企业可否根据劳动合同中约定的调岗权不经员工同意直接调整其岗位？
劳务中的劳动转岗和调动规定
劳务中的劳动转岗和调动规定在劳务领域，劳动转岗和调动是一种普遍存在的现象。
劳务工人由于工作需要或个人原因可能需要转岗，而雇主也有权利将劳务工人进行调动。
为了保障双方的权益，避免纠纷的发生，劳务转岗和调动需要依据相关规定进行操作。
一、劳动转岗规定劳动转岗是指劳务工人从一份工作岗位调动到另一份工作岗位。
劳动转岗通常需要满足以下规定：1. 工作需要：劳动转岗应当是基于工作需要而进行的，雇主应当提出合理的工作变动要求。
双方应当通过协商确定转岗的详细情况，包括工作内容、工作地点、工作时间等。
2. 劳动合同约定：劳动合同中通常会对劳动转岗进行约定，双方应当根据劳动合同的规定执行。
如果劳动合同中没有明确约定转岗规定，双方需要进行协商并达成一致。
3. 薪酬调整：劳动转岗可能会涉及薪酬的调整，双方应当在转岗前就薪酬等相关事宜进行协商。
雇主应当按照国家法律法规和劳动合同的约定支付相应薪酬。
4. 福利待遇：劳动转岗可能会对劳务工人的福利待遇产生影响，双方应当就福利待遇进行协商并达成一致。
雇主不得随意减少或取消劳务工人的合法权益。
二、劳动调动规定劳动调动是指雇主根据工作需要，将劳务工人从一个工作地点调动到另一个工作地点。
劳动调动同样需要依据规定进行操作：1. 公平原则：劳动调动应当公平合理，不得违反劳动法律法规和劳动合同的约定。
雇主应当根据工作需要进行调动，但不能滥用权力对劳务工人进行不合理的调动。
2. 通知提前期：劳动调动通常需要提前通知劳务工人，并给予合理的调动期。
通常情况下，通知提前期应当根据劳动合同的约定进行操作。
3. 补偿安排：如果劳务工人因工作调动而需要承担额外费用或产生损失，雇主应当为其提供合理补偿。
补偿安排应当在调动前进行充分协商，并达成双方满意的协议。
4. 违反调动规定的处理：如果雇主在劳动调动过程中违反相关规定，给劳务工人造成不当损失，劳务工人有权提出申诉或寻求法律救济。
三、劳务转岗和调动的纠纷处理如果在劳务转岗和调动过程中产生纠纷，双方应当通过协商和沟通解决。
企业可否根据劳动合同中约定的调岗权,不经员工同意直接调整其岗位？
企业可否根据劳动合同中约定的调岗权，不经员工同意直接调整其岗位？活着的法律调岗，本质上属于变更劳动合同的内容。
调岗必须有依据,主要包括两种：第一，法律约定.法律法规明确规定了用人单位可以调整劳动者工作岗位的，那么用人单位可以依法调岗。
第二,劳动合同约定。
用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同,在协商一致的情况下,当然也可以“调岗”。
除此之外，均不得对劳动者工作岗位作出调岗.劳动合同的约定虽然可以作为“调岗"的依据,但是，实践中却发现很多所谓的“约定”非常模糊，甚至属于“霸王条款"，如“甲方可根据需要/工作安排调整乙方的工作岗位”就属于比较笼统的约定,容易发生纠纷。
如果企业不能证明调岗的合理性，则很难获得支持。
相关案例王女士与上海某科技公司签订了期限为2011年6月26日至2014年6月26日期间的劳动合同，劳动合同约定：王女士的工作岗位为SQE部门助理工程师、工作地点为上海；上海某科技公司依据经营状况和王女士的绩效及能力表现，可调整王女士的部门、职位、工作内容和工作地点，如王女士不同意调整，应于上海某科技公司作出调整决定后五个工作日内以书面表示；未经上海某科技公司指定主管人员或代理人同意，连续旷工三日且无正常理由说明的,上海某科技公司可以解除劳动合同。
2013年8月,王女士所属工作部门组织及业务转至苏州,上海某科技有限公司向王女士送达部门调整通知书通其于2013年8月28日8时前至苏州报到履职，主要工作性质及内容、劳动报酬均不变。
王女士书面回复上海某科技公司表示不同意转调.2013年8月28日，王女士未至新岗位报到。
当日下午，王女士向原部门负责人张某(已转至苏州工作）请年休假2天（即8月29日，8月30日），获准许。
2013年9月3日，上海某科技公司出具解除劳动合同通知书,以王女士旷工三天以上属于严重违纪为由解除劳动合同。
2013年9月9日,王女士作为申请人向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被申请人即上海某科技公司支付违法解除劳动合同的赔偿金27125元。
劳动法调整工作岗位
劳动法调整工作岗位
作为劳动者，我们在职场中时常遇到工作岗位调整这样的情况。
本着维护自身权益的原则，我们需要掌握一些劳动法相关知识，以保障自己在贡献力量的同时受到公平合理的待遇。
首先，根据《劳动法》第四十一条规定，用人单位有调整劳动者工作岗位的决定权。
但调整前应与劳动者协商，达成一致。
如果劳动者不同意，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。
换言之，劳动者有拒绝调整工作岗位的权利，但拒绝所带来的后果也需要对自己负责。
其次，如果当事双方协商一致，应签订书面协议并在30日内办理相应手续。
另外，用人单位应当重视调整岗位与工作内容之间的适应性，保障劳动者的工作环境、资格条件、权益等。
最后，按照制度执行是保障劳动者权益的前提。
各级劳动保障监察机构都会开展调查，发现单位强制调整工作岗位而未与劳动者协商、签订书面协议的，将依法予以查处。
工会也是维护劳动者权益的重要力量，大家可以寻求他们的帮助。
在职场中，工作岗位调整是常见的事情，但我们需要知晓这件事的法
律依据以及处理方式。
希望每一位职场人都能够对自己的权益有更加全面的认识，全力保障自身权益，让工作生活更加美好。
单位如何合法调岗？
单位如何合法调岗？随着社会的发展和企业经营的变化，单位经常需要进行员工的调岗工作。
那么，单位如何合法调岗呢？下面将从法律角度出发，为大家详细介绍。
首先，根据《劳动合同法》的相关规定，单位在进行调岗时，应当遵循以下原则：一、合法性原则。
单位进行调岗时，必须严格遵守国家相关法律法规，不能违反法律规定。
调岗的方式和原因必须合乎法规。
二、公平公正原则。
单位调岗应当公平公正，不能任意歧视员工。
调岗应当以业务需要为依据，不能因个人原因或歧视等非正当理由进行调岗。
三、通知告知原则。
单位在进行调岗时，应当提前通知员工，并告知调岗的时间、地点、岗位变动等相关信息。
员工有权知情，单位应当给予充分的解释。
四、协商原则。
单位在调岗前，应当与员工进行协商，听取员工意见，尊重员工意愿。
在协商过程中，应当实事求是，互相尊重，达成双方都能接受的调岗方案。
其次，单位在进行调岗时，需要注意以下几点：一、明确调岗的原因。
单位在进行调岗时，应当明确调岗的原因，是因为业务需要还是员工表现不佳等。
只有明确原因，才能有针对性地进行调岗。
二、保障员工权益。
单位在调岗时，应当保障员工的合法权益，不能损害员工的利益。
即使是调岗，员工的基本权利也应当得到保障。
三、落实调岗决定。
单位在决定调岗后，应当积极落实，不能拖延或取消调岗。
只有落实调岗，才能有效提高工作效率。
最后，在进行调岗时，单位还需注意相关流程和文件的办理：一、调岗通知书。
单位应当书面通知员工调岗的决定，包括调岗的原因、时间、岗位变动等内容。
通知书应当由负责人签署，并在员工知晓的情况下发出。
二、调岗协议。
在与员工协商过程中，单位可以与员工签订调岗协议，明确双方的权利义务，避免潜在的纠纷。
总之，单位在进行调岗时，必须遵循相关法律法规，尊重员工权益，公开透明地进行调岗程序，以确保调岗的合法合理。
希望各位雇主能够慎重考虑，合理调岗，维护好员工利益，创造和谐的劳动关系。
【字数：554】。
劳动法调岗调薪规定
劳动法调岗调薪规定
劳动法对劳动者调岗和调薪的规定主要体现在以下几个方面：
一、调岗规定：
1.自主选择：劳动者对岗位并无绝对的选择权，但劳动法规定了对岗位调动的限制，在劳动者自愿的前提下，可以调动其岗位，但是不能超出劳动者的原始岗位范围，也不能降低劳动者的所得；
2.通知期限：用人单位调岗劳动者，必须提前通知劳动者，并在合理范围内进行沟通协商，劳动者享有拒绝调岗的权利。
若双方对调岗事宜无法达成一致意见，则用人单位不得擅自变更劳动者的岗位。
二、调薪规定：
1.提醒期限：用人单位调薪劳动者应提前通知劳动者并进行协商。
劳动者可以针对调薪提出异议，与用人单位协商调整；
2.公平合理原则：劳动法要求调薪应该符合公平合理原则，即不能因为性别、种族、宗教、残疾等原因歧视劳动者，调薪应根据工作绩效、工作经验、市场行情等因素进行合理评估并给予合理调整；
3.提前通知期限：劳动法规定用人单位应提前30天通知劳动者，若劳动者对调薪有异议，可以与用人单位协商解决。
4.调薪额度：调薪幅度在劳动法中并未进行具体规定，属于用人单位与劳动者之间进行协商的内容。
但是用人单位在调薪时应确保不低于最低工资标准，并根据国家相关政策及劳动市场情况进行公平、合理的确定。
总之，劳动法对于劳动者的调岗和调薪提供了相应的保护机制，以确保劳动者的权益得到维护。
用人单位应在合理范围内进行调岗和调薪，并与劳动者进行充分的沟通和协商，确保调岗调薪的公平性和合理性。
企业如何合法进行员工的调岗安排
企业如何合法进行员工的调岗安排在企业日常运营管理中，员工的调岗安排是一项重要的人力资源管理工作。
合法、合规地进行员工调岗安排，不仅能提升员工的工作积极性和发展空间，还能更好地适应企业的运营需求。
本文将详细探讨企业如何合法进行员工的调岗安排。
一、明确调岗原因对于员工的调岗安排，企业首先需要明确调岗的具体原因。
调岗原因可以包括但不限于：岗位变动、业务发展需要、员工发展需求等。
明确调岗原因后，可以更好地把握调岗目的、调岗后的预期效果，有助于调岗安排的合理性和合法性。
二、遵循法律法规在进行员工调岗安排时，企业必须遵守劳动法律法规，并且不能侵犯员工的合法权益。
具体来说，包括以下几个方面：1. 社会保险和福利保障：员工在调岗后，其社会保险和福利待遇应当得到保障，包括基本养老保险、医疗保险、失业保险等。
企业需要确保员工的调岗不会影响其原有的社会保险和福利权益。
2. 薪酬待遇：调岗后，员工的薪酬待遇应当按照规定进行调整。
企业需要根据员工的新岗位工作内容、工作薪酬标准等因素进行合理调整，并与员工进行沟通和协商，确保工资支付的合法性和公平性。
3. 合同变更签订：员工的调岗安排需要与其签订书面合同变更协议，明确双方的权益和义务。
企业应当按照合同约定提前通知并协商调岗事宜，遵循合同相关法律程序，保障员工的知情权和合同约定的合法性。
三、与员工进行有效沟通在进行员工调岗安排时，企业需要与员工进行有效沟通，充分了解员工的意愿和需求。
通过与员工的开放对话，可以更好地解决员工在调岗过程中可能产生的困惑和不满，增强员工的参与感和归属感，提高调岗安排的透明度和合法性。
四、提供培训和发展机会员工调岗是一个促进员工发展的机会。
企业应当为员工提供必要的培训和学习机会，以帮助其适应新岗位的工作要求。
培训内容可以涵盖新岗位的专业知识、技能提升、岗位职责变化等。
通过有效的培训和发展机会，企业可以提升员工的工作能力和竞争力，同时也符合员工发展的合法权益。
最新劳动法调岗规定是什么
Most people, most of the time, can only rely on themselves.通用参考模板（页眉可删）
最新劳动法调岗规定是什么
导读：岗位调动取决于具体情况，一般情况下，除非劳动合同有明确约定或者双方就岗位调动达成一致，否则不能随意调整劳动者的岗位。
但如果单位迫于客观情况发生重大变化不得不进行调岗，在这种情势变更下，公司可与劳动者协商工作岗位的调整，即对劳动合同的约定进行变更。
一、最新劳动法调岗规定是什么
岗位调动取决于具体情况，一般情况下，除非劳动合同有明确约定或者双方就岗位调动达成一致，否则不能随意调整劳动者的岗位。
但如果单位迫于客观情况发生重大变化不得不进行调岗，在这种情势变更下，公司可与劳动者协商工作岗位的调整，即对劳动合同的约定进行变更。
公司在与劳动者协商不能达成一致时，公司有权解除劳动合同。
但有提前30日以书面通知的义务。
【法律依据】
《劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
劳动法关于调岗的规定
劳动法关于调岗的规定调岗在劳动事务中是⾮常常见的⼀种⾏为，调岗就是⽤⼈单位对劳动者的岗位进⾏调整。
我国劳动法对⽤⼈单位调岗的⾏为作出了规定，⽤⼈单位是不能随意调动劳动者⼯作岗位的，那么劳动法关于调岗的规定是怎样的?下⾯由店铺劳动纠纷律师为读者进⾏相关知识的解答。
⼀、劳动法关于调岗的规定劳动合同法对于调岗并没有⼀个具体地规定，但是《劳动合同法》第35条规定：⽤⼈单位与劳动者协商⼀致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采⽤书⾯形式。
因此，这就对企业变更劳动合同提出了很⾼的要求，必须与员⼯协商⼀致，否则变更⽆效。
根据《劳动法》规定的原则精神，下列情况下，⽤⼈单位可以调整岗位：1、劳动合同中明确约定⽤⼈单位可以根据需要调整⼯作岗位的，⽤⼈单位可以按劳动合同约定予以调整。
2、劳动者被证明不符合试⽤条件，经与员⼯协商，可以调整岗位;3、劳动者患病或者⾮因⼯负伤，规定的医疗期满后，不能从事原⼯作的;4、劳动者不能胜任原⼯作，可以调整⼯作岗位。
对是否胜诉原⼯作，由⽤⼈单位承担证明责任。
⼆、什么是劳动合同的变更劳动合同的变更，是指劳动关系双⽅当事⼈就已订⽴的劳动合同的部分条款达成修改、补充或者废⽌协定的法律⾏为。
它是原劳动合同的派⽣，是双⽅已有的劳动权利义务关系的发展。
《劳动法》第⼗七条规定，变更劳动合同，“应当遵循平等⾃愿、协商⼀致的原则，不得违反法律、⾏政法规的规定。
”当某种情况的出现使得原劳动合同的继续履⾏存在困难或者成为不可能时，双⽅当事⼈可以根据有关法律、法规的规定，经协商⼀致，对原劳动合同的部分内容进⾏调整。
劳动合同的变更，要在劳动合同成⽴之后，还没有履⾏或者还没有完全履⾏之前的有效时间内进⾏。
劳动合同的变更是对原合同内容的修改或者补充，⽽不是签订新的合同。
经双⽅协商同意依法变更后的劳动合同继续有效，对双⽅当事⼈都有约束⼒。
三、部门取消可否成为企业单⽅调岗的合法理由《劳动合同法》规定，因客观情况发⽣重⼤变化，致使劳动合同⽆法履⾏，经⽤⼈单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，⽤⼈单位提前三⼗⽇以书⾯形式通知劳动者本⼈或者额外⽀付⼀个⽉⼯资后，可以解除劳动合同。
劳动中的工作岗位变更与调整规定
劳动中的工作岗位变更与调整规定在工作中，经常会遇到工作岗位变更或调整的情况。
这些变更和调整可能是由于组织结构调整、岗位职责调整、工作需求变化等原因引起的。
为了确保企业和员工的权益，以及工作的顺利进行，劳动中有一些规定和程序需要被遵守。
一、变更和调整的定义变更和调整是指在劳动合同有效期内，根据实际需要，将员工的工作岗位或职责进行调整的行为。
这包括岗位职责的调整、岗位级别的调整、薪酬待遇的调整等。
二、变更和调整的原则1. 合法性原则：变更和调整必须符合国家相关法律法规、以及劳动合同的约定。
2. 协商一致原则：变更和调整应当经过双方充分沟通、协商，以达成一致意见。
3. 合理性原则：变更和调整应当有合理的事由和依据，不得随意变动或调整。
4. 公平公正原则：变更和调整的过程和结果应当公平、公正，不得歧视员工。
三、变更和调整的程序1. 提前通知：企业应当在变更和调整前给予员工书面通知，并说明变更和调整的内容、原因、时间等。
2. 协商沟通：企业和员工应当进行充分的协商和沟通，就变更和调整的事项进行交流，尊重员工的意愿和权益。
3. 签订变更协议：如果双方达成一致意见，需要签订变更协议，明确变更和调整的具体内容、期限、薪酬待遇等。
4. 变更记录：企业应当将变更和调整的情况记录在员工档案中，以备以后参考和查阅。
四、变更和调整的影响与补偿1. 工资和薪酬调整：如果工作岗位或职责发生变更或调整，企业应当按照相关规定对工资和薪酬进行调整。
2. 岗位级别变更：如果岗位级别发生变更，企业应当根据相关规定对员工的岗位级别进行调整，并及时调整相应的薪酬水平。
3. 培训和适应期：如果变更和调整导致员工需要接受新的工作培训或适应期，企业应当提供必要的培训和支持。
4. 解除合同与补偿：如果变更和调整导致员工无法继续胜任工作，可以协商解除劳动合同，并按照相关规定支付相应的经济补偿。
五、争议解决如果员工对工作岗位变更和调整存在异议，可以通过协商、调解、仲裁等方式解决纠纷。
如何判断用人单位调岗行为的合理性？
如何判断⽤⼈单位调岗⾏为的合理性？如何判断⽤⼈单位调岗⾏为的合理性？⼀、前⾔⽤⼈单位在⽇常⽣产经营过程中，因客观条件的变化，常涉及到对劳动者的调岗调薪，然⽽，劳动者⼯作岗位的调整，⼜极易引发劳资纠纷，除⾮劳资双⽅能达成调岗的合意。
⽤⼈单位都希望能够根据企业经营需要调整劳动者⼯作岗位，即本⽂探讨的单⽅调岗，那么，单⽅调岗调薪的合理性如何判断呢？本⽂从法定情形下⽤⼈单位的单⽅调岗权、法定情形外⽤⼈单位的单⽅调岗权、合理性之判断标准等⼏个⾓度进⾏了梳理分析。
⼆、法定情形下⽤⼈单位的单⽅调岗权法律对⽤⼈单位调岗权的规定主要体现在以下条⽂中：（⼀）《劳动合同法》第四⼗条1、“劳动者患病或者⾮因⼯负伤，在规定的医疗期满后不能从事原⼯作，也不能从事由⽤⼈单位另⾏安排的⼯作的”即⽤⼈单位可以对“患病或者⾮因⼯负伤，在规定的医疗期满后不能从事原⼯作”的劳动者进⾏单⽅调岗。
2、“劳动者不能胜任⼯作，经过培训或者调整⼯作岗位，仍不能胜任⼯作的”即⼈单位可以对“不能胜任⼯作”的劳动者单⽅调岗。
3、“劳动合同订⽴时所依据的客观情况发⽣重⼤变化，致使劳动合同⽆法履⾏，经⽤⼈单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”此处虽没有直接规定⽤⼈单位的调岗权，但经⽤⼈单位提供岗位后，劳资双⽅协商不成，⽤⼈单位可以解除合同，间接说明⽤⼈单位有权对劳动者单⽅调岗。
（⼆）《劳动合同法》第四⼗⼀条“企业转产、重⼤技术⾰新或者经营⽅式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减⼈员的”该条款系特定情形下（企业裁员）⽤⼈单位有权进⾏调岗的特殊规定，间接赋予了企业单⽅调岗权。
需要说明的是，调岗作为对劳动合同的变更，属于合同履⾏过程中的特殊情形，因此，即便上述法定情形下⽤⼈单位拥有单⽅调岗权，在⾏使该单⽅调岗权、制定调岗⽅案和实施调岗⾏为时也要注意调岗⾏为的合理性，否则其单⽅调岗决定对于劳动者依然不具备约束⼒。
三、法定情形外⽤⼈单位的单⽅调岗权（⼀）在劳动合同中约定可单⽅调岗出于在劳资争议中争取主动之考虑，⽤⼈单位在劳动合同中直接约定⽤⼈单位有权单⽅调岗的情形极为普遍，如劳动合同中宽泛约定“⽤⼈单位可以根据经营需要及劳动者的⼯作表现调整员⼯岗位”，此种约定是否有效，实践中争议颇⼤。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
企业可否根据劳动合同中约定的调岗权，不经员工同意直接调整其岗位？
活着的法律
调岗，本质上属于变更劳动合同的内容。
调岗必须有依据，主要包括两种：第一，法律约定。
法律法规明确规定了用人单位可以调整劳动者工作岗位的，那么用人单位可以依法调岗。
第二，劳动合同约定。
用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同，在协商一致的情况下，当然也可以“调岗”。
除此之外，均不得对劳动者工作岗位作出调岗。
劳动合同的约定虽然可以作为“调岗”的依据，但是，实践中却发现很多所谓的“约定”非常模糊，甚至属于“霸王条款”，如“甲方可根据需要/工作安排调整乙方的工作岗位”就属于比较笼统的约定，容易发生纠纷。
如果企业不能证明调岗的合理性，则很难获得支持。
相关案例
王女士与上海某科技公司签订了期限为2011年6月26日至2014年6月26日期间的劳动合同，劳动合同约定：王女士的工作岗位为SQE部门助理工程师、工作地点为上海；上海某科技公司依据经营状况和王女士的绩效及能力表现，
可调整王女士的部门、职位、工作内容和工作地点，如王女士不同意调整，应于上海某科技公司作出调整决定后五个工作日内以书面表示；未经上海某科技公司指定主管人员或代理人同意，连续旷工三日且无正常理由说明的，上海某科技公司可以解除劳动合同。
2013年8月，王女士所属工作部门组织及业务转至苏州，上海某科技有限公司向王女士送达部门调整通知书通其于2013年8月28日8时前至苏州报到履职，主要工作性质及内容、劳动报酬均不变。
王女士书面回复上海某科技公司表示不同意转调。
2013年8月28日，王女士未至新岗位报到。
当日下午，王女士向原部门负责人张某（已转至苏州工作）请年休假2天（即8月29日，8月30日），获准许。
2013年9月3日，上海某科技公司出具解除劳动合同通知书，以王女士旷工三天以上属于严重违纪为由解除劳动合同。
2013年9月9日，王女士作为申请人向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被申请人即上海某科技公司支付违法解除劳动合同的赔偿金27125元。
2013年10月22日，该仲裁委员会作出裁决：不予支持。
王女士不服裁决诉至法院。
一审法院认为：用人单位与劳动者协商一至，可以变更劳动合同的约定的内容。
虽有相关约定，上海某科技公司仍应就此次调岗具有的合理性进行举证证明。
因上海某科技公司未能就调岗合理性提供相关证据，原审法院认为上海某科技公司的单方调岗行为，显属不当。
王女士确实三日未到新岗位报到，其中2013年8月28口在原岗位，2013年8月29日、30日请假，上海某科技公司据此认定
王女士旷工三日构成严重违纪并解除劳动合同，显属不妥。
判决：上海某科技公司支付王女士赔偿金9375元。
二审法院维持原判。
案例点评
本案的焦点问题是，上海某科技公司调整王女士的工作岗位（含工作地点）的行为是否合法？在《劳动合同》已约定企业可调整劳动者工作内容和工作地点的情况下，企业是否有权依约定调整？（解除劳动合同的合法性问题，非本人讨论的重点。
）
上海市高级人民法院于2002年2月6日发布的《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》第15条规定：“用人单位和劳动者因劳动合同约定，用人单位有权依据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位，双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调职具有充分合理性。
用人单位不能举证证明其调职具有充分合理性的，双方仍应按原劳动合同履行。
”按照该规定，王女士、上海某科技公司虽在劳动合同中约定上海某科技公司依据经营状况和王女士的绩效及能力表现，可调整王女士的部门、职位、工作内容等，但上海某科技公司仍就就此次调岗具有的合理性进行举证证明。
上海某科技公司不能就调岗合是性提供相关证据，法院因此认为上海某科技公司的单方调岗行为。
本案中，虽然王女士与上海某科技公司已在《劳动合同》中约定：“王女士的工作岗位为SQE部门助理工程师、工作地点为上海；上海某科技公司依据经营状况和王女士的绩效及能力表现，可调整王女士的部门、职位、工作内容和工作地点。
”但约定中的调整应在一定限度内，须具合理性。
王女士的工作地点由上海调至苏州，应属于《劳动合同法》第40条第3项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情况，是工作内容的实质性重大变更，双方应当进行再协商。
如果协商不成，企业可选择“提前30天以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同”。
同样是工作内容和工作地点变更，假设本案将王女士的工作地点由海的A 区调整至B区，其他案情均不变，那么，企业可基于已有的约定要求劳动者服从工作安排，否则，企业可以基于劳动者违纪之由与其解除劳动合同，并无须承担补偿或赔偿责任。
HR实务指引
本案反映的是用人单位用工自主权与劳动者权利之间的冲突及博弈。
对于此类问题，应把握两个方面的问题：
1企业享有用工自主权
劳动合同法在内的劳动法律法规包含很多保护劳动者合法权益的规定，但绝不意味着用人单位毫无权利保障，从总体上，劳动法律追求的是一种用人单位与劳动者双方利益的平衡。
用人单位享有用工自主权。
《就业促进法》明确规定，用人单位依法享有自主用人的权利。
用人单位用工自主权主要体现在：
（1）企业可根据自身的生产需要和行业特点，通过考试等形式，择优录取员工。
（2）企业可根据实际需要，从外单位和外地区聘用技术人员和管理人员。
（3）企业可根据法律规定和合同约定给予和调整员工的工作内容、工作地点及薪资待遇。
（4）企业可以对员工进行适当的奖励和必要的惩罚。
（5）企业可以辞退违反法律规定和企业规章制度的员工等。
2注意区分工作内容和工作地点的重大变更和一般变更。