论民营企业人力资源管理制度创新
民营企业管理模式及其制度创新
民营企业管理模式及其制度创新【摘要】本文主要探讨了民营企业管理模式及其制度创新的重要性和意义。
文章从民营企业管理模式的发展历程入手，分析了其演变过程和特点。
接着，对当前民营企业管理模式的现状进行了深入分析，指出存在的问题和挑战。
随后，文章阐述了民营企业制度创新对企业发展的重要意义，并提出了实现制度创新的路径和方法。
就民营企业管理模式与制度创新的关键要素进行了讨论和总结。
结论部分展望了民营企业管理模式及其制度创新的未来发展趋势，为民营企业实现可持续发展提供了有益的启示和建议。
整体而言，本文为深入理解和探讨民营企业管理模式及其制度创新提供了重要的参考和借鉴。
【关键词】关键词：民营企业、管理模式、制度创新、发展历程、现状分析、意义、路径、方法、关键要素、未来发展趋势1. 引言1.1 民营企业管理模式及其制度创新在当今社会经济发展的背景下，民营企业作为我国经济的重要组成部分，其管理模式及制度创新已经成为关注的焦点。
民营企业管理模式的发展历程可以追溯到改革开放初期，随着市场经济的不断深化和企业竞争环境的日益激烈，民营企业管理模式也在不断演变和完善。
目前，民营企业管理模式的现状分析显示，企业管理者和员工对管理理念和方法的认识有待提高，管理模式存在着某些局限性和不足之处。
民营企业制度创新却具有重要的意义。
制度创新有助于提升企业的竞争力和持续发展能力，推动企业管理水平不断提升。
民营企业制度创新的路径和方法也需要不断探索和总结，以满足企业发展的需求和市场变化的挑战。
关键要素则是民营企业管理模式与制度创新的核心，包括领导者的思想理念、组织结构与文化建设、人才培养与激励机制等方面的内容。
民营企业管理模式及其制度创新是民营企业发展的关键，未来的发展趋势将更加注重创新和变革，不断提升管理水平，实现企业的可持续发展。
2. 正文2.1 民营企业管理模式的发展历程民营企业管理模式的发展历程可以追溯到改革开放初期。
在当时，国有企业占据主导地位，民营企业规模较小，缺乏市场竞争力。
民营企业人力资源管理的创新
民营企业人力资源管理的创新随着中国经济的不断发展和改革开放的深入推进，民营企业在国民经济中的地位和作用日益凸显，成为中国经济的重要组成部分。
然而，由于种种原因，民营企业在人力资源管理方面面临着一些挑战和困惑。
因此，民营企业必须创新其人力资源管理，以适应现代企业的发展需求。
首先，民营企业应加大对人力资源的重视度。
在以往的发展过程中，由于资金、技术和市场等方面的限制，民营企业对人力资源的投入相对较少。
但随着市场竞争的加剧，人才的重要性愈发凸显出来。
因此，民营企业应该以人力资源为核心，加大对人力资源的投入和培养工作人员的意识。
其次，民营企业应建立招聘和人才引进的渠道。
由于我国人力资源供应仍然相对不足，而人才的引进对企业的发展至关重要，因此，民营企业应加强与高校、人力资源中介机构等的合作，建立专门的渠道，确保高质量的人才引进。
同时，建立一套完整的招聘流程和评估体系，以便筛选出最适合企业需要的人才。
第三，民营企业应加强人力资源管理的信息化建设。
随着互联网的快速发展，人力资源管理也向着信息化的方向发展。
民营企业应借助互联网技术，建立人力资源管理系统，通过系统化处理、存储和分析数据，提高人力资源管理的效率和准确性。
例如，通过人力资源管理系统，企业可以实时掌握员工的个人信息、能力与潜力、工作历史等，从而更好地进行人才培养和绩效评估。
第四，民营企业应加强人力资源的培训和发展。
现代企业发展迅速，员工的知识和技能跟不上企业的发展需求已成为一个普遍存在的问题。
因此，民营企业应制定更加灵活和多样化的培训和发展计划，为员工提供不同层面和领域的培训机会，使他们能够不断提升自己的能力，适应企业的发展需求。
最后，民营企业应加强员工的激励机制建设。
激励机制是企业管理的重要手段，可以提高员工的工作积极性和创造力。
民营企业应根据员工的工作表现、能力和贡献制定合理的薪酬制度，以激励员工的工作动力。
同时，也可以引入股权激励、员工持股计划等形式，让员工分享企业的发展成果，增强员工的归属感和企业对员工的吸引力。
民营企业管理模式及其制度创新
民营企业管理模式及其制度创新随着中国经济的不断发展，民营企业的数量和规模逐年增长。
民营企业作为市场经济的重要组成部分，其管理模式和制度创新正逐渐受到关注。
本文试图从理论和实践两个方面，探讨民营企业的管理模式及其制度创新。
一、民营企业的管理模式民营企业的管理模式相对传统企业更加灵活，具有更强的创新性和适应性，能够更好地适应市场变化和发展需求。
下面列举几种常见的民营企业管理模式。
1. 全员参与模式全员参与模式是一种让员工参与企业决策的管理模式。
该模式能够提高员工的参与度和责任感，使员工更加积极投入到企业中来。
全员参与模式还能够增进员工与企业之间的信任和沟通，从而促进企业的发展。
2. 领导者服务模式领导者服务模式是一种以企业领导者为中心，服务于企业员工和客户的管理模式。
该模式强调领导者必须具备对员工和客户的服务意识和服务技能，以达到满足员工和客户需求的目的。
这种管理模式不仅能够提高企业形象，还能够增加员工和客户的忠诚度，从而推动企业的发展。
3. 协同发展模式协同发展模式是一种建立在企业内部协同和企业与外部各方协同的管理模式。
该模式能够打破组织之间的壁垒，实现企业内部各部门间的协同，同时又能够与行业、客户、供应商等外部各方协同。
这种管理模式能够提高企业的整体竞争力，促进企业发展。
二、民营企业的制度创新在管理模式的基础上，民营企业还需要进行制度创新，以更好地适应市场变化和促进企业发展。
下面列举几种常见的民营企业制度创新。
1. 创新薪酬制度薪酬制度是员工激励的重要手段，而传统的薪酬制度往往没有灵活性，难以激发员工的积极性。
因此，民营企业需要创新薪酬制度，采用绩效为导向的薪酬模式，为员工提供更多的发展机会和挑战。
2. 创新人才培养机制民营企业需要培育和吸引优秀人才，因此需要创新人才培养机制。
民营企业可以建立多元化的人才培养渠道，包括员工内部晋升、选派人才参加培训和交流等。
3. 创新企业文化建设企业文化是企业发展的灵魂，它能够引导员工的行为方式和企业价值观的建立。
浅谈民营企业人力资源管理的机制创新
民营企业人力资源管理对策
民营企业人力资源管理对策民营企业人力资源管理对策我国民营企业主要存在人力资源管理意识淡薄;人才引进困难;人员培训流于形式,员工素质老化;薪酬激励机制不健全,员工流失严重等问题。
以下是店铺搜集整理的民营企业人力资源管理对策,欢迎阅读!1、创新人力资源管理，提升企业竞争实力。
一是管理者要切实转变观念，真正树立起以人为本的企业理念。
首先要努力打造良好的人才发展环境。
突破家族式管理体制障碍，彻底摒弃用人论亲疏的观念，努力使公平感深入到员工心中，让每个员工都充分发挥所长，做出最大的绩效。
二是要提供理想的人才发展空间。
将人视为组织的第一资源，注重对其进行开发和培训。
通过培训，改变员工的工作态度，激发他们的创造力，从而提高企业的运作效率，使企业直接受益。
同时要充分尊重员工，重视人才需求的多样性，既要满足他们的物质需求，又要满足他们的精神需求和心理需求，使员工在为企业发展做贡献的同时又能够实现个人的价值目标，从而自觉地把个人的命运与企业的兴衰连为一体。
第三是要培育优秀的企业文化。
通过运用共同的价值观、和谐的人际关系，追求进取的精神等文化观念引导人力资源发挥出巨大的潜在能量，激发员工的工作热情。
2、创新激励机制，注重激励效果。
激励制度设计的核心和原则应该是物质激励和精神激励相结合。
物质激励方面，首先是创新薪酬激励机制，建立起将员工与企业发展前景紧密联系的，共担风险、共享收益的新型分配机制。
薪酬激励方面可考虑提供一种有效的模式：月工资+月考核(可根据企业的实情而定)+保险福利+年终奖。
这种模式对员工的激励和队伍稳定的系数相当于或超过90%;其次是实施股权激励。
针对企业必需的高级管理人才和高新技术骨干等核心人才，可以通过技术股、创业股等方式将他们的`智力作为资本参与企业利润分配，从而使企业与员工之间形成一种更加牢固、更加紧密的战略发展关系。
在精神激励方面，最主要的形式是会议肯定，通告表扬，肯定其工作的社会价值等。
企业可以通过组织员工深入学习企业文化，探讨企业目标，从而增加员工的归属感;通过岗位轮换方式为员工调整工作岗位，安排员工到相应的工作岗位上，满足员工的成就感;通过设立企业建议信箱，让员工参与企业决策，满足员工的自我价值实现的需要;企业领导通过加强与员工的沟通，拉近感情距离，使员工对企业产生信任感;同时，企业还要增加娱乐设施和娱乐活动，努力给员工营造一个和谐、舒适的工作、学习和生活环境，使员工感受到企业的关爱，从而更加努力的工作。
民营企业的人力资源管理创新
民营企业的人力资源管理创新近年来，随着中国经济的快速发展和市场竞争的加剧，民营企业在国民经济中的地位日益重要。
而要保持竞争力和可持续发展，民营企业必须不断创新其人力资源管理。
本文将从招聘策略、培训发展、绩效评估以及员工福利等方面，探讨民营企业在人力资源管理方面的创新举措。
一、招聘策略在人才竞争激烈的现代社会中，优秀的员工是企业获得竞争优势的关键。
因此，民营企业在招聘策略上进行了创新。
首先，他们注重校园招聘，与高校建立密切的合作关系，通过参加招聘会和开展实习计划等方式吸引优秀大学毕业生加入企业。
其次，民营企业注重人才的多元化和多样化。
他们不再将目光仅限于一流名校，而是更加注重个人的实际能力和发展潜力。
此外，民营企业还通过采用创新的招聘渠道，如社交媒体和专业招聘网站，吸引更广泛的人才。
二、培训发展民营企业在培训发展方面也进行了创新。
首先，他们注重针对性培训，根据员工的实际需要，提供技术培训、管理培训以及个人素质提升等培训课程。
其次，他们鼓励员工参与外部培训项目和学习交流活动，提升员工的专业知识和工作技能。
此外，民营企业还注重内部培训和岗位轮岗，通过内部专业培训和岗位轮岗计划，提高员工的综合素质和职业发展空间。
三、绩效评估为了发挥员工的潜力和提高工作效率，民营企业在绩效评估方面也进行了创新。
他们不再只依靠传统的绩效评估方法，如员工的工作时间和产量等，而是更加注重工作质量和员工的工作表现。
他们倡导目标管理和绩效奖励制度，为员工设定明确的工作目标和绩效标准，并通过奖励激励机制，激发员工的积极性和创造力。
此外，民营企业还注重定期的员工反馈和沟通，通过多维度的评估方法，为员工提供改进和发展的机会。
四、员工福利民营企业在员工福利方面的创新也是人力资源管理的重要举措之一。
他们不再将关注点仅限于薪酬福利，而是注重提升员工的整体福祉。
首先，民营企业注重员工的工作环境和工作氛围。
通过改善工作条件和提供良好的办公设施，营造积极向上的企业文化和团队氛围。
民营企业人力资源管理约束及创新路径(一)
民营企业人力资源管理约束及创新路径(一)摘要]加强和完善人力资源管理，是民营企业发展的关键。
当前，中国民营企业在选人、用人、留人的机制上存在不少具有共性的问题，约束着民营企业的进一步发展壮大。
认真分析、研究这些问题，探讨从加快民营企业人力资源管理创新的角度解决这些问题，对于民营企业健康发展不无裨益。
关键词]民营企业；人力资源管理近年来，中国民营经济发展迅速，民营企业数量不断增多，规模不断扩大，民营经济已在中国经济中占有重要地位。
许多民营企业在经历了初期的发展之后，已经开始注重引入现代企业制度，开始“二次创业”，相应地，民营企业的管理问题也愈来愈受到关注。
当前，民营企业在发展过程中依然存在不少问题，特别是由于其特殊的发展背景和所有制形式，人力资源管理的模式和方法存在着一些突出问题，并且许多问题带有共性，已经成为约束民营企业进一步发展的障碍。
认真分析这些问题，探索民营企业人力资源管理创新的有效路径，直接影响和决定着民营企业的前途和命运。
一、民营企业人力资源管理存在的主要问题市场经济条件下，企业间的竞争归根结底是人才的竞争，人力资源是企业的第一资源。
经营者加强人力资源管理(HumanResourceManagement)，把员工作为一种资源进行整合、管理，合理运用，最大限度地调动人的积极性、创造性和主观能动性，把员工个人的目标与企业的目标结合在一起，使企业上下形成一个团结合作、奋发向上的优秀团队，这是一个企业是否能够在市场竞争中占居主动的关键。
由于独特的发展背景和渊源，民营企业人力资源管理问题显得十分复杂，存在的问题表现为多样化。
1．在选人方面存在的问题一是思想观念不端正。
不少企业经营者把人才简单等同于资金、土地等有形生产要素，把选人、聘人工作简单化。
在他们看来，人才在市场上有的是，只要出钱，不愁找不到合适的人才，只要出足够的钱，什么样的人都能被选来为我所用；二是人力资源招聘缺乏科学性。
表现为：奉行“拿来主义”，招聘前没有详尽周密的招聘计划，往往是“现用现招”，临时缺什么人才，马上到市场上去找，仓促招聘，重复招聘，费时又费力；招聘程序不规范，招聘方法单一，招聘时缺少规范的招聘规程，多采用传统的面试法，很少采用笔试、心理测试等方法来全方位考察应聘者的综合素质和能力；三是人才“高消费”。
我国民营企业人力资源管理模式创新
Management经管空间 2012年6月121我国民营企业人力资源管理模式创新研究中国地质大学(武汉)经济管理学院 付东摘 要：近年来，我国民营企业面临的竞争环境日益激烈，要使民营企业在竞争中寻求发展，就必须重视人力资源管理模式的创新。
本文首先分析了我国民营企业人力资源管理模式的现状及问题，进而提出了我国民营企业人力资源管理模式创新应坚持的原则;最后，提出了我国民营企业人力资源管理模式创新的途径，主要包括薪酬模式、招聘模式、培训模式三个层面的创新。
关键词：民营企业 人力资源管理 模式 创新中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)06(a)-121-02随着中国市场经济的不断深化，企业竞争日趋激烈，人力资源作为最具活力、最具发展前景、最具收益的战略资源，成为企业参与竞争和谋求发展的主导因素。
长期以来民营企业在管理上重“物”轻“人”的倾向非常突出，特别是劳资关系方面出现了许多尖锐的矛盾和冲突，造成员工流动频繁。
因此，创新现有的人力资源管理模式对民营企业无疑具有十分重要的现实意义和实践价值。
1 民营企业人力资源管理模式的现状及问题1.1 人员流动频繁，缺乏核心员工现阶段，员工跳槽频率高是我国民营企业普遍存在的现象，这些跳槽的员工往往是民营企业发展不可或缺的人才，其中大部分都是知识型、专业型和年轻型的员工。
因此，民营企业较容易陷入到招聘——流失——再招聘的处境。
由此带来的弊端包括两方面的内容：一是加大了人力资本损耗，使人力成本大大增加；二是核心员工的流失扰乱了民营企业的常规生产经营秩序。
1.2 绩效管理随意性强受传统家族经营模式的影响，我国的民营企业的人力资源管理往往无法做到由表及里，绩效的评估、项目的设定以及权重的确立等方面通常缺乏科学的依据，难以做到政策的一致性、连贯性和权威性。
此外，目前我国民营企业的员工往往没有参与绩效评估的真正权利，对企业绩效评估系统无法发表自己的意见，对不合理的绩效评估结果也无申辩的权利，长此以往必将会影响到民营企业员工的工作积极性。
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我国民营企业人力资源管理创新研究
一、我国民营企业人力资源管理现状
（一）缺乏科学的人力资源战略规划
多数民营企业在创业之初，大都靠敢打敢拼、善于经营、埋头苦干建立基业，因而，企业可能更加注重利润而不是管理。
在他们担心一招不慎会被市场所淘汰的背景下，经营战术的运用尚不能得心应手，自然也就无暇顾及企业战略管理的设计和运作。
从这种意义上说，民营企业一开始采用的是机会主义或冒险主义的态度和管理模式，无法进行人力资源管理的宏观构建。
当企业发展到一定规模，不得不把人力资源管理提到议事日程上时，这些创业者们自身积累的经验与企业管理需求相比却又显得捉襟见肘，实现企业整体发展目标的设想因此不得不大打折扣。
我国为数不少的民营企业在开始关注和制定企业发展战略时，往往注重企业规模的扩大和利润的增长，却忽视了对人力资源的战略谋划，以至于在人力资源成为企业发展的“瓶颈”时，才着手进行人才招聘或员工培训。
同时，一些民营企业的领导人存在着严重的功利主义倾向，在进行企业成本核算时，往往把人力看作是成本而不是资本或资源，缺乏开发人才、培训人才、留住人才和合理使用人才、有效管理人才、全面发展人才的观念。
人力资源管理战略的缺失，不仅压抑了员工的积极性和创造性，造成人力资源的严重浪费，而且极大地阻碍了企业战略目标的实现，抑制了企业的竞争活力。
（二）人才使用不当,员工流动率过高
许多民营企业在人才的使用上只用不养,缺少必
要的、必需的培训,不给人才提供学习、“充电”的机会,
忽视人力资源的增值。
知识经济时代,知识更新、知识
生产的速度加快,企业在竞争中取胜的一个重要前提
是,不断改善员工的知识和技能结构。
这就要求企业
支付员工的各种培训成本,以使人力资源发挥更大效
益。
民营企业不能提供完善的培训机制,缺乏远见,甚
至没有培训支出,也不愿意保留这种成本支出,“既要
马儿跑得快,又要马儿不吃草”,结果,人力资源无法实
现再增值,许多追求上进、谋求发展的员工纷纷选择离
开,使企业陷入后继乏人、后劲不足的困境。
由于一些民营企业主偏好独裁方式,急功近利,对
员工重罚轻赏,一旦员工有所失误,往往毫不留情地给
予精神和物质处罚。
而对员工的成绩,去视为自己领
导有方的结果,很少给予正面激励。
在物质奖励和精
神奖励上也不对称。
人力资源管理知识的匮乏,企业
缺乏精神激励机制,钱成为单一的激励手段。
老板与
员工之间的关系多是建立在经济互利基础上的短期结
合,缺少沟通交流,缺少人文关怀,忽略员工的精神需
要,使得员工积极性丧失,凝聚力降低,更谈不上主动
发挥才智与才干,最终导致员工的离开。
民营企业主对人力资源认识的不充分造成其在用
人方面缺乏长远规划,注重短期利益,将克扣应为员工
交纳的各种保险金作为“开源节流”的途径之一。
员工
住房问题、子女入学问题等也未纳入企业的人才引进制度。
结果使员工缺乏安全感和保障感,在企业工作
的员工逐渐失去信心,选择离开;未进企业的人才也心
存疑虑。
自然,企业在人力资源选择上没有更多余地。
此外,民营企业用人制度的非规范性也导致了员
工流动率过高。
有些民营企业往往只凭老板一句话,
人员无须考核、培训和办理手续就可以到企业上班。
解聘与否,也仅凭老板的一句话而已。
与此相应,员工
在离开企业时,说走就走,甚至连招呼都不打。
即使企
业与员工签订了劳动合同,由于聘用程序的过于简单
化而不符合一定的规范。
员工流动率过高,职工队伍缺乏相对稳定性,这就
提高了企业人力资本,影响了企业正常的生产经营秩
序和企业员工队伍结构的优化,团队的共同价值观念
难以形成,企业剩下的员工也会产生心理压力,对企业
的前途失去信心。
另外,企业高层人才的流失,不仅带
走了商业技术秘密,带走了客户,使企业蒙受直接经济
损失,而且企业工作将连续性受到阻隔,工作质量下
滑,给企业造成严重影响。
（三）缺乏长期的薪酬与激励机制。
民营企业的低工资
是企业离职率的主要原因之一, 一方面企业担心员工离职,
所以不会支付高工资。
另一方面,员工认为待遇太低, 纷纷
跳槽,究其原因是企业没有制定一种使员工愿意留下来长期
服务于公司的机理性较强的薪酬结构与激励机制。
另外,随
着民营企业的迅速发展, 原有的单一的薪酬制度也已无法
适应企业发展的需要, 员工除了拿到应得的薪酬, 更希望有
展示自己能力的机会和空间, 他希望为一个有前途的企业
服务,否则就增加了其跳槽的可能性。
、
（四）缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道
绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节, 是科学地评
价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件。
绩效考核原则中有一个
反馈性原则, 即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行
反馈面谈, 不但指出被考核者的优点与不足并达到一致,更重要的是把
改进计划落实到书面, 以杜绝不良绩效的再次发生。
但很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧, 使得反馈质量难以保证;另一方面主管人员不能持之以恒,反馈工作不能长久进行。
（五）
二、我国民营企业人力资源管理现状原因分析。
造成缺乏人力资源战略规划状况的原因主要有
以下几类: 一是企业高层经营管理者缺乏现代人力资
源管理的知识, 全无人力资源规划的概念; 二是企业
经营管理者的观念落后, 仍然局限于节约人力成本的
管理思想, 没有人力资源开发和规划的意愿; 三是经
营管理者虽有观念和意识, 但因种种原因难以实行。
三、我国民营企业人力资源管理的创新对策。