组织行为学(组织结构设计)
组织行为学研究
组织行为学研究组织行为学是一门研究组织中个体和团队行为的学科，旨在提供对组织中行为的理解和解释，在实践中为组织提供有效的管理和领导方法。
本文将探讨组织行为学的研究方向、应用价值以及面临的挑战。
一、研究方向1.组织结构与设计组织结构是组织内部不同成员之间的关系和职责划分的框架。
通过研究组织结构，可以了解组织中各个部门之间的互动模式、决策机制以及沟通流程。
组织设计则是根据组织的目标和战略来设计合适的组织结构，使得组织职能高效运转。
2.领导与管理领导和管理是组织中非常重要的一环，研究领导和管理可以帮助组织发展出切实可行的管理策略。
该领域涵盖了领导者的特质、行为方式以及领导风格对下属的影响，以及管理者在组织内如何协调资源、制定目标和提高员工绩效。
3.员工行为与动机员工是组织的核心资源，研究员工行为和动机有助于了解员工对工作的态度、投入程度以及行为选择。
通过分析员工的行为和动机，可以制定适当的培养计划和激励机制，提高员工绩效和满意度。
4.团队协作与效果团队是组织中最基本的单位，研究团队协作与效果可以帮助组织实现更好的业绩。
重要的研究内容包括团队成员的角色分工、沟通与决策方式、团队氛围以及团队中的冲突处理等。
二、应用价值1.提高组织绩效通过组织行为学的研究，可以帮助组织了解如何优化内部结构，提高协作效率和工作效果。
合理的组织设计和管理策略可以提高员工的工作动力和创造力，从而推动组织达到良好的绩效。
2.优化人力资源管理研究员工行为和动机可以帮助组织制定科学的人力资源管理方案。
了解员工的需求和动机可以更好地满足他们的个人发展需要，提高员工的工作积极性和持续创新能力。
3.促进良好的组织文化组织行为学的研究还能为组织营造积极的工作环境和文化。
通过研究团队协作和效果，可以帮助组织解决内部冲突，促进团队合作和互信。
4.支持战略实施组织行为学的研究可以为组织制定战略提供支持。
例如，通过了解员工的态度和行为选择，可以确定适合组织目标的战略方向，为战略的实施制定相应的管理策略。
组织行为学(第3章)
培训与发展
根据员工需求和企业 目标，制定培训计划
和职业发展路径。
绩效管理
通过合理的绩效评估 和激励机制，提高员
工工作积极性。
员工关系与福利
改善员工关系，提高 员工满意度和忠诚度。
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利益冲突
变革可能会影响某些组织成员的利益，导 致他们对变革产生抵触和反对。
组织变革的动因与阻力
对未来的不确定性
组织成员可能对变革后的未来感到不确定，担心 变革是否能够带来更好的结果。
资源限制
组织可能缺乏足够的资源来支持变革，如资金、 人力和时间等。
组织变革的过程与模式
识别变革需求
对外部环境和内部条件进行分析，明确组织变革的必要性和 目标。
该理论将人的需求分为五个层次，从基本的生理需求到自 我实现的需求。组织可以根据员工的需求层次来制定激励 措施。
弗鲁姆的期望理论
该理论认为，激励力的大小取决于期望值和效价的乘积。 组织可以通过提高员工的期望值和效价来增强激励效果。
赫茨伯格的双因素理论
该理论认为，满足员工内在需求（如成就、认可）的激励 措施比满足外在需求（如工资、福利）更能激发员工的动 力。
制定变革计划
制定详细的变革计划，包括变革的具体内容、时间安排和实 施步骤等。
组织变革的过程与模式
实施变革措施
按照变革计划实施具体的变革措施， 包括人员调整、流程优化和组织结构 调整等。
评估变革效果
对变革的效果进行评估，总结经验教 训，持续改进和优化。
组织变革的过程与模式
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渐进式变革
通过逐步调整和改进的方式进行 变革，风险较小，但可能无法快 速适应市场变化。
组织行为学名词解释简答补
三、名词解释1、情商:情商（EQ）又称情绪智力，是近年来心理学家们提出的与智力和智商相对应的概念。
它主要是指人在情绪、情感、意志、耐受挫折等方面的品质。
总的来讲，人与人之间的情商并无明显的先天差别，更多与后天的培养息息相关。
2、晕轮效应：如果我们在知觉活动中，只能注意到某个事物或个人比较突出的特征，并用这个特征代表其整体的性质，这种现象就是晕轮效应。
3、ERG理论：奥尔德弗认为，人们共存在3种核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互关系（Relatedness）的需要和成长发展（Growth）的需要，因而这一理论被称为ERG理论。
4、沟通：沟通是人与人之间、人与群体之间思想与感情的传递和反馈的过程，以求思想达成一致和感情的通畅。
5、领导效能：所谓领导效能，是指领导者在实施领导过程中的行为能力、工作状态和工作结果，即实现领导目标的领导能力和所获得的领导效率与领导效益的系统综合6、科学管理学派:第一阶段，20世纪初到20世纪30年代，以泰罗、法约尔和韦伯为代表，称为科学管理学派7、群体群体是相对于个体而言的，但不是任何几个人就能构成群体。
群体是指两个或两个以上的人，为了达到共同的目标，以一定的方式联系在一起进行活动的人群。
8、四分图理论1945年，美国俄亥俄州立大学教授斯多基尔、沙特尔在调查研究基础上把领导行为归纳为“抓组织”和“关心人”两大类。
“抓组织”，强调以工作为中心，是指领导者以完成工作任务为目的，为此只注意工作是否有效地完成，只重视组织设计、职权关系、工作效率，而忽视部属本身的问题，对部属严密监督控制。
“关心人”，强调以人为中心，是指领导者强调建立领导者与部属之间的互相尊重、互相信任的关系，倾听下级意见和关心下级。
调查结果证明，“抓组织”和“关心人”这两类领导行为在同一个领导者身上有时一致，有时并不一致。
因此，他们认为领导行为是两类行为的具体结合，分为四种情况，用两度空间的四分图来表示。
组织行为学-华侨大学张向前-第08章 组织机构与组织设计
▪ （五）、 适当的授权原则
▪ 组织日益庞大，业务活动日益复杂和专业化后， 往往使原来的组织分工职责权力不能适应需要。 必须实行授权，授权是领导将部分事情的决定权 由高阶层移至低阶层。授权可将某些职能转交给 下级，也可以针对某事把某项特殊任务的处理权 交给下级，完成后权力收回。
▪ 领导者可以把职权授予下级，但责任不可下授， 工作可以让下级干，但出了问题领导者还要对自 己的上级负责。当然，得到权力的下级要对授予 自己权力的领导者负责。
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▪ （2）．使职位具有弹性 ▪ 第一，按任务和目标需要设立岗位，不按
人设岗。 ▪ 第二，干部的定期更换。 ▪ 第三，实施职工一专多能、一人多岗，使
岗位人员有弹性。
▪ 第四，实行多种用工制度，使组织内人员 富有弹性。
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六、组织设计的权变理论
▪ 1 组织必须适应于工作任务 ▪ 2组织必须适应技术工艺特性 ▪ 3组织要适合于外部环境
承分厂、特大型轴承分厂、军用轴承分厂等。 ▪ （5） 地区专业化——按不同地区进行分工。如：北京分公司、东北分公司、
西南分公司。 ▪ （6） 顾客专业化——按不同的顾客群进行分工：如：妇女商店、儿童用品
商店、华侨商店、机关服务部、中老年服装商店等。
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▪ （七）、 执行与监督分离原则
▪ 在组织设计时，应将外部监督人员与执行人员在 组织上分开，避免二者组织上一体化。否则，由 于监督者与被监督者利益上趋于一体化，而使监 督职能名存实亡。
微型电池研 究室
销售服务部
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▪ 特点:在一个企业内对具有独立产品市场、 独立责任和利益的部门实行分权管理(独立 核算、自负盈亏的利润中心);总公司只保留 预算、重要人事、方针战略等重大权力
组织行为学(管理心理学)第7章 组织设计
要领： 一个下属只能接受一个上级的指挥； 一个下属只能向一个上级回报工作。
3.控制幅度原则
一个上级直接领导与指挥的下属的人数应该有 一定限度，并且管理有效。 格拉丘纳斯（法）提出的数学公式：
N n(2n1 n 1)
经验表明，在组织的高层，其管理幅度通常是48人；而在组织的低层，管理幅度一般为8-15人。 案例：印加效应
第七章
第一节 第二节 第三节
组织设计
组织与组织设计 组织的部门化 组织的层级化
第一节
一、组织的性质和目的
组织与组织设计
组织：
1.名词： 指单位、机构（organization)，指为了达到一定的共 同目标而结合在一起的一群人及其他生产要素组成的 社会单位； 2.动词(organizing)： 指为了达到目标而创设组织结构、为了适应环境变化 而维持和变革组织结构，并使组织结构发挥作用的过 程。
有核心人物，有共同的道德标准和价值观念。 在企业各方面潜移默化地起作用，要正确对待，合 理引导，避免对立。
非正式组织的形成
四、组织设计的影响因素
权变的组织设计观：
以系统、动态的观点来思考和设计组织。它要求把 组织看成是一个与外部环境有着密切联系的开放式 组织系统。
组织设计的影响因素主要有4个：
1.按职能划分部门 企业的基本职能包括生产、营销、财务，辅助职能 包括人事、公共关系、法律事务等。 还可进一步细分： 如生产部门：开发、设计、制作、质量检验、设 备和工具等。 按照这种方法形成的组织结构即直线 ——职能结构。 是一种传统的、普通的组织形式。
优点：
组织行为学重点
组织行为学重点组织行为学（Organizational Behavior）是研究员工在组织内部行为和相互作用的学科，强调个体、团队和组织之间的关系，以及如何提升组织绩效和员工幸福感。
在现代商业环境中，理解组织行为学的重点是非常重要的，它可以帮助管理者更好地管理和激励员工，促进组织的可持续发展。
一、人的要素：个体行为组织行为学关注个体在工作环境中的行为和决策过程。
个体行为的重点有以下几个方面：1. 动机与激励：人的行为通常是为了满足某种需求或获得某种奖励。
了解员工的动机和如何激励他们，可以帮助组织达到更好的绩效。
2. 人格特质与行为：每个人都有自己独特的人格特质，这些特质会影响到他们的行为和决策。
了解和评估员工的人格特质，有助于更好地适应他们的工作和工作环境。
3. 情绪与情感：情绪在工作环境中发挥着重要的作用，它可以影响到员工的工作动力和工作满意度。
有效管理员工的情绪，有利于提高工作效率和员工幸福感。
二、团队的要素：团队协作组织行为学还关注团队如何协作和取得共同目标。
团队的重点有以下几个方面：1. 团队动力与激励：团队成员之间的协作和矛盾会直接影响团队的绩效。
了解如何激励团队成员，如何提高团队凝聚力和合作性，对于组织的发展至关重要。
2. 团队决策与沟通：团队决策和沟通是团队协作的重要组成部分。
了解如何有效地进行团队决策和沟通，可以提高团队的决策质量和工作效率。
3. 领导与权力：领导风格和权力对于团队的发展和绩效也具有重要影响。
了解不同的领导风格和权力分配方式，有助于提高团队的效能和员工的工作满意度。
三、组织的要素：组织结构与文化组织的结构与文化是组织行为学的关键领域，它们对组织的绩效和员工的行为有深远影响。
1. 组织结构与设计：组织结构决定了组织内部的权力和职责分配，以及信息流动和决策制定的方式。
了解不同的组织结构和设计方式，可以优化组织的运作和效能。
2. 组织文化与价值观：组织文化是指组织成员共同持有的信念、价值观和行为规范。
组织行为学考点整理
为什么要学组织行为学组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。
1、更好地理解在组织中的人们的心理与行为，提高管理者的人际技能2、更好地理解群体或团队的动态作用过程3、认识组织冰山潜层的问题从而更深层地理解组织的整体运作过程4、更好地预测/引导/控制人们的行为，成为一个有效的管理者,从而更有效地完成组织目标组织冰山表象:目标、技术、结构、财政来源、技巧和能力内在：沟通模式、态度、群体行为、冲突、解决问题的方式成功的管理者与有效的管理者主要管理活动：传统管理、交流与沟通、人力资源、网络活动有效的管理者:根据他们工作绩效的质量和数量以及他们下属的满意程度和承诺程度，更加注重沟通。
成功的管理者：根据他们在组织中的晋升速度，更加注重社会交往.各职务共同需要的鉴别胜任能力的特征1、个人主动性：成就、主动性、决策能力2、工作组织能力：影响他人、形成团体意识、群体领导组织行为学涉及的学科心理学（个体）、社会学（群体、组织）、社会心理学、人类学、政治学、、、、、、组织行为学中要研究的变量自变量：个体（传记特点、个性、价值观和态度、能力、知觉动机、个体学习、个体决策）群体（沟通、其他群体、冲突、权力和政治、群体结构、工作团队、领导、群体决策)组织(组织文化、组织结构、组织设计、技术、工作流程、选择机制、培训、绩效评估)Field Study：：实地研究Laboratory studies：实验室实验Investigate：组织调研Conversation：访谈Case Study：案例研究组织行为学形成的理论准备心理技术学霍桑实验1、霍桑研究者是最先步入工业领域的行为科学家。
是组织行为学的先驱性研究.2、最重要的贡献是打破了科学管理的界限,对物理性工作环境不是影响工人生产率的最主要因素这一问题的认识，使研究者将他们的注目点从对个体的分析，转向对影响工作环境的系列相关因素的分析。
组织结构设计的原则_组织行为学_[共4页]
![组织结构设计的原则_组织行为学_[共4页]](https://img.taocdn.com/s3/m/95064cdb844769eae109eda8.png)
组织行为学2003．系统组织结构理论阶段系统组织结构理论是综合古典组织结构理论和行为组织结构理论的成果，并以系统观点来分析组织的一种理论。
其特点在于把组织看成一个系统，从系统的互相作用和系统同环境的互相作用中考察组织的生存和发展。
目的是通过研究寻求组织在这种互相作用中取得平衡的方法。
美国行政学家巴纳德首先用封闭系统的观点来考察组织；帕森斯、卡斯特、罗森茨韦克则把组织看成一个开放系统，即组织系统除了要维持本身的平衡外，还要维持与环境的平衡。
20世纪60年代后又出现了权变理论。
这是一种反对一般管理原则，主张相机行事的理论，其代表人物有英国的伍德沃德，美国的劳伦斯、洛奇和费德勒等。
系统权变的组织理论的主要内容有以下两点。
（1）组织是开放系统和整体系统。
组织是社会这个大系统中的一个子系统，预定目标的实现，不仅取决于内部条件，还取决于外部条件，如资源、市场、社会技术水平、法律制度等，它只有在与外部条件的相互影响中才能达到动态平衡。
组织作为一个整体，由五个不同的分系统构成，包括：目标与价值分系统；技术分系统；社会心理分系统；组织结构分系统；管理分系统。
这五个分系统之间既相互独立，又相互作用。
（2）组织的权变观念。
主张要从实际出发，具体问题具体分析，并从中找出合适的办法来解决问题。
所以，权变理论要求依照工作的性质和人员的特殊要求，来确定组织的模式，使任务、人员和组织彼此相适应。
系统组织结构理论体现了管理哲学的改变，使人们从整体的观点出发，对组织的各个子系统的地位和作用，以及它们之间的相互关系，有了更清楚的了解。
但是，也有不少学者指出，现代组织和管理面临着十分复杂的条件，系统管理理论企图用系统的一般原理和模式来解决如此复杂的现实问题是难以奏效的。
他们认为，系统方法过于抽象，实用价值不大。
权变的组织结构理论则主张组织结构设计应更为灵活、务实。
通过对以上三种组织理论的分析可以发现：学者对组织结构的研究经历了一个从注重“事”的研究到注重“人”的研究，进而发展到人与事研究并重，在方法论上则从规范研究转向实证研究。
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组织结构设计
Байду номын сангаас组织行为学
组织设计常见结构
矩阵结构 对职能部门化和产品部门化的融合， 打破了统一指挥原则，形成双重指挥链。 有助于协调较复杂但又互为依存的 活动；减少官僚主义现象；可以更 好地配置不同类型的专业人员并实 现规模经济 易造成混乱，突破了统一指挥框架； 组织关系复杂，对项目负责人要求 较高
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组织行为学
组织设计新选择
无边界组织 寻求清除指挥链，具有无限的 控制幅度，取消各种职能部门，取 而代之的是授权的工作团队。 主要减少公司内部的垂直（层级） 界限和水平（部门）界限 消除公司与客户和供应商之间的 外部屏障
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组织行为学
组织行为学
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反应迅速、灵活、运营成本低、责任明确 随着规模的增大，决策制定变得缓慢，决策风险极大
组织结构设计
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组织设计常见结构
官僚结构 通过专门化来完成常规的操作任务， 有非常正规化的规则或规章制度，特定任务 有相应功能型部门执行，职权中央集权化控 制幅度小，并且按照指挥链进行决策。 能够以高效的方式实施标准化活动 工作专门化会导致各部门之间的冲突， 职能部门的目标有时会凌驾于组织的整 体目标之上；过分拘泥于遵守规则
授课内容 组织结构设计
任何一个组织，不管是大是小， 是复杂还是简单，都需要做好两方面 的基本工作：一方面需要把工作任务 分解成各项具体的工作；另一方面又 需要保证这些分散的工作可以结合成 整体性工作。
组织行为学
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组织设计常见结构
简单结构 低复杂性、低正规化、职权集中于一人手中。 扁平结构，规模较小，业务单一，职能简单，没有 进行业务活动分类和职能划分的必要。
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团队结构 运用工作团队作为协调组织活动 的核心方式 打破了部门界限 把决策权下放到工作团队水平上
要求员工既是通才也是专才
创造了一个“灵活的官僚结构”
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组织设计新选择
虚拟组织 一种小型核心组织，主要企业 职能通过外包而来。高度集权化， 其部门化程度很低，甚至根本没有。 把精力集中在自己最擅长业务上， 使灵活性最大化 降低了管理层对企业关键部分的 有利控制