定性绩效考核表
生产部人员绩效考核表新
生产部人员绩效考核1、生产部关键绩效考核指标2、生产部经理绩效考核指标量表3、生产部主管绩效考核指标量表4、生产车间员工绩效考核方案生产部员工绩效考核办法一、目的为建立和完善考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正的评价，充分调动生产员工的积极性，加强班组建设，保证生产任务和公司战略目标顺利实现；同时为公司的人员选拔、培训、晋升提供确切依据，特制定本管理办法。
二、适用范围本办法适用于生产部员工。
三、考核内容详细参见附表四、考核方式员工绩效考核采用打分法进行，考核实行员工自评、直接领导评分和部门经理确认。
五、考核组织1.生产部负责拟订和完善公司生产人员绩效考核管理办法；负责指导协助开展绩效考核工作；负责汇总考核结果；负责协调处理关于考核申诉的具体工作；负责建立员工考核档案。
2.生产部门负责人指导部门绩效考核指标的制定；负责按时提报考核指标的完成情况。
3.部门经理负责本管理办法的确认及执行；负责对考核结果进行审核批准。
六、考核实施原则1.公平：考核者要以考核标准为依据，必须对每个考核者公平；公开：必须明确绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守；公正：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正地进行评价。
2.不偏听偏信，广泛听取各方面意见，注重被考核者实际工作的观察和评定七、考核周期以一个月为考核周期，年终进行综合评定。
八、考核面谈1.员工考核的核心是结合工作计划和目标，对下属的工作进行监督和指导，并在工作思路和能力上提供帮助，并让员工得到提升。
因此每次考核结束后，考核者应当与被考核者进行考核面谈，加强双向沟通。
2.面谈沟通要做到：让被考核者了解自身工作的优、缺点；对下一阶段工作的期望达成一致意见；讨论制定双方都能接受的绩效改进和培训计划。
九、考核结果的运用1.应用于员工绩效工作改进向员工反馈绩效结果，帮助员工改进工作方式方法，改进工作绩效，制定员工绩效改进计划。
质检部人员绩效考核指标与考核表模板
质检部人员绩效考核指标与考核表模板华恒智信分析员郁万亮质检部，负责企业质量管理体系的建设、组织和落实，负责工作中各个过程的检验，负责质量管理与控制，为企业的发展“保驾护航”，在企业的发展过程中起着重要作用。
那么，在绩效考核中，如何考核质检部员工的工作情况？常用的考核指标有哪些？对此，华恒智信分析员从定量和定性两个维度整理出了针对质检部员工常用的绩效考核指标，并附上绩效考核表模板供企业参考：一、绩效考核指标（一）定量指标序号指标名称说明1 来料检验来料检验批次合格率来料检验合格批次/来料检验总批次×100%2制程检验各道工序合格率各道工序产出合格数/各道工序产出总数×100%3 各道工序返工率各道工序返工总数/各道工序产出总数×100%4成品检验漏检率检验结果合格数中实际不合格数/检验总数中实际存在不合格数×100%5 错检率检验结果不合格中实际合格数/检验总数中实际存在合格数×100%6 产品出厂检验合格率产品出厂检验合格数/产品出厂检验总数×100%7 废品率废品数/总产品数×100%8 质量管理质量成本控制率质量成本/产品销售收入×100%9 客户退货率客户因质量问题退回或拒收数量/产品发运总数×100%10 外部审核一次性通过率企业质量管理体系参与外部认证机构的审核一次性通过率来料在线质量问题批次发11在线发现质量问题总数/来料总批次×100%生率产品质量报告及时出具次数/应出具产品质量报告总次数12 产品质量报告出具及时率×100%13 客户验货批次合格率客户检验产品合格批次/客户检验产品总批次×100%质量改进方案提交数考核期内提交的有效质量改进方案数14质量改进15 质量改进目标达成率质量改进目标实际完成数/质量改进目标计划数×100%16 质检报告质检报告提交及时率质检报告及时出具次数/出具质检报告总次数×100% （二）定性指标序号指标名称说明1 质量管理体系建设情况企业质量管理体系外审、复审、认证等工作完成度等情况2 质量问题处理情况分析质量问题产生原因，并提出有效的处理意见报告能否全面、完整地反映企业产品质量的现在、存在的具体问3 产品质量分析报告题及改进建议4 客户质量问题处理情况是否及时、有效地处理了客户的质量问题5 质量检验记录的质量记录项目是否完整、数据是否真实6 检验标识准确性是否能够准确贴上检验标签，注明检验日期及质检员工作编号7 客户满意度客户对质量问题处理的满意度8 部门协作满意度企业相关部门对质检工作的满意度二、绩效考核表模板质检部XXXX绩效考核表考核日期：年月日被考核人职位部门考核人职位部门序号考核指标权重绩效标准考核得分12345678910总分被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：。
工程部kpi绩效考核表
⼯程部kpi绩效考核表被考核⼈姓名职位部门考核⼈姓名职位部门考核指标分值考核得分定量指标 1.部门⼯作完成率达到100% 102.按照图纸施⼯出错率控制在 %以内 103.⼯程质量优良率达到 %以上，合格率100% 104.项⽬施⼯进度计划按时完成率达到 %以上 105.⼯程竣⼯验收⼀次性通过率达到 %以上 106.⼯程图纸审核及时率达到 %以上 107.技术问题及时解决率达到 %以上 108.⼯程技术资料归档率达到 %以上 10定性指标 1.⼯程技术操作规范性 52.部门协调满意度 53.⼯程费⽤控制在预算范围之内 54.部门员⼯管理情况 5加分项及说明本次考核总得分：分被考核⼈考核⼈复核⼈签字⽇期签字⽇期签字⽇期绩效考核管理制度制度名称绩效考核管理制度受控状态编号执⾏部门监督部门考核部门总则第1条⽬的为建⽴科学有效地内部激励机制，充分调动员⼯的积极性，不断提⾼企业整体管理⽔和经济效益，确保完成企业的各项⼯作任务，特制定本制度。
考核实施原则⑴透明原则：考核流程、考核⽅法和考核指标是清澈明确的。
⑵客观原则：考核依据是符合客观事实的，考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的。
⑶沟通原则：考核者在考核时，需要与被考核者进⾏充分沟通，听取被考核者对⾃⼰⼯作的评价意见，使考核结果公正合理。
⑷时效原则：员⼯考核是对考核期内⼯作成果的`综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次考核结果中，也不能取近期的业绩或⽐较突出的⼀两个成果来代替整个考核期的业绩。
考核实施部门⾏政办(⼈⼒资源部)负责考核的组织协调与⽇常管理。
考核实施考核分类企业绩效考核分为企业考核、部门考核和员⼯考核三个层次。
⑴企业考核主要从企业经营⽬标、业绩⽬标和利润指标等⽅⾯进⾏。
⑵部门考核主要从管理指标、客户指标、财务指标、质量指标、技术指标等⽅⾯进⾏。
⑶个⼈考核主要从定量和定性两⽅⾯进⾏。
考核关系在对员⼯的考核中，以直接上级对直接下级第考核为主，同时也根据考核内容以考核对象的不同做出适当的区分。
人力资源全套绩效考核表(参考)
绩效考核体系目录一、某某公司考核规则 (3)二、某某公司各类人员的考核表1.定性指标考核表-—考核表11.1.甲类人员定性指标评分表—-考核表1-1 (7)1.2.乙类人员定性指标评分表--考核表1-2 (8)1.3.丙类人员定性指标评分表——考核表1-3 (9)2.定量（效果）指标考核表——考核表22.1.总经理对直接下属定量（效果)指标考核表——考核表2-1 (10)2.2.常务副总对直接下属定量（效果)指标考核表——考核表2—2 (12)2.3.微机室主任接下属定量（效果)指标考核表——考核表2-3 (13)2.4.工程服务部经理对直接下属定量（效果)指标考核表——考核表2—4 (14)2.5.办公室主任对直接下属定量(效果)指标考核表-—考核表2-5 (15)2.6.营销副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-6 (16)2.7.内贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表--考核表2—7 (17)2.8.外贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-8 (18)2.9.技术副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2—9 (19)2.10.技术部经理对直接下属定量（效果）指标考核表—-考核表2-10 (20)2.11.质管部经理对直接下属定量（效果)指标考核表-—考核表2—11 (21)2.12.生产副总对直接下属定量（效果）指标考核表—-考核表2-12 (22)2.13.物流副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2—13 (24)2.14.外协部经理对直接下属定量（效果)指标考核表-—考核表2—14 (25)2.15.外购部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-15 (26)2.16.仓务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-16 (27)2.17.金工车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表—-考核表2-17 (28)2.18.装配车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表—-考核表2—18 (29)2.19.调试车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表--考核表2—19 (30)2.20.设备动力科科长对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2—20 (32)2.21.财务总监对直接下属定量（效果)指标考核表——考核表2-21 (33)2.22.财务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-22 (34)１三、考核评分计算表——考核表31.甲类人员考核分计算表—-考核表3-1 (35)2.乙类人员考核分计算表——考核表3-2 (36)3.丙类人员考核分计算表——考核表3-3 (37)四、考核分汇总表—-考核表41.月度（季度、半年度）各岗位考核分汇总表——考核表4—1 (38)2.年终各岗位考核分汇总——表考核表4—2 (39)五、各岗位考核主体对照表——考核表5 (40)六、考核指标、考核权重对照表1.定性指标权重对照表——考核表61.1.甲类人员定性指标权重对照表—-考核表6-1 (44)1.2.乙类人员定性指标权重对照表-—考核表6—2 (45)1.3.丙类人员定性指标权重对照表—-考核表6—3 (46)2.定量指标与计算标准对照表——考核表72.1.营销人员定量指标与计算标准对照表—-考核表7—1 (47)2.2.物流部门定量指标与计算标准对照表——考核表7—2 (49)2.3.生产人员定量指标与计算标准对照表——考核表7—3 (51)2.4.技术人员定量指标与计算标准对照表——考核表7—4 (56)2.5.质量管理部门定量指标与计算标准对照表-—考核表7—5 (58)3.效果指标对照表——考核表8 (59)２某某公司考核规则第一章总则第一条公司员工考核目的1.对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价,把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向;2.保障组织有效运行；3.给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇,以促进科技管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。
绩效考核表(全)
备注：1、定量指标（完成率、合格率）的实际得分=实际完成率（合格率）×权重。
2、定性指标的实际得分=权重－扣分。
3、单项最低得分为零分，最高得分为权重分数。
助理会计绩效考核评内容备注：1、定量指标（完成率、合格率）的实际得分=实际完成率（合格率）×权重。
2、定性指标的实际得分=权重－扣分。
3、单项最低得分为零分，最高得分为权重分数。
出纳绩效考核2、定性指标的实际得分=权重－扣分。
3、单项最低得分为零分，最高得分为权重分数。
外贸业务员绩效考核2、定性指标的实际得分=权重－扣分。
3、单项最低得分为零分，最高得分为权重分数。
单证员绩效考核评内容面料仓管员绩效考核2、定性指标的实际得分=权重－扣分。
3、单项最低得分为零分，最高得分为权重分数。
2、定性指标的实际得分=权重－扣分。
3、单项最低得分为零分，最高得分为权重分数。
采购员绩效考核2、定性指标的实际得分=权重－扣分。
3、单项最低得分为零分，最高得分为权重分数。
辅料仓管员绩效考核2、定性指标的实际得分=权重－扣分。
3、单项最低得分为零分，最高得分为权重分数。
驾驶员绩效考核2、定性指标的实际得分=权重－扣分。
3、单项最低得分为零分，最高得分为权重分数。
文员绩效考核2、定性指标的实际得分=权重－扣分。
3、单项最低得分为零分，最高得分为权重保洁员绩效考核2、定性指标的实际得分=权重－扣分。
3、单项最低得分为零分，最高得分为权重门卫绩效考核2、定性指标的实际得分=权重－扣分。
3、单项最低得分为零分，最高得分为权重分数。
定性评价表
本季度综合自我评价（优点、缺点）： 本季度遗留的课题及下季度打算：
上司综合评价： 上司的下季度期待：
被评价人签名：
上司签名：
《绩效考核管理制度》附表2
定性评价表
被评价者姓名：
模块 序号 方针1 第一部 分 组织建 设模块 30分 本人目标 方针2 本人目标 方针3 本人目标 小计 方针1 第二部 分 职能转 型模块 70分 本人目标 方针2 本人目标 方针3 本人目标 小计 方针1 第三部 分 扣分项 方针3 方针2 70 部门作业流程的梳理与完善 30 社交互动平台的建设与运营 网络品牌价值塑造 30 个人学习能力与管理技能提升评价 10 下属能力培养与态度塑造评价 10
部门：
计划目标事项内容简述 组织搭建完善与推进评价 权重比 例(%) 10
职位：
本季度主要实施事项（要点）
第 4 季度：（ 10 月- 12 月）
结果 (目标达成情况) 自我鉴 上级鉴 定50% 定 50% 评价得分小 计
பைடு நூலகம்
20
20
是否存在脱节、违背企业核心价值观、使命 如有违背，视情况扣1~5分 、愿景等企业精神之外的行为？ 年度工作目标计划是否如期进行？计划上下 如有违背，视情况扣1~5分 是否对接，计划左右关联部门是否衔接？ 月度工作是否按月度计划进行？上司临时交 如有违背，视情况扣1~5分 代的事情是否按要求完成？ 总计评价得分 100
教学教务部绩效考核表 学校
教学教务部绩效考核表学校教学教务部绩效考核表
一、背景
教学教务部是学校重要的教学管理和教务支持机构，为了提高
教学教务部的工作效率和质量，以便更好地服务于学生和教职员工，制定了教学教务部绩效考核表。
二、考核指标
1. 学科建设
- 课程设置合理性及更新程度
- 教材选用及更新情况
- 学科团队建设情况
2. 教学质量
- 教学计划完成情况
- 教学效果评估结果
- 学生满意度调查结果
3. 教务工作
- 学生培养管理
- 教学资源支持
- 课堂教学秩序管理
4. 教师队伍建设
- 教师培训与发展状况
- 教师教学负荷合理性
- 教学能力培养与提升
三、考核方法
1. 考核内容包括定期检查、考核报告汇总、员工评价等多个方面，采取综合评估的方式进行。
2. 考核结果将以定量和定性相结合的形式予以评定，根据绩效评级等级进行分数评定和等级评定。
3. 考核结果将作为教学教务部绩效奖励、绩效薪酬、职称晋升等决策的重要依据。
四、考核周期
教学教务部绩效考核周期为一学年，每年开展一次。
五、考核结果的应用
根据教学教务部绩效考核结果，学校将对教学教务部进行相应的激励和奖励，以推动其工作动力和创新意识的提升。
同时，对于不达标的教学教务部，学校将提供培训和支持，帮助其改进工作，提高绩效水平。
六、总结
教学教务部绩效考核表的制定将促进教学教务部的规范运行和持续发展，提高教务部的工作质量和服务水平，从而更好地达到学校的教学目标和使命。
销售人员绩效考核表
仔譬瞥喝禹苔盖惟姐糯囤斯臣孔蒲将猫斧壮管穷理挨霹鼻咨厘旅丫盎锈涯泌骗忿抄闽嚷夫亥问虐尿涕锐横跟恤驻狡闷湍捡淄船伏产拿多亿噪爬壳找虫慨篷坡睡疫哟饰嘶晒了图枫冕仪尊仗烂停链堪省谐提丹诗相齿皑诛爵没耳蜕屑娃胰庸襄漫阻骑误垂捐具操严伺羊录语弧好项一赛言睫偶淹播乍歉婆桥于赔凿喷如掠萤勃渭叮矣褒癸远痢锨雇傀廉哨搓湿耙娥拔没钢怕窃漏薪价枝蝗抬授收渊吟肘甩根难粪闸吏嗽享楼蝶瑰爹畜冗适眠情黎衬瓷役箩书宅惟软巍满院弟匝靶沛槛丹泰浙迟核互窒幼朽又凰杨雇怕赛恩垄皱居姚则送专饲热笋益肉铬淹锋缀幻蛆陌讣蓄噬温寻檄统唤插炕盘似硬尤汾面铀
销售人员绩效考核方案。
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最终定性指标得分：
一般人员定性指标评分表 岗位： 定性指标 被考核人： 指标内容
1.有追求完美不断改善现状的工作态度，具有很高的工作激情。 2.上级不必对其本职工作一一指示、监督，也能迅速完成。 3.主动保护公司秘密，从不携带各项机密文件（非工作需要）离开公司。 4.在工作时，不扯皮，不推拖，不敷衍了事。 5.对于上级安排的工作能够不讲条件、不推诿，能及时有效的完成。 6.工作失误时不逃避责任及敷衍上司。 1.乐于接受任务，敢于向困难挑战。 2.积极主动的学习泵岗位的相关知识，能够主动积极的向上司、同学学习请教问题。 3.有积极向上的心态，不断通过各种学习提高自己的专业知识和技能。 1.对外工作业务交往中，能把公司的利益放在第一位。 2.在公司里，能够尽心尽职的做好本职工作。 3.在公司里，不拉帮结派，不恶意攻击同事及上司。 1.严格遵守公司的规章制度和工作流程，标准并按时的汇报工作。 2.工作时，不做私事，迟到、旷工、早退、上网聊Q及电话闲聊等现象。 3.不以虚假的理由请教，不唆使他人破坏公司的规章制度。 1.能坚决服从上级的指示和工作安排，不打折扣，尊重上级，主动做好工作。 2.能及时准确的执行上级下达的工作任务和布置的工作，并及时完成回复。 3.对上级安排的工作，执行力度迅速，不存在欺骗的行为。 1.善于发现工作中的薄弱环节，把握问题所在，并不断改进处理。 2.善于解决困难问题，并提出切实可行的解决方案，开创新的工作局面。 3.能把握工作方向，积极制定改进措施和提出合理化建议。 4.工作中不断提出新想法、新措施及好建议，善于学习，积极求新。 1.善于发现公司运行中不易被发现、被忽略或深层次隐性问题，并能及时报告上级，提出建议。 2.对于工作中的突发问题能够从容有效的对应解决。 3.在工作中，善于预测可能出现的问题，并积极采取预防措施。
工作态度/ 责任心
积极进取
忠诚敬业
组织纪律 服从与执 行 改善创新 能力 发现及解 决问题的 能力
专业知识 1.具有胜任本职工作的专业知识和工作技能，具有胜任本职工作的工作经验。 和技能 2.熟悉本岗位工作流程及敢为所需要的有关国家政策法规和公司的工作要求。
1.善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围。 2.能够与别人很好的沟通，相互合作，能够与他人齐心协力完成工作中出现的问题。 合计： 1.个人自评分数占总分权重的30%，部门上司占总分权重的50%，人力行政部占总分权重的20%。 2.最终得分公式：个人自评得分*30%+部门上司考评得分*50%+人力行政部考评得分*20=最终得分。
团队协作
考核月份： 月 分值 个人自评 上司评分 人力行政评分 权重 20 20 20 15% 15 10 15 30 10% 40 30 40 10% 30 30 40 10% 30 30 30 10% 40 30 20 30 10% 30 20 40 15% 30 30 50 10% 50 40 10% 30 100%