人力资源职业规划
人力资源职业规划(精选10篇)
人力资源职业规划人力资源职业规划指的是通过了解自己的兴趣、能力和职业发展方向，制定以实现个人职业目标为主要目的的职业规划。
在职场中，职业规划是很重要的，每个人都需要有职业规划。
人力资源职业规划特别重要，因为它是为了更好地管理公司的人力资源而制定的。
本文将介绍人力资源职业规划的重要性、制定方法和实施步骤。
一、人力资源职业规划的重要性1. 制定人力资源策略的依据。
人力资源职业规划可以帮助企业了解员工的个人规划，从而为企业制定更明确、更具有针对性的人力资源战略。
2. 发掘潜在人才。
通过职业规划，企业可以发现员工的潜在职业性格和发展方向，为企业的人才发掘提供基础。
3. 增强员工的担当意识。
有规划的员工将更容易理清自己的营生，更容易减少工作疑惑，提高工作效率。
4. 激励员工的工作热情。
员工有了明确的职业规划，会对自己的未来充满信心，从而更加专注于工作，并增强对未来的把握。
二、制定人力资源职业规划的方法1.了解自己的能力、优势、劣势和发展需求。
实现自己的梦想需要认识自己，认识自己的能力和优势、劣势时必须诚实。
了解自己可以更好的计划自己的未来。
2.了解职业发展前景和行业趋势。
了解行业趋势会让你更好的了解行业发展的脉搏，做出更好的决策。
3.根据成果目标和职业规划，制定一份能够实现的计划。
计划需要实现具体行为目标，在某期限内达到预期的效果。
4.监督和调整计划。
计划不是一劳永逸的，随着时间的推移，计划也需要的能调整和修改，根据实际情况和目标的完成情况，随时调整以保持目标的有效性。
三、人力资源职业规划实施步骤1.明确个人的目标。
想要实现职业规划的第一个步骤就是要明确自己的目标。
将个人的目标设定为短期和长期的，为日后的工作职业发展目标制定规划，建立对工作生涯的表彰。
2.了解自己的优缺点。
了解自己的优势不仅可以让个人在工作中更加游刃有余，还可以让自己生成自信心，不断探索其他领域以迎头赶上；了解自己的缺点，将有针对性的地加强针对性的培训，提升自己的能力。
人力资源职业生涯规划[大全5篇]
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人力资源职业生涯规划[大全5篇]第一篇：人力资源职业生涯规划个人职业生涯规划——人力资源（HR）从业人员的职业生涯规划随着社会经济的发展，HR的开发与管理作为企业重要战略摆到了很多人的面前，HR人也一跃进入了人们视线焦点,有越来越多的HR人开始关注自身的职业发展与职业生涯规划。
一般来说，每个人的职业生涯都会经历“青黄不接”、“事业塑造”、“事业锁定”、“事业开拓”和“事业平稳”五个阶段。
而对于人力资源从业人员来说，同样地会遇到以下几个职业生涯阶段：即人力资源助理、人力资源专员、人力资源主管、人力资源经理、人力资源总监。
每位人力资源人员谈起职业生涯规划来，也都是侃侃而谈，滔滔不绝。
但是人力资源从业人员自己的职业生涯规划，又会有多少人会关心呢？可见，人力资源从业人员自身做好职业生涯规划是相当必要的，下面就我个人的实际工作情况做一下规划：一.个人自我评估1.自我优势分析：（1）乐观积极，稳重自律，勤奋进取，有责任心，有吃苦耐劳的精神；（2）实事求是，诚实守信，有目标有主见，追求具体明确的事情；（3）专业知识扎实，具有良好的团队精神，较强的组织协调能力和沟通适应能力，综合能力较强；（4）敢于探索创新，有服务、竞争意识，能够承受工作压力；（5）人际网广阔，善于交谈，懂得开导自己，并以己推人；（6）做事有自己的原则，强烈要求自己，让自我更完善。
2.自我劣势分析：（1）兴趣广泛，但没有特专长的一面，没有注重培养；（2）自信心不足，对失败或没有把握的事情感到紧张；（3）脾气有时顺和，有时急躁，不过也在不断地调整自己的心态。
3.个人职业分析：（1）相应职业类型：从行政秘书转做HR专员，通过不断的学习与实践，争取做一名优秀的人力资源部高管；（2）我的职业兴趣：企业性工作，需要具备领导能力，决断能力，并能在压力下独立工作；（3）我的职业认识：通过对自己的认识和解析，认为所学的专业与HR有相近和重叠之处，比较符合专业性与职业性的要求。
人力资源职业生涯发展规划书(热门15篇)
人力资源职业生涯发展规划书（热门15篇）（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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人力资源管理的职业规划书(5篇)
人力资源管理的职业规划书（5篇）人力资源管理的职业规划书（精选5篇）人力资源管理的职业规划书篇1(一)人才资源开发规划与战略制定的意义明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地位。
(二)现有人才状况分析进行预测和规划，必须以掌握和充分了解人才资源的现状作为基础，人才资源现状分析，是搞好人才资源预测，做好人才资源规划的必要和先决条件。
首先，人才资源现状分析是搞好人才资源预测的前提条件，不论是用何种方法进行人才预测，都需要了解人才资源现状，没有对人才资源现状清晰、准确、全面的了解，就无法进行预测。
其次，人才资源状况分析是制定人才资源开发战略及相关政策的重要依据。
人才资源规划除了要根据预测和现状分析，确定人才资源发展的数量与质量目标之外，还要根据对人才队伍缺陷及人才政策和管理过程中缺陷的诊断，提出相应的政策、办法、措施。
这种诊断有别于人才预测，完全是以人才资源现状分析做基础的。
没有对人才资源现状及存在问题的正确诊断，就无法制订出行之有效的人才开发战略及相配套的政策、措施。
第一，将人才队伍现状与人才所在单位当前和规划期内对人才资源要求进行比较，重点了解以下方面的情况：1、人才队伍的数量是否充足;2、人才队伍的素质是否合乎要求;3、人才队伍的专业结构是否合理;4、人才队伍的年龄结构是否合理;5、人才队伍的职级结构是否合理;6、人才队伍的配置使用是否合理;7、人才队伍的作用是否得到充分发挥;效益如何;8、人才队伍处于一种什么状态，稳定还是不稳定等;第二，从政策和管理上进一步查找造成队伍缺陷的原因。
主要看以下几个方面：1、指导思想上是否存在问题;2、人事政策上是否存在问题;3、配置使用上是否存在问题;4、服务保障上是否存在问题;5、教育培训上是否存在问题;同时分清哪些问题是历史原因造成的，哪些原因是现实造成的;哪些原因是全局性的，哪些问题是本组织存在的。
第三，根据对人才队伍缺陷和人才政策及管理过程中存在的缺陷，提出相应的措施及改进意见。
人力资源管理专业职业生涯规划书范文(6篇).doc
人力资源管理专业职业生涯规划书范文(6篇)人力资源管理专业职业生涯规划书范文(6篇)更新：2018-12-20 17:40:22人力资源管理专业职业生涯规划书范文(6篇)对进入大学学习的学子来说，给自己一个未来的职业生涯规划很重要！那么人力资源管理专业的大学生一般有哪些职业生涯规划呢，本文小编整理了多篇关于人力资源管理专业职业生涯规划书范文。
1、一、自我分析性格探索：我喜欢挑战和让我兴奋的事情，聪慧，许多事情都比较拿手，致力于自己才干和能力的增长。
我有很强的创造性和主动性，绝大多数是事业型的。
我好奇心强，喜欢新鲜事物，关注事物的意义和发展的可能性。
通常把灵感看得比什么都重要，多才多艺，适应性强且知识渊博，很善于处理挑战性的问题。
我善于快速抓住事物的本质，喜欢从新的角度和独到的方式思考问题，对问题经常有自己独到的见解。
我机警而坦率，有杰出的分析能力，并且是优秀的策略家。
我不喜欢条条框框的限制和因循守旧的工作方式，习惯便捷的问题解决方法。
我喜欢自由的生活并善于发现其中的乐趣和变化。
学习风格探索：我是一个运动型的，我能从新体验、新问题、新机遇中学习。
我能全神贯注于短时间的、当时当地的活动，诸如商业游戏、竞赛型的团队任务、及角色扮演练习。
活动中充满了刺激性、戏剧性、危机和变化无常的事情，且有一系列多种多样的活动需要应对。
我能引人注目，如主持会议，主导讨论或进行陈述。
我与他人打交道，我思维跳跃，并作为团队的一分子解决问题。
在活动中适合“尝试一下”。
兴趣探索：我对经营事务很有兴趣，也非常喜欢与人打交道，有支配欲，喜欢影响和感染他人。
喜好表达、说服，做事积极而有计划，以工作为导向，关心绩效与表现，但也重视个人与群体间的契合，人际关系良好，喜欢与人相处，并希望自己能成为团体中的焦点人物。
对新鲜的事物很感兴趣，关心的问题广泛，但对机器、物品生产制造技术则较缺乏兴趣，喜欢直觉思考与分析。
我志在与人有关的服务机构中，担任经营、管理与决策等相关职务，协助机构谋取合理的利润。
人力资源未来职业规划(精彩4篇)
人力资源未来职业规划（精彩4篇）人力资源管理规划书篇一让我们从薪酬的角度来关心一下这群专业的、无私的人。
为此，我们先从人力资源专业毕业生迈入职场说起，依次探讨“事业塑造”、“事业锁定”、“事业开拓”、“事业平稳”这四部曲：1、离开校园初涉职场：刚毕业的人力资源管理专业学生，一般只会在企业的性质、行业类别和职业的性质上有所选择，而为了就业，不太会去挑选做人力资源什么职能的工作。
该阶段的职场新人，对自己的判断和认识，有时候不太清楚，一切都处于摸索阶段，面对第一份工作，一般比较有激情，暂时不会有什么困惑或者不满。
金融、软件等行业的人力资源从业者收入，比同类型职位其他行业的人力资源从业者收入要高。
如，金融业人力资源总监的年度税前现金收入总额为14万至25万元之间，人力资源总经理则为10万至19万元之间；软件业的人力资源总监基本年薪为17万至36万元之间，人力资源经理则为8万至16万元之间。
因此，如果仅仅从薪酬角度出发，可以考虑进入以上提到的行业。
同时，要到企业的主营业务部门中去！例如制造业，重点是销售，因此，其销售类的相关职位，从普通销售代表到销售总监，每年能拿到5万至40万元不等的年薪，而作为辅助部门的人力资源，从专员到总监，却只能拿到3—17万元不等的基本年薪。
这两类职位在企业里面的权力和地位也可想而知。
2、开始了解自己及所在组织的情况，并逐步调整职业方向：这时候，你一方面逐渐熟悉企业文化，了解企业的实际情况，建立初步的人际关系网；另一方面，经过多种尝试和积累，你的职业性格特点也开始显现出来，并出现了一些想法或者偏好。
因此，在这个阶段，常常面临深造、跳槽与留守的选择。
经过多次的职业调整和塑造，最终才能锁定到理想的职业方向。
大部分行业的最高收入学历，是MBA，而不是博士。
可见学历不是越高越好。
除非你想当老师，否则，别轻易脱产地去读博。
另外，如果你能保证，能从A公司的人力资源专员职位跳到B公司的人力资源经理职位，或者从B公司的人力资源经理职位跳到C公司的人力资源总监职位；或者从人力资源从业者收入低的行业跳槽到人力资源从业者收入高的行业。
人力资源职业生涯规划书优秀6篇
人力资源职业生涯规划书优秀6篇最新人力资源职业规划书篇一第一章人力资源管理综述企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者能力的总称，它是一种重要的资源，其重要性不亚于设备或资金投资，当然，它的投资回报也将远高于设备投资回报，只要你能妥善运用这笔投资。
人力资源是一个公司得以维持、发展的重要资源，人力资源管理是现代企业经营战略中的一个重要组成部份，它已不再局限于传统的人事考勤、档案管理等人事管理工作，也不再是仅涉及到人事部门的事情，而应是公司全体管理者共同关注的一项战略性工作。
传统的人事管理，是以“事”为中心，而不是以“人”为中心的管理；传统的人事工作，仅限于员工考勤、招聘、档案管理等简单的事务性工作，而与公司长期发展规划、重大决策均无关联。
传统的人事管理思想，认为人事管理是只有投入没有产出的工作，应尽量减少人事管理开支，对人才的流失、员工的异动均不加以重视，更有不少企业高层主管认为，现在失业人口日益增多，无论什么员工离职，均能以更低的代价招到新人。
传统的人事管理思想，把招人、人员安排、人事变动看成是一种权力，认为人事部门拥有相当大的权力而不用负什么责任。
但随着国际竞争的加剧，企业之间在全方位发生了激烈的竞争，人才的争夺亦愈演愈烈，人才流动日趋频繁，如何以最低的代价招募到最合适的人才，如何稳定公司现有的人才队伍，如何提升公司的凝聚力，让公司里每一个人都能尽心尽力地为企业服务，已成为任何企业都不得不正视的问题。
毕竟，现代社会富余的是劳动力，而不是人才。
而__这几年过于频繁的人才招聘、人员异动的历史以及缺少人才储备的现实，也验证了这一点。
要全面提升__的人力资源管理水平，从根本上提高__全体员工的综合素质，让每一位员工都成为公司的利润增长点，让人才队伍成为公司的核心竞争力，不是人力资源部门一个部门的努力就能实现的，需要集团、各子公司的高层领导及各级干部达成共识，共同努力。
首先，管理层要在意识上形成以下三个观念：资源观：人力的投入不是一种花销，而是一项投资，这种投资不但能不断产生丰厚的回报，而且比投资设备、购买技术所得到的回报率更高。
人力资源职业规划范文9篇(最新)
人力资源职业规划范文9篇引言：寻梦大学，一个带着梦幻色彩的地方，年轻的我们怀揣这斑斓的梦来到这个期盼已久的地方。
享受自由、展现青春、释放激情然而却有很多人迷失在了斑斓的梦中。
我们需要一座灯塔来指引我们的方向，引导我们在人生道路上迈出正确的步伐，让每一天过得充实而有意义！一、自我分析与角色建议个人分析：职业兴趣：从测评分析报告中得出，我属于典范的研究型，对抽象的、分析的、灵活的定向人物性质的职业比较感兴趣，喜欢寻根问底，热衷于思考问题，擅长分析，独立性强。
另外，对管理型、社会型的工作也比较有兴趣。
职业能力：我对于思维推理的能力比较强，而信息分析能力也不错，比较喜欢对复杂的事物进行思考，工作认真、负责。
善于规划自己的方向与目标，善于利用自己的优势。
但人际关系一般，不善于处理复杂的人际关系。
抗压能力偏低，有时过于谨慎，不敢尝试新鲜事物。
个人特质：洞察力强，我这个人有很强的责任心，因而对工作比较热度，能吃苦耐劳，是努力工作的典范，并且秉着”一旦开始，我就要努力做到最好“的理念做任何事;总是试图用理论分析各种问题。
职业价值观：从我的测评结果可以知道，管理、成就感和自我实现取向是我最重视的。
我认为“不想当将军的士兵不是好士兵”。
在自己的工作中，如果在不考虑工资收入的前提下，我要考虑在这份工作中我能否连续创新，不断取得成就，不断得到领导和同事的肯定，同时也会考这份工作能否实现自己的目标和理想，最后也会考虑我的能力是否胜任等相关问题。
胜任能力：能力优势：处事沉稳、认真、严肃;做事有始有终且缜密，决定一件事情后，就坚定不移的做下去;注重实务和环境的现实状况，讲究实际的效果;有责任心并值得依赖;重视思维与客观分析，独立工作能力很强;很低调，不喜欢显露，即使在危机之时也会显得沉着与平静。
能力劣势：容易变得顽固，过于相信自己的判断，从而否定一些有益的观点;做事上谨小慎微，有时候不够大胆与具备魄力;不善于表达，也不善于表扬别人，会让别人看上去感觉我很冷酷与孤傲，不敢与我交往;过于追求原则与效率，会让工作环境充满压抑与敌意，职员工士气不高，动力降低;缺乏人际、人情的处理能力。
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人力资源职业规划人力资源职业规划三篇人力资源职业规划篇1HR从来都是人才市场上的紧俏职位。
在“中华英才网”发布的职场人气排行榜中，HR一直榜上有名，并跻身“十大人气职位”前五强。
对于长期搏杀于市场的企业来说，对人才的管理已跨越了单纯的人才招聘，而进入了更深层次的“合理运用，发挥最大潜力”阶段，急需高素质的HR专业人才，人力资源部门的重要性日益凸显。
企业对HR的需求快速放量，对具有丰富从业经验、熟悉国际规则的高级HR需求尤为迫切。
而从人才市场的情况看，虽然目前我国人力资源管理从业者达300多万人，但高级HR人才却不足9000人。
这些因素的叠加，导致企业开始争抢HR人才。
记者发现，不论是金融业、房地产业，还是电子业、通信业，几乎所有行业的知名企业都在招聘HR人员。
携程旅行网人力资源总监施琦说，市场开拓前期，企业为占领市场份额，急需各类专业技术人才；现在企业进入成熟发展期，需要对人才资源进行重组优化，在合理控制成本的基础上进一步扩大人才资本，因而急需建立招聘、培训、任用、考核等现代企业人力资源管理机制。
这一切，使企业无论对HR人才的数量还是质量，都产生了更高的需求。
对大多数企业而言，高级HR是一将难求，因此纷纷高薪揽才，使得高级HR的薪酬持续看涨。
一项调查显示，外企HR主管经理的年薪约6-10万元，HR总监达到10-40万元；民企HR总监年薪也在10-15万元左右，均大大高于普通HR年薪2-5万元的水平。
据了解，具有国际专家资格的高级HR更是身价不菲，年薪最高可达80万元。
职位解读：HR工作事无巨细概括来说，HR的职责就是招募人才、运作人才和留住人才。
诸如招聘、考勤考核、薪酬福利的管理、员工培训以及员工满意度等，都是最基本的日常事务。
上海神州数码有限公司人力资源经理董露告诉记者，“我们不光要有想法，还要把想法有效付诸实施，期间有很多琐碎的事情，比如，制定招聘计划、安排面试地点与时间、安排新员工的入职培训等等，做好这些事并不容易，需要与各业务部门多方协调。
所以，有时候我们是管理者，需要带领自己的团队完成任务；有时又是执行者，要履行上级主管的命令。
”据记者了解，HR面对的是公司的人力资源现状需求和长远发展需求，除了要合理利用公司费用招聘人才、解决眼下的人才问题外，还要制定长期的人力资源发展战略，优化公司人员结构，规划员工的职业发展，并营造良好的企业文化。
这不仅关系到企业的正常运作，更关系到企业的形象和员工对企业的感情。
人力资源管理职能拼图在规模较大的集团公司内部，人力资源部门的最高职位是总监，下边分设人力资源经理、薪酬经理、招聘经理、培训经理等，接下来是人事专员或主管，基层职位是人事助理。
■人力资源总监职责：根据公司战略发展需要，负责制定公司中长期人才战略和人力资源发展规划并组织实施；组织制定并完善公司人事管理制度、优化工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实；策划公司各级组织机构设置调整，负责高管人员的整合和调配；统筹人力资源成本，指导制定薪资福利制度，组织实施公司考核评估系统；组织建立健全公司的培训体系和培训制度，组织、指导并公司的培训工作。
■人力资源经理职责：依据公司战略制订组织人力资源规划，并监督各项计划的实施；依据劳动法律法规及时修订公司人事相关制度；组织实施公司员工绩效考核，建立绩效评价体系；建立选人、用人、育人评价体系，积极选拔人才、培养适合公司的优秀人才，为各部门提供人力支持；负责员工职业生涯规划，为员工提供良好的发展空间；持续改善公司e-HR系统运作效率；代表公司对外接洽政府相关劳动人事部门。
■薪酬福利经理职责：制定薪酬福利政策与制度；参加薪酬福利调查；设计、制定及协调薪酬福利项目，包括年度薪资调整，晋升指引等；管理人事管理系统；协助薪酬福利项目的实施。
■招聘经理职责：根据业务发展状况，分析人员需求，制定人员招聘计划；负责公司相关职位的初步面试及简历筛选工作；分析、选择、维护各类招聘渠道，以获取最有效的招聘结果，同时满足公司对招聘周期的要求；建立和完善公司的人才选拔体系和招聘流程；进行简历甄别及招聘测试、面试、筛选、录用等工作；建立后备人才选拔方案和人才储备机制。
■培训经理职责：负责公司培训体系的规划、建设、组织和管理；编制公司培训计划、制定培训政策和流程；整合公司内、外部资源组织实施培训；建立公司员工培训档案和内部讲师队伍；组织新员工培训，并对培训效果进行跟踪和评估。
■人事专员职责：负责公司基础人事管理与服务工作；负责公司基础人事信息维护工作；负责办理人才引进、内部调动、解聘、各类职称评定的相关手续；负责公司员工关系建设工作；负责部门宣传工作。
■人事助理职责：负责招聘信息发布、更新、管理；负责员工合同、协议签订、续签、解除手续的办理；员工个人档案管理及员工保险缴纳；员工信息整理、分析；协助公司组织员工活动。
职业发展：遭遇职场天花板在公司里，HR的地位越来越突出，不过整天为别人做评估、定薪水、规划职业发展的HR管理人员本身也面临诸多尴尬。
一位在某大型公司做了8年HR工作的张先生表示，尽管部门已经改名为人力资源部，可是在职能上却仍然以处理杂务为主，HR管理需要投入资源，但显然公司目前更愿意在生产运营上进行投入。
事实的确如此，尽管HR的经历对管理人才的成长有诸多帮助，但是大多数公司提拔的总经理是来自于业务部门而非HR部门。
一位曾在华为工作过的HR经理说，“在华为，没有一位总经理是从HR部门升上去的。
”诚讯国际咨询有限公司资深顾问吴衍璋表示，尽管HR职业有很大的发展远景，但作为一个具体的人，遇到职业发展的“瓶颈”也非常正常。
在入行之初或在工作了一段时间以后，对自己的职业发展之路进行合理的规划就显得相当重要。
晋升需要稳扎稳打据调查，大多数HR当感觉到自己的职业生涯还有发展空间时，基本都会继续在HR之路上走下去。
即使是人力资源专业毕业的硕士生也很少能直接成为HR经理，也得从基础做起。
通常情况下HR助理经过1-2年的锻炼就能成为专员。
在中型企业中，3-5年一个专员就能成长为经理。
中国企业通常具备3个层次：助理、主任、经理。
发展顺利的话，1-2年的助理，3-5年的主任，7年以后即可达到经理。
随着职位的提升，各个层次的要求自然也不同。
在工作中积累经验，不断学习充电是必不可少的晋升准备。
就目前情况而言，要想成为著名大企业、外企的HR 总监比较难，要多积累专业知识、经验以及人脉，多方寻求发展。
如何成功转型约有80%以上的HR至少有过3次跳槽经历。
那么，对于这些指导别人职业生涯规划的HR来说，自己如何做到成功转型呢？咨询顾问吴衍璋先生认为，从目前情况来看，HR从业人员职业发展有四条路。
道路一：在HR部门谋求发展。
初入职场，都会从“HR助理”做起，帮助处理一些档案整理、“四金”代办的跑腿活；接下来，可以晋升到“HR专员”，负责培训、薪酬、招聘等项目；再下来，就是“HR经理”，负责HR整个部门的运作：“HR总监”一般都只有在大型集团公司才会有，他们要配合公司战略目标的实施，有时甚至会上升到成为公司的partner。
道路二：转换到业务部门。
HR人员不懂业务成为制约他们发展的致命伤。
当觉得工作发展出现“瓶颈”时，不妨轮岗或转部门，从事一些管理工作。
前提是要具备业务部门的专业知识。
道路三：做猎头。
HR人员在人事管理中积累了丰富的招聘和用人经验，培养了独特的用人理念和招聘眼光，可到猎头公司做猎头工作，为企业寻找良马。
道路四：做咨询顾问。
随着人力资源管理咨询公司的增多，HR人员转向做咨询顾问是条不错的出路。
以企业工作经验为依托，咨询会更有底气，并且有实战性。
据了解，要从事咨询工作，不光工作背景很重要，学历也是一个相当要紧的门槛，硕士、博士学位都不算高。
人力资源职业规划篇21.我的简历姓名：性别：就读专业：人力资源管理优点乐观向上、兴趣广泛、适应力强、上手快、勤奋好学、脚踏实地、认真负责、坚毅不拔、吃苦耐劳、勇于迎接新挑战，有很强的亲和力。
爱好篮球，吉他，快板，听音乐，动漫。
2.自我分析个人特征：我的控制欲强，希望控制生活与学习环境，喜欢按照自己的想法来行事;我很自信，对待每一件事都充满信心，决定有能力将它做好，且做事有始有终，坚持到底;我很内向，在同学和亲人面前总是有所约束，不敢在大众面前显示自己的能力，显露自己的理念;我对未来充满了美好，相信自己将来一定有所作为。
人际关系：我平时喜欢与人交往，以诚待人。
所以从小到大和同学朋友都保持良好的友谊，尤其是好多个知心朋友，更是经常保持沟通联系，这是我非常巨大的财富。
价值倾向：我渴望能力能受到肯定，有强烈的掌控支配欲，希望能享有不受拘束的发展空间。
我有正确的世界观、人生观、价值观，并通过在大学的学习，使自己具备良好的的价值倾向。
3.同学分析有一定的组织能力，有时有些自大，有些自我膨胀。
控制欲太强。
4.家长分析优点：懂事，为人诚实，心地善良;学习勤奋，不怕挫折。
缺点：话太多。
不太扎实。
(二)环境分析1.家庭环境分析：家庭成员不多，是一家三口--相对轻松的家庭环境给我提供安静的学习环境. 爸爸妈妈都是机关工作人员，社会阅历很深，但他们的行为处事教会了我很我做人、做事的道理。
虽然家里并不富裕，且现在家里人连连出事，带给我很大的精神压力，但是我会努力去实现他们对我的希望。
2.学校环境分析：高校的核心工作是培养人才。
对人才要素的界定和需求是随着时代的变迁而变化的。
进入二十一世纪，世界发展的基本趋势是全球化与多元化的同步加剧，知识化与信息化的全面展开。
这一时代特征是我们确立科学的培养模式的根本立足点。
学校提供给我一个很好的平台。
3.社会环境分析：中国已经进入了多元化得时代，人力资源的管理需要大量的人才。
而且中国是个人口大国，机遇随处可见。
科学的管理一定会让中国这头雄狮插上飞翔的翅膀。
(三)职业定位1.外部环境因素：人力专业的学生不断增加。
2.内部环境因素：有上进心，对工作有足够的信心，平时勤奋，擅于归纳总结错误;工作时有时候缺乏主动积极性，交际技巧不足，有时候较以自我为中心，没有顾及别人的想法与意见，有时处理问题不够深思熟虑;协作性不够。
3.预期目标：通过四年的努力学习，学得一伎之长，获得本科毕业证书。
4.职业发展路径〈短期目标〉第一阶段：学好各门课程，顺利通过四年中的各门考试第二阶段：拿到本科毕业证书顺利从学校毕业，争取拿到学士学位〈长期目标〉第一阶段：积累相关工作经验，熟悉专业第二阶段：对该行业进行市场分析，学会自主创业(四)制定计划与措施1.第一期：20xx年3月--20xx年5月任务要求：考取英语四级证书执行方案：每天早上6：30-7：30背新概念英语，若上午有课就去操场;白天利用课余时间学习其它各门课;晚上6：00-XX：00到教室自习，复习当天课程，预习明天课程，做英语四级试卷，强化英语训练，不断巩固提高。