
340
7
2
180
360
8
2.5
220
550
9
2.5
240
600
合计
15
1320
2550
x2
yˆ
( y yˆ)2
0.25 44.58 29.3764
1
88.33 69.3889
接替和提升计划、人员培训与开发计划、工资激励计划、员 工关系计划和退休解聘计划等内容。 每一项业务规划都设有自己的目标、任务和实施步骤，它们 的有效实施是总体规划得以实现的重要保证。
人力资源业务规划的内容
规划名称
目标
类型、数量、层次 人员补充计划 对人员素质结构的
改善
政策
预算
人员的资格标准、 人员的来源范围、 招聘选拔费用 人员的起点待遇
1
88.33 136.1889
2.25 132.08 4.3264
4
175.84 667.7056
4
1பைடு நூலகம்5.84 34.1056
4
175.84 17.3056
6.25 219.58 0.1764
6.25 219.58 416.9764
29
1320 1375.55
b
n xy x y
n x2 x2
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（二）经营战略与人力资源规划
战略类型 战略重点
人力资源规划的主要问题
效率 稳定性 成本领先 成本控制 战略 增长
实行以内部晋升为主的体制 培训现有员工技能 为生产和控制员工及工作专业化 加大外部招聘比重
差异化 战略
集中化 战略
创新
为获得竞争优势而雇用和培训员工
差异化
拥有权责宽广的、柔性的工作与员 工
战略类型 战略重点
人力资源规划的主要问题
发展型 战略
稳定型 战略 紧缩型 战略
内部成长
外部成长 维持现状 略有增长 组织压缩 精简业务
及时招聘、雇佣和培训新员工 为现有员工的晋升和发展提供机会 提出企业快速增长时期的绩效标准 确定关键员工
制定行之有效的留住人才政策 解雇、终止合同；员工提前退休 提出妥善处理劳资关系的相关办法
短期规划：不确定/不稳定 长期规划：确定/稳定
组织面临诸多竞争者
组织居于强有力的竞争地位
飞速变化的社会、政治、 渐进的社会、政治等环境
经济、法律、环境
不稳定的产品、服务需求 稳定的市场需求
组织规模小
变化和技术革新
管理混乱
完善的管理信息系统
规范且有条不紊的管理
•（二）从规划所涉及的范围分： •总体人力资源规划 •部门人力资源规划 •专项任务或工作的人力资源规划
(一)收集分析有关信息资料 (二)预测人力资源的需求 (三)预测人力资源供给 (四)确定人力资源的供需差异（确定人员的净需求） (五)制定人力资源规划目标 (六)人力资源方案的制定 (七)人力资源规划的实施与审核评估
案例研究： “增加还是不增加？”
• 在飞翔印刷厂的人力资源办公室里，二车间的王主任 正在和人力资源部的张经理正在谈论着什么，就听见王主 任说：“张经理，我需要增加一名排字工人，你却要我为 此提供依据，这是什么意思？我们车间原来有10名工人， 其中有一名刚刚辞职了，所以我现在就需要一个人来顶替 他。我在这里已经工作了13年的时间，这个部门一直都是 10个人，以前这个部门需要10个人，当然现在一定需要10 个人”。 • 请同学们想一想，张经理该如何回答王主任呢？是增 加还是不增加呢？
培训与开发 人力资源规划明确了未来 的工作需求，成为开发和 培训的基础。
六、人力资源规划的程序 • 准备阶段 • 预测阶段 • 实施阶段 • 评估阶段
人力资源规划程序图
搜集资料
人力资源需求预测
人力资源供给预测
确定人力资源净需求 编制人力资源规划
人力资源规划评估与审核
人力资源规划 的修正
• 人力资源规划的过程可以概括为一个 人力资源规划模型，见下页表：
I.收集信息 A.外部环境信息
1.宏观经济形势和行业经济形势 2.技术的变化 3.竞争 4.劳动力市场 5.人口和社会发展形势 6. 政府管制情况
B.企业内部信息 1.企业战略 2.业务计划 3.人力资源现状 4.辞职率和员工流动性
A.短期预测和长期预测
II. 人力资源需求预测 B.总量预测和各个岗位预测
•1、我们所处的环境怎样？ •2、我们的目标是什么？ •3、我们怎样才能实现目标 •4、我们做得如何？
三、人力资源规划的类型
•（一）从规划时间上分： •短期规划：6-12个月 •中期规划：1-3年 •长期规划：3年以上
•取决于：企业环境的确定性、稳定性，人力资 源素质高低的要求。
经营环境的不确定性与人力资源期限长短的关系
经赵旺经理这么一说，大家确实觉得这是一个好消息， 但是，人力资源部的副经理王琳的一段话，让大家认为要完 成这项计划并不容易。
她认为：公司现有的工人并不具备按照麦多德公司 标准生产出优质产品的所需的专业知识。如果按两年的 计划来做的话，公司可以对现有工人逐步进行培训。但 是现在将两年计划改称一年的计划，公司就必须到劳动 力市场上去招聘哪些具有生产这些产品经验的工人来。 因此她认为，公司有必要重新分析一下这个方案，看看 公司有没有必要这样做？如果真的要在一年内完成这个 计划，公司应该可以做到，但是人力资源的成本将会大 幅度上升，这样就很难保证企业的效益。
细分市场 雇用符合目标市场对象的人
满足特定群 培训员工，增强员工对顾客需求的 体的需求 理解
（三）职能战略与人力资源规划
企业整 体规划
人力 规划
营销 规划
生产 规划
财务规划
技术 规划
资源 规划
（四）人力资源规划是战略性人力资源规划
人力资源规划与其他人力资源管理职能的关系
工作分析 为规划制定者提供 人力资源需求的信 息。
一、人力资源规划的含义
•（三）从规划的性质上： •战略性人力资源规划 •战术性人力资源规划
四、人力资源规划的内容
人力资 源规划
总体规划
业务规划
人员 补充 计划
晋升 计划
员工 职业 发展 计划
使用 计划
教育 培训 计划
薪酬 计划
退休 计划
劳动 关系 计划
五、企业战略与人力资源规划
（一）公司战略与人力资源规划
组织目标
赢利能力 成长性 生产水平 服务水平 成本
人力资源规划 明确满足未来工作 需要和组织目标所 需的人员数量和知 识技能要求。
业绩评估 为规划制定者提供 现有人员业绩水平 及能力状况的信息
招聘选拔 人力资源规划明确了招聘目 标（所需人员的数量和类型， 招聘途径和时间等。
薪酬政策 薪酬政策的制定受人员类型 和素质以及该类人员在劳动 力市场供求状况的影响
A.内部供给预测
III. 人力资源供给预测 B.外部供给预测
IV. 具体项目的计划与实施
A.增加或减少劳动力规模
C.开展管理职位的接班人计划
B. 改变技术组合
D.实施员工职业生涯计划
V.人力资源计划的反馈
A.计划是否符合环境和战略的需要
B.实施的项目是否达到要求
七、人力资源规划的编制
•案例研究： “增加还是不增加”
第五章 人力资源规划
第一节 第二节 第三节 第四节
人力资源规划的含义与类型 人力资源规划的内容与过程 人力资源规划的作用 人力资源信息系统
引导案例：桑科机械设备制造公司的难题
北京桑科机械设备制造公司的营销经理赵旺在每周的经 理例会上说，公司现在有一个好消息，可以和麦多德公司签 订一大笔合同，公司所要做的事情就是用一年的时间而不是 用两年的时间来完成这个合同，他已经向对方保证桑科公司 可以按时完成这个合同。
一、人力资源规划的含义
• 预测未来的组织任务和环境对组织的要求， 即根据组织任务和环境对组织的要求制定人力资 源管理的行动方针的过程。
•该定义强调： •（1）人力资源规划应当以企业目标为基础 •（2）一个组织需要通过人力资源规划来确定行 动方针 •（3）人力资源规划是管理循环中的一个过程
二、人力资源规划拟解决的基本问题