企业降薪的三大注意
关于降薪的意见和建议
关于降薪的意见和建议干这行这么久，今天分享点关于降薪的经验。
咱也不是什么专家，但就是亲身经历过，也看过周围人的状况，有点自己的想法要说一说。
我觉得吧，要是公司突然提出来降薪，首先别慌。
我之前一听要降薪，那心里就像热锅上的蚂蚁，乱得很。
但后来发现，慌也没用。
这时候你得找源头，为啥降薪？我就好好去找上级聊，也别一上去就带着情绪质问，得客客气气地说，比如“领导啊，最近听说要降薪，是公司效益不好了还是我的工作有啥问题呀？”我有个同事就没整明白为啥降薪，自己在那生闷气，结果后面才知道是部门整体策略调整。
要是因为公司效益不好，我感觉真的应该理解一下。
就像你开个小饭馆，一时没客人了，难道不减成本能行吗？但是公司也得有点诚意，不能光让员工吃亏。
我之前的公司啊，效益差的时候降薪，可是说好了一旦盈利就给奖金补偿，还把补偿方案给详细写出来了，虽然心里不太舒服，但也觉得能接受。
哦对了还有，如果是个人工作没做好被降薪，那就当作是个教训了。
我有个朋友就是，工作马马虎虎的，绩效不咋好，被降薪了。
他一开始还不服气，后来静下心来，给自己列了个改进计划，然后跟领导说，我按照这个计划来，你看我下阶段的表现。
我觉得降薪这个事吧，它也不完全是坏事。
它能让你重新审视自己的价值和公司的前景。
我曾经在一个公司，降薪之后我发现，这家公司前景实在不乐观，降薪只是个开始，后面很多福利也都没了。
那我就果断开始找下家了。
不过这是我自己的情况，每个公司还不太一样。
还有种情况呢，公司找借口降薪，这就很不地道了。
我认识的人就遇到过，说什么统一降薪节省成本，可是事后发现有些职位不仅没降还偷偷涨了。
这时候就不能忍了，该走法律程序就走。
可以先去了解一些劳动法的相关规定，比如说无故降薪就是违反规定的，这就是我们的底气。
哎呀，关于降薪呢，我的建议也有局限性，毕竟每个公司不同，每个人的处境也不一样。
但是总体来说，多沟通，弄清楚原因，给自己找好后路，如果能争取到补偿或者改善的机会那就更好了。
工厂降薪方案简单
工厂降薪方案简单2020年新冠疫情给企业带来了重大冲击，其中很多企业因为经济压力，被迫降低员工的薪资。
工厂降薪，对员工来说是一件非常严峻的事情，但是在企业经营方面，降薪也是一种有效的缓解经济压力的方式。
在实施降薪方案之前，必须要考虑到员工的感受，使得员工能够接受整个降薪方案。
因此我们在降薪方案实施时，需要注意以下几点：1、先考虑其他减负方式降低员工的薪资，对员工来说是一个很严重的抉择，不仅会影响到员工的工作积极性，也会影响到员工的福利待遇。
如果企业想要实现降薪计划，必须通过其他方式来减轻压力，例如：•减少员工工作时间•延迟员工退休时间•减少加班费用等等这些减负方式可以减轻员工们的负担，并且可以使降薪计划得到员工们的认可。
2、考虑降薪额度如果企业必须实施降薪计划，就必须考虑到降薪额度的问题。
降薪额度过低，不仅对企业减轻负担的作用不大，反而会对员工产生更大的心理压力。
如果降薪额度过高，则会让企业的员工感到愤怒和不满，影响到企业的生产、营销和人事管理。
要考虑到公司的实际情况以及员工的福利待遇，制定适当的降薪计划。
3、建立降薪的正式计划建立一份明确的降薪计划，可以让员工明确了解降薪的原因、降薪的时间、降薪的额度以及降薪的具体步骤。
并且要提前对员工进行充分的沟通。
员工需要充分明白，降薪是为了让工厂能够度过难关，也为了能够保证公司的发展。
如果员工对降薪计划有任何疑问，管理层需要通过一些渠道解答，例如主管或者财务人员等。
员工可以在自己的工作岗位上继续发挥自己的作用，促进工厂的发展。
4、结果确认降低薪资计划在实施之后，需要对计划的执行情况进行定期的审查与结果确认，以便及时做出调整。
特别地，要向员工及时反馈降薪方案的成效及意见建议，充分听取员工的声音，避免员工的抵触情绪。
结束语对于企业而言，降低薪资是一种必要的负担减轻方式。
但是，各企业必须在必要时才采取此种方式，否则可能会对企业造成不良影响。
在制定降薪计划时，需要考虑到员工的感受并建立透明的沟通机制。
降薪规章制度有哪些规定
降薪规章制度有哪些规定一、降薪原则1. 依法依规：降薪必须遵循国家相关法律法规，不得违反劳动合同法和劳动争议调解仲裁法等法律法规。
2. 公平合理：降薪应当公平合理，不能片面追求降低成本而损害员工的合法权益。
3. 可变性：员工薪资降低应当是一次性的，不得采取逐步降低或频繁降低的方式，避免对员工造成过大的心理压力。
4. 透明公开：降薪政策必须公开透明，企业应当向员工充分说明降薪的原因和过程，避免引发员工猜疑和不满。
二、降薪范围1. 针对不同员工：降薪政策应根据员工的不同情况和绩效表现进行调整，避免一刀切的情况发生。
2. 制定标准：制定降薪范围的标准应当明确具体，不得模糊不清，以免引发员工异议。
3. 适当力度：降薪幅度应当适当，不能过度影响员工生活水平，引发员工不满和抵制。
4. 保留特殊情况：对于有特殊情况的员工，如病假、产假等，应当给予特殊对待，避免对其造成过大的影响。
三、降薪程序1. 通知提前：企业应提前通知员工降薪政策，避免员工受到突然性的打击。
2. 流程公开：降薪程序应当公开透明，员工权益得到合理保障，不得存在隐瞒或偏袒的情况。
3. 留有余地：企业应当留有一定的谈判余地，与员工进行沟通协商，减少员工的不满和抵制情绪。
4. 协议签订：降薪程序完成后，应当与员工签订书面协议，明确双方的权利和义务，避免后续发生纠纷。
四、降薪后续管理1. 绩效考核：降薪后，企业应当加强对员工的绩效考核，及时调整薪资水平，鼓励员工积极进取。
2. 人性关怀：企业应当加强员工关怀工作，关注员工的工作和生活状态，积极营造和谐的企业文化。
3. 激励机制：降薪政策的实施后，企业应当建立激励机制，激励员工积极进取，提高工作效率，共同应对企业面临的挑战。
以上就是关于降薪规章制度的相关规定，企业在执行降薪政策时应当根据实际情况进行合理调整，确保员工权益得到充分保障，避免造成员工不满和影响企业稳定发展。
希望各企业在制定和执行降薪政策时能够遵循上述规定，确保员工和企业的利益得到平衡和谐的发展。
企业如何合法地进行员工降薪
企业如何合法地进行员工降薪在经济不景气的背景下，许多企业为了降低成本、保持运营和防止裁员，可能会考虑降低员工的薪资。
然而，降薪是一项敏感的决策，需要企业合法地进行。
本文将探讨企业如何合法地进行员工降薪的方法。
一、与员工协商企业在决定降薪前，应该与员工进行充分的协商和沟通。
这包括与员工代表或工会进行讨论，听取他们的意见和建议。
企业应当说明现有薪资政策对企业和员工的长期影响，并解释为什么降薪是必要的选择。
通过与员工直接对话，企业可以增加员工对降薪决策的理解和接受度，降低潜在的冲突。
二、依法签署合同为了确保员工降薪的合法性，企业应该与员工签署正式的变更合同。
合同应明确规定薪资变动的时间、幅度和方式，并确保经过双方签字，形成法律效力。
合同应当详细说明降薪的原因和合法性，并遵循国家相关劳动法律法规的要求。
三、符合劳动法律法规在进行员工降薪时，企业必须遵守国家相关的劳动法律法规。
首先，企业应当满足法定薪资标准，确保员工的最低收入不低于法律要求。
其次，企业在降低薪资时应考虑到员工的实际生活成本和合理预期，确保薪资的降低幅度合理合法，并避免影响员工的基本生活需求。
四、尊重正当程序企业在进行员工降薪时，应尊重正当程序。
这包括提前告知员工降薪的决定，给予员工充分的时间来准备和适应变化。
企业应当考虑提前通知员工的时间，根据具体情况灵活调整，以避免给员工造成突然的经济困难和心理压力。
五、提供合理的补偿措施为了保持员工对企业的忠诚度和积极性，企业可以考虑提供一些合理的补偿措施。
例如，企业可以提供额外的休假时间、培训机会或福利待遇等，来平衡员工因降薪而带来的负面影响。
提供这些额外的回报，可以帮助减轻员工降薪所带来的压力和不满情绪。
六、建立长期合作关系企业进行员工降薪时应着眼于长期的合作关系。
企业应当与员工共同面对困难和挑战，并通过透明的沟通和积极的营造良好的工作环境来加强员工与企业间的合作。
建立双赢的合作关系，可以在降薪的背景下保持员工的参与度和工作积极性，提高企业的竞争力和可持续发展。
经营困难降薪方案
经营困难降薪方案经营困难是许多企业面临的一个问题。
在企业遭遇诸如全球经济不景气或行业内激烈竞争等挑战时，公司往往不得不采取重组和削减成本等目标来应对这些挑战。
在这种情况下，采取降薪方案可能是一个明智的选择。
降薪方案的优势对于公司来说，降薪方案的优势是明显的。
首先，降低薪资可以减少公司的总体成本并提高盈利能力。
其次，降薪方案还可以帮助公司保留员工而不必通过解雇或裁员等手段来减少员工数量。
最后，对于员工来说，降薪方案将更有可能被接受，因为这种措施比失业要好得多。
实施降薪方案的注意事项如果您打算采取降薪方案，以下是一些需要注意的事项：提前告知员工您应该提前告知员工谁将受到降薪，为什么要这样做以及降薪的具体金额。
这样可以使员工预先做好心理准备并且有时间考虑其他选择。
要做好沟通要向员工清晰地解释降薪的原因以及对公司和员工的影响，以便员工们能够理解和接受该计划。
要灵活变通实施降薪方案的细节需要适应各种不同的情况。
对于高收入员工和低收入员工，您可以采取不同的降薪方案，以使整个过程更加公正和合理。
要寻求员工意见要认真倾听员工意见，了解他们对该计划的看法，此举有助于减轻员工牢骚和不满情绪，使得员工能够更好地理解和接受该计划。
确定降薪的方式和程度降薪的方式和程度应确保考虑到员工经济负担和对员工的影响。
如果您考虑降低公司管理层的薪资收入，这可能会减轻困难员工的压力感。
降薪后可能遇到的困难降低员工的薪资可能引起一些困难，这对企业来说也是必须考虑的。
员工在面临三餐难的时候，容易对公司的负面情况进行批评甚至进行抵制行动。
要避免这种情况，您可以采取以下措施：创造一个公开的企业文化如果您能够在公司创建一个公共的企业文化，工作人员们将更有可能对公司的目标和计划进行理解。
这对于员工们来说可以带来信心和安全感，并避免他们对未来的抵制。
加强内部沟通加强内部沟通，这对于员工来说是非常重要的。
当面对公司降薪的时候，如果内部沟通不行，员工可能会感到公司在向他们隐瞒某些信息，从而对公司失去信任感。
劳动关系实务讲堂 十三——企业降薪的三大注意
的 规章 制 度 或者 重 大事 项 时 ，应 当经
职 工 代 表 大 会 或 者 全 体 职 工 讨 论 ，提
薪 幅 度 则 将 达 到 ５ ％。２ ０ ０ ０ ９年 １月 ， 三 一重工提 出 ， 于普通员工 ， 对 实施 “ 不 裁 员 、不减薪 、不接 受员工 降薪 申请” ， 并 出台 “ 千亿 特 别 奖励 ”政 策 激励 员 工 。但 对 于集 团高 管 ，表 示 全 体董 事 降薪 ９ ％，并接受 高管 自愿 降薪 申请 。 ０ 为 此 ，三 一集 团实 际控 制 人 、三～ 重 工 董事 长梁稳 根提 出 ２ ０ ０ ９年 只领 ｌ 元 年薪 。０ ９ ２ ２ ２ ０ 年 月 ３日， 京市 发布 （ 北 《 关 于 应对 当前 经济 形 势稳 定劳 动 关 系的 意 见） ） ，明确 规定 “ 企业 与工会经 协商 调 整 薪 酬 ，要按 照 《 京市 集 体合 同 北 条 例 规定 的程序 订立集 体合 同。 中， 其 协商 降 低 薪酬 的 ，高级 管理 人员 降薪 比例不应低于 职工 的降薪 比例 。 第 三 ， ” 要 制 定 降薪 底 线 。降 薪底 线就 是企 业 所 有 员 工在 降 薪 以后 所得 收入 要 高于 当地 人 民政 府 规 定 的最 低 工 资 标 准 ， 如果 员 工 在 降薪 以后 其工 资 低于 当地 人 民政 府 规定 的 最低 工 资标 准 的 ，要 按照最低 工资标准 向员工支付 工资 。
训 服 务 、咨 询 服 务 等。 不论 是 企 业 所
涉 足 行 业 ， 还 是 所 采 取 的 生 产 经 营 方 式 ，均 对 企 业 内 部 工 资 分 配 方 式 和 工 资 水 平产 生 影 响 ，是企 业制 定 内部分
降薪裁员实施方案及注意事项
7. 实施过程：按照制定的标准，严格执行降薪裁员方案，确保公平公正。
8. 监督机制：建立监督机制，确保降薪裁员方案的执行情况，及时发现并解决问题。
9. 保密工作：在实施降薪裁员方案的过程中，要注意保密工作，避免对公司造成不良影响。
03
[二级大纲] 确定降薪标准：根据公司的实际情况，制定明确的降薪标准，包括降薪幅度、降薪时间、降薪方式等
1.公司明确降薪方案：定幅度、定时限、定方式根据公司的实际情况，制定明确的降薪标准，包括降薪幅度、降薪时间、降薪方式等。
2. 降薪幅度：根据公司经营状况和市场情况，制定合理的降薪幅度，以确保员工的合法权益。
5. 降薪幅度：根据员工的薪资水平和职位等级，制定不同的降薪幅度，确保公平公正。
6. 降薪时间：根据公司的实际情况和员工的反馈，制定合理的降薪时间，以确保公司的稳定性和员工的情绪稳定。
7. 补偿方案：制定合理的补偿方案，包括工资、奖金、福利等方面的补偿，确保员工的权益得到保障。
在确定裁员名单和降薪方案后，需要按照公司规定和流程，实施裁员和降薪。
4. 沟通与宣传：在实施前，与员工进行充分的沟通和宣传，解释降薪裁员的原因和影响，以减少员工的恐慌和抵触情绪。
5. 严格执行：在实施过程中，严格执行计划，确保公平、公正、公开地进行裁员。
6. 合理补偿：在制定补偿政策时，要充分考虑员工的权益，确保给予合理的补偿。
7. 避免过度：不要过度裁员，以免影响公司的稳定性和声誉。
5. 补偿和安置：对于被裁员的员工，应提供合理的补偿和安置，确保他们能够得到应有的经济利益和社会地位。
6. 员工沟通和反馈：在裁员实施之前和之后，应与受影响的员工进行充分的沟通和反馈，倾听他们的意见和建议，以改善未来的裁员计划和管理。
关于员工降薪方案
关于员工降薪方案近期，由于疫情的爆发导致企业面临巨大的压力，其中包括员工薪资开支。
为了保持企业的正常运营，部分企业考虑实行员工降薪方案。
本文将讨论员工降薪的应对措施以及注意事项。
降薪前的准备与员工充分沟通降薪关系到员工的根本利益，因此必须与员工进行充分的沟通，让员工了解企业现状及原因，听取员工意见，并针对不同员工制定不同的降薪方案。
法律规定降薪不是随意的，必须遵守国家相关法律法规，并与相关部门进行沟通和申报。
公司需要准确把握政策，与工会及员工代表进行协商并签订书面协议，明确降薪幅度，如何执行，降薪期限等相关内容。
与相关机构接触在降薪方案出台前，建议与相关机构进行接触，以确保规范操作。
同时，可以了解政府相关优惠政策，减免税费等措施，以减轻企业运营压力。
降薪后的安排员工激励每一个员工都是企业最重要的资产，不能因为降薪影响员工积极性和工作热情。
因此，企业需要制定相应的激励措施，如绩效考核、晋升、福利等，以激发员工工作动力，确保企业运营顺利。
减少开支降薪方案执行后，企业还需进一步减少开支，提高经济效益。
首先要制定严格的财务计划，减少不必要的支出，例如缩减部门经费、优化原材料采购等。
同时也要注重制造业的流程管理，提高企业的生产效率。
企业可以考虑发起内部员工节约活动，构建共济共荣的企业文化。
合理分配在工资分配上要合理分配，重点增加绩效奖金、年终奖和员工福利等福利待遇，适当提高加班补贴和出差补贴等激励。
让员工感受到企业带来实质性的回馈和福利。
降薪的注意事项保护员工权益作为雇主，必须要保护员工的利益，遵守劳动法、工会法等相关法律，并与劳动监察部门及工会保持联系，确保降薪方案合法合规。
审慎执行员工降薪方案的执行必须审慎考虑，不能操之过急，要认真分析企业的财务状况。
同时，企业还要结合自身情况，选择合适的降薪方案，避免因降薪方案不当导致企业运营风险增加。
关注员工心态降薪方案是一件敏感的事情，降薪会对员工的心理产生一定的影响。
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实务·案例Practice以实现项目部和部门之间的良好合作3．在各类项目直接参与人员的考评与分情况进行综合评价，按季度或年度对劳动关系实务讲堂十三项目部考评与分配对项目参与部配上：对项目部和部门领导之间的权力人员进行综合分配。
部门领导在对人主讲人/刘军胜门的领导有很大影响：其收入虽仍来关系作正确处理，保证项目部的中心协员的考评和分配上拥有两部分权力：自于公司的分配，但收入兑现受项目调作用以及部门平台生产和管理作用得在项目类工作的考评和分配上，拥有部考评的影响，体现在两个方面：首以共同实现部分权力（与项目计提比例对等）；先，项目部对部门参与人员的考评结对项目各类直接参与人员的考评在岗位类工作的考评和分配上，拥有果，成为公司对部门领导项目类业绩和分配分两步实施。
100%的权力。
考评的直接依据，影响部门领导业务第一步：由项目部根据项目业绩部门在项目类工作上的业绩管理权企业降薪的三大注意类业绩的收入兑现；其次，部门对项管理计划统计考评数据，并计算出各配置比例，因各类人员的项目专属化程目部的配合工作由项目部考评，公司类人员可兑现收入，其中的一定比例度不同而不同：完全专属于某个项目的则直接据此对部门领导个人实施扣罚。
（按人员专属度确定）直接形成个人当人员，部门考评分配权小；反之（如以这使得项目实际完成情况，对项目期收入。
对人员项目工作的业绩考评弱矩阵组织方式参与项目的人员），则部和参与部门领导的业绩工资具有同向权和收入总额核定权100%归项目部，部门考评分配权大。
项目部和部门在人包含以下几个方面的含义：也可减少。
可见，增资和降薪都是企1.企业内部分配自主权影响，双方在项目完成上的利益具有一对人员的直接分配权则不是100%；员分配上的先后次序和权力配置关系，业内部分配自主权的表现形式。
的主体是用人单3.企业内部分配自主权的依据是本单位致性，所以在激励上会倾向于合作；同第二步：人员项目当期收入的剩一方面保证了项目部的中心协调作用，位的生产经营特点和经济效益时，设置的针对项目参与部门领导的各余比例则计提给部门，形成部门收入，另一方面也可以使部门平台生产和管理类管理扣罚指标，又可以在约束上迫使由部门领导根据多项目、多人员平衡作用得以充分发挥。
■将企业内部生产经营特点是企业所涉足行业部门领导配合项目部工作。
情况，以及该人员参与部门其它工作作者单位上海复斯管理咨询公司分配自主权的主体定及生产经营方式的统称。
就行业而言，位为用人单位而不是包括工业、建筑业、交通运输业、商业、企业主，或者说投资饮食业、服务业、修理业、科技咨询、附3：项目业绩管理体系操作过程者，更不是企业经理，文化艺术、旅游、体育、食品、医药、有其特定的目的和意义。
用人单位养殖等；就生产经营方式而言，包括Step1编制项目平衡预算的分配方案是法人，而企业主、投资者、企业经自产自销、代购代销、来料加工、零售、01.项目确立后，公司对部分常规成本费用支出项统一计提Step6形成项目部对专业组和各类参与人员分配方案理是自然人，前述的法人包含了后述批发、批零兼营、客运服务、货运服务、02.确定项目部可控成本与费用项及各项预算控制额14.确定对项目部各二级专业组和专业经理分配方案受世界金融海啸的影响，企业订的自然人，但不仅限于后述的自然人。
代客储运、代客装卸、修理服务、培03.确定项目总人工成本、各专业组人工成本和不同专属度的15.确定其他项目参与人员分配方案单减少，经济效益下滑。
为了渡过时除了这些自然人以外，作为用人单位训服务、咨询服务等。
不论是企业所各人员项目预算收入Step7形成项目部人员所属部门项目业绩类分配方案艰，一些企业纷纷采取降薪措施，以一个重要组成的主体，就是员工。
因涉足行业，还是所采取的生产经营方04.项目平衡利润测算，用以平衡项目肥瘦不均等非管理性影16.根据项目部对专业组或人员的考核分配结果，计算各项目响因素参与部门对应收入达到降低成本、减轻负担的目的。
那么，此用人单位分配自主权并不排斥员工式，均对企业内部工资分配方式和工Step2组建项目业绩管理组并编制项目业绩管理计划17.将项目部考评信息相关部分归整到各参与部门及领导的项如何实现合理、合法地降薪？降薪的参与分配制度的制定，员工民主参与资水平产生影响，是企业制定内部分05.任命项目业绩管理经理，并编制一级项目业绩管理计划目类业绩信息中条件及程序如何安排？企业在进行降制定是用人单位分配自主权的应有含配制度的依据。
除了企业生产经营特06.组建项目业绩管理组，并编制二级和三级项目业绩管理Step8人力资源部归整三个分配方案并完成项目单次分配方案薪操作时如何避免因操作不慎，给用义。
点外，对企业工资水平产生较大直接计划18.根据三个分配方案整理出对每个人员和部门的实际分配人单位带来劳动关系风险？是用人单2.企业内部分配自主权的内涵是工资分影响的，就是企业的经济效益。
企业Step3分类收集、汇总项目业绩信息方案位不可忽视且须慎重对待的一个重要配方式和工资水平经济效益的提高和下滑会在很大程度07.汇总、整理项目各级进度信息和各项成本费用信息19.将项目本次考核与分配结果计入对应部门和人员账户问题。
工资分配方式按照《关于工资总上影响到企业的增资和降薪措施的采08.汇总、整理项目各参与人员组织管理类信息和对工作配合Step9公司在统一考评时点执行非项目类业绩考评和分配额组成的规定》，包括以下六种方式：取，也是企业实施增资和降薪措施的评价信息20.在公司统一考评节点如季末，按传统考评方法完成对非项①计时工资；②计件工资；③奖金；前提。
注意降薪的法律依据09.向公司报送项目部业绩信息及对参与部门和领导的项目考目类工作考评与分配《劳动法》第四十七条规定：“用④津贴和补贴；⑤加班加点工资；⑥从对用人单位内部分配自主权内评基础数据21.将非项目类业绩考评分配结果计入对应部门和人员账户人单位可以根据本单位的生产经营特特殊情况下支付的工资。
工资水平是涵的诠释可以看出，企业有权采取降Step4按考评节点归整项目部各专业组和各类人员考评结果Step10公司在统一工资发放时点实际完成各类人员整体业绩收点和经济效益，依法自主确定本单位指在一定时期内一定领域的职工工资薪措施，它是用人单位内部分配自主10.在考评节点，项目各级经理对项目参与人员进行评价入的发放操作的工资分配方式和工资水平。
”该条规的高低程度。
这里的职工工资高低程权的表现形式之一。
但企业采取降薪11.归整并计算每个项目参与人员的考评结果22.在公司统一工资发放时点，根据每个人账户信息制作工资定可以视为我国法律首次对用人单位度应该说包括以上六种分配方式中每措施必须注意以下两个方面：一是企Step5公司对项目部考核并形成对项目部分配方案单并实际发放（资料来源：上海复斯管理咨询公司）的内部分配自主权进行了确认。
一种方式的高低程度，而高低程度又业降薪的前提条件是企业生产经营特12.项目管理部门依据项目业绩信息提出考评意见13.公司确定对项目部和项目经理考核结果，并下达对项目部这里确认的企业内部分配自主权包含了每一种方式可高可低，可增加点发生了变化，或者是经济效益下滑。
ENTERPRISE MANAGEMENT 5, 2009ENTERPRISE MANAGEMENT 5,20095455�4�5�0�0�3�8�1�4 实务·案例Practice如果没有出现以上情况，企业降薪就施的制定规定了以下三个程序安排：表现是加大中高层领导降薪幅度，只2.协商修改完善程序了为期三年的劳动合同，约定张某的动合同时所依据的客观情况发生重大缺乏法定基础；二是企业降薪必须采1.平等协商确定程序有这样制定的降薪方案才能得到员工《劳动合同法》第四条同时规定，岗位为办公室秘书，工资约定为2000变化，致使原劳动合同无法履行。
变取由用人单位和劳动者平等协商制定《劳动合同法》第四条明确规定，的认可。
比如2008年10月，武钢集在规章制度和重大事项决定实施过程元/月。
2007年6月，A公司实施工更的程序是由用人单位向劳动者发出规章制度的方式进行。
如果随意降薪，用人单位在制定、修改或者决定有关团提出内部降薪方案，提出普通工人中，工会或者职工认为不适当的，有资制度改革，通过岗位评估建立了岗变更通知书，这时劳动者面临两种选就会导致程序上的不合法而给企业带劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益降薪20%，而处级及处级以上干部降权向用人单位提出，通过协商予以修位等级工资制，办公室秘书通过评估择，一是接受变更，双方在变更劳动来法律风险。
的规章制度或者重大事项时，应当经薪幅度则将达到50%。
2009年1月，改完善。
这里相当于明确了规章制度被划为六岗，工资标准为1500元/月。
合同书以后继续履行变更后的劳动合某大型广告公司为了节约开支、职工代表大会或者全体职工讨论，提三一重工提出，对于普通员工，实施“不包括降薪措施的修改完善程序，执行该制度通过职代会讨论通过后自2007同；二是不接受变更，这种情况下用增加效益，以很多企业都采取降薪措出方案和意见，与工会或者职工代表裁员、不减薪、不接受员工降薪申请”，这个程序要注意以下两个要点：一是年7月起开始实施。
因此张某2007年人单位就可以以“订立劳动合同时所施为由，吩咐人力资源部制定降薪方平等协商确定。
这就要求企业在制定并出台“千亿特别奖励”政策激励员向用人单位提出修改完善建议是工会7月的工资被降为了1500元。
对此张依据的客观情况发生重大变化，致使案，提出自2008年10月起公司所有降薪措施时，要按照以下程序进行：工。
但对于集团高管，表示全体董事或者职工的权利，而接受工会或者职某不服，要求公司按照劳动合同约定原劳动合同无法履行，双方又不能就员工均按30%的降薪幅度降低工资。
首先由企业行政向企业职工代表大会降薪90%，并接受高管自愿降薪申请。
工的修改完善建议则是用人单位的义支付2000元的工资。
A 公司告知张某，变更劳动合同达成一致”为由，在提降薪方案提交公司职工代表大会讨论，或者全体职工大会提出降薪议案；其为此，三一集团实际控制人、三一重务；二是对降薪措施进行修改完善也公司的工资制度进行了修改，且已经前30天通知或者在支付相当于劳动者一部分职工当即表示反对，但公司以次企业职工代表大会或者全体职工大工董事长梁稳根提出2009年只领1元要遵循协商的原则，不得由用人单位通过职代会并颁布实施，张某要求公一个月工资的代通知金后直接解除劳2/3以上的多数职工表示赞同为由通会要进行酝酿和讨论，提出降薪方案，年薪。
2009年2月23日，北京市发布《关单方决定。
动合同。
过了该降薪方案，该降薪方案于2008明确降薪幅度、降薪范围、降薪起止于应对当前经济形势稳定劳动关系的3.公示、告知程序第二类是劳动合同中没有明确工年10月正式颁布实施。