本土人力资源软件开发五大误区
人力资源管理中常见的五大痛点有哪些
人力资源管理中常见的五大痛点有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
然而，许多企业在人力资源管理方面都面临着一些常见的痛点，这些痛点如果得不到妥善解决，可能会对企业的发展产生不利影响。
以下是人力资源管理中常见的五大痛点：一、人才招聘与选拔的难题招聘到合适的人才是企业发展的关键，但这往往也是人力资源管理中的一大难题。
首先，企业在招聘过程中可能面临着人才定位不准确的问题。
由于对岗位需求和企业战略的理解不够清晰，导致招聘要求模糊，难以吸引到真正符合岗位要求的人才。
其次，招聘渠道的选择也是一个挑战。
虽然现在有众多的招聘平台和渠道，但并非每个渠道都能有效地为企业提供所需的人才。
有些渠道可能会带来大量不符合要求的简历，增加了筛选的难度和成本；而有些优质的渠道可能因为费用高昂或者企业知名度不够而无法充分利用。
另外，面试环节的有效性也值得关注。
面试官的专业水平和判断能力参差不齐，可能会导致对候选人的评估不准确。
而且，传统的面试方法可能无法全面了解候选人的真实能力和潜力，容易错过优秀的人才。
二、员工培训与发展的不足员工的能力提升和职业发展是企业持续发展的动力，但很多企业在这方面存在不足。
一方面，培训计划缺乏针对性。
没有根据员工的岗位需求和个人发展规划制定个性化的培训方案，导致培训效果不佳，无法真正提升员工的工作能力。
另一方面，培训资源的投入不足。
企业可能因为成本考虑或者对培训的重视程度不够，没有提供足够的培训经费、时间和师资力量，使得员工无法获得充分的学习和成长机会。
此外，缺乏有效的培训效果评估机制。
很多企业在组织完培训后，没有对培训效果进行跟踪和评估，无法了解员工是否真正掌握了所学内容，也无法对培训方案进行及时的调整和优化。
三、绩效管理的困境绩效管理是激励员工、提高工作效率的重要手段，但在实际操作中却面临着诸多困境。
首先，绩效指标设定不合理。
指标过于模糊或者过于复杂，无法准确衡量员工的工作成果和贡献，导致绩效评估失去了客观性和公正性。
公司人力资源管理隐患及解决建议
公司人力资源管理隐患及解决建议公司人力资源管理是保障企业正常运营的重要环节，但在实际操作中可能会存在一些隐患，需要及时解决。
下面列举了10个人力资源管理的隐患及相应的解决建议。
一、招聘流程不健全隐患：招聘流程不规范、不透明，可能导致招聘程序不公平、不合理，降低员工满意度。
解决建议：建立完善的招聘流程，包括岗位需求分析、发布招聘信息、简历筛选、面试、背景调查等环节，并公开透明，确保公平公正。
二、薪酬福利不公平隐患：薪酬福利不公平，可能导致员工不满意，影响工作积极性和团队合作。
解决建议：建立公平的薪酬福利制度，根据员工岗位、工作表现、市场薪酬水平等因素确定薪酬水平，确保员工获得合理的回报。
三、绩效考核缺失隐患：绩效考核缺失，可能导致员工工作目标不明确，无法衡量绩效，影响员工发展和企业目标实现。
解决建议：建立科学的绩效考核制度，明确员工工作目标和绩效评估指标，定期进行绩效评估，提供个人发展和激励机制。
四、员工培训不足隐患：员工培训不足，可能导致员工技能水平不符合岗位要求，影响工作效率和质量。
解决建议：建立完善的员工培训制度，根据岗位需求和员工发展需求，提供系统的培训课程，提高员工专业能力和综合素质。
五、员工离职率高隐患：员工离职率高，可能导致人才流失，增加企业成本，影响企业稳定发展。
解决建议：关注员工离职原因，提高员工满意度，加强员工关系管理，提供良好的发展机会和福利待遇，减少员工流失。
六、沟通不畅隐患：沟通不畅，可能导致信息传递不准确，产生误解和冲突，影响团队协作和工作效率。
解决建议：建立高效的沟通渠道，包括定期团队会议、员工反馈机制、内部沟通平台等，促进信息流通和沟通效果。
七、员工权益保护不到位隐患：员工权益保护不到位，可能导致劳动纠纷增加，影响企业声誉和稳定经营。
解决建议：遵守劳动法律法规，确保员工合法权益，建立健全的劳动合同和福利制度，加强员工关怀和服务。
八、员工职业发展途径不清晰隐患：员工职业发展途径不清晰，可能导致员工对未来发展缺乏规划和动力，影响员工积极性和留存率。
人力资源管理中常见的痛点有哪些
人力资源管理中常见的痛点有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
然而，许多企业在人力资源管理方面面临着一系列的挑战和痛点，这些问题如果得不到妥善解决，可能会影响企业的运营效率、员工满意度和长期发展。
以下是一些常见的人力资源管理痛点：一、招聘与人才选拔1、招聘渠道有限企业往往依赖于传统的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘等，导致人才来源相对单一。
这可能会错过一些潜在的优秀人才，尤其是那些在非传统渠道中活跃的专业人士。
2、人才评估不准确在招聘过程中，对候选人的评估往往依赖于简历和面试。
然而，简历可能存在夸大或不实的信息，面试也可能受到面试官主观因素的影响，导致对候选人的能力和适应性评估不准确。
3、招聘效率低下招聘流程繁琐、冗长，涉及多个部门和环节的审批，容易导致招聘周期延长。
这不仅增加了企业的招聘成本，还可能让优秀的候选人失去耐心，选择其他机会。
4、人才短缺与流失某些行业或职位存在人才短缺的情况，企业难以找到符合要求的人才。
同时，好不容易招聘到的优秀人才可能因为各种原因流失，给企业带来损失。
二、培训与发展1、培训需求不明确企业在制定培训计划时，没有充分了解员工的实际需求和职业发展规划，导致培训内容与员工的期望和工作实际需求脱节。
2、培训效果不佳培训方式单一、内容枯燥，缺乏实践操作和互动环节，导致员工参与度不高，培训效果难以转化为实际工作绩效的提升。
3、缺乏职业发展规划员工对自己在企业中的职业发展路径不清晰，看不到晋升的机会和空间，从而缺乏工作动力和积极性。
4、内部培训资源不足企业内部缺乏专业的培训师和培训课程体系，依赖外部培训又成本高昂，难以满足员工多样化的培训需求。
三、绩效管理1、绩效指标不合理绩效指标设置不科学、不明确，或者过于注重短期业绩而忽视了长期发展和团队合作，导致员工工作方向不明确，努力得不到正确的评价。
2、绩效评估主观性强绩效评估主要依赖上级的主观评价，缺乏客观的评估标准和数据支持，容易导致评估结果不公平、不公正，影响员工的工作积极性。
人力资源管理存在的常见问题
人力资源管理存在的常见问题一、概述人力资源管理是指组织中负责招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等与人力资源相关的任务。
然而，人力资源管理在实践中常常面临各种问题和挑战。
本文将深入探讨人力资源管理存在的常见问题，并提供解决方法和建议。
二、招聘与录用问题2.1 缺乏招聘策略•招聘过程缺乏明确的目标和策略，导致无法有效地吸引合适的人才；•解决方法：制定明确的招聘计划，明确招聘的职位需求和要求，并通过合适的渠道进行广告发布和人才招募。
2.2 招聘流程不规范•招聘流程不规范、步骤繁琐，导致招聘周期长、效率低下；•解决方法：建立规范的招聘流程，明确招聘人员的职责和角色，利用招聘系统或工具进行流程管理和信息记录。
2.3 用人不当•招聘人员与职位不匹配，没有合理地安排人员的岗位和职责；•解决方法：通过招聘前的岗位分析和面试评估，确保招聘的候选人具备所需的技能和经验，并根据员工的优势和特长进行合理的岗位安排。
2.4 缺乏多元化招聘•缺少多元化招聘措施，导致员工结构单一，缺乏创新和活力；•解决方法：采取多种渠道和方式进行招聘，包括社交媒体、校园招聘、员工推荐等，吸引不同背景和专业的人才加入。
三、培训与发展问题3.1 培训需求不明确•组织没有准确地了解员工的培训需求，无法提供有针对性的培训计划；•解决方法：开展员工培训需求调查和评估，与员工进行沟通和反馈，制定符合员工和组织发展的培训计划。
3.2 培训内容与实际工作脱节•培训内容与实际工作需求不匹配，无法满足员工的实际学习需求；•解决方法：密切关注员工的学习进展和反馈，及时调整培训内容和方式，确保培训与实际工作紧密结合。
3.3 缺乏长期发展规划•组织没有明确的长期发展规划，导致员工缺乏成长空间和晋升机会；•解决方法：建立明确的职业发展路径和晋升机制，定期进行员工绩效评估和发展规划，为员工提供发展的机会和挑战。
3.4 培训成果评估不充分•培训后缺乏有效的评估和反馈机制，无法评估培训成果和效果；•解决方法：建立培训成果评估体系，通过问卷调查、考核和绩效评估等方式，评估培训的质量和效果，并及时调整培训计划。
人力资源出现的问题和解决方案
人力资源出现的问题和解决方案人力资源出现的问题和解决方案为了确保工作或事情顺利进行，通常需要预先制定一份完整的方案，方案属于计划类文书的一种。
那么制定方案需要注意哪些问题呢？下面是店铺为大家收集的人力资源出现的问题和解决方案，欢迎阅读与收藏。
人力资源出现的问题和解决方案篇1招工困难：每天都在四处招工，却招不到适合的基层员工。
熟手太少：基本上招不到熟练操作者，岗前培训工作量太大。
流失太大：员工稳定率低，招了走、走了又招，大量工作浪费掉。
提升缓慢：提升基层管理者素质需较长时间，而企业等不及。
激励无效：加了工资，积极性却加不上去，简单激励无效果。
面对企业这些基层人力资源问题，一些机构却只能隔靴搔痒：人才市场只招工：大多数人才市场只能起到中介作用，而招来的工人在入职后的几个月内又大量流失，企业陷入招了走、走了招的困境。
学校教育不实战：大多数全日制学校只完成教学工作，在教学过程中没有针对企业的实战需要培训学生的各项技能，招来的学生还需大量的上岗培训。
培训机构不系统：大多数培训机构只解决讲课问题，做完一天培训收一天的钱，许多课程的设计不能环环相扣、缺乏系统性，导致员工提升速度缓慢。
针对这些现象，现在最好的解决方案就是利用校企联合办学的“工学结合、半工半读模式”帮助企业解决基层人力资源管理中的一些问题。
一、这种模式实质上是“订单式教育＋顾问式培训”模式。
订单式教育：就是按企业的岗位人才需求，由职业技术学校与企业联合培养符合岗位特定需要的人才，学员在工作和实习期间就能在该岗位就业。
订单式教育是一种企业、就业者、学校共赢的模式。
企业可以通过学校的平台大批量招聘到满足岗位需求的人才，减少了岗前培训，避免到社会上招工的盲目性和工作投入，同时也建立了稳定的人才输送和培训渠道。
同时由于教学目的明确，学校可以个性化地为企业设计实战性非常强的教学内容，可以利用企业的资源解决实训设施不足的问题。
顾问式培训：就是以顾问的.角色，就企业存在的问题进行分析和评估，以顾问式的引导、培训、咨询、答疑等手把手教的方式，结合企业的实际情况有针对性的设计符合企业特色的教学和培训方案并组织实施。
人力资源管理中存在的主要问题
.人力资源管理中存在的主要问题第一节人力资源管理中存在的主要问题1、开发形式单一：培训和交流等是人力资源开发的可靠途径,现有国有企业人员培训方式较为单调,各类型的培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作,缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段;而且在培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节,更不重视心理训练。
由于培训形式的枯燥单调,重理论不重实践,忽视国有企业人员的年龄、心理特征,造成了培训效率低下。
另外,培训中存在较强的营利性色彩,部分培训折是以营利为目的,缺乏专业性的培训机构,也缺乏对培训机构的有效监管,从客观上也造成了培训的效率低下。
在人才的交流方面,由于体制、待遇等方面的原因, 人力资源开发往往是投资低、收益差的项目。
2、开发管理未科学化。
人力资本投资有利于企业可持续发展战略的实现。
一般企业在人力资源开发资金投入上,往往未进行合理性分析与评估,资金使用未做到以节俭、实效为原则,未做到科学化。
另外,培训人员往往理论与实践脱节,不能很好地联系国企管理实际，与先进的管理模式脱节。
尽管已经认识到了人才对于企业发展的重要作用,但缺乏专门的人力资源管理机构,在如何进行人力资源开发管理、进行适度资金投入等方面,缺乏预见性和可操作性。
在企业的构成上，劳动密集型、资本密集型的企业占有相当的份量，低科技含量的环境制约了高素质人才的形成及其智能的发挥，只能使企业管理在较低水平上徘徊。
3、评估未社会化现行的人员管理制度中并未明确国有企业人员培训的评估事项,只是规定:培训机构通过结业考试评定受训者学习情况,有关部门颁发相应的培训证书,作为任职、晋升等依据。
这种培训评估模式(包括培训中的权力影响)极易导致形式主义，其实并得不到实际的成绩。
开发评估应该充分发挥社会力量的作用,实行公众评估，从而更真实的反映受训者的实际能力水平。
第二节人员考评中存在的主要问题1、考评标准不规范由于我国目前国有企业职位分类线条过粗,国有企业制定的考核标准各不相同且没有统一的考评制度,致使考核标准极不规范、未量化,实际考评难以操作,考评结果准确度不高,考评客观上只是流于形式。
(完整word版)浅论人力资源开发中存在的问题及对策
浅论人力资源开发中存在的问题及对策人力资源管理是指根据企业发展战略的要求, 有计划地对人力资源进行合理配置, 通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程, 调动员工的积极性, 发挥员工的潜能, 为企业创造价值, 给企业带来效益。
美国的企业, 尤其是成功的大型跨国公司, 其人事管理已发展成为全方位的人力资源管理, 企业的人事部门已转变为人力资源管理与开发的战略性角色。
但在我国企业中人事部门及其管理仍存在很不适应的问题。
其主要表现有四点:一、重管理、轻开发的现象普遍存在目前, 我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距。
从开发利用方面来看, 我们国家的劳动力资源数量众多, 但是整体素质不高。
一个人的潜质有赖开发, 大量潜在人才有待开发。
人只有开发好, 讲管理才容易出效益。
现代人力资源管理应该实现由重管理轻开发走向开发导向, 不再是仅仅关注企业的短期效益, 而更多的是以长期目标为导向, 把人力资源开发和发挥人的潜能当作现代人力资源管理的工作重点。
企业管理者首先要成为育才型领导, 培育下属成为领导者的第一职责。
这就意味着管理者主要通过授权、指导等管理手段给与员工充分的成长空间, 使其通过学习、创新和变革, 不断超越自我, 提高工作绩效, 也就相应提高了企业的整体绩效。
许多跨国公司的老板非常重视员工的培训, 他们相信对人力资源的投资能产生成倍的经济效益,投入越多回报越大。
然而, 我们许多的企业却盲目地强调向管理要效益, 而没有把员工的前期培训开发工作做好, 结果许多工作没法进行, 最后导致效益低下。
二、轻视后备人才储蓄在人才培养观念方面, 企业比较重视开发使用现有人才, 对后备人才的储蓄不够重视。
据有关人力资源网站的一份调查结果显示, 有90%的管理者认为自己的企业缺乏人才储备。
过去, 企业作为人才的主要买方市场, 集聚了大量的高等院校毕业生, 并形成了一定的人才队伍。
但是, 伴随着国有企业改制、外资企业侵入、民营企业崛起, 相对自主培养人才而言, 他们的目光更多地盯在有经验的实用人才身上,企业人才开发往往是引进为主, 自主培养为辅。
软件开发过程存在问题及措施
具体负责过程管理
人做”并存的现象
2. 计划过程粗略，执行控制不力
2. 完备的计划过程，严格的执行控制
（1） 项目管理计划粗略
（1） 制订详细和完备的计划，对计划的过程、跟踪、变更进行全程
指导，同时保证计划的“粒度”和执行的严肃性
（2） 开发计划不充分
（2） 开发过程管理强调制订充分的开发计划和切实可行的开发目标
致有依赖关系的模块连锁改动
转折点就不允许改变；在将要完成的阶段中，不允许临时改变，
（2） 脆弱性——设计易于遭到破坏。新增加的功能引起了其他部分发
若确实需要改变，需通过正式变更的方式进行
生误，修正这些错误又引出更多的错误
2. 软件设计
（3） 牢固性——设计难以重用
（1） 邀请业务专家参与设计过程，保证软件的业务架构
（4） 黏滞性——难以做正确的事情。保持初始设计的改动比破坏初始 （2） 可维护性需求作为度量需求，多利用设计模式
设计的改动更困难
（3） 提前分配资源，测试人员提前参与
（5） 不必要的复杂性——过度设计
3. 代码编写
3. 代码编写
（1） 通过交叉检视评审，人员相互熟悉工作，避免缺乏合作
（1） 程序员各自为战，缺乏分工合作
。
传统开发过程存在的问题及解决措施
管理方面
问题
措施
1. 忽视软件过程管理
1. 加强对技术过程的管理控制
（1） 没有规范和切实可行的管理体系，过程管理无章可循，仅凭个人
（1） 做到过程管理规范一致、有章可循，将管理要素融入到技术实
经验实施
施过程，同事去分技术实施和过程管理，指派专门人员或小组
（2） 不能真正技术实施和过程管理的工作任务，概括为“没事做”和“没
企业人力资源培训与开发中存在的问题与对策探析
企业人力资源培训与开发中存在的问题与对策探析陈双摘要：随着企业业务竞争的加剧，人才的开发和发展成为任何业务发展中最重要的部分。
通过培训和开发人才，企业可以有效提高员工的专业技能和就业水平，并提高他们的企业价值。
当前，中国公司面临着培训方法相对简单，培训要求缺乏系统评价以及人才培训体系不完善等问题。
为应对这些挑战，企业领导者需要有效改变人力资源管理模式，以采取积极有效的行动，评估业务培训需求，完善业务学习评估系统，并培养优秀的员工来促进企业的发展。
关键词：企业人力资源培训;开发;存在的问题;对策知识经济的到来和新时代为企业的成长创造了巨大的机遇。
人才不仅是业务发展的重要动力，同时也是创造巨大的经济效益和社会效益的重要因素。
因此，相关员工可以通过开发人才，相应地研究和调整竞争模型来开发更多独特的人才。
遵循员工发展的创新模式，我们将有效解决人力资源管理中的问题并提高员工的工作积极性，以便他们为企业的长期发展做出贡献。
1分析企业人力资源培训活动的作用人才培养的目标是通过各种培训来提高员工的素质和工作效率，这些培训可以有效地提高员工的工作能力来促进企业的业务发展。
企业人力资源开发和需要改进包括员工的基本专业技能、个性化理论知识水平等的提升。
1）增强员工职业技能和工作能动性。
员工绩效的好坏受制于两个个人条件，一个是职业能力，另一个是职业动机。
对于职业能力而言，指的就是员工个人技术以及工作能力等方面的综合素质。
职业动机指的是员工在工作积极性以及工作态度等方面的主观体现。
人力资源培训中，所提升的就是员工的工作能力，增强的就是员工的工作积极性。
通过技能培养，员工们可以有效掌握与原先不具备的新技能，或者技能升级;通过职业道德、职业信仰、职业规划等方面的教育和引导，可以使员工的价值观越来越符合企业发展的远景，进而产生更强的主观能动性。
2）改善工作质量和业绩水平。
通过改善和加强人力资源管理，能够有效促进员工的工作效率。
我国企业人力资源培训与开发管理中的不足
标题：我国企业人力资源培训与开发管理中的不足引言1. 人力资源是企业的重要资源，而人力资源的培训与开发是确保企业持续发展的重要一环。
2. 然而，在我国企业人力资源培训与开发管理中存在一些不足之处，需要引起重视和改进。
一、缺乏长期规划1. 有些企业在人力资源培训与开发方面缺乏长远规划，过于片面注重眼前利益，忽视长期发展。
2. 缺乏长期规划容易导致企业在人才储备和技能培养方面存在短板，无法适应未来发展需求。
二、培训内容不够实际1. 一些企业在人力资源培训过程中，培训内容过于理论化，缺乏实际操作指导。
2. 实际操作能力是员工在工作中必需的能力，仅有理论知识无法满足企业发展的需求。
三、管理者重视不足1. 企业管理者对人力资源培训与开发的重视程度不够，将其视为附加经营成本而非对企业价值的重要投入。
2. 管理者的不重视容易导致企业在人力资源开发方面投入不足，无法激发员工潜能。
四、缺乏有效的评估机制1. 缺乏有效的评估机制导致企业无法客观评估培训效果，无法及时调整培训方向。
2. 缺乏评估机制容易使得企业的培训成效打折扣，浪费了人力资源和财务资源。
五、企业文化培训不足1. 企业在人力资源培训与开发中往往忽视了企业文化的培训，导致员工对企业文化的认知存在偏差。
2. 企业文化培训的不足容易造成员工与企业价值观念的不一致，影响企业整体发展。
结论1. 我国企业在人力资源培训与开发管理中存在一些不足之处，需要引起重视和改进。
2. 企业应该建立长期规划，制定实际的培训内容，加强管理者的重视程度，建立有效的评估机制，并加强企业文化培训。
3. 只有不断完善人力资源培训与开发管理，才能不断提升企业的核心竞争力，实现可持续发展。
我国企业在人力资源培训与开发管理中存在一些不足之处，这些问题需要引起重视并加以改进。
在现代商业环境下，人力资源被认为是企业最重要的资产之一。
有效的人力资源培训与开发管理对于企业的长期发展至关重要。
部分企业在人力资源培训与开发方面缺乏长远规划。
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本土人力资源软件开发五大误区
北京宏景世纪软件有限公司张大波
可以说我这一辈子与人力资源管理信息化结下了不解之缘，从最开始编制简单的人员查询花名册至今，我已经在人力资源软件开发领域工作了16年。
回顾这些年的经验，感觉人力资源管理软件开发与其他类型的软件开发比较起来，还是有很多难点和特殊性的，总结出来，与大家共同探讨。
人力资源软件开发回顾
从我的经验来看，我国本土的人力资源软件大致可以分为三个阶段：第一个阶段是人事管理，第二个阶段是人力资源管理，第三个阶段是人力资本管理。
第一个阶段应该是一些事务性工作处理，如：查询、工资、报表业务，功能比较简单，用户要求也比较简单。
第二个阶段主要是人力资源管理方面的需求，如：绩效考核、培训发展、考勤休假、全员自助等需求比较旺。
一方面是人力资源管理方面本身的需要，另一方面是人们开始思索如何保证数据准确及时。
那就是需要实现人事业务流程化，通过使用流程来保证系统中数据准确性和及时性。
在第三阶段，随着全球信息化脚步加快，市场竞争加剧，人工成本飙升，人力资源管理的跨度已经由人力资源部门逐渐深入到各级部门经理以至全员。
人才开发和集团管控方面的需求越来越多，如：在线培训、能力素质模型、集团管控、数据挖掘等，涉及业务更复杂，人员更多，功能要求更强。
在过去的几年里，不少大型企业的人力资源部门都开始了本单位的人力资源管理信息化建设，但实践中却碰到不少困难，一些人力资源软件开发项目经常以失败告终。
通过一些成功与失败的案例，可以看出各单位在人力资源管理的信息化过程中存在一些误区和问题，具体表现在以下五个方面。
管理模式不断变化
由传统的人事管理向人力资源管理过渡，各单位管理的模式不断变化。
在中国由计划经济向市场经济转变的特殊背景下，各单位人力资源管理的模式不断发生着变化，经常是刚刚完成软件的开发，管理模式又要发生变化；一套软件曾经使用的不错，但过了一两年，就又不能满足使用了；不少单位因为人力资源软件的开发跟不上管理的变化，而陷入了困境。
现在不少商品化软件都已注意到这个问题，开发的软件基本都是灵活的结构，但他们往往没有处理好“软件灵活”和“操作简便”之间的关系，开发出来的产品，用户难以理解，更谈不上自由操作，因而阻碍了软件的推广进程。
所以，在软件设计中，必须处理好“灵活性”与“易用性”的关系，“功能强大”与“操作简单”的关系，以此来应对不断变化的管理模式。
数据源不一致
缺少规划，各自为政，数据源不一致，软件难以辅助决策。
这一点是用户当中普遍存在的问题。
人力资源部的每个业务处室使用着不同的软件，或上级下发，或找人开发，或购买单机商品化软件，各部门自己维护自己的数据库，这样使用软件的结果：一是维护很吃力，所有内容都要自己部门来维护，时间一长或工作一忙，就维护不了。
二是不同的部门软件维护的情况不一样，报到领导那儿的数据就经常会出现不一致的情况。
领导不知该相信哪个部门的数据，更谈不上利用数据进行有效决策了。
解决这个问题必须具备两个条件：一方面是提供的商品软件功能必须涵盖每个业务模块的需求，实现网络应用，数据实现共享，避免重复建库；另一方面就是提供丰富灵活的接口，特别是能够自动生成上级单位所需要的数据，数据既能导入，也能导出。
追求一步到位
目标定得过高，追求一步到位，没有开发出或找到合适的软件。
还有一些单位，采取让各个部门自己提需求的方式汇总软件需求，然后按照这些需求去寻找软件或委托开发，这样做的结果往往是：每一个部门都提出许多个性化需求，大家都有这样一种心理：一定要趁这次机会把需求提全，把什么工作都计算机化，以后自己就轻松了。
事实上，这是不现实的，如果在现阶段就达到这样的目标，就意味着假设有10个人的人力资源部门恐怕就要裁掉8个人了，因为都计算机化了，这样做的结果往往是失败的。
通过这些年成功与失败的案例，我们认为，人力资源信息化的过程应循序渐进，分步实施，先打基础，后谈应用。
具体实施可分为以下三步：
一、提高人力资源的工作效率：行政事务管理、组织机构管理、薪酬福利管理。
这几部分工作占用管理者大量时间，手工操作不仅效率低，且容易出错。
因此，人力资源信息化首要解决的是如何提高工作效率。
二、规范人力资源的业务流程：招聘管理、绩效管理、培训管理。
人力资源信息化能将相关的工作职能完全覆盖并划分清楚，且能将经过优化后的流程体现在系统中。
三、战略性人力资源开发：员工发展、职业生涯规划、人力资源成本评估、人力资源战略决策。
上面这三个步骤可谓环环相扣，如果第一步还没有实施好，就去做第二步、第三步，打个比喻：就像没有打地基就直接盖三层楼一样。
事实上，如果一个单位人力资源的信息化管理还没有网络化，还处在单机操作阶段，那么距第二个步骤“规范人力资源的业务流程”就比较远了，招聘、绩效、培训都是网络环境下的流程管理，要求使用人员必须熟悉网络下的应用，前提是本单位已经在网络环境下建立了良好的人事、薪资数据库并应用良好。
过分追求数据集中
不顾现实状况，追求数据集中管理，增大了失败的隐患。
有一些单位在了解了集中管理的优点后，总是希望能够进行集中管理，而忽略了自身的实际情况。
我们认为，对于一些完全垂直管理、规模适中、计算机应用水平较高、网络环境较好的单位是可以进行集中管理的。
但有些行业，尤其是一些规模较大的全国性行业或本身对下级单位管理权限不高的单位，就不一定适合集中管理了，理由如下：一是数据量越大，尤其达到十几万或几十万人的记录时，对网络条件及系统的性能要求也就越高，一般的用户很难达到；二是基层单位人事工作者的软件应用水平参差不齐，有些人少的单位维护数据的意识淡薄，这样就会影响整个网络的运行质量；三是投入巨大，人事数据与经营业务数据相比，及时性要求往往没有那么高，因此，对于这样的用户应采用分布式管理或混合式管理。
待各方面条件都成熟后，再考虑集中式管理也不迟。
自行开发难度大
立项开发，波折颇多，最终没能使用上软件。
据我们了解，一些较大的单位很容易选择自行组织开发人力资源软件。
他们往往认为：自行开发软件成本低，上级单位一次开发，基层单位可以多次利用，还可以满足自己单位的个性化需求。
但实践证明，自行开发的软件往往难以成功。
为什么呢？
总结起来，主要可以归纳为：
一、从DOS时代进入Windows时代，再到Java时代，技术日趋复杂，竞争加剧，客户对软件的要求越来越高，开发难度越来越大。
二、开发人员往往因为经验所限，不能够完全领会用户提出的需求要点，比如工资上有一个“级别滚动”的概念，对于没有一定人事业务基础的软件工程师，理解起来需要时间。
如果再要求他们开发的软件能够适应各种变化，的确不是一件容易的事。
三、在项目接到手后，开发商考虑的往往不是如何将软件开发得尽善尽美，而是考虑怎样在最短的时间内按功能要求实现就行，至于操作是否容易就是一个弹性的概念了，用户说操作复杂，开发商说挺简单的，难以有一个评判的标准。
最后，往往是用户陷入被动局面，进退两难。
而商品化软件则不同，因其自身要在市场竞争中生存，因此所有的创作人员时刻都在想着怎样把自己的软件做得尽善尽美，在市场上具有竞争力，这是内在动因，而项目开发则缺乏这种动因。
四、对于项目开发的软件，一旦交付使用后，用户提出的优化修改建议和进一步需求对开发商来说就是负担，如果一定要改动软件，客户往往还要追加一笔不菲的费用。
而商品化软件则能够不断听取用户的优化建议，对软件进行维护升级，从而更贴近用户的需求，用户的批评和建议往往是一个产品开发成功的重要保证。
一份耕耘，一份收获，我国本土人力资源信息化还有很长的路要走。
我想，作为厂商，必须时刻关注用户需求，关注用户满意度，关注用户的投入与产出，也就是产品能够给客户带来多少价值？只有这样，才能开发出用户喜欢用、爱用的软件。
我相信，终会有一天，本土优秀的eHR软件会在中国这块土壤上遍地开花结果。