学习型组织的落地
学习型组织理论
2 高绩效表现
3 员工发展
学习型组织能够不断获取 新知识，提升员工的能力， 从而增强创新能力和竞争 优势。
学习型组织能够吸引和留 住高素质员工，他们在学 习和适应能力上更具竞争 力，从而实现高绩效表现。
学习型组织能够提供员工 个人发展的机会和资源， 增强员工的职业能力和竞 争力。
学习型组织的特征和标志
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
3
成功案例
许多企业取得了学习型组织的成功实践，例如3M、谷歌等。
学习型组织的挑战和障碍
1 文化阻力
组织文化和习惯的改变是建设学习型组织的主要挑战之一。
2 知识管理
如何有效地管理和利用组织内的知识是一项具有挑战性的任务。
3 学习习惯
培养全员学习的习惯需要时间和资源的投入，具有一定的难度。
学习型组织的未来发展及建议
学习倾向
员工对学习持有积极态度，愿意 不断学习和提升自己的能力。
知识共享
组织鼓励员工分享和交流知识， 通过搭建平台加强知识共享。
适应性文化
组织拥有积极的变革态度，能够 灵活应对环境变化和挑战。
学习型组织的发展和实践
1
发展过程
学习型组织经历逐步认识、激发意识、培育氛围、推动实践等阶段。
2
实践方法
建设学习型组织需要培养学习思维，实施知识管理，推动学习文化建设等。
学习型组织的核心要素
1 领导力
学习型组织需要领导者的支持和引领，他们要推动学习文化的建立和落地。
2 学习机制
学习型组织要确保学习是系统、有目的和有效的，需要建立学习的机制和制度。
3 知识共享
学习型组织需要建立知识共享的平台和文化，实现员工之间的知识流通和合作。
创建学习型组织部工作规划
创建学习型组织部工作规划学习型组织部工作规划：1.明确组织部的目标和使命：明确学习型组织部的目标是为组织内部成员提供学习和发展的机会，帮助他们提升知识和技能，以适应变化和发展的需求。
使命是建立一个学习型组织文化，鼓励持续学习和创新。
2.制定学习计划和课程安排：根据组织部的需求和发展方向，制定学习计划和课程安排。
这可以包括内部培训课程、外部培训机会、知识分享活动等，以满足成员的学习需求。
3.建立学习资源库：建立学习资源库，包括书籍、文章、视频、课件等学习资料，便于成员随时随地获取学习资源。
定期更新资源库，保障成员能够获取到最新的学习资料。
4.发起学习活动和讲座：组织部可以定期组织学习活动和讲座，邀请内外部专家和领导发表演讲，分享经验和知识。
这样可以提供更广泛的学习平台，激发成员的学习兴趣和动力。
5.建立学习反馈机制：建立学习反馈机制，通过问卷调查、讨论会等形式，了解成员对学习活动和课程的评价和意见。
根据反馈结果，及时调整和改进学习计划和课程安排，提高学习的效果和质量。
6.推行知识分享和团队学习：鼓励成员之间进行知识分享和团队学习。
可以通过定期的团队学习活动、分享会等形式，促进成员之间的交流和学习，提高团队整体的学习能力和创新能力。
7.建立学习评估机制：建立学习评估机制，定期评估成员的学习效果和学习能力的提升。
通过考核和评估结果，对成员进行激励和奖励，营造积极的学习氛围和文化。
8.关注学习需求和动态：密切关注组织部成员的学习需求和学习动态，及时调整和更新学习计划和课程安排，以适应不同学习需求的变化。
9.建立学习平台和学习社区：建立学习平台和学习社区，提供在线学习资源和交流平台。
成员可以在平台上学习、分享和交流，促进学习的互动和合作。
10.持续改进和创新：学习型组织部工作需要持续改进和创新，不断探索和尝试新的学习方法和工具，以提高学习效果和质量。
定期评估和反思工作成果，及时调整和改进工作方向和策略。
织密建强上下贯通、执行有力的组织体系
织密建强上下贯通、执行有力的组织体系一、导论组织体系是一个企业或组织内部各部门、各层级之间相互通联、相互配合的机制和规范，是保障组织正常运转和高效运作的重要基础。
织密建强上下贯通、执行有力的组织体系，对于组织的发展和稳定起着至关重要的作用。
本文将围绕这一主题展开深入探讨。
二、建立上下贯通的组织体系1. 确立清晰的组织结构组织结构是组织体系的基础，它可以清晰地描绘组织内部各个部门和岗位之间的关系，确立组织内部的权责和任务分工，保证组织内部各部门之间的上下级关系清晰明确，从而实现上下贯通的效果。
2. 建立畅通的信息交流渠道畅通的信息交流渠道是保证上下贯通的关键。
组织可以通过建立各种信息评台、举办各种形式的会议、开展各种形式的培训等方式，建立畅通的信息交流渠道，及时传达上级的指示和任务，及时了解下级的工作进展和问题，从而保证上下贯通。
3. 建立顺畅的工作流程顺畅的工作流程是实现上下贯通的保障。
组织可以通过规范各类工作程序、建立高效的业务流程，明确各部门之间的协同模式，建立顺畅的工作流程，从而保证上下贯通的顺畅执行。
三、建立执行有力的组织体系1. 健全的岗位职责制度健全的岗位职责制度是组织体系执行有力的保障。
组织可以通过明确各个岗位的职责、制定绩效考核制度、建立奖惩机制等方式，健全岗位职责制度，从而保证组织体系的落实。
2. 健全的决策机制健全的决策机制是组织体系执行有力的关键。
组织可以通过建立科学的决策程序、明确决策的权限和责任、规范决策的程序等方式，健全决策机制，从而保证组织体系的有效执行。
3. 健全的监督机制健全的监督机制是组织体系执行有力的保证。
组织可以通过建立有效的内部监督机制、加强对各项工作的监督检查、建立激励和约束并重的管理机制等方式，健全监督机制，从而保证组织体系的执行有力。
四、总结织密建强上下贯通、执行有力的组织体系，对于组织的长远发展和稳定起着不可替代的作用。
通过建立上下贯通的组织体系，组织可以做到各部门之间协同配合，形成合力，实现整体效益最大化。
企业培训落地的十大技巧
企业培训落地的十大技巧企业培训对于提升员工技能、改善工作绩效和增强组织竞争力都有着重要作用。
然而，许多企业在进行培训后往往发现培训效果并不理想，无法实现预期的落地效果。
为了帮助企业更好地实现培训的落地，以下是十大技巧供参考。
1.明确培训目标：在开展培训前，必须明确培训的目标和预期效果。
目标应该具体、可衡量和可实现。
2.贴近实际情况：培训内容和形式应该贴近员工的实际工作情况，让员工能够将所学知识和技能应用到工作中去。
3.培训适度反馈：培训过程中，及时向员工提供培训效果的反馈，并鼓励他们进行自我评价和反思，以便及时调整培训内容和方法。
4.鼓励学以致用：在培训结束后，鼓励员工将所学知识和技能应用到实际工作中去，并给予相应的奖励和认可。
5.持续跟进：培训结束后，应该进行持续的跟进，确保员工将所学知识和技能巩固并应用到实际工作中，避免培训效果的流失。
6.培训师资优化：选择经验丰富、能够很好地与员工沟通和互动的培训师资，以提高培训的质量和效果。
7.建立学习型组织：企业应该建立学习型组织的理念，鼓励员工积极参与学习和知识分享，以提高整个组织的学习能力和创新能力。
8.引入多元培训方式：除了传统的面对面培训外，可以引入在线培训、实践培训等多种培训方式，以满足不同员工的学习需求和学习习惯。
9.培训与工作相结合：将培训与工作紧密结合起来，例如将培训内容直接应用到员工的实际工作中去，以提高培训的实用性和可操作性。
10.创造良好培训氛围：营造积极的学习氛围和团队合作氛围，鼓励员工主动学习和相互学习，以促进培训的成功落地。
通过以上十大技巧的应用，企业可以更好地实现培训的落地效果，提高员工的工作绩效和整体组织竞争力。
然而，企业在进行培训时还应考虑到不同员工的学习需求和学习习惯，制定适合不同员工的培训方案，并注意及时调整培训策略以适应不同员工的学习进度和反馈。
绩效考核制度的落地与落实
绩效考核制度的落地与落实绩效考核制度作为一种对员工工作表现进行量化评价与管理的工具，对促进组织的发展和员工的积极性起到了至关重要的作用。
然而，要想实现绩效考核制度的有效落地与落实，并非易事。
本文将从不同角度探讨绩效考核制度的关键问题，以及如何进行有效的落地与落实。
一、明确绩效考核的目标和指标体系落地与落实绩效考核制度的首要前提是明确考核的目标和指标体系。
目标应该明确具体，既要符合组织的战略目标，又要与员工的工作实际产生有效衔接。
指标体系应根据不同岗位的特点设计，既要关注员工的工作绩效，也要兼顾员工的行为规范和个人成长。
二、建立公平公正的考核机制公平公正是绩效考核制度能够得到员工普遍认可的关键。
在制定和执行绩效考核制度时，应确保评价标准和过程透明公开，避免主观性的评价和内外部干扰。
此外，还应建立起有效的申诉机制，让员工有机会对考核结果提出异议，并进行公正评估。
三、加强绩效考核的过程管理绩效考核制度的有效落实需要加强过程管理。
一方面，管理者应定期跟踪员工绩效，及时对表现好的员工给予表扬和奖励，对表现差的员工进行辅导和培训，提供改进的机会。
另一方面，员工与管理者之间应建立良好的沟通渠道，及时沟通工作中的问题和困难，为员工提供工作资源和支持。
四、注重绩效考核的结果反馈及时准确的结果反馈是绩效考核制度能够落实的重要保障。
在进行绩效评估后，管理者应及时与员工进行沟通和反馈，明确工作目标和改进方法。
同时，还应给予员工一定的决策权和自主权，让员工能够在工作中发挥创造力，提高工作效率。
五、激励机制与绩效考核的衔接绩效考核制度与激励机制的衔接是实现绩效考核制度有效落地与落实的关键。
合理的激励机制能够激发员工的积极性和主动性，提高员工的工作动力。
激励机制可以包括薪资调整、晋升机会、培训机会等，这些机制要与绩效考核结果进行密切关联，给予表现优秀的员工相应的奖励和机会。
六、持续改进与优化绩效考核制度的落地与落实需要持续改进与优化。
开展“创建学习型组织”活动的实施方案（三篇）
开展“创建学习型组织”活动的实施方案一、活动目标1.建设学习型组织，促进团队学习和个人发展；2.提升员工学习意识和学习能力，增加组织的学习活力；3.营造积极的学习环境，激发员工的创新和潜力；4.推动组织变革和创新，提高绩效和竞争力。
二、活动内容1.制定学习计划和目标：根据组织的战略目标和发展需求，制定明确的学习计划和目标，并将其与员工的个人发展目标相结合，激发员工的学习动力。
2.搭建学习平台和资源：建立完善的学习平台，包括线上线下的学习课程、资源库、学习社区等，为员工提供丰富的学习资源。
可以引入学习管理系统，实现学习过程的记录、跟踪和评估。
3.培养学习导师和学习伙伴：组织内部通过选拔和培训，建立一支学习导师团队，引导和辅导员工的学习。
同时，鼓励员工之间互相学习、交流和分享经验，形成学习伙伴关系。
4.开展学习活动和项目：定期组织学习活动，如学习分享会、学习讲座、研讨会等，邀请内部和外部的专家或大咖进行分享和授课。
同时，可以开展一些学习项目，如跨部门合作项目、学习小组研究项目等，培养员工的协作和解决问题的能力。
5.建立学习评估机制：制定学习评估指标和方法，对员工的学习成果进行评估和反馈。
通过学习成果的考核，激励员工持续学习和提升。
三、实施步骤1.制定活动计划：明确活动目标、内容和时间表，确定活动的负责人和执行团队。
同时，制定活动的预算和资源需求。
2.宣传和动员：通过内部宣传、会议等方式，向员工介绍学习型组织的概念和意义，激发员工的学习热情和参与意愿。
同时，邀请高层领导发表支持活动的讲话，树立榜样。
3.建立学习平台和资源库：搭建线上学习平台，集中整理和发布学习资源，同时设置学习社区，鼓励员工进行学习互动和交流。
4.选拔和培训学习导师：通过选拔和培训，选拔出一批优秀的学习导师，分配到各个部门，为员工提供学习指导和支持。
5.组织学习活动和项目：根据学习计划，定期组织学习活动和项目，邀请内外部的专家进行分享和授课，同时鼓励员工参与学习项目和学习小组。
2024年创建学习型组织工作总结范本(4篇)
2024年创建学习型组织工作总结范本一、背景介绍学习型组织是指一种具有学习能力的组织，它能够通过持续改进和创新，从内部积累知识和经验，从而提高自身的竞争力和适应能力。
为了适应快速变化的市场环境和需求，我们在2023年创建了学习型组织，以提高组织的学习和发展能力。
二、创建学习型组织的目标1. 提高员工学习意识和能力：通过培养员工主动学习的习惯和能力，提高他们的专业素养和技能水平。
2. 建立学习型团队：搭建一个积极主动、相互学习、共同进步的团队文化，推动团队成员之间的知识分享和互助合作。
3. 推动组织的持续创新和改进：通过学习和反思，引导组织不断改进业务流程和工作方式，推动组织的持续创新和进步。
三、创建学习型组织的具体举措1. 建立学习框架：制定学习目标和计划，明确学习的范围和内容。
组织内部成立学习小组，定期组织学习活动，包括内外部培训、读书会等。
2. 培养学习习惯：组织推动员工养成持续学习的习惯，鼓励他们参与相关培训和学习项目，并提供学习资源和支持。
建立员工学习档案，记录和评估员工的学习成果。
3. 知识分享和转移：鼓励员工分享自己的学习心得和经验，组织内部建立知识库和分享平台，促进员工之间的知识交流和互助合作。
4. 学习导师计划：为每位新员工安排一位有经验的导师，帮助他们适应工作环境，指导他们学习和成长。
5. 激励机制：建立激励机制，奖励和鼓励积极学习和贡献的员工，通过晋升、薪资调整等方式激发员工学习的积极性和动力。
6. 反思和改进：组织定期开展学习效果评估，反思和总结学习过程中的问题和不足，并及时调整学习计划和方法，提高学习的效果。
四、工作成效和经验总结1. 员工学习意识和能力的提高：在过去一年中，通过组织的培训和学习活动，员工们的学习意识和能力得到了显著提高。
大部分员工都开展了自主学习，并分享学习成果，不断提高自己的专业素养和技能水平。
2. 团队合作和知识分享的增强：学习型组织的创建，有效地促进了团队合作和知识分享。
教育系统“抓学习促提升抓执行促落实抓效能促发展”实施方案
教育系统“抓学习促提升抓执行促落实抓效能促发展”实施方案一、背景介绍教育是国家发展的基础，教育系统的发展对于实现国家繁荣富强具有重要作用。
为了推动教育系统的全面发展，需要实施“抓学习促提升抓执行促落实抓效能促发展”的方案。
二、抓学习促提升1. 建立学习型组织：创建教育系统内部学习平台，提供各类学习资源，鼓励教师和学生进行自主学习。
2. 提高教师专业素养：组织专业培训和进修，提升教师的学科知识和教学技能，推动教育教学方法的创新。
3. 加强教育研究和学术交流：建立科研机构和学术会议平台，促进教师之间的交流与合作，推动教育理论研究与实践相结合。
三、抓执行促落实1. 完善管理体系：建立科学的管理制度和流程，明确各级单位的职责和权限，加强监督与评估机制，确保政策落地生根。
2. 加强组织协调与沟通：建立教育系统内部的沟通渠道，促进各级单位之间的信息共享和合作，推动政策的执行。
3. 激励机制与责任考核：建立激励机制和责任考核制度，对教育系统内部单位和个人的工作成果进行评价，激发积极性与创造力。
四、抓效能促发展1. 加强信息化建设：推动教育系统信息化建设，提升管理效能和教学质量，优化教育资源的配置和利用。
2. 强化教育质量评估：建立科学的教育质量评估体系，对学校和教师进行绩效评价，提高教育教学质量。
3. 推进国际交流与合作：加强与国际教育机构的合作与交流，引进外国教育资源和经验，提高我国教育的国际竞争力。
五、实施策略1. 制定详细的实施计划：明确目标、任务和时间表，并将其分解为具体的实施步骤。
2. 充分利用资源：整合各方面的资源，包括人力、资金、技术等，为实施方案提供支持。
3. 强化宣传和培训：通过宣传和培训活动，向教师和学生普及方案的内容和目的，提高他们的参与度和积极性。
4. 监测与评估：建立监测和评估机制，及时发现问题并采取措施解决。
六、预期效果通过实施“抓学习促提升抓执行促落实抓效能促发展”的方案，教育系统将实现以下效果：1. 教师和学生学习能力持续提升，教学质量不断提高。
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创新转 型，开 拓新局
外部
开源节 流
融资或 巩固合 作
防守
“
建设学习型组织—— 不仅没有过时，反而 更加紧要！
—— 邱昭良
”
学习型组织的四重功效
活出生命的意义
活的更灵活
学习型组织
Learning Organization
活下来
活的更强壮
（邱昭良，2003）
学习型组织：全球风靡一时的“显学”
全国各地掀起了一股 创建学习型组织的热 潮，学习型组织在中 国受到了来自政府、 企业、研究机构和行 业协会组织等的广泛 关注，包括党的十六 大、中央人才会议等
2010年2月， 中共中央办 公厅印发 《关于推进 学习型党组 织建设的意 见》，要求 各地区各部 门结合实际 认真贯彻执 行
学习型组织开始“泛虚”？！
学习型组织的价值：从“过冬” 说起
现在，很多企业认为“学习型组织”已经过时了。真的是这样吗？ 在剧烈动荡的市场环境中，组织学习与应变能力从来都是企业持续 创新适变、提升竞争力的关键成功要素。尤其是在当前经济低迷期， 学习型组织建设不是过时了，而是更为紧要！
面对经济低迷的困局，企业应该应对？
进攻
增强能 力
source: Training Magazine, 2011
E-LEARNING热点不断
• • • • • 移动学习 社会化学习 非正式学习 云学习 ……
E-LEARNING“内伤”仍在
“
远程教育最大的一个问题就是： 如何在物理分离的情况下，鼓励 学生主动参与。(Moore &
Kearsley, 1996)
1984年，中科院计算所出资20万元，柳传志 等11名科研人员在这间传达室创办了联想。
2011年，联想控股营业额1470 亿元，总 资产1149亿元，净利润近百亿元。 员工总数35000人（含国际员工7000人）
联想集团27年快速成长
单位：亿港币
经济危机
并购IBM PCD
+27%
1,275
1,685
行动学习 (Action Learning)
培训/学 习效果
绩效改进技术 (Human Performance Technology)
关于学习的一些传统观念与新观念
传统观念 新观念
学习的本质
谁来主导？ 培训部门的 定位 工作重点
学习是与工作无关的“另外 一项工作” 学习是讲授或传播知识 企业的培训（或学习与发展） 工作由培训部门主导 具体培训活动由讲师主导
1,295
1,138 1,036
1,162
分拆
+83%
270 67 77 125 176 203
232 225 193 202
业
8
18
30
48
19851986198719881989199019911992199319941995199619971998199920002001200220032004200520062007200820092010
理论、原理、理念
泛化 研究 范围不断扩大，内容 日益庞杂 实践 挪用概念，乱贴标签 虚化 浮躁、不踏实 形式化、表面化
（邱昭良，2003）
学习型组织实践面临“四重挑战”
认识不清
障碍一 障碍二
难以深化
障碍三 障碍四
开局不当
难以持久
如何让学习型组织落地？
很多人都认为“学习型组织”很好，但大多数人对如何创建学习型组织却 一片茫然。 —— 事实上，在现实生活中，人们在创建学习型组织的过程中将面临很多 挑战！
邱昭良
内容提纲
学习型组织的价值：从“过冬”说起 • 学习型组织对组织发展的四重价值 • 学习型组织实践面临的四重挑战 如何防范“泛虚”、让学习型组织落地？ • 案例分析：联想的学习型组织实践 • 学习型组织“落地”的关键要素 善用e-Learning，建设学习型组织 • 基于e-Learning搭建组织学习体系 • E-Learning应用的最佳实践
从合作中学习；
• HP、Intel：联想的两位“公司老师”； • 众多合作伙伴； • 咨询公司：德勤、麦肯锡
捕获学识
向他人学习；向客户学习； 从过去经验中学习（复盘）； 知识总结与沉淀；
“开会”； 教育与培训体系； 领导班子的议事制度； 委员会与项目小组； 群件、工作流与协同； 在线交流社区；
知识门户；
基于E-LEARNING系统，打造成学习型组织
• 通过在线学习、问答和 协作空间，激发员工的 创意，促进分享 • 通过协作空间，促进团 队协同创新 • 通过在线学习和非正式 交流，统一思想，推动 组织变革
• 通过资料中心，实现知 识文档的管理与共享 • 通过快速课件制作和资 料中心，促进工作经验 沉淀和最佳实践分享 • 通过问答、微博、协作 等，实现经验的传递和 协作
联想的发展脉络
成立融科置地 成立联想投资 成立弘毅投资
公司创立
香港上市
分拆，并成立 联想控股
分拆神州数码
控股中期战略出台
联想集团 并购IBM PC业务
入选世界 500强
联想“为什么”
为什么 27年的联想还能持续保持旺盛的发展活力？ 为什么 并购IBM PCD业务整合成功，顺利实现国际化？ 为什么 金融危机后联想集团只用一年多时间就能根本
培训部门是公司的一个管理 部门或成本中心 属于人力资源范畴 关注培训项目的实施 关注正式学习
学习是如何做好工作的核心途径，与工作 密不可分 学习是个人主动进行知识构建的过程 从培训走向学习，以学习者为中心 培训（或学习与发展）应由业务部门和学 习者主导
培训部门要成为战略伙伴、绩效顾问、学 习教练和知识管家 要有经营意识，注重价值创造 将培训作为一个系统，注重培训前的学习 活动、培训过程以及培训后的跟进实施 注重正式学习和非正式学习的平衡
扭转不利局面，而且敢把话说在前面？
为什么 联想能在多数人不看好的情况下进入非相关多元
化领域，在十年后取得相当的成功？
学习型组织：联想成功的秘密
“联想集团是学习型企业。” ——柳传志，1998.11
联想的成功很大程度上取决于其强烈的学习能力。 ——邱昭良，1998.5
[案例]联想集团的组织学习机制
组织学习机制
环境
观念
组织学习促进与保障机制
行动
（邱昭良，1998）
组织学习机制
竞争情报 标杆学习
经验学习
知识管理
创新
行动学习
持续改善
营造适宜学习的组织环境
热情驱动 高层领导支持 中层领导纽带 基层员工参与
人员
文化
文化驱动 重视、奖励学习 鼓励冒险
全面规划 分步实施
组织
技术驱动 电子化学习与KM系统 共享与协作 专家系统与决策支持
“当今最前沿的管理理论之一”
“美国前25家企业的80 %、世界前100家企业的 40%”都在创建学习型组织：
• Ford, GM, GE, AT&T, Motorola, Microsoft, DuPont, Apple, Xerox, Exxon, Mobil, Intel, Dow Corning, FedEx, Wal-Mart, 3M, World Bank, Buckman Labs, McKinsey, Shell, BP, ABB, Rover, SFS……
• "创争活动"得 到了全国各地 各级政府、企 事业单位的积 极响应，极大 地促进了学习 型组织的普及 和实践
• 学习型组织 • 学习型组织研修中 • 心等学习型组织研 理论于90年 究与推进机构成立 代中期前后 传入中国， • 早期一些企业开始 创建学习型组织的 早期传播者 探索，如江淮汽车、 活动 莱钢、兖矿兴隆庄 煤矿、鲁南水泥等
学习型组织的持续创新与落地 —善用E-LEARNING 搭建组织学习体系
邱昭良 管理学博士 学习型组织研修中心 · 中国学习型组织网 创始人 上海时代光华教育发展有限公司 副总裁， CKO ，研究院院长
2012.12.18· 杭州
个人简介
管理学博士，高级经济师，学习型组织研修中心·中国学习型组织网创始人、 中国学习型组织促进联盟主席、首席专家，国际组织学习协会会员、美国 项目管理协会会员、项目管理认证专家（PMP），现任上海时代光华教育 发展有限公司副总裁、首席知识官、研究院院长。 师从全国人大常务委员会副委员长成思危教授、南开大学商学院院长李维 安教授，是我国最早开始研究和实践学习型组织与知识管理的专业人士之 一，硕士与博士研究方向均为组织学习（学习型组织），具有深厚的理论 功底与学术造诣。 曾任联想控股董事长业务助理、万达学院副院长、东方道迩集团首席运营 官、北京学而管理咨询有限公司总裁，为中石化、中移动、中国航天、中 国银行、国家电网、首钢、中联水泥、创维、高等教育出版社、北京市工 商局、北京团市委等数百家客户提供学习型组织、知识管理、组织能力提 升等方面的咨询与培训服务，具有丰富的企业管理与运作实务经验。 著有《学习型组织新实践：持续创新的策略与方法》、《系统思考实践 篇》、《学习型组织新思维：创建学习型组织的系统生态方法》、《企业 信息化的真谛》，译著包括《创建学习型组织5要素》、《学习型组织行 动纲领》、《系统思考》、《情景规划》、《欣赏式探询》、《U型理 论》、《系统之美》等8部 ，在国内外专业刊物上发表论文80多篇。 电子邮件：qiuzhaoliang@
培训见效慢， “隔靴搔痒”
培训形式单一， 培训不成体系， 单调枯燥 零星分散
学习活动设计 不佳
培训从业者的困惑
业务部门 不参与、 不支持
员工学习 积极性不 高
领导不重 视，无法 参与业务 与战略
专业性不 够，对业 务不了解